Rezensionen 'S'
Hermann Simon
33 Sofortmaßnahmen gegen die Krise
Wege für Ihr Unternehmen
Campus 2009, 203 Seiten, Euro 24.90 Euro,
ISBN 978-3-593-38999-8
Wenn man Mitte Mai ein Buch in den Händen hält, dessen Vorwort "im April" des selben Jahres gezeichnet ist und dessen letzte zitierte Artikel von Ende März datieren, ist das schon beeindruckend. Wie Hermann Simon, Professor und Chef der gleichnamigen Unternehmensberatung, erläutert, ist das Buch ein bewusster "Schnellschuss", im "Simultaneous Engineering" von Text- und Buchproduktion mit der heißen Nadel gestrickt, um den Lesern den Rat zu einem Zeitpunkt zu übermitteln, wo noch Zeit zum Handeln ist. Aber dank eines klaren Fokus und einer ebenso klaren Analyse hat dieses Buch wenig von den Mängeln, die man üblicherweise mit Schnellschüssen assoziiert.
Die 33 Sofortmaßnahmen, die im Mittelpunkt des Buches stehen, haben allesamt Hand und Fuß, sind konkret, handfest und greifbar und damit eine wirkliche Hilfe bei der unternehmerischen Bewältigung der derzeitigen – und wohl noch eine Weile vorhaltenden – Krise. Natürlich passt nicht jeder Vorschlag für jedes Unternehmen und jede Situation; natürlich bedarf es einer sorgfältigen unternehmerischen Abwägung, welche der Empfehlungen in welcher Form umgesetzt werden sollen. Doch auch bei kritischer Betrachtung habe ich unter den Vorschlägen keinen entdeckt, den ich als allzu vage oder als potenziell riskant empfunden hätte. Alle 33 sind klar durchdacht, schlüssig begründet und so konkret, wie sie in Unkenntnis des Adressaten-Unternehmens überhaupt sein können.
Allein das ist schon eine Meisterleistung. Doch Hermann Simon bietet noch mehr, nämlich eine klare gedankliche Einordnung der Krise, beginnend mit dem ebenso knappen wie wichtigen Satz: "Die Krise ist eine Absatz-, keine Kostenkrise." (S. 11) Deshalb sei es auch falsch, das Augenmerk hauptsächlich auf die Kostensenkung zu legen, zumal die Einsparungen meist erst mit Zeitverzögerung eintreten: "Wenn die aktuelle Krise primär eine Absatz- und Umsatzkrise ist, dann muss sie auch an der Absatz- und Umsatzfront bekämpft werden – und zwar mit allen Mitteln, die einem Unternehmen zu Verfügung stehen." (S. 12)
Simons "Schnellschuss" ist genau das richtige Buch zur schwierigen Zeit. Es wird sicherlich nicht das letzte Wort zum Management der aktuellen Krise sein, aber es ist ein sehr bedenkenswertes "erstes Wort", das sofort nutzbare Empfehlungen gibt und so das Potenzial hat, den Verlauf der Krise für einzelne Unternehmen zum Positiven zu beeinflussen. (WB)
Ruth Seliger
Das Dschungelbuch der Führung
Ein Navigationssystem für Führungskräfte
Carl-Auer 2008, 214 Seiten, Euro 29.95, ISBN 978-3896706379
Ruth Seliger ist Managementberaterin und stellt in diesem Buch ihr persönliches Konzept für die Beratungsarbeit zum Thema ‚Führung’ vor. Unter Rückgriff auf systemisches Denken von Argyris über Luhmann bis Watzlawick definiert sie Führung zunächst über ihre zwei wichtigsten Aufgaben: Verbindungen zwischen der Organisation und ihren wichtigsten Umwelten herzustellen, und Entscheidungen zu treffen. Sie entwickelt eine ‚Landkarte’ der Führung, die Berater und Klient helfen soll, die Orientierung zu bewahren und ‚den ganzen Elefanten zu erkennen’. Auf dieser Grundlage vertieft sie einzelne Aspekte von Führung als Profession, als Prozess und als Praxis. Das Buch richtet sich an Praktiker. Es ist verständlich geschrieben und enthält in sinnvollem Maße Diagramme, Zusammenfassungen, Checklisten, Übersichten und gelegentlich auch Übungen. Während die eigentliche Zielgruppe die von der Autorin beratenen Führungskräfte sind, können andere Berater hier einen tiefen Blick in ihren Werkzeugkasten werfen. Dabei holt sie aus dem Begriff ‚Führung’ so ziemlich alles heraus, was geht. Man fragt sich allenfalls, ob der Begriff an sich damit nicht überlastet wird. (MK)
Uwe Sachs/Bernhard Weidinger
Beobachten – Verstehen – Verändern
Konventionelle und analoge Interventionen
Goldegg 2009, 188 Seiten, Euro 49, ISBN 978-3901880773
Bunt! Visuell und inhaltlich abwechslungsreich ist dieses Buch gestaltet. Der Unterschied zwischen konventionellen und analogen Interventionen bildet den roten Faden, wenn Bernhard Weidinger und Uwe Sachs ins Change Management einführen. Die Grundthese: In Veränderungsprozessen ist es für Führungskräfte notwendig deren Komfortzone der „defensiven Perfektion“ und „distanzierten Sachlichkeit“ zu verlassen (S.51). Menschen werden emotional bewegt.
Auf 80 Seiten werden zuerst Grundlagen ausgearbeitet. Die Leser erhalten eine leicht verständliche, kompakte Einführung in Konstruktivismus, Systemtheorie, Kommunikation und Change Management sowie in Interventionstechniken und -designs. Markant zugespitzt ist die Abgrenzung zu „einigen internationalen Großberatungsunternehmen mit braingewashten Beraterlehrlingen frisch von der Universität…“ und den Workshops der „klassischen systemischen Ecke mit dreistündiger Vorstellungsrunde, die von zwei Beratern in einer Stunde Open-Staff-Reflexion aufgearbeitet werden“ (S.78). Der Fokus wird auf individuelle Essenzen gelegt: Interventionen, die zeitliche, sachliche und soziale Dimensionen gleichermaßen widerspiegeln.
Weitere 90 Seiten widmen sich fünf Fallstudien. Sie beschreiben Interventionsdesigns im Detail. Von Großveranstaltungen in Konzernen, einer innovativen Seminarreihe bis zur Changearchitektur einer Unternehmensausgründung. Kommentare und Reflexion aus dem Berater Staff runden die Praxisberichte ab.
Es ist ungewohnt für ein Fachbuch, zu einer Hälfte aus Lektüre und zur anderen aus bildhaften Untermalungen zu bestehen. Es erfolgt jedoch bewusst und kongruent zum Grundthema. Die Autoren verzichten trotz vieler Konzepte auf unnötige theoretische und intellektuelle Hürden und erzielen eine gute Lesbarkeit. Besonders fündig werden interessierte Einsteiger in die systemisch konstruktivistische Materie. Es ist kein Handbuch für Berater, sondern ist für aufstrebende Führungskräfte mit Aufgabengebieten wie Change Management, Human Resources und Projektmanagement zu empfehlen. (JAP)
Astrid Schreyögg
Coaching für die neu ernannte Führungskraft
VS Verlag für Sozialwissenschaften 2008, 284 Seiten, Euro 49.90,
ISBN 978-3-531-15876-1
Dieses Buch (von mehreren) der anerkannten Coaching-Expertin aus Berlin zeichnet sich erneut dadurch aus, dass sich Coaching nicht ausschließlich auf die Person bezieht, sondern immer in den situationellen Kontext der Organisation (also im klassisch-systemischen Sinne) eingebettet sein muss. Das Buch macht auch deutlich, wie wichtig das Wissen über die Funktionen und Folgen von Organisationen gerade auch für das Coaching sind, da sie auf die Befindlichkeit der Personen erheblichen Einfluss nehmen.
Diese Anleitung zum Coaching für eine neu ernannte Führungskraft zeigt, wie wichtig das Coaching für die Anfangszeit in der neuen Position ist und wie man das als Coach gestalten kann.
Im ersten Teil legt die Autorin die Grundlagen für das Coaching, mit sehr lesenwerten Ausführungen zum Coaching als Managementberatung, zum Führungsverständnis und den Organisationssystemen, was also das Wissen für den Coach aufbereitet. Es folgen Analysen zur Kultur und der Ethik in Unternehmen.
Der zweite Teil ist den Chancen und Risiken der neu ernannten Führungskraft in den unterschiedlichen Situationen gewidmet: Einflüsse durch die Rekrutierungsart, die Situation des Vorgängers, den innerorganisatorischen Auftrag, die formalen Konstituenten der Organisation, den Organisationstyp (einschl. Familienunternehmen), die Frau-Mann-Konstellation und den internationalen Rahmen. Hier erhält der Leser die wirklich nützlichen Anleitungen zur Struktur und den wesentlichen Feldern des Coaching für die neue Führungskraft.
Im dritten Teil geht es dann in die Tiefe der Coachingarbeit, indem ein Programm für die ersten 100 Tage (und danach) vorgeschlagen wird. Hier findet man nicht nur auf Erfahrung basierte Fallstudien, sondern Fragenkataloge, Gesprächsleitfaden u.v.m.
Selbst wenn der Leser die theoretischen und konzeptionellen Grundlagen der Organisation bereits gut kennt, ist der zweite und dritte Teil des Buches eine wirklich nützliche Hilfe, auch für erfahrene Coaches.
Diese Anleitung ist eine ideale Ergänzung (weil erhebliche Vertiefung) des bekannten Buches von P. Fischer: „Neu auf dem Chefsessel“, was bereits in 8. Auflage erschienen ist. Damit ist es der Autorin gelungen, eine sehr empfehlenswerte Unterstützung auch erfahrenen Coaches zu bieten. (KT)
Charles Smith
Making Sen
Theory, Practice and the Pursuit of Performance
Gower Publishers, Aldershot 2007, 192 Seiten, Euro 82.90, ISBN 0-56608-729-4
Immer mehr Arbeit findet in der Form von Projekten statt – Projektorientierung nennen es die Einen, Projektitis die Anderen. Gleichzeitig werden die Projekte
Vor die
Die
Das klassische, an Normen und Standards orientierte Projektmanagement ist ein
Der Autor versucht in der Hauptsache gewis
Die meisten Argumente sind fortgeschrittenen Praktikern schon bekannt. Neu ist jedoch, dass hier aus der Praxis der Projektarbeit heraus ein ganzheitlicher und wirklichkeitsgerechter konzeptioneller Ansatz gesucht wird. Die
Das Buch hat den Charakter eines Werkstattberichts. Es ist von Interes
Barbara Sieben
Management und Emotionen
Analy
Campus Forschung, Frankfurt/New York 2007, 371 Seiten, Euro 39.90, ISBN 978-3-593-38361-3
Das soeben erschienene Buch der bisherigen Dozentin am Personalmanagementlehrstuhl der FU Berlin soll hier nicht wis
Wie der Untertitel bereits zeigt, ist das Verhältnis von Management und Gefühl
Im ersten Teil des Buches wird der Analy
Zentraler Inhalt des Buches sind die Dynamiken, die die Ausarbeitung, Verwendung und Verbreitung von Emotionskonzepten bestimmen. Und das ist ein wichtiger Beitrag für die Managementforschung, aber auch für die Alltagspraxis, da Emotionen ein Thema des aufgeklärten Managements werden. Zurzeit erscheinen immer mehr Bücher nicht nur über Gefühle, sondern auch über die Rolle der Intuition, bzw. der „Bauchentscheidungen“. Dass Gefühle und Intuition we
Das Management der Ignoranz
Nichtwis
Deutscher Universitäts Verlag, Wiesbaden 2006, 142 Seiten, Euro 39.90, ISBN 978-3-8350-0416-0
Das Wis
Es liegt also auf der Hand, sich die
In die
Es ist ein schmales Bändchen, relativ leicht und anregend zu le
Jörg Sydow/
Netzwerke beraten
Über Netzwerkberatung und Beratungsnetzwerke
Gabler Verlag, Wiesbaden, 2006, 317 Seiten, Euro 44.90, ISBN 13 978-3-8349-0018-0
Die beiden Herausgeber, Jörg Sydow, Professor für Betriebswirtschaft und Leiter der Forschungsgruppe „Unternehmensnetzwerke“ am Institut für Management der freien Universität Berlin, sowie
Die ersten Kapitel schaffen Klarheit in der Begriffswelt der Netzwerke und der Beratung von Netzwerken. Dies ist gerade im Themenbereich von Netzwerken für den Le
Der Kernbotschaft des Buchtitels „Netzwerke beraten“ folgend, wird sowohl die Beratung von Unternehmensnetzwerken als auch jene durch Beraternetzwerke erörtert und entlang einer Vielzahl interessanter Fallbeispiele beschrieben. Diskussionsthema ist auch, ob Netzwerke notwendigerwei
Eine zentrale Frage, die jeden Berater von Netzwerken beschäftigen sollte, nämlich jene nach dem Unterschied von Organisations- und Netzwerkberatung, bleibt allerdings unscharf beantwortet. Der Exkurs leistet jedoch eine Sensibilisierung für die Unterschiedlichkeit von Organisationen und Netzwerken sowie für die noch fehlende durchgängige Netzwerktheorie.
Neben den unterschiedlichen Beratungsansätzen von Prozess- und Fachberatung und deren Wirksamkeit für Netzwerke wird der Ansatz der „reflexiven Netzwerkberatung“ in Anlehnung an Moldaschl (2005) beschrieben. Die
Neben der gelungenen Sensibilisierung für den akuten Wandlungsbedarf der Beratungsformen wei
Die Fallbeispiele geben einen zumeist fundierten Einblick in die spannende Welt der Netzwerke. Wer sich mit Netzwerken als leistungsfähige Zukunftsoption beschäftigen will, findet in die
Die
Tom Sommerlatte/Michael Mirow/Christel Niedereichholz/Peter G. von Windau (Hrsg)
Handbuch der Unternehmensberatung
6. Ergänzungslieferung, Februar 2007
Erich Schmidt Verlag, Berlin 2007, ca. 120 Seiten, Euro 38.80, ISBN 3-503-10215-9
Die
Insofern ist der Aufsatz
Abschließend erhält die Ergänzungslieferung noch Hinwei
Juliane Sagebiel/Edda Vanhoefer
Es könnte auch anders
Systemische Variationen der Teamberatung
Carl-Auer-Systeme-Verlag, Heidelberg 2006, 192 Seiten; Euro 24.95, ISBN 3-89670-529-7
Wer die trostlo
Das Buch gliedert sich in drei Teile. Der erste Teil enthält eine gute definitorische Einführung in die Teamproblematik sowie einen kurzen Abriss gruppendynamischer Grundlagen der Teamberatung. Hier bleiben die Autorinnen allerdings zu
Im zweiten Teil geht es um die theoretischen Grundlagen. Die Autorinnen stellen sowohl die ontologische Systemtheorie (Bunge) wie die funktionale (Luhmann) vor und untersuchen die
In die
Fazit: Die Lektüre ist nicht immer einfach, aber für eine ernsthafte Entwicklung der Teamberatungskompetenz lohnend. (HM)
Amartaya Sen
Die Identitätsfalle
Warum es keinen Krieg der Kulturen gibt
Verlag C.H. Beck, München 2007, 208 Seiten, Euro 19.90, ISBN 978 406 55812 2
Die
Sonja Sackmann
Unternehmenskultur. Erkennen - Entwickeln - Verändern
Luchterhand Verlag, Neuwied 2002, 261 Seiten, Euro 42.-
Diese wichtige und nützliche Neuerscheinung ist einerseits ein Lehrbuch, dann aber auch eine Praxisanleitung der Konzeptionierung, Analyse und Veränderung der Unternehmenskultur. Die universitätskulturelle Prägung ist mit den Übungs-Fragen nicht zu leugnen ("Legen Sie dar, wie..."), die jedoch zweckvoll sind.
Der praxisorientierte Überblick soll ein Beitrag zur Entmystifizierung des Phänomens Unternehmenskultur leisten und "praktikable Anregungen für den bewussten Umgang mit der Unternehmenskultur" geben. Dieser Zweck wird voll erfüllt und die vielen praktischen Anleitungen, Fälle und Instrumente sind sehr hilfreich.
Einige kleine Schwächen des Buches sehe ich darin, dass die wichtigen Konzepte zur Unternehmenskultur (z.B. von Schein) nicht explizit dargestellt werden, sondern in den Ansatz der Autorin, die ausgewiesene Expertin dieses Themas ist, einfliessen. Die St. Gallener Provenienz ist deutlich spürbar und so orientiert sich das Konzept der Autorin auch mehr an harten Fakten (Strategie, Ziele, Marktorientierung). Die Verfahren des Kultur-Assessments halte ich an einigen Stellen (Fragebogen) für weniger ergiebig.
Aber diese Schwäche wird durch Hinweise auf die Gestaltung der Kultur durch Führungskräfte und die Wirkungen von Kultur ausgeglichen.
Wenn Sie als Leser an diesem Thema in Ihrer Organisation arbeiten wollen, ist es - trotz der Schwächen - die zur zeit relevanteste und nützlichste Arbeitsanleitung zu diesem Gestaltungselement von Unternehmen. (KT)
Martin Schuster
Betriebsverfassungsrecht.
Regeln und Tipps für Unternehmer, Geschäftsführer und Personalverantwortliche in Zeiten von Change Management
Vahlen 2006, Euro 25, ISBN 3-8006-3336-1
Der Leitfaden zum Betriebsverfassungsrecht ermöglicht anhand von 159 Praxis- und Übungsfällen, arbeitsrechtliche Fehler bei Change Management-Prozes
Das Buch ist verständlich geschrieben und verzichtet auf die verwirrende Darstellung von komplizierter juristischer Dogmatik. Trotz die
Die ausgewählten Beispiele haben eine hohe und zugleich aktuelle Praxisrelevanz, geben klare Hinwei
In „Hinwei
Die unternehmerische Orientierung der Personalarbeit ist oftmals
Als Gestaltungsjurist empfiehlt der Autor eine dialogorientierte, von kooperativer Zusammenarbeit geprägte Nähe und zugleich eine professionell-respektvolle Distanz im Umgang mit Betriebsräten und Gewerkschaften. Dem Buch merkt man an, dass es von einem unternehmerisch denkenden Praktiker geschrieben wurde. Martin Schuster kennt
Die
Auch wenn der Autor die Komplexität von Veränderungsprozes
Es würde zu weit führen, hier im Detail auf die einzelnen Fälle einzugehen. Stattdes
Kerstin Stolzenberg/Krischan Heberle
Change Management
Veränderungsprozes
Springer Verlag, Heidelberg 2006, 238 Seiten, Euro 39.95, ISBN 3-540-32637-5
Die Literatur zum Change Management boomt. Es gibt monatlich ein bis drei Neuerscheinungen zum Thema. Und fast alle sind darauf ausgerichtet zu erfolgreichen Veränderungen beitragen zu wollen und widmen sich dem Problem wie man Mitarbeiter zu Beteiligten bzw. Betroffenen macht und für Veränderungen gewinnt oder gar motiviert.
Als Berater die
Wenn also die Autoren als vier Kernthemen des Veränderungsmanagements die Entwicklung und Um
Das heißt aber nicht, dass das Buch schlecht ist. Nein, es hält sich nicht lange mit konzeptionellen Begründungen der Ansätze und Methoden auf, sondern ist ein
Peter Schwarz
Management-Prozes
Entscheidung, Steuerung/Planung, Kontrolle
Paul Haupt Verlag, Bern/Stuttgart 2006, 439 Seiten, Euro 45, ISBN 978-3-258-06901-2
Der Autor ist Hochschullehrer an der Universität Fribourg. Er blickt auch auf eine 25jährige Beratertätigkeit zurück und hat in den letzten 15 Jahren einige grundlegende Werke zum Management von Nonprofit-Organisationen vorgelegt, die wir auch in die
Das Standardwerk „Management in Nonprofit-Organisationen“ erschien 1996 in 2. Auflage im Haupt Verlag. Im Jahre 2005 erschien in 5. Auflage das Buch zum Freiburger Management-Modell für Nonprofit-Organisationen im gleichen Verlag. Dann erschien im Jahre 2005 das Buch zur „Organisation in Nonprofit-Organisationen“: Grundlagen, Strukturen auch im Haupt Verlag. Der hier zu besprechende Band ist sozusagen der zweite, also ein Vertiefungsband zum Freiburger Management-Modell, so dass mit die
Im vorliegenden Buch entwickelt der Autor eine bis in Einzelheiten aufgefächerte Verfahrenslehre für die effiziente Gestaltung von Management-Prozes
Das Buch wendet sich natürlich vor allem an ehren- und hauptamtliche Führungskräfte, die konzeptionell untermauerte Gestaltung
Christiane Schiersmann
Profile lebenslangen Lernens
Weiterbildung
W.
Das Buch geht der interessanten Frage nach, inwieweit die proklamierte Notwendigkeit des
Interessant ist, dass bei den Befragten die informellen Bildungsprozes
Ein in die
JÜRGEN SAMLAND (HRSG.)
Das Management Audit - wie fit sind Ihre Führungskräfte?
FAZ-Institut, Frankfurt/Main 2001, 303 Seiten, 25,90 EUR
Von den 15 Beiträgen dieses Buches sind 12 von Beratern verfasst und nur 3 von Managern, die am Ende über ihre Erfahrungen mit dem Audit berichten. Das mindert den Wert des Buches nicht erheblich, aber es zeigt zweierlei: Praktiker entwickeln zu wenig, sondern kopieren heute vorwiegend (best practices, benchmarking), so dass hier wenig Wissen geschaffen, sondern verwertet wird. Und Berater konzipieren (Ideal-)Modelle, die eigentlich nur ganzheitlich Wirkung erzeugen, aber nur selektiv verwertet werden.
Es ist schon fast trivial (und kann dennoch nicht häufig genug erwähnt werden), dass Führung ein zentraler Leistungsfaktor erfolgreicher Unternehmen ist. Also ist es wichtig, die erforderliche und vorhandene Führungsleistung sowie das Potenzial quantitativ und qualitativ zu bewerten und daraus Entwicklungsnotwendigkeiten abzuleiten.
Im ersten Drittel des Buches begründen Berater das Konzept und die verschiedenen Verfahren eines Managements-Audits durchaus praxisbezogen.
Der zweite Teil enthält die wichtigen Beispiele für praktische Audit-Ansätze. Hier liegt der grosse Nutzen und die direkte Verwertbarkeit. Daher kann das Buch sehr empfohlen werden. Dem Buch kann auch implizit die dringende Empfehlung entnommen werden, das Durchwursteln zugunsten konzeptionell tiefer angelegter Verfahren zu reduzieren. Das ist der weitere praktische Nutzen dieses Buches. (KT)
RON SANCHEZ/AIM HEENE (HRSG)
Strategic Learning and Knowledge Management
John Wiley & Sons, New York/Chichester 1997, 235 Seiten, ca. 85.- DM
Dieser Sammelband amerikanischer und europäischer Wissenschaftler untersucht in einem Forschungsprojekt die Frage, wie der Aufbau von Kompetenzen (in Wettbewerbssituationen) durch Organisationslernen und Wissensmanagement gefördert werden kann. Im ersten Teil wird ein Überblick über den Forschungsstand gegeben, während der 2. Teil die strategischen Lernprozesse in Organisationen (u.a. durch Thematisierung des Kompetenz-Dilemmas) und der 3. Teil die der Prozesse zwischen Organisationen auch anhand von Beispielen aus der Biotechnologie untersucht. Hier geht es auch um die Wirkungen und Möglichkeiten des Wissenserwerbs bei strategischen Allianzen und Kundenintegration. Der letzte Teil des Buches diskutiert das strategische Management von Wissen im kompetenzorientierten Wettbewerb.
Diese Antologie ist nicht als Einführung (für Praktiker) gedacht, sondern als Forschungsarbeit.
