ZOE- Bücher

Die Normativität des Führungshandelns in Unternehmen ist angesichts der öffentlich diskutierten Skandale um Bestechung und Manipulation in aller Munde. So interessiert sich auch die Forschung dafür und stößt auf den Umstand, dass sich Führungskräfte häufig in Entscheidungssituationen befinden, die sich durch zwei Merkmale auszeichnen. Einmal bewegen sie sich häufig in regelungsfreien Räumen, rechtlichen Grauzonen, international unterschiedlichen Normenausrichtungen oder Situationen, in denen Handeln legal, aber nicht legitim ist. Das zweite Merkmal solcher Entscheidungen ist, dass es nicht nur nicht klare Maßstäbe für das Handeln gibt, häufiger noch sind sie widersprüchlich. Ein Beispiel ist die kurzfristige Kostenorientierung vs. Sicherung von Mitarbeiter-Bindung. In diesen Spannungsfeldern bewegen sich die Beiträge der internationalen Autoren dieses Sammelbandes. Sie zeigen überwiegend an Fallstudien und konkreten Themen, was das in der Realität bedeutet. Ein Beispiel ist die Frage „Ist Buchführung eine bloße Technik oder besteht auch eine Verantwortung für die präsentierten Zahlen?“, Accounting vs. Accountability. Das ist das Lesenswerte an diesem kompakten Buch, es legt die Finger in die Wunde der Realität von Ambiguität, Dilemmata und Mehrdeutigkeit von Führung, aber es bleibt stets bezogen auf konkrete Fälle. Die Autoren moralisieren auch nicht, sondern balancieren die Möglichkeit von Auswegen aus. (JF)

Holger Lörz/Uwe Techt

Critical Chain

Beschleunigen Sie Ihr Projektmanagement

Haufe, Freiburg 2007, 232 Seiten,

Euro 39.80, ISBN 3-4480-7520-5

Dieses Buch ist unbedingt von Interesse für alle Berater, deren Aufgaben mit klassischem Projektmanagement verwoben sind. Vielleicht könnte man sagen: Die „Kritische Kette“ ist für das klassische Projektmanagement das, was die Gabelfederung für ein Fahrrad ist – natürlich ging und geht es auch ohne, aber wenn man einmal damit angefangen hat, sieht man keinen Grund mehr, darauf zu verzichten.
Die Kritische Kette wurde in den späten neunziger Jahren von E. Goldratt entwickelt. Er folgte dabei seiner in der Theory of Constraints (ToC) entwickelten Idee, dass die operative Leistung eines jeden Systems trotz seiner möglicherweise großen Komplexität effektiv nur an jeweils einer Stelle begrenzt wird – dem kritischen Engpass. Also gilt es, diesen zu identifizieren und zu verbessern – worauf natürlich ein neuer Engpass auftritt, aber auf einer höhern Leistungsstufe! Für die Umsetzung von Projekten, die nach klassischem Muster gestrickt sind, liegt dieser Engpass in der „Kritischen Kette“. Diese ist der aus der Netzplantechnik bekannte kritische Pfad, allerdings unter Berücksichtigung der Verfügbarkeit von Ressourcen. Goldratt entwickelt simple aber wirksame Instrumente, um das Projektmanagement auf diesen Engpass zu fokussieren. Erforderlich ist vor allem eine Umstellung der zeitlichen Planung und Koordinierung von Aktivitäten. Diese allerdings benötigt auch einen anderen Arbeitsstil, und Vertrauen zwischen den einzelnen Ausführenden und der Projektleitung. Eine Beschleunigung des Projektablaufs um 20 Prozent oder mehr ist realistisch (der Rezensent kann dies aus eigener Praxis bestätigen).
Gedankengut der Theory of Constraints – die ingesamt dem „lean thinking“ nahe steht – lässt sich auch auf Fragen des Multiprojektmanagements sowie des unternehmensübergreifenden Projektmanagements anwenden. Auch hier geht es vor allem darum, die oft fast tödliche Konkurrenz um Ressourcen und zeitliche Priorität sinnvoll und wirksam zu managen.
Das Buch von Lörz und Techt ist die erste umfassende Einführung in die Kritische Kette in deutscher Sprache. Es umfasst auch andere, für das Projektmanagement wichtigen Teile der Theory of Constraints. Es ist für den in der Praxis stehenden Leser geschrieben, sehr übersichtlich und auf praktischen Nutzen hin gestaltet. Die Anwendung der Methode wird am Beispiel einer Musterfirma detailliert erläutert. Das Ziel, den Leser fit für die Anwendung der Kritischen Kette zu machen, wird in jedem Fall erreicht. Zu kritisieren ist allenfalls, dass die auch von Goldratt entwickelten „thinking tools“ von Lörz/Techt überbewertet werden, der ursprüngliche gedankliche Ansatz der ToC hingegen etwas zu kurz kommt. Insofern wäre in jedem Fall die ergänzende Lektüre der Geschäftsnovelle von Goldratt „Kritische Kette“ zu empfehlen, in der er den unterliegenden Gedankengang entwickelt. Eine etwas mehr Kontext vermittelnde Alternative ist zum Beispiel die englischsprachige Einführung von Newbold „Project Management in the Fast Lane“ (1998). (MK)