Daher setzt er viele Vorkenntnisse und theoretische Reflektionsbereitschaft voraus. Leider sind die Beiträge auch nicht alle miteinander zu einem Thesenset oder Erkenntnissystematik verknüpft. (KT)
SCOTT A. SANDAGE
Born Losers. A History of Failure in America
Harvard University Press, Cambridge Mass. and London 2005, 362 Seiten, 22.95 £, ISBN 067401510X
Im Vergleich zu Deutschland ist die amerikanische Gesellschaft und ihre Wirtschaft eher durch individuelle Tatkraft und Risikobereitschaft gekennzeichnet. Das zeigt sich daran, dass Erfolg und Durchsetzung im Geschäft dort als besonderer Wert wahrgenommen werden. Die vorliegende Studie weist nach, wie sich vor allem im 19. Jahrhundert dieses kulturelle Merkmal der amerikanischen Gesellschaft verfestigte. Dabei arbeitet der Autor besonders heraus, dass die Ursachen für Erfolg und dann eben auch Misserfolg individualisiert wurden. Insbesondere Misserfolge wurde und wird somit von Betroffenen als individuelles Versagen akzeptiert, auch wenn die ökonomischen oder gesellschaftlichen Umstände sie auch als Unglück erscheinen lassen würden. Niemand käme daher auch auf den Gedanken, Hilfe oder Nachsicht zu erbitten. Diese für uns etwas gnadenlos anmutende Sicht kommt auch im Titel des Bandes zum Ausdruck, wer verliert, ist gleichsam dazu geboren. Die Analyse ist beeindruckend. Das Buch beruht auf ausserordentlichen differenzierten und weitreichenden Recherchen, die einen tiefen Einblick in die innersten und feinsten Strukturen der amerikanischen Wirtschaftskultur ermöglichen. Der Autor konkretisiert anhand vielfältiger Quellen auf der Mikroebene, wie etwa Denk- und Zeitschriften, Karikaturen, Liedern, Selbstzeugnissen und Briefen, aber auch in zeitgenössischer Philosophie und Literatur, wie sich diese Bewusstseinsform Schritt für Schritt in der Gesellschaft und ihrer ökonomie bildete, verfestigte und zu einer kulturellen Norm wurde. (JF)
Lange, Ralf
Geschlechterverhältnisse im Management von Organisationen
Verlag Hampp, München 1998, 137 S., DM 39.80
Sander, Gudrun
Von der Dominanz zur Partnerschaft
Verlag Haupt, Bern/Stuttgart/Wien 1998, 340 S., SFr. 64.–
Weber, Claudia
Neue Produktionskonzepte: Folgen für Frauen
Verlang Hampp, München 1998, 132 S., DM 39.80
Drei sehr verschiedene Bücher zu einem Thema: Management ist männlich, mindestens so wie es heute gedacht und ausgestaltet wird.
Drei neue Bücher, weil sie dies in ausgedehnten, sorgfältigen Literaturanalysen belegen und nachvollziehbar machen. Primäres Postulat ist hier nicht der Zugang zu männlichen Privilegien auch für Frauen. Und die Frau wird hier auch nicht als Gegenbild zum Mann, als «besseres Geschlecht», aufgebaut. Gerade deshalb ist die Frage durch diese drei Bücher so eindringlich gestellt: können sich das Organisationen und Unternehmen wirklich leisten? Kann sich das die Wirtschaft wirklich leisten?
Die drei Bücher machen nachvollziehbar, weshalb der jahrzehntedauernde Kampf für Lohngleichheit und Chancengleichheit für Frauen im Arbeitsleben nur magere Resultate gebracht hat, und weshalb die traditionellen Wege der Frauenförderung wie der Einsatz von Gleichstellungsbeauftragten und Einrichtungen für Mütter mit kleinen Kinden so wenig veränderten.
Langes Buch ist interessant, weil hier ein Mann der männlichen Konstruktion von Management nachgeht. Weit weg von Männerclichés stellt er verschiedene Männlichkeiten dar, wovon die «hegemoniale Männlichkeit» zum Schlüsselbegriff für das wird, was heutiges Management in Organisationen konstituiert. Breit und differenziert geht er auch auf das Männerbündlerische ein, das die heutigen Machtverhältnisse in Organisationen tradiert. Gedanken und Darstellungen, die hoffentlich nicht nur Frauen mit Interessen und vielen Aha-Erlebnissen lesen.
Die Kapitel über die Geschlechtersituation der Frauen und über das Geschlechterverhältnis zwischen Mann und Frau wirken dagegen eher blass und in den Gedankengängen bekannt. Interessant ist, dass Lange z.T. dieselbe Literatur zitiert wie Sander und Weber, aber auch viel weniger bekanntes Material von Männern zum Thema.
«Von der Dominanz zur Partnerschaft» von Sander ist eine wahre Fundgrube für alle, die sich für die Geschlechterfrage interessieren. Ihre These: Partnerschaftlichkeit bedingt prinzipiell andere Denk- und Beziehungskonfigurationen. Dabei versteht sie Partnerschaftlichkeit als Denk- und Werthaltung grundsätzlich unabhängig vom Geschlecht. Sie macht aber kein Hehl daraus, dass weibliche Haltungen und Erfahrungswelten hier leichteren Zugang ermöglichen, und dass vielfältige Potentiale von Frauen in der herrschenden Dominanzkultur nicht nur brachliegen, sondern aktiv verhindert werden.
Sanders sieht Management im Kontext von Wissenschaftsverständnis und gesellschaftspolitischem Verständnis. In einem ersten Teil zeigt sie auf, wie sehr das traditionelle Wissenschaftsverständnis ein androzentrisches Dominanzgefüge ist. Nicht nur schliessen wissenschaftliche Verfahren und Traditionen Weibliches aus; auch die Resultate, die die Wissenschaft erzeugt, richten sich vielfach gegen die Selbstgestaltung von Frauen.
Im zweiten Teil setzt sich die Autorin mit historischen, gesellschaftspolitischen und ökonomischen Bedingungen des Geschlechterverhältnisses auseinander. Der Bogen ist hier weit gespannt; dieses Kapitel ist ein eigentlicher Übersichts- und Grundlagentext zur heute bekannten feministischen Forschung und zur Genderforschung.
Im dritten Teil geht Sander spezifisch auf das Management in Unternehmen ein. Sie analysiert Definitionen und Modelle auf ihre Bedeutung im Geschlechterkontext hin. Interessant ist dabei, dass sie nicht nur – wie viele andere Bücher zum Thema – das pa-triarchalische Management als Teil einer Dominanzkultur darstellt, sondern explizit auch das strategische Management gemäss dem St. Galler Managementmodell.
Danach zeigt sie auf, was partnerschaftliches – dominanzfreies – Management heissen könnte, aber auch, wie wenig aussichtsreich es ist, Teamarbeit, Lean Management, NPM und andere nicht-hierarchische Ansätze, die in letzter Zeit vermehrt propagiert wurden, in einer Dominanzkultur wirksam werden zu lassen.
Hier setzt das Buch von Weber an. Weber legt zuerst eine fundierte Literaturanalyse vor. Sie ging der Frage nach, ob und wie Frauen in der Literatur zu den neuen Produktionskonzepten explizit oder implizit angesprochen sind; dazu stellt sie jedes Konzept mit seiner Grundlagenliteratur differenziert vor.
Das Resultat ist nicht überraschend, aber – wenigstens für Frauen – erschütternd. Frauen kommen nicht vor; oder sie werden als defizite Wesen mit besonderen Risiken für das Unternehmen erwähnt; oder aber sie sind eine zu vernachlässigende Füllgrösse in schlecht bezahlten, auslaufenden Tätigkeiten.
In ihrer Literaturanalyse zeigt Weber aber auch auf, inwiefern die neuen Produktionskonzepte Chancen für Frauen beinhalten könnten und was als allfällige Auswirkungen auf Mitarbeiterinnen vermutet werden kann. Damit liefert sie Material und Sprache für ein neues, noch wenig verbreitetes Denken in Unternehmen, und leistet damit einen wichtigen Beitrag zu einer arbeitsbezogenen Chancengleichheits- und Potentialdiskussion.
Die Autorin stellt dann Fallstudien aus sechs Betrieben aus den Branchen Maschinenbau, Elektroindustrie und Zulieferbetriebe vor und schildert hier die konkreten Auswirkungen der Einführung neuer Produktionskonzepte auf die Frauen dieser Unternehmen. Damit liefert sie eine Fülle von Erkenntnissen, die für Beraterinnen und Berater, Managerinnen und Manager, die sich mit solchen Prozessen befassen, von Bedeutung sind.
Und jetzt, nach der Lektüre dieser drei Bücher? Ich habe viel Klärung und gute Argumentationshilfen bekommen. Aber ich weiss einmal mehr, dass kein Grund zu übermässiger Hoffnung besteht. Mein Zustand ist vielleicht als der eines «gepflegten Zorns» zu beschreiben – das gibt Energie, dranzubleiben und mich weiter dafür einzusetzen, dass Frauen ihren Platz einnehmen und ihre Beiträge einbringen können.
Raymond Saner
Verhandlungstechnik
Verlag Paul Haupt, Bern 1997, 262 Seiten
Das Buch hält mehr, als der Titel verspricht: Verhandlungstechnik ist zwar auch ein Thema, wichtiger aber sind die strategischen und taktischen Überlegungen, die zu einer erfolgreichen Verhandlungsführung gehören. Diese beziehen sich nicht nur auf die Verhandlung selbst, sondern auch auf ihre Vorbereitung, auf wichtige Motivations- und Verhaltensaspekte, auf die Führung von Verhandlungsdelegationen und auf den Umgang mit Anspruchsgruppen und Öffentlichkeit.
Mit einer Vielzahl kleiner Fallschilderungen und Beispiele aus Politik und Wirtschaft übersetzt der Autor seine theoretischen Ausführungen zur Verhandlungsführung in praktisch relevante Anregungen. Das Buch bildet eine wichtige, gut verständliche Ergänzung zu der umfangreichen Literatur, die sich eher nur auf die Ebene der Verhandlungstaktik und des Konfliktmanagements konzentiert.
ELIAS SANIDAS
Organizational Innovations and Economic Growth
Edward Elgar Publishing Ltd., Cheltenham UK, 2005, 327 Seiten, ISBN 84376721X
Das ist eine sehr interessante, vergleichende Studie, die versucht den Nachweis zu führen, dass es strikte kausale Zusammenhänge gibt zwischen organisatorischen Innovationen, Unternehmensentwicklung und wirtschaftlichen Wachstum. Der Autor untersucht diese Wechselbeziehungen am Beispiel der Vereinigten Staaten und Japan. In den USA waren es vor allem die Innovationen in den grossen Automobilunternehmungen, Scientific Management und Fordismus, während in Japan wesentliche Wachstumsimpulse nach dem Ende des zweiten Weltkrieges durch systematisches Qualitätsmanagement und schlanke Prozesse ausgelöst wurden. Diese Konzepte müssen vor dem Kontext der jeweiligen Makrostrukturen auf den internen und externen Arbeitsmärkten der beiden Länder begriffen werden. Der Autor führt seine Nachweise auf der Grundlage von Modellanalysen, mit denen die Wechselwirkungen veranschaulicht werden. Hinzu kommen systematische empirische Analysen und quantitative Belege. Das Buch füllt damit eine Lücke in der ökonomischen Theorie, die den Einfluss von Innovationen primär auf die technische Perspektive reduzierte. (JF)
MARTIN SCHERM/WERNER SARGES
360°-Feedback
Hogrefe-Verlag, Göttingen 2002, 88 Seiten, Euro 19.95, ISBN 3-8017-1483-7
Der schmale Band bietet einen recht brauchbaren Überblick über das Instrument des 360°-Feedback. Ausgehend von einer Darstellung der theoretischen Grundlagen und konzeptionellen Merkmale des Modells sowie der wissenschaftlichen Forschungsergebnisse zur Wirksamkeit multiperspektivischer Feedback-Prozesse werden die Voraussetzungen für die Einführung des Instruments analysiert und Massnahmen zur Durchführung empfohlen. Deutlich wird hervorgehoben, dass das Instrument seinen Nutzen erst im Kontext einer Entwicklung des Führungskräftepoten-tials erhält. Eine Reflexion der Probleme und Schwierigkeiten bei der Implementierung sowie Fallbeispiele runden das Ganze ab. Auch kritische Anmerkungen zum 360°-Feedback werden dargestellt, jedoch nicht weiter vertieft. Wer einfach einen Überblick über das Instrument bekommen möchte, ist mit dem gut lesbaren Büchlein gut bedient. Wer die kritische Auseinandersetzung sucht, wird jedoch weniger fündig.
JOHN D. BLAIR, MYRON D. FOTTLER, GRANT T. SAVAGE (Hrsg.)
Advances in Health Care Management - Volume 1
(Jai Press) Elsevier Sience, Amsterdam 2000, 465 Seiten
Vor einem Jahr (Nr. 2/2002) habe ich den Band 2 dieser Forschungsberichte zum Gesundheitswesen vorgestellt. Er hatte mein Interesse für den 1. Band geweckt, was nicht enttäuscht wurde. Meistens ist der erste Band gehaltvoller und enthält mehr Grundsatzbeiträge. Das ist auch hier der Fall.
Dieser Band stellt eine Reihe sehr empfehlenswerter Aufsätze zusammen. Beispielsweise den von Goes/Friedman/Seifert und Buffa zur Theorie, Forschung und Praxis der Veränderungsmodelle in der Anwendung auf Gesundheitssysteme. Er gibt eine exzellente Übersicht über die Wandelkonzepte, wie ich sie in der komprimierten Form noch nicht gesehen habe. Oder der Aufsatz von Burns/ Wholey über die Kooperations-Optionen für Ärzte im turbulenten Umfeld. Einige Aufsätze befassen sich mit den neuen Versorgungs-systemen und strategischen Fragen, vor allem aber mit den Herausforderungen für das Management in den sich stark verändernden Gesundheitssystemen.
Eine kurze aber informative Übersicht über die Gesundheitssysteme verschiedener Länder rundet den Band zu einer sehr empfehlenswerten Lektüre ab. Die Autoren sind Forscher, Gesundheitsmanager und teilweise Ärzte von der Grundausbildung her. (KT)
Ralf Grossmann/ Klaus Scala (Hrsg.)
Das Öffentliche organisieren
Springer-Verlag, Wien/New York 2004, 138 Seiten + 45 Seiten Beiheft, Euro 22.-, ISBN 3-211-83897-X
Der organisatorische Umbau des öffentlichen Sektors ist national wie international eines der grossen gesellschaftlichen Reformprojekte. Die Frage ist, wie organisieren entwickelte Industriegesellschaften die für die Entwicklung der Gesellschaftsmitglieder und der Gesamtgesellschaft notwendigen öffentlichen Leistungen ("Public Goods") wie Bildung, soziale Dienstleistung, Gesundheitsversorgung, Wissenschaft, Teilhabe an Kultur etc. Dieser Veränderungsprozess geht weit über Verwaltungsmodernisierung hinaus. Er betrifft die Neugestaltung der Beziehungen von Staat, Markt und organisierter Zivilgesellschaft als politischer und interorganisationaler Prozess.
In diesem kleinen Band rücken Experten den Prozess des Organisierens von öffentlichen Leistungen in den Fokus der forschenden Beobachtung und der praktischen Gestaltung, dem viele Ideen und Anregungen zu entnehmen sind. Im zweiten Teil des Buches werden die Diskussionsbeiträge einer Tagung zum GATS (General Agreement on Trade in Services) gebündelt.
Interessant ist für unsere Leser insbesondere die Beilage, die Studien des Leiters der Abteilung "Organisationsentwicklung - Organizing Public Goods", Prof. R. Grossmann, der Fakultät für Interdisziplinärforschung und Fortbildung der Universität Klagenfurt, darstellt. Es geht um die "Organisationsberatung in der Reform öffentlicher Leistungen: Auf den Nutzen kommt es an." Hier werden die Ausgangslage, die Leistungen, Erfolgskriterien und Trends von Beratung untersucht. Die Beilage ist auch als Sonderdruck im Internet erhältlich: www.iff.ac.at/oe/doeo (unter "Publikationen" und "Bücher")
Von besonderem Wert war dabei für mich das Kapitel über die Interne Beratung: "eine unentbehrliche und unmögliche Rolle". Da die Beratung der öffentlichen Verwaltung ein Wachstumsmarkt ist, können hier nützliche Hinweise herausgefiltert werden. (KT)
S. GREIF/BERND RUNDE/ILKA SEEBERG
Erfolge und Misserfolge beim Change Management
Hogrefe Verlag, Göttingen, 2004, 384 S., Euro 44.95; ISBN: 3-8017-1887-5
über das Steuern und Evaluieren von Veränderungsprozessen ist in den letzten Jahren eine unüberschaubare Anzahl von Veröffentlichungen erschienen. Best Practice Modelle und mehr oder weniger fundierte Veränderungskonzepte werden als Patentrezepte vermarktet. Dabei ist Forschern und Praktikern klar, dass bei der hohen Komplexität und Dynamik von Märkten, Unternehmen und weltwirtschaftlichen Ereignissen die Steuerbarkeit solcher Prozesse grundsätzlich nicht mehr realistisch ist.
Vor dem Hintergrund umfangreicher eigener praktischer Erfahrungen mit Veränderungsprozessen und wirtschaftspsychologischer Forschung führen die Autoren zunächst in zentrale Probleme, Theorien und den aktuellen Stand der Forschung ein. Auf dieser Grundlage und gestützt durch die Ergebnisse einer internationalen empirischen Praktiker-Befragung über Erfolge und Misserfolge von Veränderungen wird eine umfassende integrative Theorie zum Change Management entwickelt.
Die Autoren setzen sich zunächst ausführlich damit auseinander, wie Erfolg bzw. Misserfolg von Veränderungsprozessen in Theorie und Praxis definiert werden. Des weiteren werden sehr fundiert die «historische» Entwicklung moderner Change-Management- und Organisationsentwicklungstheorien dargelegt. Es folgt eine kritische Auseinandersetzung mit relevanten Rahmentheorien wie Konstruktivismus, Selbstorganisationstheorie und Komplexitätstheorie. Im 4. Kapitel dann wird die Change-Explorer-Theorie entwickelt. Letztlich wird das Change-Explorer-Instrument, ein kombiniertes Interview-, Strukturlege- und Fragebogenverfahren dargestellt und mit dem computergestützten Verfahren next expertiser der Unternehmensberatung next practice (Prof. Dr. Peter Kruse) verglichen, einem Instrument, das auf der repertory grid Methode basiert.
Den Autoren ist es gelungen, die komplexe Materie des Change Managements umfassend und weitgehend verständlich darzustellen, auch wenn die Vielzahl der zitierten Theorien und Modelle, die oft nur angerissen oder erwähnt werden, z.T. eher verwirren als klären. Das Buch ist eine Fundgrube für Forscher und Praktiker, die sich fundiert mit Change Management auseinander setzen wollen. Es liefert konkrete Handlungshinweise für die Steuerung und Evaluierung von Veränderungsprojekten. (AF)
CORNELIA SEEWALD
Sozial nachhaltiges Changemanagement. Mit dem personzentrierten Ansatz zum Erfolg
Ernst Reinhardt GmbH & Co KG Verlag, München 2006, 189 Seiten, Euro 19.90, ISBN 3-497-01791-4
Cornelia Seewald, Dipl.Psychologin mit langjähriger praktischer Managementerfahrung und seit vielen Jahren nun selbständig als Beraterin in Changemanagement-Projekten und als Coach gliedert ihr Buch in vier Teile: Im Teil 1 Konzeptuelle Hintergründe geht es zuerst um Kernelemente, Gemeinsamkeiten und Unterschiede von Organisationsentwicklung, Veränderungsarbeit und Changemanagement – und wie soziale Nachhaltigkeit verwirklicht werden kann. Anschließend werden eingehend Quellen, Grundlagen, Kernelemente und die wesentlichen konkreten Konzepte personzentrierter Beratung erläutert: Dialog, open space, appreciative inquiry, systemische Strukturaufstellungen und das Culture-Scout-Netzwerk.
Der Teil 2 Produktive Gemeinschaft gestalten umreißt, wie Beraten und Führen miteinander kombiniert werden müssen, damit das notwendige radikale Umdenken im Arbeitsalltag der Betroffenen erreicht werden kann, auf welche Weise die individuellen und kollektiven Potenziale der Arbeitnehmer gestärkt werden können und wie Veränderungsprozesse insgesamt so angelegt werden können, dass sie für alle Beteiligten Lernen ermöglichen und gute Arbeitsbeziehungen schaffen mit dem Ziel, Leistungserbringung und Entwicklung Hand in Hand gehen zu lassen.
Teil 3 und Teil 4 zeigen anhand von Fallbeispielen, wie Veränderungsarbeit mit und durch personzentrierte Ansätze ganz konkret sozial nachhaltig gestaltet werden können.
Der Fokus des Buches liegt durchgängig auf der Personzentrierung. Und genau diese Einschränkung möchte ich hervorheben, zumal Cornelia Seewald diese Fokussierung auf einem durchaus ganzheitlichen Hintergrund von Changemanagement bewusst vornimmt – im Gegensatz zu einer ganzen Reihe anderer Autoren, die wegen der Marktgängigkeit des Begriffes Changemanagement, ihre bisherigen alten Trainings- oder Beratungsansätze mehr oder weniger unverändert nur entsprechend umetikettieren.
Wer sich lediglich einen Gesamtüberblick über Changemanagement verschaffen will, mag sich entweder bescheiden mit den kurzen, aber sehr wohl treffenden Ausführungen in der Einleitung und im ersten Teil des Buches oder auf andere einschlägige Standardwerke zum Thema Changemanagement zurückgreifen, die dieses Thema in seiner gesamten Breite eingehend beleuchten: die globale gesellschaftliche, technologische und wirtschaftliche Gesamtsituation, mit der Unternehmen und Gesellschaften sich heute auseinandersetzen müssen, Wege zur Entwicklung von Überlebensstrategien, die vorherrschende innere Programmierung der unter- schiedlich Beteiligten und Betroffenen im Hinblick auf anstehende Veränderungen, wesentliche Grundsätze für Verhalten in und Gestalten von Veränderungsprozessen, sowie die wichtigsten Instrumente.
Wer all dies aber zumindest von der Theorie her kennt, auf dem Hintergrund seiner Ausbildung und seines praktischen beruflichen Werdegangs Changemanagement aber bislang mehr oder weniger aus einer rein strategischen oder betriebswirtschaftlichen Perspektive betrachtet und gestaltet hat, für den ist dieses Buch eine wertvolle Hilfe bei der Suche nach Möglichkeiten, die Betroffenen wirklich zu Beteiligten zu machen. Hier werden in kurzer prägnanter Form – und auch konkret genug, um einen praktischen Nutzen daraus zu ziehen, alle wesentlichen Methoden und Interventionsmöglichkeiten beschrieben, die zur Zeit in Gebrauch sind, um die Betroffenen nicht nur pro forma einzubeziehen, sondern so, dass tatsächlich das vorhandene Potenzial an Wissen und Gestaltungsenergie zur Entfaltung gebracht werden kann. Hervorzuheben ist noch, dass die Personzentrierung nie isoliert gesehen wird, sondern immer im (systemischen) Kontext einer ganzheitlichen Betrachtungsweise von Change- management. Speziell wegen dieses immer wieder aufgezeigten ganzheitlichen Kontextes ist dieses Buch auch für Manager und Berater zu empfehlen, die sich auf der psychologischen oder auch therapeutischen Ebene durchaus für kompetent halten – und zwar deshalb, weil die Autorin zwar bestimmte Schwerpunkte setzt, aber insgesamt nicht der Versuchung erlegen ist, sich einseitig für eine ganz bestimmte psychologische Schule zu verkämpfen. Ein differenziertes Sachwort- und Literaturverzeichnis rundet den guten Gebrauchswert des Buches ab.
Eine Frage bleibt allerdings offen: inwieweit nämlich die Schnelligkeit, Radikalität und Häufigkeit von strategischen und strukturellen Veränderungen überhaupt den Rahmen dafür bietet, um mit den Betroffenen derart längerfristig personzentriert zu arbeiten. (KD)
K. Karst / T. Segler / K.F. Gruber
Unternehmenstrategien erfolgreich umsetzen durch Commitment Management
Springer, Berlin, Heidelberg 2000, 148 Seiten
Die Autoren, Berater der commit Gesellschaft für Unternehmensentwicklung (KK, TS) sowie einer Deutsche-Bank internen Kommu-nikationseinheit (KFG) stellen in ihrem Buch eine Vorgehensweise zur unternehmensinternen Kommunikation vor, mit dem bei den Mitarbeitern "Commitment" zu Veränderungsund Fusionsereignissen erzeugt werden.