Hannes Leobacher
Managementebenen in der Projektarbeit

Einzelprojektmanagement, Multiprojektmanagement, Management durch Projekte

Vdm Verlag Dr. Müller, Saarbrücken 2007,

112 Seiten, Euro 49, ISBN 3-83641-884-3

Books-on-Demand macht es möglich, auch Diplomarbeiten kostengünstig zu verlegen, und dies scheint die Marktnische zu sein, in der sich der VDM Verlag bewegen will. Das ist vorderhand löblich, denn oft ist man auf der Suche nach ganz bestimmten Informationen, oder legt gerne etwas Geld für eine einfach geschriebene Zusammenfassung oder Einführung an. Das Büchlein von Hannes Leobacher kann als solche vielleicht ganz nützlich sein. Auf im Grunde nicht mehr als 50 Seiten Text werden, wie der Klappentext sagt, „alle wesentlichen Aspekte von Projektmanagement auf allen Unternehmensebenen erläutert“. Das gelingt auch ganz passabel, allerdings ohne jeden Anspruch auf Originalität oder Tiefe. Das Buch ist wahrscheinlich ein guter Kauf, wenn man einem in dieser Hinsicht unbeleckten Kunden eine Orientierung über Projektarbeit in die Hand drücken will, und dieser nicht zu Lesen gewohnt ist. (MK)

Wibke Landerer/Marcus Schulte
Testen und gestestet werden
Vorbereitung und Durchführung von Tests im Personalbereich
Cornelsen Verlag, Berlin 2007, 135 Seiten, Euro 6.95, ISBN 978-3-589-23480-6

Nehmen wir an, Sie sind nach der BWL-Ausbildung als neuer Mitarbeiter in der Personalentwicklungsarbeit tätig, oder Sie stehen als untere Führungskraft vor einer Potenzial-Diagnose für den Aufstieg. In beiden Fällen erhalten Sie mit diesem kleinen aber sehr hilfreichen Bändchen wesentliche Hinweise über das Warum und Wie der Tests im Personalbereich. Aber auch junge Coaches können sich Anregungen für den Einsatz von Persönlichkeitstests holen.

Es werden nicht nur die wesentlichen Tests genannt und knapp vorgestellt, sondern auch die Rahmenbedingungen der diagnostischen Verfahren dargestellt. Die Durchführungsverfahren, rechtlichen Aspekte, die Leistungsfähigkeit und Ziele von Tests sowie die Nutzung der Ergebnisse werden gut strukturiert und konzentriert erläutert.