Das (geschützte) "AMC"-Konzept (S. 62) ist eine Methode, bei der sehr schnell Kommunikation von oben nach unten stattfindet, indem kleine Gruppen sich mit einem Thema auseinandersetzen und schneeballartig dieses Thema nach unten weitergeben. Als Vorteil wird Geschwindigkeit und Vor-Ort-Durchführung angeführt. Das ist nicht viel neues: in verschiedensten Projekten der Weiterbildung kamen in den letzten Jahren solche Vorgehensweisen zum Einsatz (Beispiele: Lernstatt QM, Kommunikationskonzept DW: Dialog in kleinen Einheiten, diverse Train-the-Trainer-Konzepte). Das sehr rigide Vorgehen ist sicher nicht unbedingt geeignet, mit unerwarteten Entwicklungen fertig zu werden.
Die ganzheitliche Betrachtung verschiedener Faktoren wie Strategie, Kultur, Kommunikation, die dieses Konzept verspricht, versteht sich in einem guten Kommunikations- und Veränderungskonzept von selbst.
Insgesamt eine gute Beschreibung einer beispielhaften Vorgehensweise, die sicher nicht universell übertragbar ist. Die vielen gute Beispiele machen das Buch dennoch wertvoll.
DAVID SEIDL/WERNER KIRSCH/MARTIN LINDER (HRSG)
Grenzen der Strategieberatung. Eine Gegenüberstellung der Perspektiven von Wissenschaft, Beratung und Klienten
Haupt Verlag, Bern/Stuttgart 2005 471 Seiten, Euro 45.–, ISBN 3-258-06920-4
Als ich im ersten Zugang zu dem Buch darin geblättert habe, las ich den Kommentar eines Beraters zu dem Aufsatz von Mohe über die Klientenprofessionalisierung. Ich wurde misstrauisch, denn ich vermutete pure Ironie. Habe ich womöglich ein humoristisches Buch voller Glossen vor mir, in dem sich Autoren lustig machen? So was gab es ja schon mal in den 70er Jahren, als Mannheimer Sozialwissenschaftler auf einem langweiligen Kongress den Beschluss fassten, ein Buch mit dem Titel «Dichotomie und Duplizität» zu verfassen, was das Lebenswerk eines fiktiven Wissenschaftlers darlegte, worin projektiv alle damaligen Streitpositionen eingearbeitet wurden. Das war ebenso erheiternd wie erhellend, da viele Schranken und Schwellen mit der Ironie fallen können. Soweit mein leichter paranoider Anfall, oder Hoffnung? Aber die selektive Lektüre holte mich auf den Boden des leider so ernsten Alltags zurück, wo Autoren versuchen, im hermeneutischen Dialog Fortschritt zu erzielen.
Es ist eigentlich ein Buch über Beratung, wobei die Strategieberatung nur häufiger benannt wird. Es geht vor allem um die Bedingungen der Wirksamkeit von Beratung und dazu sind Dialoge in Form eines Beitrages zu einem Thema, ein Kommentar dazu von Experten sowie ab und zu eine Stellungnahme zu diesem Kommentar erschienen. Vertreten sind Wissenschaftler (Kieser, Schreyögg, Mohe, Walger, Kühl u.a.) Berater (Schnelle, Wimmer, Mitarbeiter größerer Beratungs- unternehmen) sowie Manager (Mirow, Bergheim, Petmecky/Deelmann, Albrecht Schmidt u.a.) Es geht um Themen wie Anspruch, Realität und Evaluierung von Beratung, Management von Beratung, Beratergovernance, neue Formen der Beratung und immer wieder um deren Grenzen. Ich denke, dass es ein sehr wichtiges Buch für OE Berater ist. Aber noch wichtiger ist wohl, dass die Beratungsleistungen mit diesem Buch zu einem wichtigen Thema der BWL werden, was sie bisher nicht waren. Und dass Klienten immer mehr in die Analyse und Optimierungen von Beratung eingebunden werden, bzw. sich beteiligen. (KT)
Josef Moser/ Brigitta Nöbauer/ Martin Seidl (Hrsg.)
"Vom alten Eisen und anderen Ballast". Tabus, Schattenseiten und Perspektiven in betrieblichen Veränderungsprozessen
Rainer Hampp-Verlag, München und Mering 2001. 166 Seiten, EURO 22.70, ISBN 3-87988-598-2
Das Buch basiert auf der gleichnamigen Tagung an der Universität Linz, die das Ziel hatte, Führungskräfte, Personalverantwortliche, Berater und Betriebsräte in einen Austausch zu bringen. Es wendet sich erfreulicherweise einmal nicht den schillernden Konzepten der Veränderungsprozesse zu, sondern - wie schon der Untertitel verrät - den oft schwer wiegenden Begleiterscheinungen solcher Prozesse, den "blinden Flecken", die oft unhinterfragt und tabuisiert die Veränderungspraxis prägen.
In empirisch unterstützten Ausführungen analysieren Pongratz Triebkräfte und Widerstände in betrieblichen Veränderungsprozessen, Steinmetz die neue Rolle der Industriemeister. Jasper, Rohwedder, Schletz gehen der Frage nach, wie Innovieren mit alternden Belegschaften möglich ist. R. Königswieser untersucht die emotionalen Auswirkungen beim Überbringen schockierender Nachrichten, Freimuth und Asbahr befassen sich mit Angst und Angstverdrängung bei Führungskräften. In einem weiteren Beitrag stellt Resch ein österreichisches Beratungsmodell zur Unterstützung von Betriebsräten und Betriebsrätinnen in betrieblichen Veränderungsprozessen vor, deren Rolle in den Change-Prozessen oft ausgeblendet wird (siehe dazu auch das Forum in diesem Heft).
Insgesamt ein empfehlenswertes Buch, weil es konsequent die andere (dunkle?) Seite der Veränderungsprozesse ausleuchtet und darüber neue Perspektiven aufzeigt. (HM)
Klaus Seifert
Prozessmanagement für die öffentliche Verwaltung
Deutscher Universitäts Verlag, Wiesbaden 1998, 337 Seiten, DM 118.–
In die öffentlichen Verwaltungen Deutschlands ist Bewegung gekommen: Mehr Markt- und Serviceorientierung sowie die Beseitigung von Management- und Steuerungsdefi- ziten durch den Einsatz privatwirtschaftlicher Steuerungsinstrumente werden intensiv diskutiert und zunehmend in die Praxis umgesetzt.
Klaus Seifert untersucht in seiner Dissertation die Eignung von Prozessmanagement für öffentliche Verwaltungen, die im Sinne des Neuen Steuerungsmodell reformiert werden, Den Schwerpunkt bildet hierbei das Kostenmanagement. Der Autor setzt sich sowohl theoretisch als auch empirisch mit den Funktionen der Kostenrechnung in öffentlichen Verwaltungen auseinander und argumentiert für einen ganzheitlichen Ansatz, der auf der Prozesskostenrechnung basiert und neben der Kosten- auch die Leistungskomponente, d.h. Qualitäts- und Zeitaspekte einbezieht. Abschliessend werden Vorschläge zur instrumentellen Ausgestaltung von Prozessmanagement für Kommunalverwaltungen unterbreitet, die u.a. eine prozessorientierte Generierung von Produkt- und Bereichsbudgets vorsehen.
Auch wenn es eine Reihe von konkreten Hinweisen für die Analyse und Gestaltung von Prozessen gibt, ist der Nutzen für den Generalisten-Berater bzw. internen Veränderungsmanager eher geringer, wenn er nicht Kostenmanagement-Experte ist oder sich hier umfassendere Kenntnisse aneignen will, wozu sich das Buch ebenfalls eignet.
Matthias Seifert
Vertrauensmanagement in Unternehmen. Eine empirische Studie über Vertrauen zwischen Angestellten und ihren Führungskräften
Rainer Hampp Verlag, München/Mering 2001, 326 Seiten
In dieser Dissertation von M. Seifert, heute Mitarbeiter in der Personalabteilung der Berliner Volksbank e.G., wird ein spezifisch auf Unternehmen zugeschnittenes Vertrauensmodell mit Hilfe eines interdisziplinären Blickwinkels und unter Rückgriff auf die Strukturationstheorie entwickelt.
Vergibt ein Organisationsmitglied Vertrauen, hegt es bestimmte Erwartungen, deren Erfüllung von VertrauensempfängerInnen erwartet wird. Diese Vertrauenserwartung umfasst die Dimensionen Kompetenz, Integrität und Gesinnung. Die dreidimensionale Erwartung bildet den inhaltlich-definitorischen Kern des hier entwickelten Vertrauensverständnisses. Dem Wesen von Vertrauen und seiner organisationalen Gestaltbarkeit wird im Rahmen einer empirischen Analyse auf den Grund gegangen. Untersucht werden die wechselseitigen Vertrauensbeziehungen zwischen Vertriebsangestellten und ihren direkten Vorgesetzten sowie den GeschäftsführerInnen in vier Unternehmen aus drei Branchen. Abschliessend werden Vorschläge für organisationales Vertrauensmanagement unterbreitet.
Vertrauen reduziert nicht nur Komplexität, sondern als Beziehungs-Modell ist es auch sehr komplex, wie der Autor zur Gestaltung herausarbeitet. Diese strukturierten Darstellungen und die lebhafte Zusammenstellung der Aussagen aus den Unternehmen machen das Buch ebenso nützlich wie anregend für die, die an diesem Thema intensiver arbeiten wollen, d.h. es verstehen und gestalten wollen. Hier wird ja nicht nur theoretisch etwas propagiert, auch wenn die Organisationspraxis noch weit von dieser Art der Beziehungsgestaltung entfernt ist, sondern es zeigt sich, dass schon aus funktionalen Gründen das Vertrauen ein wesentlicher Produktionsfaktor ist. (KT)
FELIX FREI/HERMANN J.SCHMELZER/WOLFGANG SESSELMANN
Geschäftsprozessmanagement in der Praxis.
Kunden zufrieden stellen – Produktivität steigern – Wert erhöhen
Hanser Verlag, München 2006, 5. Auflage, 580 Seiten, Euro 49.90, ISBN 3-446-40589-5
HORST ELLRINGMANN/HERMANN J.SCHMELZER
Geschäftsprozessmanagement inside
Hanser Verlag, München 2004, 7 Hefte im Ordner, Loseblattwerk, Euro 149, ISBN 3-446-22961-2
Ich war schon bei der Besprechung einer früheren Auflage des Buches von Schmelzer/Sesselmann in Heft 3/02 sehr angetan von der prägnanten Darstellung der Konzepte der Geschäftsprozesse und der unterschiedlichen Methoden der Prozessoptimierung und -erneuerung. Nach wie vor halte ich das Buch für eines der besten Methodenhandbücher auf diesem Gebiet. Über die verschiedenen Auflagen hinweg sind neben einzelnen thematischen Ergänzungen wie z.B. Six Sigma vor allem weitere Praxisbeispiele und Erfahrensberichte aus Unternehmen hinzugekommen, aber auch weite Teile des Buches überarbeitet und aktualisiert worden. Die Autoren weisen auch auf das Diskussionsforum «Prozesse und Geschäftsprozessmanagement» im Internet hin (www.qm-infocenter. de/forum/prozessmanagement), das inzwischen knapp 300 Einträge aufweist.
Auch die Loseblattsammlung, die Schmelzer zusammen mit Ellringmann inzwischen herausgibt, bietet eine gute Mischung aus Heften, in denen das Thema grundsätzlich aufgearbeitet wird (etwas dickere Hefte von je 100 Seiten Umfang) und Anwendungsberichte aus Unternehmen, die etwa 40 Seiten umfassen. Im Eröffnungsschober waren dies Darstellungen von Infineon, Kurz Gruppe, Vaillant Hepworth und ZF Sachs AG. Dreimal jährlich gibt es Ergänzungslieferungen für 98 Euro (Stand 2004). Für den, der viel mit Geschäftsprozessen zu tun hat, ist auch dies eine lohnende Lektüre. Die optisch ansprechende Aufmachung hat allerdings ihren Preis. (HM)
Brigitte Palass/ Hans-Gerde Servatius
WissensWert. Mit Knowledge Management im E-Business
SchäfferPoeschel Verlag, Stuttgart 2002. 235 Seiten, Euro 79,90
Das Buch hinterliess einen widersprüchlichen Eindruck. Auf der einen Seite positionieren die Autoren Wissensmanagement sehr klar Als Antwort auf zu kurz gegriffene Konzep-te von Reengineering und Prozessmanagement. Sie beziehen sich auch auf klassische (Nonaka) und neuere Ansätze (Wenger) im Wissensmanagement, die vor allem auf die Bedeutung von Wissensgemeinschaften reflektieren. Andererseits bleiben die Autoren aber doch sehr in einem eher technokratischen Verständnis der Wissensentstehung und -verteilung befangen, das sich auf unterschiedliche Formen von elektronischen Infrastrukturen stützt. Was nun Kommunikation und Interaktion in virtuellen Räumen wirklich bedeutet, ist mir nicht klar geworden. Die Autoren bleiben vielfach in einer zuweilen bombastischen Terminologie stecken, die im ersten Moment viel verspricht, aber wenig hält. Viele Empfehlungen wirken plakativ und wenig handlungsleitend. Ein Beispiel: "In der Praxis müssen Unternehmen eine Art Hybriden Wissensraum zu schaffen, der kreativen Freigeistern ebenso Platz bietet wie strukturierten Teams und beide in Netzwerke einbindet." (S. 196) Da hilft es denn auch nichts, wenn dem zunächst verwirrten, dann enttäuschten Leser versichert wird, Dass diese Einsicht durch die Komplexitätstheorie gestützt wird, wonach sich solche Systeme ‚am Rande des Chaos' bewegen. Im übrigen ist das Buch voll mit Grafiken, die teilweise hilfreich sind, teilweise einen trivialen Tatbestand aber auch nicht substantieller machen. Eine tiefere Durchdringung der Fragestellungen mit Hilfe von Sprache hätte der Sache mehr gedient. (JF)
HERMANN J. SCHMELZER / WOLFGANG SESSELMANN
Geschäftsprozessmanagement in der Praxis
Carl Hanser-Verlag, München/Wien 2. Aufl. 2002, 393 Seiten
Das primär auf Erfahrungen der SIEMENS AG bei der Einführung des Geschäftsprozessmanagements basierende Buch ist vor allem deshalb zu empfehlen, weil es einen sehr kompakten Überblick über das Konzept des Geschäftsprozessmanagements und die damit verbundenen Fragestellungen gibt.
Nachdem einleitend das Konzept dargestellt und begründet sowie die Verknüpfung mit anderen Managementkonzepten erläutert wird, folgen prägnante Darstellungen, was Geschäftsprozesse sind, wie sie gestaltet und organisiert werden sowie eine praxisbezogene Beschreibung vor allem der primären Geschäftsprozesse. In den nachfolgenden Kapiteln geht es dann darum, wie Geschäftsprozesse geplant, kontrolliert und optimiert werden: hier werden Business Process Reengineering als Methode der Prozesserneuerung und Total Cycle Time und KAIZEN als Methoden der Prozessverbesserung erläutert. Schliesslich geht es um die Einführung des Geschäftsprozessmanagements bevor abschliessend anhand von Untersuchungsergebnissen und Erfahrungswerten von Firmen bzw Geschäftsbereichen der Nutzen von Geschäftsprozessmanagement dargestellt wird.
Was mir gut gefallen hat , ist vor allem die Prägnanz der Darstellung. Jedes Kapitel wird mit Fragestellungen eingeleitet und mit einer Zusammenfassung der wichtigsten Punkte abgeschlossen. Die klare und verständliche Sprache sowie die konzentrierten Abbildungen fördern die Lesefreundlichkeit. Gut finde ich auch die vergleichenden Gegenüberstellungen z.B. von Konzepten unterschiedlicher Autoren, Modelle verschiedener Beratungsunternehmen oder Prozessbescheibungen von Firmen, weil sie Gestaltungsmöglichkeiten eröffnen statt auf eine Linie festzulegen. Lobenswert sind auch die ausführlichen Literaturverzeichnisse zu jedem Kapitel.
Es ist ein Methodenhandbuch, mit dem sich gut arbeiten lässt, weil es hilft, den Überblick zu bewahren, ohne sich auf einen Weg festlegen zu müssen. Dafür nimmt man auch in Kauf, dass die kritische Reflexion des Konzepts zu kurz kommt oder wie beim Kapitel "Business Process Reengineering" mit Bemerkungen wie "hat eher akademischen Charakter" auch mal schnell abgebürstet wird. Da wird dann doch ein falscher Gegensatz von Theorie und Praxis aufgemacht - so einfach, wie dass die Fehlschläge beim Business Process Reengineering nur auf eine falsche Anwendung des Konzepts zurückzuführen sind, ist es nun doch nicht. Dennoch: ein nützliches Buch. (HM)
Anne Sey
Gruppenarbeit in Japan. Stereotyp und Wirklichkeit
Hampp Verlag, München und Mering 2001. 471 Seiten, Euro 39,70
Kaum zu glauben, dass man ein Buch mit diesem Umfang schreiben kann, aber es handelt sich um eine Dissertation, die auf sehr umfangreichen Fallstudien in japanischen Industriemontagen beruht sowie auch die vorhandene Literatur zum Thema kritisch würdigt. Da vornehmliche Ziel der Arbeit besteht darin, die vielen Mythen zu zerstören und das Thema durch systematisches Wissen aufzuhellen. Die Autorin zeigt vor allem, dass Gruppenarbeit in Japan alles andere als eine industrie-romantische Emanzipationsform ist, die wir eifrig kopieren sollten. Die Gruppen werden in Japan im wesentlichen als abgegrenzte Regelungsformen innerhalb von Fertigungsabschnitten gesehen, die unter einen nach wie vor hierarchischem Kommando ihrer Meister stehen. Die Möglichkeiten für informelle Kommunikation sind beschränkt und strikt aufgabenbezogen. Die persönliche Entwicklung und Qualifizierung ist sehr davon abhängig, welchen Status man sich selber innerhalb der Betriebszugehörigkeit erarbeitet, hängt also sehr von der Zeit ab und ist damit längst nicht allen Mitgliedern eröffnet. Im übrigen gibt es auch nicht die Gruppenarbeit in Japan, die Autorin macht vielmehr auf zahlreiche Unterschiede aufmerksam, etwa hinsichtlich Gruppengrössen oder ihrer Kompetenzen. Sie kommt aufgrund ihrer akribischen Studien zu einer Reihe von solchen Einsichten, die für alle Spezialisten, die sich mit Organisationsentwicklung und Gruppenarbeit befassen, von Interesse sind. Für eine Dissertation ist diese Arbeit im übrigen gut lesbar. (JF)
Thomas Siefer
«Du kommst später mal in die Firma». Psychosoziale Dynamik von Familienunternehmen
Carl-Auer-Systeme-Verlag, Heidelberg 1996, 325 Seiten, DM 59.80
Der Autor, der nach Abschluss dieser Dissertation selbst in das Familien-unternehmen eingetreten ist, will den Leser darin unterstützen, ein vertiefendes Verstehen der psychosozialen Dynamiken zu erreichen, die sich in Familien und Unternehmen abspielen, denn daraus (und erst damit) ergeben sich auch Lösungen für das Management von Generationskonflikten. Es ist nicht nur ein Buch für Familienunternehmer als Betroffene, sondern auch für Familientherapeuten, Berater und andere Interessierte.
Das Konzept und die Anlage des Buches ist eigenartig (im besten Sinne des Wortes), was auch die Selbständigkeit des Autors widerspiegelt, die an der Wuppertaler GHS bei Burkard Sievers so gefördert und gefordert wurde und den Autor zur Findung eigener Autorität und Kompetenz ermutigte.
Die psychosoziale Dynamik von Familienunternehmen wird noch anschaulicher, wenn man den Titel mehrmals liest und dabei jedes Wort unterschiedlich betont. Der Titel gibt also die Spannung dieses Feldes von Familienunternehmen wider, denn es kann Segen oder Fluch sein. Was dann resultiert, hängt, so die These des Autors, oftmals davon ab, wie es den Betroffenen gelingt, sich aus dem (psychosozialen) Gefängnis der kindlichen Rollen zu befreien.
Theoretische und konzeptionelle Reflektionen, eine Fülle von Interviews, Erfahrungsauswertungen und Gestaltungshinweise lösen einander im Wechsel ab und erzeugen die dem Buch eigene Dynamik, die als Übertragung des Problems selber verstanden werden kann. Es ist daher weniger ein Buch zum Querlesen oder zur selektiven Lektüre. Aber die Zeit und Mühe des Sich-Einlassens lohnt, gerade wenn man selber mit Familienunternehmen in Verbindung steht, in welcher Rolle auch immer. (KT)
Oliver Siegler
Die dynamische Organisation. Grundlagen – Gestalt – Grenzen
Deutscher Universitäts Verlag, Wiesbaden 1999, 253 Seiten, DM 98.–
Organisationale Dynamik und die Gestaltung dynamischer Organisationsformen sind ein zentrales Thema in Wissenschaft und Unternehmenspraxis. Während Unternehmen mit rasch veränderten Markterfordernissen konfrontiert sind, herrscht ein Defizit an dynamischen Theorien. Es stellt sich die Frage, wie Organisationen bei häufig wechselnden Umfeldbedingungen zu gestalten sind. Als Ansatz zur Beantwortung dieser Frage dient die Idee einer dynamischen Organisation. In der Arbeit werden vor einem kontingenz- und systemtheoretischen Hintergrund Grundzüge eines Instrumentariums für die Initialisierung und Erhaltung organisationaler Reaktions- und Entwicklungsfähigkeit für das Management der Strukturen und des Humanpotentials erarbeitet.
Im ersten Teil – Grundlagen für eine dynamische Organisation – werden eine begriffliche und konzeptionelle Basis für den Ansatz einer dynamischen Organisation gelegt sowie ein Grundverständnis zur Entwicklung und Veränderung von Organisationen abgeleitet. Im zweiten Teil – Gestalt einer dynamischen Organisation – wird aus dynamischen Elementen in der Organisationstheorie – als Basiskonzeptionen dienen die Organisations-Kulturforschung und der Ansatz des Organisationalen Lernens – ein Modell für eine Organisation mit hoher Flexibilität entwickelt. Neben der strategischen Gestaltungsperspektive wird detailliert auf die Anforderungen und Managementprinzipien einer solchen Organisation sowie auf die Führung von Mitarbeitern in einer dynamischen Organisation eingegangen. Der Ansatz wird bei einem mittelständischen Unternehmen erfolgreich angewendet. Im dritten Teil – Grenzen einer dynamischen Organisation – werden grundsätzliche Grenzen organisationaler Dynamik und die Ursachen von organisationaler Starrheit diskutiert.
In der Dissertation wird ein theoretisch fundiertes Modell, aber gleichzeitig auch gezeigt, wie Unternehmen einen wirksamen Umgang mit Umfeldturbulenzen finden können.
BEATE WEST-LEUER/CLAUDIA SIES (HRSG.)
Coaching - Ein Kursbuch für die Psychodynamische Beratung
Pfeiffer bei Klett Cotta, Stuttgart 2003, 263 Seiten, ISBN 3-608-89725-9
Ohne Zweifel ist Coaching ein ideales Feld für die psychodynamische Beratung, weil es ja nicht um Therapie, sondern die Beziehungsdynamiken zwischen Führungskräften und Mitarbeitern bzw. Menschen und Organisationen geht. Hier kommt das Unbewusste, die Übertragungen und unbewusste Werte ins Spiel. Was alles eine wesentliche Rolle spielt und von den meistens Coaches nicht befriedigend abgedeckt werden kann. Psychoanalytisch arbeitende Therapeuten finden hier natürlich einen ebenso interessanten wie anregenden Zugang zu einem Tätigkeitsfeld, was zudem den Zutritt an die Geldtöpfe fördert.