Den beiden Autoren, tätig in der Eignungsdiagnostik sowie PE und OE als freie Beraterin und als Mitarbeiter der Audi-Akademie ist ein sehr guter (weil differenziert darstellend und auf das Wesentliche konzentrierter) Überblick gelungen. (KT)

Stephen Linstead/Alison Linstead (Hrsg)
Thinking Organization
Routledge Verlag, London und New York 2005, 260 Seiten, GBP 75, ISBN 0 415 33364 4

Es handelt sich hier um einen Sammelband, in dem sich die Autoren aus verschiedener Perspektive um die Frage kümmern, welche Formen Organisationen wählen, um ihre Ziele, ihre Identität bzw. ihre Sinnhaftigkeit auszudrücken. Das dient der eigenen Orientierung, aber natürlich auch der Legitimation gegenüber der relevanten Umwelt. Die Formen der Repräsentation, die dabei zur Anwendung kommen, Sprache, Symbole und Objekte, werden von den versammelten Autoren differenziert und an verschiedenen Beispielen untersucht. Die Perspektiven, die sie jeweils einnehmen, stammen überwiegend aus der phänomenologischen und postmodernen Philosophie und so kommen sie zu anregenden und überraschenden Perspektiven. Lässt sich Wissensmanagement etwa aus der Perspektive der Erkenntnistheorie neu begreifen? Welchen Einfluss hat die Tatsache, dass unsere Wahrnehmungen zunehmend über Darbietungen auf Bildschirmen beeinflusst werden? Was bedeutet es für Marken- und Organisations-Identitäten, wenn ihre Präsentation zunehmend durch Fakes übernommen wird? Jeder der unterschiedlichen Beiträge ist eine kleine Vignette, in der erhellende Einsichten geboten werden. Das Buch dürfte Leser interessieren, die sich auf einer eher grundsätzlichen Ebene mit der Frage der Identitäts- und Sinnbildung in Organisationen befassen. (JF)

Ralf Lange

Gender-Kompetenz für das Change Management

Gender und Diversity als Erfolgsfaktoren für organisationales Lernen

Paul Haupt Verlag, Bern/Stuttgart 2006, 257 Seiten, Euro 39.90, ISBN 978-3-258-06972-2

Der Autor, Berater (nach Leitungsfunktionen in Organisationen), will zeigen, welche Bedeutung Gender-Kompetenz und Diversity für das Change Management haben, neben politischen und betriebswirtschaftlichen Gründen. Es lohnt sich also, in innovative, geschlechter- und personalpolitische Konzepte zu investieren.

Das Buch integriert zwei Elemente: Die Konzepte und Prozesse des Change Management mit den Notwendigkeiten und Vorteilen einer Beachtung der verschiedenen Geschlechter und ethnischen Minoritäten. Und er führt dazu auch in 20 Prozent des Buches Praxisbeispiele an. Gerade im Change Management sind personelle Vielfalt und Heterogenität oft entscheidende Prozess-Faktoren bei der Gestaltung und Umsetzung von Veränderungen. Das wird in dem Buch deutlich gemacht und aus den oben genannten Gründen ist das Buch als Einstieg und Anregung auch nützlich und wichtig.

Aber: In beiden Teilen (sowohl Gender und Diversity, als auch Change Management) ist der Autor oft unpräzise, nicht deutlich in der Beschreibung, inkonsequent in der Argumentation und abgrenzungsschwach. Im Change Management-Feld werden zwar Change Management und Organisationsentwicklung unterschieden und die Veränderungen deutlich gemacht, aber dann kommt noch das organisationale Lernen ins Spiel, als Teil der OE. Natürlich hängen Wandel und Lernen zusammen, aber in dem Buch wird das weder integriert noch abgegrenzt und so geht es häufig nebeneinander her.

Bei dem Gender- und Diversity-Feld wird sehr deutlich, dass es hier noch wenig Vorarbeiten gibt, außer den Arbeiten von Gertraude Krell im BWL-Personalmanagment-Kontext. Hier bemüht sich der Autor redlich, aber es geht immer mehr um die Prozesse des Wandels an sich, statt konsequent und anhaltend aufzuzeigen, wie Gender und Diversity wirkt, welche Vorteile oder Schwierigkeiten damit im Wandel verbunden sind und welche Maßnahmen wichtig und zu ergreifen sind.

Das Anliegen des Buches ist es ja, wie der Autor in der Einleitung schreibt, „die Organisations- und gesellschaftspolitische Relevanz von Gender-Kompetenz und Gender-Wissen im Kontext organisationaler Veränderungsprozesse zu begründen, um damit die Lernfähigkeit, die Innovationskraft und die Problemlösungskompetenz von Organisationen zu stärken.“ Das ist leider nicht stringent gelungen.

Immerhin ist aber ein Anfang im Feld des Change Management gemacht und dafür verdient der Autor Anerkennung. Für Interessenten und Praktiker im Gender- und Diversity-Feld ist das Buch zu empfehlen. (KT)

Thomas Lührmann

Führung, Interaktion und Identität

Die neue Identitätstheorie als Beitrag zur Fundierung einer Interaktionstheorie der Führung

Deutscher Universitäts Verlag, Wiesbaden 2006, 376 Seiten, Euro 55.90, ISBN 3-8350-0339-9

Endlich mal ein Buch, bei dem der Klappentext einfach, klar und prägnant formuliert ist. Das steigert die Neugier und die Lust und man wird im Inhalt nicht enttäuscht: Ich habe nicht oft eine so lesbare Dissertation unter die Augen bekommen. Sie wurde von Georg Schreyögg (FU Berlin) betreut, und der ist bekannt für exzellente Darstellungen, auf die das Wort von Einstein zutrifft: „macht es so einfach wie möglich, aber nicht einfacher.“

Aber nicht nur die äußere Form besticht in dieser Arbeit, sondern vor allem der Inhalt. Und den halte ich für äußerst wichtig, weil er einen neuen und sehr wichtigen Ansatz zur Führungstheorie und -Praxis darstellt. Schnellleser können einen Artikel dazu im Harvard Business Manager 6/2004 Seite 67 – 73 zur Einstimmung heranziehen. Aber worum geht es?

In der bisherigen Führungstheorie dominieren (vor allem in der Praxis) die Eigenschafts- bzw. Attributionstheorien, die davon ausgehen, dass erfolgreiche Führung von bestimmten Eigenschaften der Führer bestimmt wird. Mit den situativen Ansätzen wurde aber deutlich, dass es viel mehr Einflussgrößen erfolgreicher Führung gibt. Und es ist zu fragen, ob man Erfolg so einfach determinieren kann. Es kommt ja vor allem darauf an, wie vielfältig Führung als Prozess des sozialen Einflusses zur Erreichung bestimmter vereinbarter Ziele und Erfüllung von Aufgaben gestaltet wird.

Hier geht der Autor von neuen Erkenntnissen der Führungsfunktionen in systemtheoretischer Sicht, und zwar den sozial-konstruktivistischen Ansätzen der Führung aus. Die Annahmen, das Management- und Führungsprozesse plandeterminiert, einfach, problemlos steuerbar und überraschungsfrei sind, wird durch die Annahme der Komplexität ersetzt, die reduziert werden soll.

Ohne hier in detaillierte Ableitungen einzusteigen, kann davon ausgegangen werden, dass Interaktion und Identität zentral werden. Führung wird immer mehr als interaktives Einflussgeschehen verstanden, in dem Führungskräfte und Geführte Anpassungs- und Balancierungsleistungen zu erbringen haben. Auf der anderen Seite erfordert Führung auch eine permanente Arbeit an der eigenen Identität. Identitäten von Führungskräften und Geführten entstehen aus dem wechselseitigen Interaktionsprozess und wirken auf das Einflussgeschehen in der Führungsbeziehung. Im Mittelpunkt steht die Frage, wie Führungskräfte und Geführte auf der Basis der verschiedenen sozialen und psychologischen Einflüsse ihre Identitäten konstruieren.

Um Missverständnissen vorzubeugen sei gesagt, dass es hier nicht um (demokratische) Abstimmungsprozesse oder Anpassungsleistungen, sondern um permanente Aushandlungsprozesse geht, um die individuelle und gemeinsame Reflektion darüber, wo Führung den sozialen Einfluss im Sinne der Aufgabenerfüllung und Qualität des Arbeitslebens optimieren kann. Identität für alle Beteiligten am Führungsprozess ist eine soziale Konstruktion und letztendlich eine Art von Konsens zwischen den Beteiligten. Es geht um gegenseitige Unterstützung von Führern und Geführten, nicht nur zu Gunsten der Beteiligten, sondern auch der Leistungen der Organisation.