In dem Buch werden Konzepte dargestellt, aber eben auch sehr viele Fallbeispiele und -studien. Wenn es den "Psychodynamikern" nicht gelingt, Sprache und Denkmuster im Kopf so zu verändern, dass Kunden die Ziele und Methoden und zugrundeliegenden Konzepte wirklich verstehen, dann wird die so dringend erforderliche Anwendung der psychodynamischen Beratung nie gelingen. Aber das wäre wirklich ein Verlust. Ich wünsche dem Buch, dass sich hier Interessenten durcharbeiten um soviel besser zu verstehen, was in Unternehmen bzw. Systeme so alles passiert. (KT)
BURKARD SIEVERS/DIETER OHLMEIER/ BERND OBERHOFF/ ULRICH BEUMER (HG.)
Das Unbewusste in Organisationen.
Freie Assoziationen zur psychosozialen Dynamik von Organisationen
Psychosozial-Verlag, Giessen, 2003, 562 Seiten, Euro 38.-, ISBN 3-89806-284-8
Die psychoanalytische Betrachtungsweise von Organisationen, die insbesondere setzt, wird für immer mehr interne und externe Berater (und marginal auch Manager) zu einer hilfreichen Perspektive, um die psychosoziale Dynamik von Systemen zu verstehen und damit nützliche Interventionsgrundlagen oder Einsicht in individuelles und kollektives Rollenverhalten zu erkennen.
Nach dem Buch von M. Lohmer (Stuttgart 2000), das hier ebenso besprochen wurde wie im letzten Heft das Buch über Coaching als psychodynamische Beratung von West-Leuer/Sies (Stuttgart 2003), erschien nun dieser umfangreiche und ebenso wichtige wie empfehlenswerte Reader, der weitgehend Beiträge enthält, die zuvor in der Zeitschrift Freie Assoziation erschienen sind. Es ist nicht möglich, an dieser Stelle alle Beiträge zu erwähnen oder zu würdigen. Ich möchte nur einige herausgreifen, die mich besonders beeindruckt haben oder die ich für wichtig halte, um Neugier zu wecken.
Der Band beginnt gleich mit dem Konzept des container contained, d.h. Bions Einsichten darüber, dass Menschen Halt benötigen, aber auch die gehalten sein müssen, die diesen Halt (beruflich) zur Verfügung stellen. Ein weiterer Beitrag von H. Becker stellt das Verhältnis bzw. die Erkenntnis fördernde Anwendung der Psychoanalyse auf Organisationen dar. Susan Long, eine Psychologin und Beraterin aus Melbourne, ist gleich mit drei Beiträgen vertreten: einem über die Identifikation und Identität bei der Arbeit, einem Aufsatz über Kooperation und Konflikt als zwei Seiten ein und derselben Medaille, die wirklich sehr hilfreich und erhellend sind. Sehr beeindruckt hat mich ihr dritter Beitrag über , der dieses Managementkonzept als Abwehr gegenüber Ängsten der Mitarbeiter, Manager und Systeme interpretiert. Sie schlägt zur Bearbeitung dieser sozialen Abwehrmechanismen ein Kunden-/Anbieterpaar vor, das als "Übergangspaar" den Kundendiskurs und damit die Organisation verändern helfen kann.
Die veröffentlichten Beiträge belegen also sehr deutlich, dass die Arbeit an der psychosozialen Dynamik nicht Sache einiger Exoten ist, sondern sehr erkenntnisfördernde und vor allem auch praxisrelevante Unterstützungen für die Gestaltung von Systemen bietet.
Andere Beiträge beschäftigen sich mit sozialen Träumen als Arbeit am Unterbewussten zum Verhaltenverständnis (G. W. Lawrence) oder dem Management-Mythos (M. Bowles), den ich wirklich empfehlen kann. Es sind mehrere Arbeiten zur Beraterrolle oder zu Veränderungen in Organisationen enthalten, deren Lektüre Aufwand erfordert, aber sehr durch Verstehen belohnt wird. Natürlich sind auch drei der Herausgeber mit Beiträgen vertreten, so auch Burkhard Sievers mit seinen Überlegungen zur Entstehung von Autorität, zu Erbschaft und Nachfolge.
Exzellent ist auch der Rahmen dieser Publikation: mit dem hilfreichen Vorwort, aber vor allem dem Anhang über wichtige Literatur zur psychosozialen Dynamik von Organisationen, den relevanten Institutionen, Zeitschriften und Fortbildungsprogrammen.
Ich hoffe und wünsche mir und vielen "Organisationsarbeitern", dass dieses wichtige (und auch preiswerte) Buch eine grosse Verbreitung findet. Es ist gerade auch für diejenigen geeignet, die latentes Interesse und Neugier verspüren, sich auf diesem Gebiet kundig und es möglicherweise zu einem Denk- und Handlungsansatz zu machen. (KT)
André Papmehl/ Rainer Siewers (Hrsg)
Wissen im Wandel. Die lernende Organisation im 21. Jahrhundert
Wirtschaftsverlag Ueberreuter, Wien/Frankfurt 1999, 448 Seiten, DM 48.–
Dieser Sammelband bietet 15 Originalbeiträge zumeist bekannter Autoren, um einen Überblick über die wissenschaftlichen und praxisrelevanten Entwicklungen auf dem Gebiet der lernenden Organisation zu geben. Der Titel ist doppelsinnig, denn er bezieht sich nicht nur auf das Management des Wissens, sondern auch auf das Wissen im Management dieses Organisations- und Wandel-Feldes. Durchgängig wird die These begründet, dass wir nicht nur Instrumente, sondern vor allem unser Denken (von linear-deterministischen Kausalitäten zu system-dynamischen Regeln) verändern müssen bzw. sich schon verändert hat. Dies wird aus unterschiedlichen Perspektiven und Themenstellungen begründet.
Sehr erfrischend sind die Beiträge von Papmehl selbst, von Fuchs und Siewers. Eher Bekanntes, aber deswegen nicht weniger Relevantes, bieten Schmitz/ Zucker (Wissen entwickeln), Katzenbach (Teamarbeit), Vester (Neues Denken) und Schwanninger (Intelligente Organisationen). Einige Beiträge hätten kürzer ausfallen können (Grässle: Netzwerke und Comunities) und Volkmann (über die XENIA WerkStadt als Verknüpfung der Innovation und Umsetzung). Letzterer bringt es fertig, nur sich selbst zu zitieren, was zu psychologischen Deutungen Anlass geben könnte. Die beiden Praxisberichte von Schneider (Siemens) und Dammermann-Priess (Teamlernen in der Führungskräfteentwicklung) sind empfehlenswert und sehr nützlich, letzterer in besonderem Masse.
Wir müssen skeptisch bleiben bei der Flut der Literatur zu diesem Thema. Bei diesem Band ist sie nicht angebracht, denn er lohnt sich in vielerlei Hinsicht: überwiegend frischer Stil, hilfreich in den Klärungen und anregend für die eigene Arbeit.
Ferdinand Buer/ Gertrud Siller (Hrsg.)
Die flexible Supervision.
Herausforderungen – Konzepte – Perspektiven. Eine kritische Bestandsaufnahme.
Verlag für Sozialwissenschaften, Wiesbaden 2004, 247 Seiten, Euro 29.90, ISBN 3531144189
Soll Supervision im «reissenden Strom der Ver&äuml;nderungen» (SILLER) versuchen, mit zu schwimmen, soll sich die Beratungsmethode anpassen an Anforderungen der Auftraggeber, aber dabei das, was sie besonders auszeichnet, möglicherweise einbüssen, oder soll sie sich verweigern – auf die Gefahr hin, uninteressant zu werden und auf dem Markt der Beratungsangebote nicht konkurrenzf&äuml;hig zu sein?
Eine höchst unattraktive Alternative. Herausgeber und Autor/-innen des vorliegenden Buches sagen: wir können und müssen diesem Entweder/Oder entkommen, indem wir für die Beratungsmethode Supervision eine Neupositionierung erarbeiten. Die hochkar&äuml;tigen Autoren, zumeist auch erfahrene Praktiker der Supervision, wenden sich in elf Beitr&äuml;gen unterschiedlichen Facetten dieses Vorhabens zu. Vier Hauptthemen lassen sich unterscheiden:
1. Bei dem Versuch einer Neupositionierung geht es zum einen um Abgrenzung und um «Selbstvergewisserung», wie ADRIAN GAERTNER es in seinem Beitrag nennt. Was zeichnet die Methode aus und was unterscheidet sie vom Coaching? Im Unterschied zum Coaching, das Ziele definiert und Umsetzungsschritte erarbeitet – und damit der Logik instrumenteller Beratung folgt – fokussiert eine psychoanalytisch orientierte Supervision die «Verknüpfung bewusster und unbewusster Dimensionen des beruflichen Erlebens und Handelns» (S. 85). Auch FERDINAND BUER pl&äuml;diert für Selbstvergewisserung in dem Sinn, sich auf das Kerngesch&äuml;ft zu beschr&äuml;nken und darauf zu verzichten, die Reichweite der Beratungsmethode beliebig auszuweiten. ANNEMARIE BAUER sieht eine Differenz zwischen beiden Verfahren am ehesten in der Haltung der Berater; Supervision sei dem Anspruch verpflichtet, durch Reflexion aufzukl&äuml;ren. Coaching dagegen sei diesem Anspruch nicht verpflichtet, sondern stelle sich vorbehaltlos(er) in den Dienst von Effektivit&äuml;t und Effizienz. Bei der Leserin festigt sich der Eindruck, dass Supervisor/-innen im Unterschied zu Coaches auf die Seite der «Guten» gehören, weil sie den Klienten einen vor Verwertungsinteressen geschützten Raum der Reflexion zur Verfügung stellen, in dem diese sich in ihrer Professionalit&äuml;t entwickeln können. Nur leider findet dieser Raum zurzeit wenige Sponsoren. Nach Lektüre des Beitrags von ASTRID SCHREYÖGG steht dieser Unterschied jedoch wieder infrage. Sie stellt dar, dass es unter den heutigen Arbeitsbedingungen auch im Coaching um «Personenentwicklung» im Unterschied zu «Personalentwicklung» gehe, und dass ein an Funktionalit&äuml;t orientiertes Coaching nicht ausreiche, ja sch&äuml;dlich sei.
2. Eine Neupositionierung muss Ideen dazu entwickeln, wie die Ver&äuml;nderungen in den Organisationen theoretisch zu fassen sind und wie sie für Supervision zug&äuml;nglich zu machen sind. BAUER kritisiert eine ausschliesslich psychologische Beratungskompetenz. Supervision müsse den Fokus z.B. auf das Zusammenspiel von Person und Organisation legen. Psychoanalytisch orien- tierte Theorieans&äuml;tze erlauben dies. KATHARINA GRÖNING pl&äuml;diert für einen nicht-klinischen Verstehenszugang und untersucht, inwieweit Mertons Theorie der Anomie für das Verstehen der heutigen Situation fruchtbar gemacht werden kann. Dieser strukturalistische Ansatz müsse allerdings um eine sozialpsychologische Perspektive erg&äuml;nzt werden. HEINZ J. KERSTING legt dar und begründet, dass und warum insbesondere eine systemische Orientierung geeignet sei, die Probleme unserer hochkomplexen Gesellschaft zu verstehen.
3. Die Sichtung dieser unterschiedlichen Positionen weist auf doppelten Forschungsbedarf hin; zum einen bedarf es der von GAERTNER angemahnten Erforschung von Supervisionssitzungen und Supervisionsverl&äuml;ufen, um die Beratungsmethode besser zu fundieren; zum anderen brauchen diejenigen, die Einzelne und Gruppen in den jetzigen Turbulenzen arbeitgeberunabh&äuml;ngig beraten möchten, eine Empirie zu der Frage: Wie erleben die Klienten aus ihrer Perspektive den Organisationsumbau? Welche Fragen und Themen stellen sich ihnen neu?
GERTRUD SILLER stellt dazu eine empirische Untersuchung vor, die ich deswegen beispielhaft finde, weil von der gesellschaftlichen über die Organisa-tionsver&äuml;nderung die Auswirkungen dieser Ver&äuml;nderung auf Einzelne bis hin zur Bedeutung, die Supervision in dieser Situation bekommt, ein grosser Bogen geschlagen wird. Ein überraschendes Ergebnis ist die neue Bedeutung von Supervision als «… vorrangig emotionale Stütze» (S. 56). Ein Hinweis in eine &äuml;hnliche Richtung findet sich bei GRÖNING. Aus der Sicht des Arbeitssoziologen schreibt dagegen HANS PONGRATZ über den, von ihm und GÜNTER VOss beforschten, Typus «Arbeitskraftunternehmer». Dieser muss auch als Angestellter seine Arbeitskraft unternehmerisch entwickeln, pflegen und vermarkten. Aus dieser Entwicklung ergibt sich der Bedarf, sowohl neue Anforderungen als auch neue, schwer zu durchschauende, Abh&äuml;ngigkeiten zu reflektieren – ein für Supervision interessantes Feld.
4. Zur Neupositionierung gehört ein Nachdenken über die Frage: was bedeuten diese Überlegungen für die Berufsgruppe der Supervisoren, für ihre Ausbildung und ihre Verb&äuml;nde?
BUER stellt die Kompetenz, sich als Professioneller zu inszenieren, in den Mittelpunkt seiner Überlegungen. SILLER zieht den Schluss, dass Supervision nur dann die Funktion einer emotionalen Stützung übernehmen kann, die dem Einzelnen Raum für eine Verarbeitung der Ver&äuml;nderungen eröffnet, wenn sie eine Gegenbewegung zum aktuellen Mainstream st&äuml;rkt. PONGRATZ stellt fest, dass die Beratung des Arbeitskraftunternehmers weder mit einer Ausrichtung an der Professionslogik noch der Unternehmenslogik geleistet werden kann. Er pl&äuml;diert für einen dritten Weg, für «die Arbeitskraftlogik» (S. 31). Da die Abschottung von Kompetenzfeldern zunehmend schwierig wird, empfiehlt er den Supervisoren, über neue Wege der Professionalisierung nachzudenken. Tats&äuml;chlich, so KERSTING, sind damit Tatsachen geschaffen, deren Folgen für private Ausbildungsinstitute, für die im Verband organisierten Supervisoren, aber auch für Inhalt und Ausrichtung der Beratungsmethode erhebliche Folgen haben werden.
Die unterschiedlichen Aufs&äuml;tze sind anspruchsvoll geschrieben, gedankenreich und sehr anregend. Die zufriedene Leserin h&äuml;tte sich erg&äuml;nzend zwei Dinge gewünscht: so eine Neupositionierung ist nicht zuletzt ein Projekt der Verst&äuml;ndigung, also ein sozialer Prozess. Daher w&äuml;re ein Bezug der Autor/-innen aufeinander, auf ihre Standpunkte und Vorschl&äuml;ge wünschenswert gewesen; ein Abschlusskapitel der Herausgeber, das das Erreichte sichtet, sichert und die wichtigsten Linien für die weitere Diskussion herauspr&äuml;pariert würde es dem Leser erleichtern, sich trotz der Heterogenit&äuml;t der Beitr&äuml;ge zu orientieren.
Wer liest dieses Buch mit Gewinn? Supervisor/-innen natürlich und alle Praktiker der Beratung und des Trainings, die über den Sinn ihrer Arbeit nachdenken, die ihren Klienten und ihren Auftraggebern gerecht werden möchten und die sich gleichzeitig um eine Verankerung ihrer Beratungsmethoden im «reissenden Strom der Ver&äuml;nderung» bemühen. (CE)
Fritz B. Simon
Gemeinsam sind wir blöd!? Die Intelligenz von Unternehmen, Managern und Märkten.
Carl-Auer Systeme Verlag, Heidelberg 2004, 333 Seiten, ISBN 3-89670-436-2
Konservative Autoren hätten ihr Buch mit Begriffen wie "Wissensmanagement" oder "Lernende Organisation" im Titel versehen. Es ist ja schliesslich Mode und verkauft sich besser. Aber dieser Titel leidet ja auch nicht - wie man in den letzten Wochen erleben konnte - unter Mangel an Aufmerksamkeit, weil er ja nicht nur provoziert sondern auch in Frage stellt.
Das neueste Buch des in vielerlei Hinsicht bemerkenswerten Autors bietet zweierlei: Einmal entwickelt es anhand bekannter Unternehmensbeispiele, wann ein Unternehmen intelligenter ist als seine Mitarbeiter oder "blöder". Das hängt von den Spielregeln seiner internen Kommunikation ab. Wer ein Unternehmen, eine Abteilung oder ein Team leiten will, muss die Mechanismen kennen, die zu intelligenteren oder weniger intelligenten Entscheidungen führen. Dabei ist intelligent nicht einfach mit gut oder besser zu belegen, sondern das soll bezeichnen, wie kreative oder wirkungsvolle Prozesse in Gang kommen, institutionalisiert werden und auch verändert werden. Das gilt nicht nur für die Micro- und Meso-Ebene, sondern Fritz B. Simon zeigt auch, wie Märkte funktionieren und wie man auf deren letztlich doch beschränkte Intelligenz reagieren kann.
Zum anderen bietet das Buch eine Vielzahl stilistischer Erlebnisse, überraschender Verknüpfungen von Argumenten und es lebt von dem ihm eigenen Humor. Sehr flüssig und leicht lesbar geschrieben (aber schon schwieriger verarbeitbar) hält die Neugier von Seite zu Seite an. Eines der für mich interessantesten (Lern-) Kapitel ist die systemische Betrachtung der Methoden des Jack Welch, dieser Ikone modernen Managements, dessen Führungs- und Management-Methoden immer noch idealisiert werden.
Auf 30 Seiten wird analysiert, warum man wie (oder nicht) führen kann. Hier wird analysiert, um daran zu lernen, und nicht bewertet, um zu glorifizieren oder abzuwehren.
Fritz B. Simon bietet Konsistenz in Methode und Prozess seiner Analysen und Empfehlungen, überrascht aber inhaltlich immer wieder. (KT)
Fritz B. Simon (Hrsg.)
Die Familie des Familienunternehmens. Ein System zwischen Gefühl und Geschäft
Carl Auer-Systeme Verlag, Heidelberg 2002, 382 Seiten, Euro 34.90
"Da sich Familienforscher nur für Familien, Ökonomen nur für Unternehmen interessieren, fallen Familienunternehmen (das sind schliesslich 75-80 % aller Unternehmen im deutschsprachigen Raum - wie in der gesamten westlichen Welt) bzw. Familien und Unternehmen als soziale Systeme, die eine gemeinsame Geschichte durchlaufen, durch den Rost unseres Wirtschaftssystems."
"Ziele dieses Buches ist es, den Fokus der Aufmerksamkeit auf die Familie des Familienunternehmens zu lenken." Dazu hat der Herausgeber, Lehrstuhlinhaber für Familienunternehmen an der Universität Witten/ Herdecke und ebenso kreativer wie exzellenter Trainer und Berater (mit psychoanalytischer und systemischer Herkunft) 5 Beiträge verschiedener Autoren zusammengestellt, woran er 50% selber verfasst hat. Er ist also wenig ausbeutender Herausgeber, sondern Verknüpfer verschiedener Konzepte und Erfahrungen.
Es geht um Unterschiede und Gemeinsamkeiten von Familien und Unternehmen, um die spezifische Dynamik, Entscheidungsfindung in diesen Systemen und vor allem um Fälle aus der Praxis.
Nun wird sich nicht jeder Berater, Manager und Unternehmer für dieses Buch interessieren. Da aber eine erhebliche Zahl unserer Leser entwickelnd und beratend in Familienunternehmen tätig sind, soll das Buch hier nicht nur benannt, sondern vor allem dringend empfohlen werden. Das Buch zeigt sehr verständlich und klar auf, wie die besonderen ökonomischen und emotionalen Herausforderungen, Risiken und Chancen im Zusammenspiel dieser Systeme bewältigt werden können. Es werden neue Perspektiven für die praktische Umsetzung aufgezeigt, was für Angehörige von Familienunternehmen, Mitarbeiter und Berater doch wesentliche, wenn nicht sogar entscheidende Hilfen bietet. Das hat auch eine umfangreiche Rezension des Buches in der Financial Times Deutschland bestätigt. (KT)
Fritz B. Simon
Tödliche Konflikte. Zur Selbstorganisation privater und öffentlicher Kriege
Carl-Auer-Systeme Verlag, Heidelberg 2001, 300 Seiten
In England kann man in der Nähe von Leicester ein Schlachtfeld aus dem Mittelalter besichtigen, das eine geschichtliche Anekdote vermittelt: auf den umliegenden Hügeln standen mehr Zuschauer als Krieger im Gefecht waren, und es bestand zu verschiedenen Phasen der Schlacht die Gefahr, dass die Beobachter ungewollt in die Kämpfe verwickelt wurden.
Und das ist auch eine der Thesen von Fritz B. Simon, dem Mitbegründer des Heidelberger Instituts für systemi-sche Forschung und Professor für Führung und Organisation an der Privaten Universität Witten / Herdecke: er zeigt, dass Kriege auch als ultimative Form des Entertainment (zumindest für die nicht direkt beteiligten Beobach-ter) verstanden werden können, zumindest sind sie für ihn eine Fortsetzung des Sports mit anderen Mitteln. Die Ergebnisse seiner Überlegungen sind, "dass Kämpfe im Allgemeinen nicht um irgendwelcher wirtschaftlicher oder triebhafter Interessen willen ausgefochten werden, sondern dass es um scheinbar so antiquierte Werte wie Ehre, Stolz und Status geht."
Simon untersucht in seinem dreizehnten (?) Buch die Entstehungsbedingungen von Kriegen aus system-theoretischer Perspektive. Er bezieht dabei sowohl biologische und psychoanalytische Modelle als auch soziologi-sche Erkenntnisse ein.
Simons permanente Frage nach den Unterschieden (aus radikal-konstruktivistischer Sicht) führt zu seinen so oft überraschenden und zunächst befremdlichen, oft paradoxen Erkenntnissen, die dann aber ganz neue Sichtweisen eröffnen. So kann Krieg für ihn als "ein Konflikt verstanden werden, bei dem die beteiligten Parteien ihr Überleben riskieren".
Sievers hat in dem nachher besprochenen Buch auch auf die psychotische Dynamik des Krieges hingewiesen - und es geht in Kriegen auch um narzisstische Gewinne von Machteliten. Insofern geht es beim Krieg nicht nur um Konflikte zwischen Nationen, sondern auch in anderen Institutionen, wie Unternehmen, Stämmen und Banden - und auch für Individuen (Duelle, Mord und Totschlag).
Auch wenn viel vom Krieg die Rede ist, so geht es doch (siehe Titel) um tödliche Konflikte, die kein Schicksal sind, sondern selbstorganisiert, selbstinszeniert. Kriege haben eine soziale Funktion, sie haben nicht nur Zwecke und bewirken Veränderungen, sondern sind autopoietische Systeme und sie können Lust erzeugen.
Spätestens ab dem 10. Kapitel muss auch uns Beratern und Entwicklungsexperten deutlich werden, wie "tödlich" eben diese Art von Konflikten auch in Unternehmen sind. Das spüren wir täglich, wir leiden darunter und werden manchmal zu Voyeuren - mit der Gefahr mit hineingezogen zu werden.
Es ist das Verdienst Simon's, rein politische oder psychologische Analysen des Krieges (z.B. Barbara Ehrenreich: Blutrituale) um systemische Aspekte erweitert zu haben und dadurch Zugang zu ganz neuen Interpretationen ge-funden zu haben. Krieg kann als eine Form der Kommunikation oder Interaktion dargestellt werden, bei der die beteiligten Akteure ihre Existenz riskieren, und das fordert zu ganz ungewöhnlichen Deutungen der Konflikte im turbo-kapitalistischen Wettbewerb auf. Die new economy ist nicht mehr Verdrängung oder Besetzung und Ent-wicklung von Märkten, sondern heute Existenzkampf. Und der ist nicht so oberflächlich mit Marketing-Techniken oder Ideenmanagement zu erklären.
GUNTHARD WEBER/GUNTHER SCHMIDT/ FRITZ B. SIMON
Aufstellungsarbeit revisited ... nach Hellinger?
Carl Auer Verlag, Heidelberg 2005, 256 Seiten, Euro 24.95/CHF 44.–, ISBN 3-89670-486-9
Aufstellungen sind in Mode. So sehr, dass man sich immer weiter vom Ursprungskonzept entfernt, die Tiefe der Erfahrungen verloren geht und die Konturen immer grober werden.
Daher kommt das vorliegende Buch gerade zur rechten Zeit, weil es untersucht, was Aufstellungsarbeit eigentlich ist, welcher Zweck verfolgt wurde, ob und wie man das Basiskonzept von Hellinger modifizieren soll. Es wird beschrieben, erklärt, aber auch bewertet, und somit erhält das Buch, angesichts der Angriffe auf Hellinger in den letzten Jahren auch einen politischen Inhalt.
Im Vorwort weisen die Autoren auf die absichtliche und gewollte Mehrdeutigkeit des Titels hin: «man kann ihn im Sinne der Gefolgschaft lesen (‘Aufstellungsarbeit nach Hellinger’), aber auch ideologisch (‘jenseits der Ideen und Werte Hellingers’) oder zeitlich (‘in der Zeit nach Hellinger’).
Das Buch ist als Wechsel zwischen konzeptionellen Darstellungen, 5 Aufstellungen aus der Praxis und den Untersuchungen auf der Metaebene angelegt, was nicht nur die Ermüdungsanflüge sehr reduziert. Es ist spannend zu lesen.
Es ist eben eine sehr kritische Analyse der Wirkungsfrage, eine Fortführung des Ursprungskonzeptes, aber auch eine sehr gute Einführung in die Aufstellungsarbeit. Es ist eben das Buch, das uns gerade noch gefehlt hat (im eindeutigen Sinn).
Als Abschluss des Buches dieser in der Aufstellungsarbeit sehr erfahrenen Experten hat Matthias Varga von Kibéd, der grosse Theoretiker und Aufstellungsarbeiter einen Metakommentar verfasst. (KT)
Fritz B. Simon
Die Kunst, nicht zu lernen und andere Paradoxien in Psychotherapie, Management, Politik...
Carl-Auer Verlag, Heidelberg 1997, 175 Seiten
Der Autor hat durch seine Publikationen bereits über viele Jahre hinweg die Diskussion um Praxiskonzepte der systemischen Familientherapie und deren theoretische Fundierung nachhaltig mitgeprägt. Sein scharfer Intellekt in Verbindung mit einer geistreich-witzigen Sprache machen die Lektüre seiner Arbeiten stets zu einer vergnüglichen Reise in theoretisches Neuland. Der vorliegende Band enthält eine Zusammenstellung von Vorträgen und verstreut publizierten Artikeln, die ungeachtet ihrer thematischen Heterogenität um ein Grundproblem professioneller Arbeit mit Menschen und sozialen Systemen herum gebaut sind. «Wer immer aufgrund seiner Rolle vor der Aufgabe steht, das Verhalten anderer Menschen oder sozialer Prozesse zielgerichtet beeinflussen zu sollen..., muss mit dem Widerspruch leben, die Verantwortung für das Verhalten von Systemen zu tragen, die ganz offensichtlich nur in sehr begrenztem Masse steuerbar sind» (S. 9). Die Auseinandersetzung mit dieser Paradoxie zieht sich wie ein roter Faden durch seine Arbeiten. Man kann als Therapeut, Berater, Führungskraft eine Menge kluger Überlegungen anstellen, wie man zur Lösung bestimmter Probleme vorgehen will, was man in der Praxis tatsächlich bewirkt, hat mit diesen guten Vorsätzen oft herzlich wenig zu tun. «Diesem Unterschied zwischen Wollen und Können» – der Beziehung zwischen Ohnmacht und Kunst – will der Autor sein Buch widmen. Für unseren Leserkreis wahrscheinlich besonders interessant sind seine Thesen zum «systemischen Management». In diesem Abschnitt erörtert Fritz Simon die Eigenlogik von Selbstorganisationsprozessen in sozialen Systemen und welche Möglichkeiten und Grenzen sich daraus für das Geschäft von Managern ergeben. Am Beispiel eines Fussballspiels verdeutlicht er, wir sich solche Systeme durch ein auf einander eingespieltes Beobachten von Beobachtungen reproduzieren, und wie wichtig es deshalb ist, zu verstehen, wie Manager ihre Wirklichkeit konstruieren. Des Autors eigene «Konstruktionen» zeigen sich am Thema des prinzipiellen Interessensgegensatzes zwischen Mitarbeitern und Unternehmen. Er sieht diesen Konflikt am erfolgreichsten in Familienunternehmen bewältigt. Hier hat wohl das Organisationsverständnis des Familientherapeuten die Feder geführt.
Letzlich sei der Leser noch auf jenen Beitrag verwiesen, der dem Buch seinen Titel verliehen hat. Gerade angesichts der von soviel modischem Getue geprägten Diskussion um die Lernfähigkeit von Organisationen ist es wohltuend, auf eine plausible Theo-rie des Lernens bzw. Nichtlernens zu stossen. «Lernen ist ein Erklärungsprinzip» (S. 148). Damit versuchen Beobachter, sich eine bestimmte Verhaltensentwicklung anderer zu erklären (meist zum Zwecke der eigenen Beruhigung). Lernen hat etwas mit der Frage zu tun, wie sich die Austauschbeziehungen eines Systems mit den für das eigene Überleben wichtigen Umwelten entwickeln. Für diese Frage – so des Autors zutreffende These – sind Lernen und Nichtlernen funktional äquivalente Antworten. Lernen ist nicht per se gut. Es kann durchaus sinnvoll sein, sich den vielfältigen Lernzumutungen zu entziehen. Wie wahr, wenn man sich die weitverbreitete Veränderungshysterie in vielen Unternehmen vor Augen führt. (RW)
Hermann Simon
Unternehmenskultur und Strategie (Corporate Culture and Strategy). Herausforderungen im globalen Wettbewerb.
Frankfurter Allgemeine Zeitung, Verlagsbereich Buch, Frankfurt/Main 2001, 335 Seiten
Dieses zweisprachige Buch enthält 80 Beiträge von internationalen Wissenschaftlern, Beratern, Managern und Unternehmern, die das Thema eben aus unterschiedlichen Blickwinkel beleuchten. Die Beiträge erschienen von Mai 1999 bis Juni 2001 als Artikelserie im Stellenmarkt der FAZ.
Das Interessante an diesem Buch ist die Kürze der Beiträge, die allerdings einen Konkretisierungsgrad vermissen lässt. Dennoch sind die Texte praxisorientiert, und man kann im Buch beliebig blättern, eben Themen herausziehen, die gerade auf den Nägeln brennen oder besondere Relevanz haben.
Für ausgebuffte Experten und Berater hat das Buch weniger Neuigkeitswert, obwohl es auch ihnen viele Anregungen vermittelt. Eine wichtigere Zielgruppe scheinen mir doch Manager zu sein, die Aversionen gegen lange bzw. Vorliebe für schnell konsumierbare Texte haben. Sie werden sicher zum Nachdenken und neuen Ideen stimuliert.
Hermann Simon (Hrsg.)
Das Grosse Handbuch der Strategie-Konzepte. Ideen, die die Businesswelt verändert haben
Campus Verlag, Frankfurt/New York 2000, 425 Seiten, DM 49.80
Der Campus Verlag hat zum 25-jährigen Verlagsjubiläum ein Sammelwerk zum Sonderpreis herausgegeben, das von Experten verdichtete wesentliche Publikationen des Verlages zu Strategie-Konzepten zusammenfasst. Es sind ausnahmslos Werke aus dem Verlag, der immer rechtzeitig die wichtigen Themen verlegerisch betreut hat. Das sind 20 auf Artikellänge komprimierte Bücher zum Wettbewerb (Porter), Kultur (Schein, Wever), Lean Management (Womack/Jones/Roos und Kühl), Qualitätsmanagement (Münchrath und Runge), zu Allianzen, virtuellen Unternehmen, Business Reengineering, Chaosmanagement (Peters) Spieltheorie, Prozessorientierung, Kundenorientierung u.v. mehr. Auch unsere Kollegen Doppler/ Lauterburg sind mit ihrem bereits in der 8. Auflage erschienen Change Management vertreten.
Ich bin mit der Meinung im Zwiespalt. Einerseits ist das wohl nützlich, um sich schnell einen Überblick zu verschaffen. Andererseits leistet es der McDonaldisierung Vorschub (alles schnell in kleinen standardisierten Häppchen). Gut, überlassen wir es den Lesern, ob er es als hilfreich einstuft und das Buch kauft, oder die Langfassung der Originale bevorzugt. Es sollte aber noch dieses Jahr entschieden werden. Ab 2001 kostet das Buch DM 98,00!
WALTER SIMON
Moderne Managementkonzepte von A - Z. Strategiemodelle, Führungsinstrumente, Managementtools
Gabal Verlag, Offenbach 2002, 589 Seiten
In diesem Buch werden 24 strategische Management-Modelle (Balanced Scorecard, Lean Management, Change Management, Unternehmenskultur, Lernende Organisation u.v.a.) und 30 Führungskonzepte (Arbeitszeitmodelle, Benchmarking, Diversity Management, Fehlzeiten, 360° Feedback, Management-Audit, Leitbilder, Qualitätsmanagement u.v.a.) und -tools vorgestellt, auf durchschnittlich 8 Seiten. Eingeleitet wird das Buch mit einer Zeitreise durch die Management-Theorien. Dann folgen interessant strukturierte vier Kapitel über Theorien des rationalen und des sozialen in geschlossenen und offenen Systemen. Alles nicht wissenschaftlich erschöpfend, aber zugänglich, übersichtlich, klar und komprimiert dargestellt. Also ein nützlicher Überblick.
Dieses Buch schüttelt einen aber ganz schön durcheinander: einerseits stellt sich Faszination ein, wie ein Autor knapp und strukturiert einige Management-Konzepte darstellen kann, andererseits ist man oft enttäuscht über den Mangel an Prägnanz und auch Kenntnis. Aber dann ist auch wieder hervorzuheben, dass der Autor meistens eine kritische Position einnimmt und so vor Verführungen durch Moden warnt.
Am Shareholder Value werden klar die Ziele, aber auch die Gefahren herausgearbeitet. In Fehlzeiten erhält man komprimiert einen Überblick über Ursachen und Massnahmen. Bei Empowerment wird man sehr gut an die Kernidee herangeführt, aber der Autor kritisiert, dass diese nur dann umgesetzt wird, wenn das Management auch Macht abgibt. Bei dem Stichwort Unternehmens-"Universities" gefällt mir, dass er konstatiert, dass etliche nur aufgeblähte Weiterbildungsabteilungen sind. Und das einige Bundesländer die Bezeichnung Universität (auch in Übersetzungen) geschützt haben und Missbrauch mit Euro 100.000,- bestrafen. Aber auch das hält nicht vom Etikettenschwindel ab.
Die Ausführungen zum systematischen Management grenzen an eine Katastrophe. Hier bleibt der Autor beim Stand von vor 30 Jahren bzw. bei Malik stehen. Wieso wird das heute doch verbreitete systemisch-konstruktivistische Konzept völlig ignoriert oder auch nur die Kybernetik 2. Ordnung?
Fazit: Ein gutes und nützliches Buch, wenn man sich gerade in der Praxis einen schnellen Überblick über wesentliche Inhalte, Probleme und Methoden verschaffen will. Dieser Kommentar gilt für den grössten Teil des Buches. Aber es gibt einige blinde Flecke bzw. Kenntnis-Defizite des Autors. Aber wer ist bei so einem Projekt schon allwissend? Vielleicht hätte sich der Autor Unterstützung für einige Stichworte holen sollen. Dennoch: Der Nutzen liegt in der Schnelligkeit und Fokussierung der Information, ohne sich der Gefahr der McDonaldisierung auszusetzen. (KT)
Fritz B. Simon und C/O/N/E/C/T/A
Radikale Marktwirtschaft, Grundlagen des systemischen Managements.
3. überarbeitete und erweiterte Auflage. Carl Auer Verlag, Heidelberg 1998
Erweitert um ein Kapitel zum Thema Lernen liest sich die 3. Auflage nach wie vor erfrischend in dem Mix von bildhaft vorgestellter Systemtheorie – angewandt auf Management und Organisation – und Beispielen und Rezeptideen für die Praxis. «Wer handelt, der handelt» ist die Leitprämisse der Autoren und welche Währungen da gehandelt bzw. wahrgenommen werden, wenn es um Organisation, Leistung, Führung oder Planung geht, ist Thema dieses Buchs, das für Praktiker wie für theoretisch Interessierte lesenswert ist, weil es alltägliche Wahrnehmungsmuster verstört und für das Agieren in Organisationen – egal ob aus Manager- oder Beraterperspektive – eine Fülle von Anregungen bringt. Leseempfehlung!
Herta Singer/ Christine Malcherczyk
Teamentwicklung.
Basisbibliothek Gemeindeleitung, Bd.1, Hrsg. von Bernhard Petry. 144 Seiten, Kartoniert, Euro 12.95, CHF 23.80, ISBN 3-579-05562-3
Viele religiöse Gemeinden sehen sich vor mehrfache Herausforderungen gestellt: Die wirtschaftlichen Ressourcen nehmen ab, die religiösen Dienstleistungen müssen überprüft und gegebenenfalls neu definiert werden, das dazu notwendige vorhandene und noch zu weckende Engagement der Gemeindemitglieder muss möglichst effizient organisiert werden. In diesem Rahmen spielt die Zusammenarbeit der Betroffenen eine ganz besondere Rolle. Das vorliegende kleine Buch ist ein in hohem Mass praktischer Ratgeber für alle diejenigen, die in einer Führungsrolle sich diesen Herausforderungen in einer Gemeinde zu stellen haben. Zu allen in diesem Zusammenhang relevanten Themen und Fragestellungen gibt es detaillierte Checklisten, sehr praxisnahe kleine Fallstudien, woraus nicht nur deutlich wird, worauf zu achten ist, sondern auch welche Klippen es zu vermeiden gilt.
Ein sehr empfehlenswertes Hilfsmittel, damit sich gut gemeintes hohes Engagement mit Professionalit&äuml;t verbindet, und dadurch die Chancen für Wirksamkeit deutlich verbessert werden. (KD)
BART NOOTEBOOM/FRÉDÉRIQUE SIX, EDS.
The Trust Process in Organizations and the Process of Trust Development
Edgar Elgar Publishing, Cheltenham 2003, 241 Seiten
Dies ist ein Sammelband, der verschiedene Beiträge von Autoren sammelt, die ausgehend von Williamsons Transaktionskostenkonzept, insbesondere an der empirischen Untersuchung von Vertrauen in Organisationen interessiert sind. Hier finden sich eine Reihe von interessanten Beispielen, in denen im Detail rekonstruiert wird, welche Kalküle Akteure in und zwischen Organisationen und am Markt verfolgen, um die Unwägbarkeiten und Risiken der modernen Ökonomie zu verstehen und sich in ihnen erfolgreich zu behaupten. Die Autoren zeigen u.a. wie wichtig das Thema Glaubwürdigkeit des Managements im Bereich der Labour Relations ist, wie sich Vertrauen auf die Kooperationsfähigkeit von Teams auswirkt, welche Bedeutung Vertrauen in wissensbasierten Kontexten haben kann und wie sich die Reziprozitätsnorm in dynamischen Märkten zeigt. Vertrauen wird als Prozess rekonstruiert, der auf Leistungen und Vorleistungen der handelnden Akteure basiert. Die Beiträge beruhen im wesentlichen auf eigenen Untersuchungen der Autoren. Sie sind nicht nur von grosser Aktualität, sondern auch relevant, da es nur wenige solche Ansätze gibt, in denen es gelingt, in diese sensiblen Bereiche der organisatorischen Steuerung vorzudringen.
SANTO CILAURO/TOM GLEISNER/ROB SITCH
LAURENCE J. GOULD/LIONEL F. STAPLEY/ MARK STEIN (HRSG.)
Experiential Learning in Organizations. Applications of the Tavistock Group Relations Approach
Karnac Books, New York, London 2004, 192 Seiten, Euro 40.–, ISBN 1-85575-979-0
Der rote Faden dieses Sammelbandes ist das Lernen durch Erfahrung, im Kontext des Tavi- stock Ansatzes von Autorität, Führung und Kultur. Das Buch der drei in den USA und England sehr bekannten Experten befasst sich beispielsweise auch mit der Geschlechterbeziehung und Rassenfragen.
Das Buch wurde zu Ehren von Eric J. Miller, einem der bedeutendsten Forscher und Anwender im Tavistock Institute herausgegeben, der vor 2 Jahren gestorben ist. Alle – auch ich – haben von seiner Art der Arbeit und seinem enormen Wissen und deren Vermittlung sehr viel gelernt.
In dem Buch sind so bekannte Autoren wie die Herausgeber, aber auch Larry Hirschhorn, Susan Long und der in München wirkende Ross A. Lazar vertreten, die sich eben mit den verschiedensten Aspekten des Erfolgslernens, Lernen in Gruppen, Lernen durch Konflikte, in verschiedenen institutionellen Rahmenbedingungen usw. beschäftigen. Dieser Ansatz, der in Deutschland eher unter «Psychodynamik» bekannt ist, ist ein Studium wert, weil er eben gerade für Personal- und Organisationsentwickler neue Perspektiven eröffnet. (KT)
R.D. Hinshelwood/Wilhelm Skogstad (Hrsg.)
Observing Organizations. Anxienty, defence and culture in health care.
Routledge Verlag, London 2000, 175 Seiten
In diesem Buch, zu dem Anton Obholzer vom Tavistock Center ein engagiertes Vorwort geschrieben hat, sind Beiträge verschiedener Autoren enthalten, die sich mit ihren (aufwühlenden, oft schmerzhaften und bewusst gemachten) Erfahrungen als teilnehmende Beobachter in Gesundheitsinstitutionen, vornehmlich psychiatrischen Kliniken, beschäftigen. Die zentrale These lautet, dass jede beratende oder problemlösende Intervention in diese Systeme eigentlich nur gelingen kann, wenn man die spezifische Kultur, die Ängste und Abwehrmechanismen versteht. Und das gelingt nur, wenn man sich als Beobachter intensiv einlässt und sich diese Erfahrungen psychoanalytisch bewusst macht.
Die Autoren sind vor allem Psychiater und Psychoanalytiker, die auch als Berater solcher Systeme arbeiten. Einer der Herausgeber (Hinshelwood) hat viele dieser Beobachtungs-Projekte supervidiert.
Wenn Sie sich in das Problem der Beobachtung (auch im Kontext des systemischen Denkens) tiefer einarbeiten wollen, können die hier zusammengestellten Erfahrungen auch auf wirtschaftende Organisationen übertragen werden. Oder gibt es in Industriebetrieben keine Isolation, Reparatur statt Heilung, Verzweiflung, Einsamkeit, Ängste und Abwehr?
Sieghard H. Marzian, Wolfhardt Smidt
Vom Vertriebsingenieur zum Market-Ing. Kunden gewinnen mit System
Springer-Verlag 1999, 163 Seiten DM 59.–/ÖS 431.–/SFR 54.–
Die Gestaltung der Markt- und Kundenbeziehungen wird immer mehr zum Fokus der organisationalen Bemühungen der Unternehmen, sich in einem turbulenten Umfeld zu behaupten. Darüber gerät auch der klassische Aussendienst-Mann ins Gerede (Frauen sind im technisch orientierten business-to-business-Geschäft leider immer noch fast durchgängig auf kaufmännische Zuarbeits-Funktionen reduziert). Mit der Propagierung des Market-Ing. als neues Berufsbild im Vertrieb versuchen die Autoren der Tatsache Rechnung zu tragen, dass im Investitionsgütergeschäft das klassische Transaktions-Marketing zunehmend durch das Beziehungs-Marketing abgelöst wird. Das Buch ist sehr praxisnah auf DV-unterstütze Anwendung bezogen und in einer einfachen Sprache geschrieben: störend finde ich allerdings den manchmal doch etwas überheblichen Unterton: auch wen ich die Ansicht teile, dass sich das «Weltbild» der Aussendienstler ändern muss, muss man sie nicht gleich «für dumm verkaufen».
Gut gelungen und ausführlich behandelt finde ich die Schritte, wie sich Wissen über die Kunden aufbauen lässt, das die Vertriebsmitarbeiter in die Lage versetzt, Kunden zu bewerten, Prozesse zu analysieren und Kausalitäten zu erkennen. Nicht nur seitenmässig dünner ist hingegen der Teil, bei dem es um die Gestaltung der Beziehungsqualität zum Kunden geht. Was mir fehlt ist auch die Reflexion der Konsequenzen, die die veränderte Orientierung zum Kunden für die internen Strukturen und Prozesse hat: so die Notwendigkeit verstärkt im Team zu arbeiten, statt als «Einzelkämpfer» sein Glück beim Kunden zu versuchen, sowie die Neustrukturierung der Schnittstellenkommunikation zu den internen Unternehmensbereichen, die ja zunehmend selbst in direkte Kundenkontakte eingebunden sind. Fazit deshalb: eine insgesamte brauchbare Einführung in die Thematik, die aber noch inhaltlicher Ergänzungen bedarf, um den Anforderungen eines neuen Berufsbildes gerecht zu werden.
Mark Easterby-Smith/John Burgoyne/Luis Aranjo (Hrsg.)
Organizational Learning and the Learning Organization. Developments in theory and practice.
Sage Publications, London 1999, 247 Seiten, geb. DM 150.–, TB DM 51.–
Dieses neue Buch der inzwischen ausgewiesenen Herausgeber enthält eine Reihe von Aufsätzen zum Thema bezüglich kritischer Analyse des Konzeptes und Erfahrungen in der Praxis. Das Einleitungskapitel enthält eine lesenswerte Übersicht über den Stand der Entwicklung.
Im Kritik-Teil wird auf die Möglichkeiten und Ansätze einer theoretischen Fundierung des Organisationslernens hingewiesen. Für die Praktiker sind die folgenden 6 Kapitel mit den Fallstudien und Analysen der bestehenden Konzepte hilfreich und empfehlenswert. Hier gibt es auch eine Fallstudie für das OL in der Öffentlichen Verwaltung (der Schweiz). Wieder einmal zeigt sich, dass im angelsächsischen Raum Theorie und Praxis sehr viel effektiver und ansprechender verbunden und zugänglich gemacht werden.
HEIMFRIED WOLFF / KATHARINA SOEISS / HENRIKE MOHR
Arbeit, Altern, Innovation
Universum Verlagsanstalt, Wiesbaden 2001, 296 Seiten, ca. ¤ 34.-
Der ebenso viel beschworene, wie in der Praxis ignorierte demografische Wandel wird uns eine künftige Arbeitslandschaft bescheren, in denen immer mehr über 45jährige als unter 30jährige Erwerbstätige geben wird. Der vorherrschende Jugendkult in der Personalführung trägt diesem Trend in keinerlei Hinsicht Rechnung.
Die Autoren begründen im vorliegenden Band noch einmal präzise den Kontext der bevorstehenden Verschiebungen in den Beschäftigtenstrukturen und erläutern dann aus der Perspektive von Personal- und Or-ganisationsentwicklung, wie Unternehmen mit altersgemischten Beschäftigten ihre Innovations- und Lernfähigkeit nicht nur er-halten, sondern auch ausbauen können. Dazu zählen Laufbahngestaltung, differenzierte Formen von Erwerbsverläufen ebenso wie teambasierte Formen der Kooperation, um Wissen und Werte zwischen Generationen auszutauschen.
Die Autoren zeigen auch, welches Sozial- und Humankapital mit der menschenverachtenden "Entsorgung" vieler älterer Mitarbeiter in den letzten Jahren zerstört worden ist. Das Buch ist verdienstvoll und man kann nur hoffen, dass sich die praktische Personalpolitik sich breit dieses Themas annimmt. Entziehen kann man sich diesem Trend jedenfalls nicht. (JF)
R. Attems/ M. Hauser/ C. Mandl/ H. Mandl/ K. Sohm/ J.M. Weber
Führen. Zwischen Hierarchie und .... Komplexität nutzen. Selbstorganisation wagen
Versus-Verlag , Zürich 2001, 164 Seiten, EURO 29,80/CHF 48.-. ISBN 3-908143-84-5
Das Buch entstand aus der gleichnamigen Metalog-Konferenz, eine Konferenzform, die bei einem Minimum an Strukturen ein Höchstmass an Selbststeuerung anstrebt und dialogische Gesprächsqualität fördert. TeilnehmerInnen dieser Konferenz haben ihre Konferenz-Erfahrungen weiterverarbeitet und daraus ein Lesebuch gemacht, das sich nicht als stringente, abgeschlossene thematische Ausarbeitung sondern als Einladung zum Dialog versteht.