In dem Buch wird nicht nur das Konzept sehr stringent und interdisziplinär entworfen, sondern auch dargelegt, wie solche Prozesse der Interaktion zur Identitätsfindung ablaufen können. Und das ist der zweite Grund, warum man dieses Buch erwerben und lesen sollte. Es unterstützt Personal- und Organisationsentwickler (aber auch Personalmanager) in der Arbeit, Führung so zu gestalten und so mit Führungskräften zu arbeiten, dass Führung in diesen Zeiten sehr optimiert werden kann. Und man sollte es Führungskräften empfehlen, die schon ihre Bereitschaft gezeigt haben, Bücher zu lesen und daraus Entwicklungsimpulse für die Kompetenzerweiterung und Verbesserung der Führungsleistung zu entnehmen.

Der Preis sollte bei diesem so wichtigen und vor allem Perspektiven weisenden Buch keine Rolle spielen. Über dieses Buch, bzw. diesen Ansatz wird geredet werden und ich bin zuversichtlich, dass er auch verarbeitet werden wird. (KT)

Michael M. Domsch / Desirée H. Ladwig (Hrsg.)
Handbuch Mitarbeiterbefragung
Springer-Verlag, Berlin/Heidelberg 2000, 435 Seiten

Das vorliegende Buch ist aus dem Diskussionskontext der "Projektgruppe Mitarbeiterbefragung" entstanden, in der Vertreter von 10 Wirtschaftsunternehmen ihre Erfahrungen austauschen. Dies nutzen dann auch schon im ersten Buchteil, in dem es um die standardisierten, unternehmensweiten Mitarbeiterbefragungen geht, die Möglichkeit, ihre Konzepte zu erläutern. Ein Vergleich der überwiegend mitabgedruckten Fragebögen ist ganz reizvoll, weil er die unterschiedlichen Intentionen erkennen lässt, die die jeweiligen Firmen mit ihren Befragungen verbinden. Die Ausführungen der Firmenvertreter lassen allerdings nur wenig kritische Reflexionsbereitschaft erkennen.

Weitere Schwerpunkte des Buches sind dann Befragungen im Kontext von Führungskräftebeurteilungen (360°-Feedback, Führungsstilanalysen), Befragungen zu speziellen Themen (Arbeitszeitflexibilisierung, Gesundheitsförderung etc), zur internen Kundenzufriedenheit sowie der Einsatz neuer Informations- und Kommunikationstechnologien für Mitarbeiterbefragungen.

Gerade durch die wiedergegebenen Materialien ist das Handbuch schon informativ. Was ich vermisse ist zum einen eine Befassung mit der Vielzahl der oft kleinräumigen, meist qualitativen diagnostischen Befragungen im Kontext von Organisationsentwicklung und Change Management. Noch mehr aber vermisse ich ein kritisches Durchleuchten der Praxis der Mitarbeiterbefragungen: Warum sind die Mitarbeitenden oft garnicht so begeistert von den Befragungen? Warum schätzen sie die Wirkung der Befragungen oft nur gering ein? Wie wird mit den Ergebnissen umgegangen? Was sind die "eigentlichen Motive" (hidden agenda), die hinter vielen Befragungen stehen? Welcher Missbrauch lässt sich mit Befragungen treiben ? Dennoch: sieht man davon ab ein insgesamt eher nützliches Buch.