Die Klammer, die die auch in der Form recht heterogenen Beiträge zusammenhält, ist das Thema Führung und die Frage, wie selbststeuernde Strukturen funktionieren, funktionieren können. Es geht um die Veränderung von Organisationen, weg von den klassischen hierarchischen Strukturen hin zu ...,ja, wohin nun eigentlich? Deutlich wird in den Beiträgen, wie schwierig es ist, darauf eine konkrete Antwort zu geben, wie mit Komplexität umgegangen und Selbstorganisation gewagt werden kann. Dialog, Open Space, Selbstverantwortung, Autonomie und Authenzität sind immer wieder auftauchende Stichworte zur Kennzeichnung eines Weges, der schwierig ist, weil er auf Abwehrroutinen und erstarrte mentale Modelle in den noch hierarchisch geprägten Strukturen trifft.
Man kann das Buch nicht in einem Stück lesen, sondern muss sich einlassen auch auf die Diversität der Beiträge - auf die Gespräche, die Reflexionen, die Ausarbeitungen -, dann findet man genügend Inspirierendes auch für eigene Gedanken. (HM)
Handbuch der Unternehmensberatung. Organisationen führen und entwickeln
Erich Schmidt Verlag Berlin 2004, Grundlieferung 656 Seiten, Euro 78.-, ISBN 3-503-07846-0
Dieser Relaunch des Handbuches von 1976 ist mit einem völlig neuen Konzept bezüglich Inhalt und Verfasser ausgestaltet worden. 36 bekannte Berater und Klienten äussern sich zu Themen, warum, wann und wie Beratung von Nutzen ist (einschl. der Rollen von Beratern), was die wichtigsten Beratungsprodukte und -prozesse sind, welche Erfolgsfaktoren es gibt und wie Beratungsunternehmen gemanagt werden (können).
Das Handbuch ist als Loseblattsammlung angelegt, d.h., es baut auf Nachlieferungen auf, was Hoffnung gibt, denn bisher fehlt der umfangreiche Adressen- und Institutionen-Teil, der im alten Handbuch so nützlich war. Das Kapitel über OE steht erst mit der 1. Nachlieferung zur Verfügung.
Mit dem Erwerb dieses Handbuches werden individuelle Zugangsdaten für den Käufer mitgeliefert, über die man Zugriff auf Arbeitshilfen als Powerpoint-Dateien hat, die für die eigene Arbeit verwendet werden können.
Die Beiträge sind meist kurz und prägnant und vermitteln nicht nur Know-how sondern auch Anregungen zur Weiterentwicklung. Einige Beiträge sind etwas problematisch, weil Titel und Inhalt nicht zusammenpassen. Beispielsweise das Kapitel "Controlling in mittelständischen Unternehmen", worin es um Finanzierung geht. Noch dominiert der ökonomisch-technologische Aspekt der Beiträge. Man darf also auf die Folgelieferungen gespannt sein. (KT)
Conny H. Antoni / Tom Sommerlatte (Hrsg.)
Report Wissensmanagement. Wie deutsche Firmen ihr Wissen profitabel machen
Symposion Publishing GmbH, Düsseldorf 1999, 173 Seiten
Das schmale Bändchen ist eine Sammlung von Kurzartikeln zum Thema Wissensmanagement. Auch wenn der Subtitel etwas anderes vermuten lässt: es sind eher thematische Beiträge denn praktische Fallberichte, die hier einen breiten Überblick über vielfältige Fragen des Wissensmanagements geben. Schon von daher kann nicht erwartet werden, dass hier Fragen des Wissensmanagements vertieft werden. Die Beiträge sollen mehr das Spektrum der Themen verdeutlichen und Hinweise für die Praxis geben. Sie lesen sich wie kurze Fach-Artikel aus den gängigen Management-Zeitschriften, aufbereitet auch für das schnelle Herunterladen aus dem Internet, in dem die Beiträge unter www.symposion.de/ wissen zu finden sind.
Für KMU, für die die Beiträge überwiegend geschrieben sind, bietet das Buch so einen guten Themenüberblick zum reinschnuppern.
TOM SOMMERLATTE/MICHAEL MIROW/ CHRISTEL NIEDEREICHHOLZ/PETER G. VON WINDAU (HRSG)
Handbuch der Unternehmensberatung
Organisationen führen und entwickeln
2. – 4. Ergänzungslieferung 2005 – 2006
Erich Schmid Verlag, Berlin, 2004 – 2660, ca. 1.400 Seiten, ca. Euro 44 pro Ergänzungslieferung, ISBN 3-503-07846-0
Das Mitte der 70er Jahre von Ibielski herausgegebene erste Handbuch der Unternehmensberatung wurde im Jahr 2004 von vier Herausgebern neu konzipiert, weil eine Aktualisierung vieler Themen notwendig wurde.
Im Februar 2006 ist die vierte Ergänzungslieferung dieses Relaunch erschienen, nach der zweiten und dritten Ergänzungslieferung in 2005.
Die Herausgeber sind, bzw. waren selbst Berater, bzw. Professoren im Beratungsgebiet oder Strategie-Manager bei Siemens (Dr. Mirow). Sie wenden sich mit den Beiträgen also eher an professionelle Praktiker. Der Fokus liegt auch mehr auf der Unternehmensentwicklung, d.h. auf deren Zielen, Methoden und Erfolgsfaktoren, und ist sehr auf den Mittelstand ausgerichtet.
In der letzten Ergänzung wurden folgende Beiträge geliefert: wie Mittelstandsunternehmen stärker von Unternehmensberatung profitieren können, Beratung bei strategischer Planung, Organisationsentwicklung in kleinen und mittleren Unternehmen und die Perspektive der Psychologie, Beratungsarbeit bei alternativen Instrumenten zur Eigenkapitalfinanzierung mittelständischer Unternehmen, Begleitung der Unternehmernachfolge, Unternehmensführung in der Zeitenwende, Organi- sationsentwicklung (aus einer Management-Funktions-Sicht), Wissensmanagement, Restrukturierung in und durch Insolvenz, Mittel und Wege der Personalfunktion zur Steigerung des Unternehmenswertes, Marketingmanagement für Beratungsdienstleistungen, variable Vergütung in Consulting Unternehmen, professionelle Profilierung in der Beratung, Governance in Consulting Firmen, Kennzahlen in der Unternehmenskommunikation, moderne FuE-Organisation, Strategien für Nachfolger, sowie Geschäftsmodelle in der Beratungsindustrie.
Wie diese Aufzählung verdeutlicht, ist das Themenspektrum sehr breit. Hervorzuheben ist, dass die sog. soft-Themen sehr viel Platz einnehmen, also in der Beratung eine immer wichtigere Rolle spielen, vor allem im Mittelstand, wo die OE erst langsam Fuß fasst.
Das Grundwerk ist – gemessen am Inhalt und Umfang – preiswert. Die Ergänzungslieferungen sind – als aufwendige Dienstleistung – relativ teuer. (KT)
Karolina Frenzel, Michael Müller, Hermann Sottong
Das Unternehmen im Kopf. Schlüssel zum erfolgreichen Change-Management
Carl Hanser Verlag
München 2000
194 Seiten, DM 59,80
Wir kennen das, als Manager und Berater: Es gibt eine Vision, die Ziele des Wandels sind einsichtig formuliert und die Massnahmen klar umrissen und aufeinander abgestimmt. Eine ideale Situation und doch hakt es, es kommt zu Widerständen, das Veränderungsrad dreht sich immer langsamer und alles versandet.
Die Autoren, Inhaber eines Beratungsnetzwerkes, stellen für die Situationen eine Methode, die des storytelling vor, mit der es gelingen kann, die verborgenen Spielregeln des Unternehmens, eben das "Unternehmen im Kopf" sichtbar, d.h. erzählbar und nutzbar zu machen.
Aus der Praxis für die Praxis wird sehr lebendig und mit vielen Beispielen belegt, Anregungen gegeben, warum und wie diese Methode genutzt werden kann. Man lässt sich Geschichten von den Mitarbeitern erzählen (z.B. Ursprung des Unternehmens, Rivalitätskämpfe, Konfliktepisoden usw.) und erhält so mittels strukturanalytischer Textinterpretationen mentale Lernkarten, die in den Köpfen der Mitarbeiter vorhanden sind, und die zeigen, wo es hakt, d.h. wo es Wahrnehmensunterschiede, Probleme, Zögerlichkeiten, Widerstand u.a. gibt. Soweit ist das Buch sicher für viele Leser interessant und hilfreich, die in ihren Köpfen nah an dieser Methode sind. Und das Buch ist zu empfehlen, mir selber hat es viele Anregungen gegeben und Interventionen vermittelt.
HEINER SPALINK (HRSG)
Werkzeug für das Change-Management
Prozesse erfolgreich optimieren und implementieren
Edition Blickbuchwirtschaft (FAZ),
Frankfurt 1998, 258 Seiten, 48.- DM
Das Change Management ist schon längere Zeit in aller Munde, schreibt der Herausgeber im Vorwort - und manche haben ihn deshalb schon voll - möchte man hinzufügen.
Wir dürfen uns freuen, dass der Stand zu diesem Thema in der Praxis den Inhalt des Buches längst überholt hat. Danach Veränderungsprozesse zu managen, wäre sicher nicht erfolgreich. Es ist eine Sammlung wortgewaltiger Ansätze. Im 1. Teil zu Denkmodellen "Werkzeug" (wie das?) und im 2. Teil zu Fallstudien erfolgreicher Implementierungsprojekte.
Einzig der Beitrag von Markus Stamm von der Controller Akademie Ganting über Controlling als Managementinstrument für den organisatorischen Wandel kann empfohlen werden, weil er eine systemische Perspektive konstruktivistischer Art auf die Controllingprozesse anwendet (als Prozess der Wahrheitsfindung).
Ansonsten hoffe ich doch, dass unsere Leser - wie ich - diese pädagogische Merksatzsammlung längst überwunden haben. (KT)
PETER SCHLÖTTER
Vertraute Sprache und ihre Entdeckung. Systemaufstellungen sind kein Zufallsprodukt – der empirische Nachweis.
Heidelberg Carl-Auer-Systeme, 2005, Monographie und Film.
INSA SPARRER (2004)
Wunder, Lösung und System. Lösungsfokussierte Systemische Strukturaufstellungen für Therapie und Organisationsberatung
Heidelberg: Carl-Auer-Systeme, 2004
MATTHIS VARGA VON KIBÉD/INSA SPARRER
Ganz im Gegenteil. Tetralemmaarbeit und andere Grundformen Systemischer Strukturaufstellungen – für Querdenker und solche, die es werden wollen
Heidelberg: Carl-Auer-Systeme, 2005
Bevor ich auf diese Bücher im einzelnen knapp eingehe, soll zumindest die Frage thematisiert werden, warum Systemische Strukturaufstellungen so vielversprechend sind.
Die systemische Therapie und Beratung zeichnet sich bis auf wenige Ausnahmen (z.B. Virginia Satir) durch eine starke kognitive Orientierung aus. Durch unterschiedlichste Interventionsformen (insbesondere durch Frage- techniken) werden Wahrnehmungs- und Kommunikationsprozesse in den Blick gebracht, die auf der Ebene des psychisch oder sozial Kognitiven liegen und körperlich-soziale und -emotionale Ebenen wenn nicht ausschliessen, so doch lediglich marginal thematisieren bzw. ansprechen. So scheint die systemische Therapie und Beratung durch eine grosse Kopflastigkeit geprägt zu sein – zumindest hinsichtlich der Gesprächsführung. Systemische Aufstellungen führen diesbezüglich zu einem Unterschied, der in der Tat einen Unterschied macht: Sie sprechen ausgesprochen stark und intensiv die körperlichen und emotionalen Seiten relevanter Themen an und ermöglichen die prägnante Wahrnehmung, Kommunikation und Anregung von Beziehungskonstellationen, wie dies durch die Sprache kaum möglich ist. Durch eine Aufstellung wird durch die unterschiedlichen Perspektiven – durch die Innensicht derjenigen, die (zumeist als Stellvertreter) aufgestellt werden, und durch die Aussenperspektive der Beobachter – ein komplexes Beziehungsbild sichtbar, das eine äusserst effektive (zielwirksame) und effiziente (wirtschaftliche) Weiterarbeit am eingebrachten Thema eines Klienten erlaubt.
Die hier zur Debatte stehenden Bücher verdeutlichen und führen an unterschiedlichen Beispielen vor, wie Systemische Strukturaufstellungen genutzt werden können, von welchen Regeln dabei auszugehen ist und wie Aufstellungen wirken. Besonders Peter Schlötters Studie kann deutlich machen, dass die Nutzung von Systemischen Strukturaufstellungen in Beratung und Therapie «eine sachliche Grundlage hat und kein ‘Hokus-Pokus’ ist» (Fritz B. Simon im Vorwort des Buches, S. IV). Schlötter hat in einem aufwendigen Forschungsprojekt gezeigt, dass Menschen «– zumindest in unserer westlichen Kultur – ein überindividuell ähnliches Erleben der Bedeutung der Stellung von Personen zueinander im Raum haben und in ähnlichen Positionen zu ähnlichen Deutungen und Erlebniswelten kommen» (ebd., S. III). Diese geome- trischen Wahrnehmungen bzw. Körperempfindungen (Matthias Varga von Kibéd) sind etwas sehr Zentrales für Systemische Strukturaufstellungen und ermöglichen es, die psycho-emotionale Umweltdimension von sozialen Systemen in den Blick zu bringen.
Schlötters Studie ist schliesslich auch deshalb äusserst interessant, weil der Autor versucht, vom aktuellsten Systemkonzept auf dem Markt, vom Luhmannschen System/Um- welt-Konzept, auszugehen, um zu erklären, was sich in Aufstellungen ereignet.
Dass Aufstellung jedoch nicht Aufstellung ist, sondern dass eine Vielfalt von möglichen Systemischen Strukturaufstellungen differenzierbar ist, können wir vor allem in den Büchern von Matthias Varga von Kibéd und Insa Sparrer erfahren. Beide Autoren präsentieren eine Vielzahl von Möglichkeiten, wie systemische Strukturen (nicht nur Familien, sondern Arbeitssysteme, Organisationen, Probleme und Lösungen etc.) nutzbringend aufgestellt werden können. Das grösste Verdienst von Insa Sparrer und Matthias Varga von Kibéd besteht meines Erachtens insbesondere darin, dass sie die Arbeitsweise von Hellinger und dessen Annahmen präzise untersucht und gewinnbringend weiterverarbeitet haben, und zwar in Richtung einer systemisch-konstruktivistischen Form von Aufstellungen. Während Hellingers Thesen oft esoterisch, quasi-religiös, systemisch ontologisierend und konservierend erscheinen, befreien die beiden Autoren wichtige Erkenntnisse Hellingers von ihren «übersinnlichen» Konnotationen und bieten diese als Thesen an, um aufgestellte Systeme zu beobachten.
Abschliessend bleibt mir nur zu wünschen, dass die Systemischen Strukturaufstellungen sich weiter verbreiten und als effektive und effiziente Methoden der systemischen Therapie und Beratung breite Beachtung und Anwendung finden. Wichtig dabei ist allerdings, und dies leisten alle drei Bücher, dass Aufstellungen befreit werden von jedweder Esoterik, dass transparent und nachvollziehbar wird, wie sie wirken und welchen Nutzen dies für die Beteiligten bringt. (HK)
Insa Sparrer / Matthias Varga von Kibéd
Ganz im Gegenteil Tetralemmaarbeit und andere Grundformen Systemischer Strukturaufstellungen - für Querdenker und solche, die es werden wollen
Carl-Auer-Systeme Verlag, Heidelberg 2000, 222 Seiten
Die beiden Autoren des vorliegenden Buches zählen zu den unbestrittenen Pionieren, wenn es darum geht, die Aufstellungsarbeit auch für nichtfamiliale Beratungszusammenhänge nutzbar zu machen. Sie haben aufbauend auf unterschiedlichen Therapietraditionen und diese auf äusserst kreative Weise integrierend eine ganz eigenständige Herangehensweise erarbeitet und diese über viele Jahre hinweg in ganz unterschiedlichen Anwendungsfeldern erprobt. In der Zwischenzeit verfügen sie über einen fundiert ausgearbeiteten Ansatz, der auf ein breit gefächertes Interventionsrepertoire an unterschiedlichen Aufstellungsformen zurückgreifen kann. Im Unterschied zu den möglicherweise bekannteren Organisationsaufstellungen (vgl. dazu das von Gunthard Weber Hrsg. Buch "Praxis der Organisationsaufstellungen") orientieren sich die Autoren in ihrer Arbeit an der Eigenlogik von Problemen und nicht an der Rollenkonfiguration der zu bearbeitenden sozialen Situation. Sie entziffern die Tiefenstrukturen von Problemstellungen und entwickeln dafür spezifische Grundformen der Aufstellungsarbeit, die sie unter dem Oberbegriff "systemische Strukturaufstellungen" zusammenfassen. Bekannte Beispiele dafür sind die Tetralemmaaufstellung, wenn es bei einem Problem um charakteristische Gegensätze geht, oder die Glaubenspolaritätenaufstellung, die sich besonders für Problemkonstellationen eignet, denen tiefsitzende, vielfach einander widersprechende Grundüberzeugungen zugrunde liegen.
Das Buch kann natürlich die persönliche Erfahrung im Umgang mit dieser Interventionsform nicht ersetzen. Schon gar nicht eignet es sich als Rezeptbuch, das den praktischen Einsatz solcher Methoden in der Arbeit mit Teams und Organisationen anleiten könnte. Die Autoren führen den Leser auf eine höchst einfühlsame Weise in ihre Denkwelt ein, sie ermutigen ihn zu kleinen Experimenten der Selbstanwendung, die zu ganz spannenden Entdeckungsreisen geraten können, wenn man sich persönlich darauf einlässt. Sie sind in ihrer Ausdrucksform sehr um eine leicht rezipierbare Sprache bemüht, was den Zugang zu diesem schwierigen Themenfeld ausgesprochen angenehm macht. Gleichwohl soll man sich als Leser nicht darüber hinwegtäuschen, dass es sich hier um eine äusserst komplexe Angelegenheit handelt, deren Grammatik und innere Logik sich erst über intensive und kontinuierliche Übung und Selbsterfahrung erschliesst; zu ungewöhnlich und fremd sind viele der hier vorgestellten Vorgehensweisen, sowie die zugrundeliegenden konzeptiven Überlegungen und Theoriewurzeln. Kurzum ein Buch, das nachhaltigen Appetit auf eine eingehendere Beschäftigung mit diesem ungewöhnlichen Interventionsrepertoire macht, das ohne Zweifel noch grossen Einfluss auf die prozessorientierte Beratung von Organisationen gewinnen wird.
Insa Sparrer
Wunder, Lösung und System. Lösungsfokussierte Systemische Strukturaufstellungen für Therapie und Organisationsberatung
Carl-Auer-Systeme Verlag, Heidelberg 2001, 452 Seiten
Angesichts des um sich greifenden Interesses an der Aufstellungsarbeit, die längst die Grenzen des familientherapeutischen Feldes gesprengt hat, ist es besonders erfreulich, von so kompetenter Seite eine umfangreiche Auseinandersetzung mit diesem Themenfeld vorgelegt zu bekommen. Die Autorin hat seit 1989 gemeinsam mit Matthias Varga von Kibéd eine ganz eigenständige Tradition des Aufstellens begründet und diese in der Zwischenzeit zu einem hochdifferenzierten, theoretisch gut abgestützen Repertoire an Einsatzmöglichkeiten weiterentwickelt
In den ersten Kapiteln führt die Autorin einerseits in die Denkwelt bzw. in die besondere Arbeitsweise der lösungsfokusierten Kurztherapie ein, wie sie von Steve de Shazer und Insoo Kim Berg in bewundernswerter Stringenz entwickelt worden ist. Dem Leser werden dabei gut nachvollziehbar die Grundprinzipien dieses ungewöhnlichen therapeutischen Arbeitens (die konsequente Ressourcenorientierung, die zentrale Bedeutung der Wunderfrage, die interventionstechnischen Voraussetzungen ihres erfolgreichen Einsatzes etc.) vor Augen geführt. Zum anderen bietet sie einen kurz gerafften Überblick über die aktuelle Aufstellungswelt, ihre historischen Wurzeln und inneren Querbezüge. Sie arbeitet nochmals klar heraus, auf welchem Phänomen diese Methode letztlich beruht: auf dem, was man heute "repräsentative Wahrnehmung" nennt, einem Phänomen, das für viele immer noch ganz schwer nachvollziehbar ist und deshalb erhebliche Zweifel an der Seriosität des ganzen Unterfangens weckt. Die Autorin führt die unterschiedlichen Spielarten, die allesamt um die spezifische Eigenlogik der jeweils behandelten Problemstellungen gebaut sind (wie z.B. die Aufstellung des ausgeblendeten Themas, oder die Tetralemma - bzw. Glaubenspolaritätenaufstellung) kurz aus, um vor diesem Hintergrund die Gemeinsamkeiten und Unterschiede zur lösungsfokussierten Kurztherapie präzise benennen zu können.
Der Hauptteil des Buches ist der schon angesprochenen Kombination der beiden Therapieformen gewidmet, die in ihren Grundprinzipien und professionellen Haltungen in der Zwischenzeit ja weit in andere beratende Professionen hineinwirken. Die Autorin schildert beispielsweise ausführlich die Neun- bzw. Zwölffelderaufstellung, mit deren Hilfe die Zeitdimension hervorragend in die Veränderungsarbeit integriert werden kann. Sie gibt Einblick in das sogenannte lösungsgeometrische Interview, das sie dem Leser für die Bearbeitung bestimmter Teamsituationen oder für den Anwendungsbereich der Mediation eindrucksvoll vor Augen führt.
Das Buch ist eine wirklich anregende Ermutigung, Brücken zwischen scheinbar gegensätzlichen Arbeitsweisen zu schlagen, ohne dabei die profunde Sorgfalt im eigenen professionellen Vorgehen zu verlieren. Die Autorin zeigt, wie es geht, die Vielfalt professioneller Perspektiven zu nutzen, nicht in der üblichen kleinkarierten Abgrenzung sondern mit dem Ziel, "in einem schöpferischen kreativen Prozess die einzige Perspektive zu entwickeln, die man entwickeln kann: die eigene". In diesem Sinne haben wir im Feld der Organisationsberatung den allergrössten Teil der Arbeit noch vor uns, wenn es darum geht, die aufregenden Potenziale der Aufstellungsarbeit für nichttherapeutische, vor allem organisationale Kontexte fruchtbar zu machen.
JOHN SPARROW
Knowledge in Organization
Access to thinking at work
Sage Publications, London 1998,
260 Seiten, 50.- DM (paperback)
Professor Sparrow untersucht in dieser theoretischen Arbeit auf der Basis der Kognitions-Psychologie, wie Wissen in Organisationen hervorgebracht, verteilt und Zugang dazu ermöglicht wird, damit es in der Organisation besser genutzt werden kann.
Erfahrung wird als eine Form impliziten Wissens von Organisationen verstanden. Aber wie entsteht dies Wissen, wie wird es gespeichert und verfügbar gemacht? Das sind wichtige Fragen in Zeiten, wo nicht der Umgang mit materiellen Gütern den Erfolg von Unternehmen allein bestimmt, sondern zunehmend das Wissen als immaterielles Gut.
Die Arbeit gibt aber auch viele konkrete Beispiele, wie beispielsweise mentales Material sichtbar und damit verfügbar gemacht werden kann. Sehr wertvoll war für mich die Darstellung des Konzeptes des tacit feel, d.h. jenes unausgesprochene, aber sehr konkret vorhandene Erfahrungswissen, über das jede Organisation verfügt, es aber nur selten systematisch erfassen und speichern kann.
Es ist kein Einführungsbuch, keine schnelle Information, sondern eher für Experten gedacht. (KT)
SPECK, PETER, HRSG.
Employability - Herausforderungen für die strategische Personalentwicklung
Gabler Verlag, Wiesbaden 2004, 328 Seiten
Der inflationäre Gebrauch des Begriffs "Employability" täuscht etwas darüber hinweg, dass sich darin ein tiefgehender Wandel auf unseren internen und externen Arbeitsmärkten ausdrückt, der zugleich Auswirkungen auf das hat, was man traditionell als "Arbeitsmoral" oder Loyalität bezeichnet. Es ist auch keineswegs so einfach, diese Entwicklungen nüchtern und neutral zu betrachten. Für die einen manifestiert sich dort eine Abwälzung von Risiken der Beschäftigung auf die Arbeitnehmer, für die anderen vollzieht sich so ein notwendiger Wandel obsoleter Beschäftigungsstrukturen im Hinblick auf die Erfordernisse des globalen Wettbewerbs und der Wissensökonomie. Das Verdienst des vorliegenden Bandes ist daher auch darin zu sehen, dass der Facettenreichtum des Employability-Konzepts ebenso nüchtern wie differenziert aus der Perspektive von Praktikern, Wissenschaftlern, Politikern und Verbandsrepräsentanten ausgeleuchtet wird. Dem Herausgeber ist es gelungen, einen sachverständigen Kreis von Autoren zusammenzubringen, die jeweils aus ihrer Sicht und Erfahrung Puzzle-Teile zum Gesamtbild liefern. Auf diese Weise wird erstmalig der gesamte mittlerweile erreichte aktuelle Diskussionsstand zum Thema aufgegriffen, in kompakter und gut strukturierter Form dargeboten. (JF)
Mark Miller/ Jan Deecke/ Oliver von Sperber/ Christian Keyser/ Arner Burfeind (Hrsg)
Familienunternehmer heute. Herausforderungen, Strategien, Erfahrungen
Verlag Gabler, Wiesbaden 1998, 247 Seiten, DM 58.–
Den ersten Kongress 1997 richteten 5 Studenten als Projekt aus, die auch die Herausgeber dieses Bandes sind. Darin finden sich die Reden sehr bekannter Unternehmer (Wössner, Steilmann, Schoeller sen., Mittelsten Scheid, Bahlsen u.v.a.), aber auch vieler anerkannter Experten, wie der Dekan Priddat, Cuno Pümpin, Schwass, Baecker o.a. sowie unseres Mitherausgebers Rudi Wimmer. Nun sind die Reden nicht einfach abgedruckt, sondern zum grössten Teil von Studententeams zusammengefasst und in den wesentlichsten Aussagen wiedergegeben worden. Das ist äusserst nützlich, weil es nicht nur Zeit spart, sondern auch strukturierend ist.
Der Band bringt insgesamt eine Vielzahl sehr guter und empfehlenswerter Beiträge (neben wenigen durchschnittlichen bis schlechten Aufsätzen), so dass der Kauf zum akzeptablen Preis keine Fehlinvestition ist.
Hans Joachim Sperling/ Peter Ittermann
Unternehmensberatung – eine Dienstleistungsbranche im Aufwind
Rainer Hampp Verlag, München/Mering 1998, 87 Seiten, DM 29.80
Die vorliegende Studie gibt einen Überblick über Strukturen, Akteure und Perspektiven der Wirtschaftsbranche Unternehmensberatung, eines boomenden Dienstleistungsbereiches, der in der Vergangenheit häufig als intransparent galt und in der Öffentlichkeit nur wenig Akzeptanz fand. Anbieter und Angebote werden ebenso skizziert wie neue Beratungsbedarfe und Beratungskunden. Darüber hinaus sind Trends zur Organisierung und Professionalisierung der Unternehmensberatung und Aspekte einer zunehmenden Regulierung dargelegt.
Sehr lakonisch wird erwähnt, dass es eine Theorie der Beratung noch nicht gibt. Aber offensichtlich schadet das den Umsatzsteigerungen und Erfolgen nicht. Und auch eine Professionalisierung fehlt, und dennoch boomt das Geschäft.
Abschliessend werden Effektivität, Effizienz und Qualität von Beratungsprozessen thematisiert und zukünftige Felder für wirtschafts- und sozialwissenschaftliche Beratungsforschung umrissen.
Insgesamt ist es ein kleines aber feines Bändchen, d.h. es gibt – locker geschrieben – in wesentlichen Punkten Auskunft über diese Dienstleistung und bietet vielfältige Anreize, die Kenntnisse mit anderen Quellen zu vertiefen. Es fasst das Wesentliche zusammen und informiert durch klare Aussagen.
REINHARD K. SPRENGER
Vertrauen führt, Worauf es im Unernehmen wirklich ankommt.
192 Seiten, Euro 24.90
Der exzellente Stil, die treffsicher formulierten Thesen und die Provokationen sind das Markenzeichen von Reinhard K. Sprenger. Vielleicht genügt das schon machen Zeitgenossen, um die Lektüre seiner Erfolgsbücher zu geniessen. Viele seiner Thesen scheinen nicht nur sarkastisch oder gar zynisch, manche sind es auch. Sind das deformation-professionelle Erscheinungen eines Kreuzritters der Aufklärung im Management, der ein riesiges Publikum hat, aber nicht die gleichgrosse Wirkung?
In seinem neuesten Buch untersucht er im Kontext des Vertrauens als funktionales Element der Führung auch Eheverträge. Hier erscheint seine These, dass mit der Heirat kein Vertrauen gegeben, sondern Vertrauen zerstört wird. Nun gut, als Provokation kann man sie zulassen. Betrachtet man die Heirat jedoch im soziologischen Kontext, dann geht es nicht primär um Vertrauen, sondern um die symbolischen Bindungen und Stabilität von Gesellschaften. Das ist eben ein anderes funktionales und konstitutives Element dieser Form von gesellschaftlichen Sicherheitsmechanismen.
Aber es wäre völlig falsch, Herrn Sprenger jetzt alle Unterlassungen, Verkürzungen, theoretische Unzulänglichkeiten nachzuweisen. Das wäre eben die perfide Immunisierungsstrategie, die als Abwehr von Angst vor der aufklärenden Wirkung seiner Empfehlungen und Forderungen zur Management-Entwicklung häufig genug herangezogen wird. Herrn Sprenger geht es nicht um Wissenschaftlichkeit, wohl aber um die sog. Gebrauchstheorien (theories in use). Es geht ihm nicht um Moral, wohl aber um Entwicklungen menschenwürdiger Arbeit, Organisation und Führung. Es geht ihm nicht allein um das Verstehen durch Interpretationen, viel mehr um Veränderung der Verhältnisse, die wir aufgrund tiefliegender Ängste so bedenken- und skrupellos entmenschlicht haben.
In seinem neuen Buch stellt er das Vertrauen als zentrales und unausweichliches Element der Führung in der Zukunft dar. Er begründet intensiv und überzeugend, manchmal sogar verführerisch, warum alle vom Vertrauen reden, es propagieren, aber nicht praktizieren. Warum Vertrauen aus der "romantischen Ecke" geholt und instrumentalisiert werden muss. Dabei kann er nicht nur auf Luhmann zurückgreifen.
Herr Sprenger will nicht idealisieren, ihm geht es vor allem um das richtige Mass. Und hierin liegt meines Erachtens nach der Kern und Nutzen des Buches: Vertrauen zu schaffen, um Vertrauen zur Führungsgrundlage zu machen. Dazu gehören wohl eben auch die Provokationen, die Gelegenheit bieten, sich trefflich über verschiedene Thesen zu streiten und nicht apodiktische Forderungen zu setzen. (KT)
Reinhard K. Sprenger
Aufstand des Individuums. Warum wir Führung komplett neu denken müssen.
Campus Verlag, Frankfurt/New York 2000, 297 Seiten
Inhaltlich zeigt Sprenger in einer frischen, drastischen und präzisen Sprache auf, dass die eigentlich so erfolgsrelevante Wertschätzung des Individuums in den Unternehmen nur Lippenbekenntnisse sind. Gefragt und erzeugt wird viel mehr Anpassung, Konformität, Unterwerfung und Manipulation.
Sprenger setzt seine Erfahrungen, Beobachtungen und tiefen Kenntnisse über den Alltag in Unternehmen der subjektiven Gewissheit (und der Verlogenheit) der Führungskräfte entgegen. Er stellt Manager vor den Spiegel und klärt damit auf. Er ermuntert und munitioniert die Kritiker und Leidtragenden. Menschen sollten das tun, was sie wollen und nicht, was sie tun müssen. Und daran wird deut-lich, wie sehr auch das Systemkonzept überall (beim Störungsansatz, den Lernkonzepten usw.) durchscheint, ohne damit durch theoretische Hinweise und Eindrucksmanagement zu protzen.
Der zweite Teil ist ein (fast) komplettes Programm für den radikalen Wandel und die Runderneuerung der Führung. Danach können sehr konkret ganze Führungsseminare gestaltet werden. Führungskräfte sollten diesen Teil lesen und dann wird erarbeitet, was wie ermöglicht werden kann, wo und welche Widerstände auftreten und wie man sie nutzen kann.
Sprenger kann hier die Unterstützung bieten, die Führungskräfte in der sich unter ihnen ausbreitenden Unsicherheit benötigen: Zweifel zulassen, Widersprüche auszuhalten, Eigenwilligkeit nicht als Bedrohung zu erleben und eben Unsicherheit als Chance zu begreifen. Der Schlüssel liegt wohl darin, dass Führungskräfte erst mal für sich Selbstverantwortung erfahren und beanspruchen. Vorher werden sie das nur schwerlich Mitarbeitern zugestehen.
Ich halte dies Buch für sein bestes, und es ist wohl auch deshalb gerade für den Cap Gemini Ernst & Young-Preis "Bestes deutsches Wirtschaftsbuch 2000" nominiert worden.
REINHARD K. SPRENGER
Hörbuch: Vertrauen führt. Worauf es im Leben wirklich ankommt.
Campus Hörbuch (2 CD's), Frankfurt/Main 2002, 136 Min., ¤ 29.90
Das in diesem Jahr auch erschienene Buch zum Vertrauen haben wir in Heft 3/02 vorgestellt. Jetzt ist auch eine Hörversion erschienen, die sich ebenso für Autofahrer wie für Augenfaule aber Hörsüchtige empfiehlt. Inzwischen sind viele Rezensionen über den Inhalt erschienen, lobende und kritische ("immer das gleiche Thema"). Ja, wir kennen viele Argumente von Herrn Sprenger, viele Empfehlungen und Ratschläge. Aber müsste man nicht viel eher die mangelnde Anwendung beklagen, als ihm den Vorwurf zu machen, er würde langweilen? Hören Sie selbst! (KT)
Springer, Roland (1999)
Rückkehr zum Taylorismus. Arbeitspolitik in der Automobilindustrie am Scheideweg.
Frankfurt a.M.; New York. Campus Verlag, DM 48.–
Roland Springer, bei DaimlerChrysler für Fragen der Arbeitsorganisation und des Verbesserungsmanagements zuständig, stellt in seinem Buch die neuen Trends in der Automobilproduktion ausführlich und kenntnisreich dar. Die Botschaft seines Buches ist so simpel wie eingängig: Es zeichnet sich eine Rationalisierungsstrategie ab, die sich sowohl von den traditionellen, hochgradig arbeitsteiligen tayloristischen Produktionskonzepten als auch von Organisationskonzepten mit hoher Selbststeuerung und Autonomie von Fertigungs- und Montagegruppen unterscheidet. Dieses neue Organisationskonzept wird vom amerikanischen Produktionsexperten Paul S. Adler mit Begriffen wie «demokratischer Taylorismus», «ermöglichende Bürokratie» oder «lernende Bürokratie» bezeichnet. Im Prinzip geht es um eine von oben angeordnete und unterstützte «Rationalisierung in Eigenregie» (S. 198). Vom Taylorismus wird die starke Standardisierung von Arbeitsschritten übernommen. Diese Standardisierung wird aber nicht mehr durch Rationalisierungsexperten, sondern durch die Fertigungs- und Montagemitarbeiter selbst vorgenommen.
Diese «neue Synthese» (S. 180) von expertenorientierten, am Taylorismus ausgerichteten und partizipativen, stärker mitarbeiterorientierten Rationalisierungsstrategien zeige sich, so Springer, besonders in der Organisation von Montagegruppen. In diesen Gruppen würde zwar von dem Konzept langer Taktzeiten und damit möglicher starken Selbststeuerung durch die Gruppen wieder abgewichen, es käme aber nicht zu einem schlichten Rückfall in tayloristische Rationalisierungskonzepte. Vielmehr würden die Gruppenmitglieder die Zeitvorgaben für einzelne Arbeitsschritte selbst ermitteln. Die Rationalisierungsexperten aus dem Industrial Engineering unterstützten die Gruppenmitglieder nur noch bei diesen Zeitstudien. Springer leitet aus diesen Betrachtungen ein bestimmtes Beratungsverständnis ab. In deutlicher Abgrenzung von Ansätzen der systemischen Beratung stellt er die These auf, dass Berater Fach- und Prozesswissen miteinander verknüpfen müssen. Die systemischen Berater seien zwar in der Lage, die alten Spielregeln zu dechiffrieren, könnten aber nicht beurteilen, ob neue Spielregeln «zweckkonform» seien (S. 211) – eine Fähigkeit, die die systemischen Berater wohl auch nicht für sich in Anspruch nehmen würden. In dieser Kritik zeigt sich, dass es Springer vorrangig um die Beschreibung einer «richtigen», weil wirtschaftlich erfolgreichen und humanen Organisation und weniger um die Beschreibung einer»realen» Organisation geht. Die Hoffnung auf eine Versöhnung des Gegensatzes von Management- und Arbeitnehmerinteressen schimmert auch bei Springer – hier sind seine industriesoziologischen Wurzeln nicht zu übersehen – durch. Kapital und Arbeit würden die Rationalisierung nicht mehr gegeneinander betreiben, sondern miteinander, wenn die Beschäftigten einen «ausreichenden Einfluss auf Planung und Gestaltung der Rationalisierung» erhalten, am «wirtschaftlichen Fortschritt monetär» teilhaben und eine «ausreichende Beschäftigungssicherung» zugesichert bekommen. (S. 198f)
Springer macht keinen Hehl daraus, dass er den von ihm konstatierten Trend für den zur Zeit erfolgsversprechensten Weg hält. Seiner Meinung nach kann auf eine «stärkere Standardisierung und Formalisierung der Arbeit» bei arbeitskraftintensiven Montagevorgängen aus wirtschaftlichen Gesichtspunkten nicht verzichtet werden. (S. 196). Er beschreibt die «neuen Produktionskonzepte jenseits von Taylorismus und Selbststeuerung» nicht nur, sondern sein Buch ist auch ein Plädoyer für diese neuen Fertigungs- und Montagekonzepte. Springers Buch gehört sicherlich zu der intelligenteren Form von Managementliteratur. Die Trends werden mit fundierten Kenntnissen der Automobilindustrie und unter Bezugnahme zur relevanten deutsch- und englischsprachigen Literatur beschrieben. Ob die «lernende Bürokratie», der «demokratische Taylorismus» wirklich einen wirtschaftlichen Siegeszug durch die Automobilindustrie antritt bleibt abzuwarten. Angesichts der vielen, im letzten Jahrhundert in der Automobilindustrie propagierten Produktionskonzepte sollte man auch als Berater skeptisch bleiben. Auch die Fliessbandfertigung, die hochautomatisierte Fabrik und die Lean Production wurden einmal als «one best way» gefeiert, um dann in der Folgezeit viel von ihrem Glanz zu verlieren.
Rüdiger von Stengel
Gestaltung von Wertschöpfungs-Netzwerken
Deutscher Universitäts Verlag, Wiesbaden 1999, 346 Seiten, DM 118.–
Rüdiger von Stengel zeigt anhand einer Erhebung in der produzierenden Industrie Deutschlands Grundlagen für den Aufbau von Wertschöpfungsnetzwerken zur Steigerung des Unternehmenswertes auf. Der Autor entwickelt eine Entscheidungssystematik zur Gestaltung von Unternehmensnetzwerken und weist nach, dass Unternehmen, die eine Netzwerkstrategie verfolgen, über entscheidende Wettbewerbsvorteile verfügen. Das komplexe Problemfeld wird eher Spezialisten interessieren. Aber auch für OE'ler gilt die Empfehlung, das Buch selektiv zu lesen, um zumindest grobe Vorstellungen und Lösungsmöglichkeiten zu kennen. Das wird durch die gute Kombination von theoretischen Erkenntnissen und empirischen Erfahrungen erleichtert. Netzwerke haben ja nicht nur eine soziale, sondern vor allem eine öknomische Bedeutung, deren Verbindung den Nutzen erzeugt.
Stiftung BWI (Hrsg.)
Projektmanagement
Verlag Industrielle Organisation im Orell-Füssli Verlag, Zürich 1999, 200 Blatt im Ordner; DM 149.–, CHF 129.–, ATS 1103.–
Der Rote Projekt-Management-Ordner aus dem Züricher BWI wurde in 6. Auflage gründlich überarbeitet: neue bzw. erweiterte Themengebiete wie Projektcontrolling und Risikomanagement, das Management von Veränderungsprozessen, den Umgang mit Widerständen und Strategien zum Konfliktmanagement sowie zur Führung und Leitung von Projekten sind Indiz für die gestiegenen Herausforderungen an das Projektmanagement. Turbulenter werdende Projektumwelten und die wachsende Komplexität von Projekten stellen erhöhte Anforderungen an Projektkultur, Organisationsdesign sowie Teamführung und Zusammenarbeit.
Insgesamt bietet das Buch eine klar strukturierte, thematisch nicht überfrachtete und didaktisch gut aufbereitete Übersicht über das Themenfeld, wobei organisatorische, methodische und sozial-psychologische Aspekte in einem ausgewogenen Verhältnis behandelt werden. Es gibt sicherlich differenziertere und detailliertere Darstellungen des Themengebiets, aber um einen guten Überblick über das Projektmanagement zu erhalten, reicht die auf Wesentliches konzentrierte Darstellung aus.
Martin Stotz
Organisationale Lernprozesse. Begriff – Merkmale – Einflussfaktoren
Deutscher Universitäts Verlag, Wiesbaden 1999, 224 Seiten, DM 89.–
Ausgangspunkt ist die Feststellung, dass die Forschung zum Thema «Organizational Learning» (OL) trotz einer nahezu unüberschaubaren Fülle von Literatur noch nicht zu einem wirklich allgemein akzeptierten Begriffsverständnis geführt hat. So hat sich die Arbeit zum Ziel gesetzt, vor allem einen Beitrag zur Präzisierung des Begriffs «Organisationaler Lernprozesse» zu leisten. Es werden Unterscheidungsmerkmale herausgearbeitet, die nach Überzeugung des Autors zu einer deutlichen Erhöhung der Trennschärfe zwischen den Begriffen des «Organisationalen Lernens» und des «Individuellen Lernens» führen. Als theoretischer Bezugsrahmen und Analyseinstrument dient die Systemtheorie.
Ausgehend von einer Analogie, die zunächst grundlegende Gemeinsamkeiten zwischen individuellen und organisationalen Lernprozessen verdeutlicht, wird analysiert, welche Unterschiede sich dadurch ergeben, dass die Organisation eben kein Individuum ist, sondern ein soziotechnisches System. Neben der Frage der Abgrenzung werden zahlreiche Faktoren behandelt, die einen Einfluss auf das Ausmass und die Qualität organisationaler Lernprozesse ausüben. Dabei werden wiederum vor allem solche Faktoren betrachtet, die die soziotechnischen Komponenten dieser Prozesse hemmen oder fördern und damit eine Wirkung ausüben, die nicht lediglich die individuellen Lernprozesse innerhalb der Organisation beeinflussen.
In diesem wirklich empfehlenswerten Buch geht es um mehr als um Konzeptklärungen. Die wesentlichen Einflussfaktoren (Personen, Wissen, Kultur, Information, Veränderung usw.) werden auch miteinander in Beziehung gesetzt und das Wirkungsgefüge untersucht.
Rolf Sülzer/Arthur Zimmermann
Organisieren und Organisationen verstehen. Wege der internationalen Zusammenarbeit
Westdeutscher Verlag, Opladen/Wiesbaden 1996, 332 Seiten, DM 44.-
Das Buch ist insgesamt in vier Teile gegliedert: Teil 1 besteht aus einer Einführung in die Grundfrage der Rolle und Formen von Organisationen in der internationalen Zusammenarbeit. Interessant hier u.a. die Ausführungen über die mögliche Formenvielfalt, die Kernelemente der subjektiven Organisationsvorstellungen der jeweiligen Mitglieder und die Möglichkeiten von Frauen in der Gestaltung und Führung von Organisationen. Im Teil 2 werden über die Organisationsgestalt hinaus der Zusammenhang zwischen Hierarchie, Menschenbild, Kommunikation und Organisation ausgeleuchtet, sowie die Organisation als Inszenierung, z.B. in Form des Rollenspiels, des Machtspiels, als Konfliktarena etc. abgehandelt. Der ausführliche Teil 3 beschäftigt sich mit der zentralen Frage der Diagnose von Organisationen unter Berücksichtigung einerseits des interkulturellen Aspektes, andererseits der Erkenntnis, welche Wirklichkeiten sich hinter der Organisation verbergen, wie sie zu entdecken und zu berücksichtigen sind. Im abschliessenden vierten Teil geht es um Fragen der Veränderung von Organisationen und die Kunst der Organisationsberatung. Insgesamt ein Handwerksbuch mit vielen praktischen Anleitungen, ganz auf der Basis einer prozessorientierten Vorgehensweise geschrieben, unverkennbar aus der Hand von Autoren, die ihr Handwerk verstehen - und darüberhinaus von speziellem Nutzen für Manager und Berater, die interkulturell arbeiten.
DENISE SUMPF
Art Experience and Human Resources Perception
Deutscher Universitäts Verlag (Gabler), Wiesbaden 2005, 255 Seiten, Euro 49.90, ISBN 3-8244-0844-9
Diese englischsprachige Dissertation, die an der European Business School in Oestrich-Winkel verteidigt wurde beschäftigt sich mit der Frage, wie weit der Umgang mit Kunst die Leistungsfähigkeit der Mitarbeiter insbesondere in der Wahrnehmungs-fähigkeit erhöht, was eine große Bedeutung beispielsweise für die Qualität der Entscheidungsfindung hat.
Nach teilweise hochinteressanten Ableitungen über die Inhalte von Management, Wahrnehmung und vor allem Kunst («die Praxis, wahrnehmbare Formen für den Ausdruck von Gefühlen zu schaffen», was sehr an Luhmanns Kunstbegriff anschließt, nämlich das Unsichtbare beobachtbar zu machen) leitet die Autorin ihre Thesen ab, die sie dann durch Interviews von Mitarbeitern der Siemens AG zu verifizieren versucht, die an dem einzigartigen Kulturprogramm «Kulturzeiten» (häufiger) teilgenommen haben.
Die Studie bestätigt die Annahmen, dass die Erfahrung bzw. Beschäftigung mit Kunst die Wahrnehmungsfähigkeit der Mitarbeiter in der Organisation erhöht und den Fokus der Wahrnehmungen von Mitarbeitern verändern kann. Das wiederum bewirkt eine differenziertere Entscheidungsfindung.
Das hat die Siemens AG und deren Leiter der Kulturprogramme sicherlich hoch erfreut. Aber es hat auch Bedeutung für die, die Seminare für Kunst im Management organisieren, um damit Kreativität und Wahrnehmungsfähigkeit zu erhöhen. Allerdings müssen bei den erforschten Wirkungen eine Anzahl von intermediären Variablen berücksichtigt werden: biographische Eigenarten (Erziehung, Bildung) demographische Faktoren (Alter, Geschlecht). Kunst als Instrument der Personalentwicklung, hängt auch und vor allem von der Qualifikation des Vermittlers ab, dem Unfang und der Intensität der Kunstbetrachtung oder der Zusammensetzung der Seminarteilnehmer. Zudem zeigt sich, dass die Beschäftigung mit der Kunst die interne kulturelle Kommunikation erheblich gefördert hat.
Insofern plädiert die Autorin auch sehr dafür, Kunst in Professionalisierungs-Trainings zu integrieren. Schließlich kann damit die Selbstreflektionsfähigkeit der Mitarbeiter gesteigert werden und die Zufriedenheit und Motivation gestärkt werden.