Henry Mintzberg, Bruce Ahlstrand, Joseph Lampel.
Strategy Safari – eine Reise durch die Wildnis des strategischen Managements
Ueberreuter, Wien 1999

Strategie und ihre Entwicklung sind als «Intervention» zu denken, ist die implizite Ausgangsthese Mintzbergs. Darauf aufbauend stellt er die gängigsten «Strategieschulen» vor – Strategieentwicklung als konzeptioneller Prozess («Designschule»)
• als formaler Prozess («Planungsfokus»)
• als analytischer Prozess (Strategische Positionierung)
• als visionärer Prozess (Strategie der Unternehmer)
• als kognitiver Prozess (Strategie als mentaler, rationaler Prozess)
• als sich herausbildender Prozess (gemeinsames Lernen)
• als Verhandlungsprozess (Steuerung durch Macht)
• als kollektiver Prozess (Kultur)
• als Transformationsprozess (Konfigurationsschule)

Das Autorenteam beschreibt Modell und Prämissen jeder dieser Schulen, erarbeitet eine kritische Würdigung, die den Nachteilen und Beiträgen jedes Ansatzes zur «Safari» der Strategiearbeit gerecht wird.

Wie komplex, wie integriert und wie generisch – also einzig- oder neuartig – sollen Strategien sein und wie stark gesteuert, wie kollektiv und veränderungsfördernd der Prozess ihrer Entwicklung – das sind Meta-Entscheidungen derer, die Strategiearbeit gestalten und für die der Vergleich der Konzepte und ihre geschichtliche Einordnung bzw. ihr inhaltlicher Vergleich ein ausserordentlicher Lesegewinn sind.

Theodor M. Bardmann/ Alexander Lamprecht
Systemtheorie verstehen. Eine multimediale Einführung in systemisches Denken - CD-ROM
Westdeutscher Verlag, Wiesbaden 1999, PC und Macintosh

Das vorliegende Lehr- und Lernprogramm einer CD-ROM wurde im Medienzentrum der Fachhochschule Niederrhein am Fachbereich Sozialwesen von TH. M. Bardmann (dessen Sammelband Zirkuläre Positionen 3 wir im letzten Heft vorgestellt haben) und Alexander Lamprecht (dem Medienexperten) gemeinsam entwickelt. Es ist didaktisch so aufbereitet, dass die Theorie in der ihr angemessenen Form erfahrbar wird: Systemtheorie ist ein Hypertext, der den Nutzer zum Navigator seines eigenen Lernens werden lässt. Es ist eine multimediale Einführung in das systemische Denken, wobei das Medium die Zirkularität, Beginnlosigkeit, Mehrgipfligkeit und labyrintische Verschachtelung des Theoriebaus zum Ausdruck bringt. Damit wurde die Möglichkeit geschaffen, die Raffinessen der eigenen Formen im Medium angemessen mit zu präsentieren. In Buchform lässt sich nämlich gerade bei der Systemtheorie Theorie- und Darstellungsform nicht so (leicht) in Einklang bringen, was schon immer ein Problem für Autoren und Leser war.

Dieses Lehr- und Lernprogramm eröffnet gleich mehrere Zugänge zum systemischen, konstruktivistischen und kybernetischen Denken: In Lehreinheiten werden dem Nutzer die Schwerpunkte der Systemtheorie präsentiert - 47 Grafiken und 12 Animationen veranschaulichen der Lehr- und Lerninhalte - 137 Arbeitsaufgaben dienen der Einübung und Vertiefung systemtheoretischer Konzepte - 207 Begriffe sind in einem Glossar zusammengestellt und miteinander vernetzt - in 34 Videosequenzen melden sich führende Experten systemischen Denkens selbst zu Wort (u.a. Luhmann, von Foerster, Baecker) - in 10 Interviews werden systemtheoretische, konstruktivistische und kybernetische Modelle praxisorientiert entfaltet - 10 kommentierende Begleittexte loten die Reichweite der Systemtheorie aus.

Der lernende (und lehrende) Benutzer (im ursprünglichen Sinne des Wortes) kann sehr verschiedene Zugänge auswählen, gezielt Teile aufrufen, immer wieder nach eigenen Interessen einsteigen und auf einem Notizblock im PC-Speicher eigene Anmerkungen, Fragen etc. festhalten. Man kann über die Interviews, kommentierenden Begleittexte, Definitionen oder auch Arbeitsaufgaben Zugang finden. Manche starten gerne mit der Theorie, andere mit dem Glossar. Ein Till Eulenspiegel übernimmt (neben der Programmleiste) die Rolle des Helfers, indem er Zugang zu Sonderfunktionen ermöglicht (Druckfunktion, Notizblock, Internet-Anbindung, Ausstieg aus dem Programm etc.) und Erläuterungen zur Navigation und Bedienung anbietet.

Nach dem Start der CD-ROM befindet sich der Nutzer im unmarked space, einem schwarzen, nicht weiter markierten Raum, aus dem heraus eine Stimme dazu auffordert, eine beliebige Unterscheidung zu treffen und damit ein Universum entstehen zu lassen. "Draw a distinction - and you create a universe!" Damit ist bereits ein Kernstück der vorzustellenden Theorie inszeniert, denn Systemtheorie geht als ein konstruktivistischer Ansatz davon aus, dass die Vielfältigkeit der Welt durch Unterscheidungen, mit denen Beobachter die Welt betrachten, erst erzeugt wird.

Das Begleitheft ist sehr stimulierend und einladend formuliert. Mir fehlt darin allerdings eine grafische Visualisierung der Inhaltsteile, die nur textlich angeboten wird. Aber das ist eine marginale Schwäche. Sicher kann man über die eine oder andere Definition oder Theoriedarstellung inhaltlich streiten, aber das zu provozieren, ist ja beabsichtigt.

Manuela Landwehr
Kunst und ökonomische Theorie
Deutscher Universitätsverlag, Leverkusen 1998, 324 Seiten, DM 108.–

Es ist bekannt, dass es auch unter Trainern und Beratern eine überdurchschnittliche Anzahl von Kunstliebhabern und -Sammlern gibt. Dabei fordert auch die ökonomische Kalkulation dieser Beschäftigung viele heraus, weil es nicht nur um das Schöne, Wahre und Gute allein gehen kann. Kunst ist im Rahmen der ökonomischen Analyse, was der einzelne Marktteilnehmer subjektiv als Kunst empfindet und nicht, was Experten festlegen. Die Preisbildung ist entsprechend komplex. Die ökonomische Analyse widmete sich bisher vorwiegend dem gesamten Kulturbereich, weniger aber der bildenden Kunst.

Manuela Landwehr zeigt, wie Entscheidungen von Künstlern, Nachfragern und Kunstmittlern ökonomisch untersucht werden können. Sie analysiert die öffentliche Kunstförderung, das Kunstsponsoring sowie Produktions- und Angebotsentscheidungen von Künstlern. Zur Erklärung von Nachfrageentscheidungen prüft die Autorin den Einfluss von Subjekteigenschaften, (z.B. Einkommen, Konsumtechnologie, Nachfragemotive) auf die Kunstnachfrage. Die ökonomische Wirkung von Galeristen auf dem Kunstmarkt wird unter Heranziehung der Gatekeeper-, Transaktionskosten- und Principal-Agent-Theorie behandelt. Das Buch ist eher für die Vielzahl der Akteure auf dem Markt für bildende Kunst geschrieben, aber auch Sammler können für sich klären, wo sie in diesem System positioniert sind und welche Konsequenzen sich daraus ergeben.

Christoph Innerhofer / Paul Innerhofer / Ewald Lang
Leadership Coaching. Führen durch Analyse, Zielvereinbarung und Feedback
Luchterhand-Verlag, Neuwied 1999, 220 Seiten.

In den letzten Jahren hat das Thema Mitarbeitergespräche im Kontext der Führungsdebatte immer mehr an Bedeutung gewonnen - sieht man doch hier einen der Schlüsselfaktoren, mit deren Hilfe es gelingen kann, Leistungsressourcen und -potentiale der Mitarbeitenden auszuschöpfen, von denen der Unternehmenserfolg in einem schärfer gewordenen Wettbewerbsumfeld abhängig ist. Um Gespräche mit den Mitarbeitenden geht es im Kern auch im Führungskonzept der Autoren, das sie "Leadership Coaching" benennen und das aus einer