Man muss als Führungskraft, Managemententwickler oder Trainer nicht das ganze Buch lesen, obwohl es eine Reihe sehr übersichtlicher Konzeptübersichten enthält. Aber die Anfangs- und Endkapitel sind anregend und machen neugierig auf dieses Buch mit dem ungewöhnlichen, weil wenig erforschten Inhalt. (KT)
Karl E. Weick, Kathleen M. Sutcliffe
Managing the Unexpected. Assuring High Performance in an Age of Complexity. Das Unerwartete managen - wie Unternehmen aus Extremsituationen lernen
Jossey-Bass, a John Wiley Company, San Francisco 2001, 200 Seiten, US $ 25.-, Klett-Cotta, Stuttgart 2003, 240 Seiten
In einer Welt, die ihre Organisationen ständig mit unkalkulierbaren Entwicklungen, mit plötzlichen Brüchen und überraschenden Wendungen konfrontiert, wird die Fähigkeit eines organisational eingespielten Umgangs mit dieser Art von Dauerunruhe zur schlichten Überlebensfrage. Unsere Organisationen, ob in der Wirtschaft, im Gesundheitswesen oder in der öffentlichen Verwaltung sind jedoch üblicherweise für diese Form der Unsicherheitsbewältigung nicht gebaut. Ihre Binnenstrukturen, ihre Führungs- und Entscheidungsmuster, die eingespielten Routinen der Leistungserbringung setzen auf ein gewisses Mass an Berechenbarkeit gerade jener Aufgaben und Problemstellungen, aus deren erfolgreicher Bewältigung sie letztlich ihren Existenzgrund ableiten. Hier tut sich in immer mehr gesellschaftlichen Bereichen eine ständig grösser werdende Diskrepanz zwischen den komplexen Leistungsherausforderungen im Umfeld von Organisationen und deren historisch gewachsenen Lösungsmustern auf. Diese Diskrepanz ist zur Zeit auf dem Feld des Politischen, in der Verwaltung öffentlicher Güter besonders augenfällig. Sie ist jedoch in der Wirtschaft, wenn man etwa an die aktuelle Dynamik am Finanzsektor, bei Banken und Versicherungen denkt, nicht minder stark ausgeprägt.
Besitzt das professionelle Repertoire der Organisationsentwicklung darauf eine angemessene Antwort? Ganz offensichtlich greifen die in modischen Wellen prominent gesetzten organisationalen Lösungsversuche der neunziger Jahre in der Zwischenzeit zu kurz. Neue Grundarchitekturen in der Gestaltung von Organisationen sind gefragt, die sichtlich mit einem deutlich höheren Mass an Komplexität fertig werden können als dies bislang im Durchschnitt der Fall ist. Die beiden Autoren legen mit dem vorliegenden Buch für die Suche nach diesen neuen Grundarchitekturen eine ganz wesentliche Spur. Ihre Studie ist das eindrucksvolle Kondensat jahrzehntelanger Forschungsarbeit, die sich darauf konzentrierte, wie es ganz bestimmten Organisationen, nämlich jenen, die ständig mit ungewöhnlich hohen Risiken und unerwarteten Ereignissen zu kämpfen haben, wie Intensivstationen in Krankenhäusern, Flugzeugträger, Atomkraftwerke, Löschmannschaften bei grossen Waldbränden etc., wie es diesen Einrichtungen gelingt, ihr hohes Leistungsniveau verlässlich so wie dauerhaft aufrechtzuerhalten. Was machen diese sozialen Systeme, die Autoren nennen sie High Reliability Organizations (HROs), anders als übliche? Lassen sich diese besonderen organisationalen Muster im Umgang mit dem Unerwartbaren auf weniger exponierte Organisationen und deren Management übertragen? Genau von diesen zentralen Fragen handelt das vorliegende Buch, das dem Leser in gut nachvollziehbarer Weise sowohl die theoretischen Zusammenhänge nahe bringt als auch die praktischen Ansatzpunkte für die Weiterentwicklung der eigenen Organisation konkret verdeutlicht.
Die Autoren verdichten ihre Erkenntnisse betreffend die Besonderheiten erfolgreicher HROs auf fünf Merkmalsbündel, deren Zusammenwirken ihre ausserordentliche Fähigkeit im Umgang mit hohen Risiken, überraschenden Gefährdungslagen und hoher Komplexität letztlich begründen. Für eine erste Orientierung seien diese "five hallmarks of organizations" kurz skizziert:
1. Preoccupation with failure
HROs sind geradezu darauf spezialisiert, Abweichungen, dh. alles, was als ungewöhnlich auffällt, genau zu registrieren und als Material für eine ständig mitlaufende Diagnose des eigenen Systemzustandes zu nutzen. "In fact, they tend to view any failure, no matter how small, as a window on the system as a whole" (S.56). Dieses Verhaltensmuster unterscheidet sie von den meisten anderen Organisationen, die aktuell auftretende Probleme möglichst rasch lokalisieren, wenn es geht personalisieren, um den Rest der Organisation aus der Verantwortung zu nehmen. Die organisationale Fähigkeit, bei auftretenden Fehlern systematisch auf den jeweiligen Systemzustand insgesamt zurückzufragen, ist in Organisationen aus gutem Grund höchst unwahrscheinlich anzutreffen. Sie hat eine in hohem Masse vertrauensgestützte und dichte Kommunikation zwischen den beteiligten Funktionsträgern über alle Hierarchieebenen hinweg zur Voraussetzung. Diese aussergewöhnliche Sensibilität gegenüber Ungewöhnlichem baut auf ein Beziehungsklima, das es jedem erlaubt, seine eigenen Wahrnehmungen, wie unabgesichert sie auch sein mögen, in den ständig mitlaufenden Prozess einer gemeinsamen Realitätsüberprüfung ungeschützt einzubringen. Dieses Niveau an Kommunikationsqualität aufzubauen und bei der gegebenen Konfliktintensität auch lebendig zu halten, ist eine äusserst voraussetzungsvolle Angelegenheit.
2. Reluctance to simplify interpretations
Organisationen können gar nicht anders, als sich ihre ganz spezifischen Weltsichten zu konstruieren, gemeinsam geteilte Erwartungen darüber zu festigen, wie die Welt draussen funktioniert, welche Vorgehensweisen erfolgversprechend sind und welche nicht. Die Selektivität dieser Erwartungsbildung, die damit verbundenen blinden Flecke und Illusionsbildungen sind nicht das zentrale Problem. Sie sind prinzipiell unvermeidlich. Entscheidend sind die organisationalen Muster der Informationsverarbeitung und der simplifizierenden Umdeutung eigener Realitätswahrnehmung. Wie hartnäckig ist die Tendenz ausgeprägt, überraschende Ereignisse letztlich doch so zu deuten, dass sie die eingespielten Erwartungen und die zugrundeliegenden Grundannahmen immer wieder bekräftigen? HROs sind durchwegs dadurch charakterisiert, dass sie mit deutlich komplexeren mentalen Modellen in der Beobachtung von Ereignissen und deren Interpretation arbeiten als dies sonst der Fall ist.
Damit sind ganz wichtige Leistungspotenziale dieser Organisationen verbunden: "People who maintain complex sets of expectations (that is, have complicated mental models of how events unfold) experience fewer unexpected events. And when unexpected events do occur, complex models enable people to 'read' those anomalies earlier in their development and to resolve them with smaller interventions." (S.19).
3. Sensitivity to operations
HROs zeichnen sich dadurch aus, dass sie ihre ganze Energie auf die Bewältigung der Kernleistungsprozesse konzentrieren. Gerade auch das Topmanagement steht mit diesen Prozessen selbst in engster Tuchfühlung und trifft keine Entscheidungen, in die das Expertenwissen der "Basis" nicht miteinfliessen würde. "The 'big picture' in HROs is less strategic and more situational than is true of most other organizations. When people have welldeveloped situational awareness, they can make the continuous adjustments that prevent errors from accumulating and enlarging. Anomalies are noticed while they are still tractable and can still be isolated." (S. 13).
4. Commitment to resilience
Organisationen müssen heute damit rechnen, dass überraschende Ereignisse eintreten, die alle ihre mühsam stabilisierten Routinen mit einem Schlag alt aussehen lassen. Je komplexer die Welt wird, in der wir uns bewähren müssen, um so wahrscheinlicher werden wir mit solchen bei aller Anstrengung letztlich nicht vorhersehbaren Überraschungen konfrontiert werden. Organisationen, die heute ihre Ressourcen unter dem allgemeinen Produktivitätsdruck über die Massen ausdünnen, sodass sie mit Mühe gerade noch den Normalbetrieb schaffen, sind für das Aussergewöhnliche nicht gerüstet. "Commitment to resilience" bedeutet die Fähigkeit zur Mobilisierung jener zusätzlichen Leistungspotenziale und Ressourcen, um zumeist unter hohem Zeitdruck besonders schwierige risikoreiche Anforderungen erfolgreich meistern zu können. Diese Fähigkeit fusst auf gut eingespielten netzwerkförmigen Abstimmungsmechanismen zwischen Experten ganz unterschiedlicher Provinienz, die eine spezifische Mischung aus gestandenem Erfahrungswissen und hoher Improvisationskunst miteinander zum Einsatz bringen. Viele Organisationen haben sich in den letzten Jahren dieses Leistungspotenzials aus kurzsichtigen Gründen beraubt und haben sich damit entsprechend verwundbar gemacht.
5. Deference to expertise
Beobachtet man die alltäglichen Führungsprozesse in erfolgreichen HROs, so zeigt sich, dass die eindeutige Zuordnung der Entscheidungsverantwortung in Richtung Zentralisierung oder Dezentralisierung nicht möglich ist. Die Autorität wandert dorthin, wo für den jeweiligen Anlassfall die erforderlichen Informationen verfügbar sind und die fachliche Expertise gegeben ist. Hierarchische Rangunterschiede und diesbezügliche Kommunikationsbarrieren spielen dabei eine vergleichsweise untergeordnete Rolle.
Diese fünf Merkmalsbündel zusammen produzieren das, was die Autoren "a state of mindfullness" nennen. In der Beschreibung der Besonderheiten von HROs bildet dieser Terminus den eigentlichen Schlüsselbegriff, der sich wie ein roter Faden durchs ganze Buch zieht. "By mindfullness we mean the combination of ongoing scrutiny of existing expectations, continuous refinement and differentiation of expectations based on newer experiences, willingness and capability to invent new expectations that make sense of unprecedented events, a more announced appreciation of context and ways to deal with it, and identification of new dimensions of context that improve foresight and current functioning." (S. 42). Diese reichlich theoriehaltige Begriffsbildung soll den Praktiker keineswegs davor abhalten, zu diesem grossartigen Buch zu greifen. Denn es enthält darüber hinaus eine Fülle diagnostischer Hilfestellungen, um die eigene Organisation unter dem Blickwinkel der fünf Grundmerkmale zu durchleuchten. Es beschreibt erstaunlich konkrete Ansatzpunkte für das Management, den eigenen Entwicklungsprozess in Richtung einer HRO in Gang zu bringen, ohne dabei der Versuchung platter rezepthafter Hinweise zu erliegen. Karl E. Weick gilt seit Jahrzehnten als einer der originellsten amerikanischen Organisationswissenschafter. Mit dem vorliegenden Buch hat er diesen Ruf neuerlich unterstrichen und damit ein weiteres Mal einen äusserst lebendigen Anstoss zur Weiterentwicklung der OE geliefert. Auf Deutsch wird das Buch demnächst in der blauen Reihe bei Klett-Cotta erscheinen. (RW)
Andreas Suter
Die Wertschöpfungsmaschine. Wie Strategien ihre Stosskraft entwickeln
Orell Füssli/Verlag Industrielle Organisation, Zürich 2004, 330 Seiten, Euro 41.50, ISBN 3-85743-724-3
In diesem Buch des Unternehmensleiters, Beraters und heutigen Professors an der TU Graz soll in die strategiegerechte Gestaltung von Organisationen eingeführt werden. Im Begleitzettel heisst es, dass auf der Basis von modularen Prozessplattformen aus Organisationen "regelrechte Wertschöpfungsmaschinen" werden. Der Traum der Ingenieure reduziert sich leider auf das Maschinen-Bild, wo wir heute doch wissen, dass die sozialen Faktoren (Führung, Personalentwicklung etc.) ebenso entscheidend sind.
Und dennoch empfehle ich das Buch sehr, weil es für uns OE'lerInnen nicht darum gehen kann, dem Modetrend einfacher Kostensenkungs- oder Restrukturierungsprogramme zu folgen. Der Autor zeigt einen anderen Weg auf, nämlich die konsequente Prozessorganisation, mit der die Lücke zwischen Strategie und operativem Management geschlossen wird.
Wenn Sie als Leser mit solchen Projekten beauftragt werden, können Sie dem Buch sehr viele wertvolle und nützliche Hinweise, Ansätze und Ideen entnehmen. (KT)
Sabine Grinda/Ansgar Pieper/Josef Strötgen/Maike Süthoff
Erfolgreich Reorganisieren. Management und Controlling von Veränderungsprozessen
Institut der Deutschen Wirtschaft, 50942 Köln, Postfach 51 06 69, Köln 1997, 327 Seiten, (Handring-Buch incl. einer CD-ROM), DM 11.50
Dieses Handbuch entstand aus dem vom Land Nordrhein-Westfalen geförderten Projekt WideO (Wirtschaftlichkeit dezentraler Organisationsentwicklung - Dokumentation von Kosten, Nutzen und Verfahren).
Moderne (dezentrale) Organisationsformen sind nicht mehr allein durch Anordnungen und Detailkontrollen zu führen, sondern mehr durch die Vereinbarung von Zielen. Die Frage entsteht, ob derart angelegte Prozesse ohne zentrales Controlling nicht «aus dem Ruder laufen» bzw. wie kann man solche Strukturen dennoch effektiv steuern und entwickeln.
Die Projektgruppe beantwortet diese Fragen durch die Begleitung von 5 Reorganisations-Projekten in Unternehmen vor Ort. Das generelle Prinzip lautet: sorgfältige und systematische Planung und Entwicklung solcher Reorganisationsprojekte (Ziele setzen, Gruppen entwickeln, Selbstkontrolle usw.).
Aber in dem Handbuch sind die Antworten viel detaillierter und erfahrungsbasiert. Viele kopierfähige Folienvorlagen und Arbeitsblätter stellen die Zusammenhänge und notwendigen Arbeitsschritte übersichtlich dar.
Der Preis ist für dieses Handbuch noch mehr als spottbillig, der Nutzen aber exponentiell höher.
ROBERT I. SUTTON
Stellen Sie Leute ein, die Sie eigentlich nicht brauchen. 11 1/2 Regeln für kreative Manager
München: Piper Verlag 2002. 368 S.
Cover und Titel machen programmatisch auf das aufmerksam, was die Leserschaft auf knapp 370 Seiten erwartet: Schräge, unkonventionelle und deshalb kreative Ideen, wie Kreativität in Unternehmen gefördert werden kann.
Das Buch richtet sich damit an all diejenigen, die Mittel und Wege suchen, Innovationen ins Unternehmen zu bringen. Warum das so wichtig ist, verdeutlicht Sutton mit Hilfe der Unterscheidung von Verwertung (exploitation) und Erkundung (exploration), die sein Stanford-Kollege James March eingeführt hat. Zwar sollte jedes Unternehmen beides beherrschen, also Vorhandenes optimal ausnutzen und zugleich neue Felder erkunden, doch zeigt sich, dass Unternehmen gerade bei der Exploration Unterstützung benötigen.
Diesem Credo folgend stellt Sutton 11 1/2 ungewöhnliche Regeln auf, die einem Unternehmen helfen können, eingefahrene Sichtweisen zu verlassen. Diese sollen hier nicht alle aufgezählt werden. Exemplarisch sei nur das Titelbeispiel erwähnt: Sutton rät, die Leute einzustellen, die ein Unternehmen eigentlich nicht braucht. Stellt man in einer sich schnell wandelnden Welt immer exakt gemäss des je aktuellen, eng definierten Bedarfes ein, hat man keine Mitarbeiter, die in ein, zwei Jahren neue Impulse bringen. Langfristig lohnend sind eher Mitarbeiter, die kauzig sind, und sich kaum den (Denk-)Gepflogenheiten des Hauses anpassen können.
Mit vielen Beispielen verdeutlicht Sutton, wie sehr Wachstum und Erfolg ein Unternehmen träge gegen Veränderung machen, wie sehr eine starke Kultur und eine Professionalisierung keinen Platz für kreative Köpfe lassen und wie schwierig es ist, diesen Selbstlauf umzukehren.
Auf Dauer störend ist einzig der typische Duktus eines Managementratgebers. Jede Idee, mag sie beim ersten Lesen auch zum Nachdenken und Schmunzeln anregen, wird x-fach wiederholt und mit Unternehmensbeispielen gespickt. Was das Buch aber doch heraushebt aus der Masse an Ratgebern, ist sein organisationstheoretischer Background. Die Stories werden angereichert mit Ideen, wie sie beispielsweise von Kanter, Weick und March formuliert wurden.
Auch wenn einige der schrägen Ideen nicht neu sind (z.B. das Einstellen von Querdenkern), so regt das Buch doch dazu an, viele der vermeintlich gesicherten Kenntnisse über das Management von Unternehmen im allgemeinen und über das Management von Innovationen im speziellen zu überdenken. (TG)
GUNNAR LIND HAASE SVENDSEN/GERT TINGGAARD SVENDSEN
The Creation and Destruction of Social Capital
Edgar Elgar Publishing, Cheltenham 2004, ISBN 1 84376 616 7, 207 Seiten, 55 £
Der Grundgedanke dieses Buches ist weitreichend und wichtig. Die Autoren beziehen sich auf die etwa durch Bourdieu frühzeitig initiierte Diskussion über erweiterte Konzepte gesellschaftlichen Kapitals und versuchen zu zeigen, dass soziales Kapital als produktiver Faktor ebenso wichtig ist, wie die traditionellen Faktoren Finanzen oder Wissen. Soziales Kapital wird im Kern verstanden als Vertrauen in sozialen Systemen, die Interaktionen vereinfachen und Absicherungsstrategien überflüssig machen. Allerdings muss auch opportunistisches Verhalten und Regelbruch sanktionierbar sein. Daraus ergibt sich logisch, dass Gruppen, die sich auf ein höheres Mass an sozialen Kapital beziehen können, ihre Austauschbeziehungen verbilligen sowie höhere Produktivitäten erreichen, als Gruppen, in denen das Gegenteil der Fall ist. Die Autoren belegen diese Zusammenhänge auch empirisch anhand von Fallstudien über die Evolution kooperativer Bewegungen und der Entwicklung von Entrepreneurship vor allem im ländlichen Dänemark. Die Relevanz dieses Ansatzes für unsere globale ökonomie und insbesondere die damit verbundenen gesellschaftlichen Probleme der sog. Dritten Welt wird auch belegt durch Amartya Sens «ökonomie der Freiheit».
Die gut durchgearbeitete und differenzierte Argumentation der Autoren des vorliegenden Textes ist auf einen breiten ökonomischen und sozialwissenschaftlichen Theoriehintergrund gegründet. Diese interdisziplinäre Sicht verdeutlicht für mich nicht zuletzt, was für ein weittragender Fehler es war, den Blick von ökonomie und Sozialwissenschaften auf die soziale Realität zu trennen. Dieses Buch hätte ein wichtiges Ziel erreicht, wenn es zu weiteren konzeptionellen Diskussionen und empirischen Studien anregen würde, die dieses alte und unfruchtbare Schisma überwinden helfen. (JF)
Georg Schreyögg/Jörg Sydow (Hrsg.)
Führung – neu gesehen
Walter de Gruyter, Berlin/New York 1999, 292 Seiten, DM 148.–
Dieser 9. Band der Reihe Managementforschung, deren Bände wir hier immer hervorgehoben haben und sehr empfehlen konnten, widmet sich den neuen Ansätzen der Führungsforschung, die seit Ende der 80er Jahre stärker geworden sind.
In der Akzentuierung von Interaktion (statt Personen,Verhalten und Stil) Kognition und Sinngebung sowie Führung in organisierten Systemen, wird Führung in einem neuen Lichte dargestellt. Sie wird im Kontext von Lernen, Vertrauen, Charisma, Führung im radikalen Wandel und in Netzwerk-Organisationen behandelt. Theoretisch werden verhaltenswissenschaftliche Ansätze, aber vor allem auch die Systemtheorie und Spieltheorie herangezogen.
Die 8 Beiträge dieses wiederum excellenten Buches repräsentieren die neuen Fragestellungen und Veränderungen in der Führung und geben so entscheidende Hinweise für die Anwendung in der Unternehmenspraxis. Dies gilt insbesondere für die Führung in organisierten Systemen, denn das bestätigt die Praxiserfahrung, dass nämlich Führung in einem systemischen Bezugsrahmen zu gestalten ist.
Jörg Sydow (Hrsg.)
Management von Netzwerkorganisationen
Verlag Th. Gabler, Wiesbaden 1999, 314 Seiten
Der Autor, Professor für BWL an der FU Berlin, ist wohl der deutsche Experte für Netzwerke. Das sind Kooperationsformen mit komplizierten Beziehungsgeflechten, also mit sehr spezifischen organisatorischen und verhaltensmässigen Eigenarten. Leider knabbert der Missbrauch dieses Begriffs an der Bedeutung des Inhaltes: was früher als Seilschaft bezeichnet wurde, wird heute oft modisch-vornehm und die wahren Zwecke vertuschend als Netzwerk benannt. Aber darum geht es in diesem Buch nicht.
Herr Sydow hat 8 Beiträge, die in der heute von ihm mit betreuten wichtigen Reihe "Managementforschung" aus dem gleichen Verlag erschienen, zu einem Sammelwerk verbunden, um Studenten und Dozenten nicht nur einen leichteren Zugriff, sondern auch einen hilfreichen Überblick über die Konzepte, Formen und empirischen Untersuchungen zu ermöglichen. Zudem können Lernfragen zu den Texten im Internet bei dem Herausgeber abgerufen werden.
Inhaltlich werden Fragen der ökonomischen Analyse von Netzwerken, Vertrauen und Macht, Wissen, Lernen und Virtualisierung sowie Fallstudien über Störungen sowie Mitbestimmung und logistische Kette von verschiedenen Autoren geboten. Ein nützliches und auch wieder wichtiges Buch.
Günther Ortmann/ Jörg Sydow/ Klaus Türk (Hrsg.)
Theorien der Organisation. Die Rückkehr der Gesellschaft
Westdeutscher Verlag, Opladen 1997, 661 Seiten, DM 69.–
Dieser Sammelband der hervorragenden Herausgeber und Autoren will den neuesten Stand der Theorie umfassend und instruktiv präsentieren. Und das ist gelungen, so dass dieses Buch als eines der wichtigsten Publikationen dieses Jahrzehnts eingestuft werden kann. Die Theorieentwicklung, Kontroversen, Paradigmenkonkurrenzen des letzten Quartals dieses Jahrhunderts haben die Herausgeber auf einen gemeinsamen Nenner gebracht: die Rückkehr der Gesellschaft, d.h. die Wiederentdeckung der Gesellschaft durch die Theorie der Organisation. Und das ist ja beispielsweise im Kontext der Globalisierung und der verbreiteten Anwendung der Systemtheorie sehr nützlich. Das Buch zeichnet sich auch dadurch aus, dass die Theorien in Gruppen von ausgewiesenen Experten vorgestellt und diesen Beiträgen dann teils kritische, teils sympathetische Kommentare beigestellt werden.
Vertreten sind institutionen-ökonomische und evolutionstheoretische Ansätze, neo-institutionalistische, polit-ökonomische, handlungs-system- und strukturationstheoretische Ansätze ebenso wie symbolische und kognitive Theorien. Auch die Nachbardisziplinen der BWL, Psychologie und Industriesoziologie kommen zu Wort durch die Experten ihres Faches, wie Türk, Sydow, Ortmann, Osterloh, Neuberger, Sadowski, Dachler, u.v.a. Es ist ein Arbeitsbuch entstanden und ein Diskussionsforum. Je nach Interessengebiet oder Entdeckerlust der Leser, kann er/sie hier einen Überblick und Anstössiges erfahren, um sich mit dem umfassenden Quellenmaterial weiter zu vertiefen. Und immer wieder wird überdeutlich, wie relevant das berühmte Wort von Lewin ist, dass nichts so praktisch ist, wie eine gute Theorie. (KT)
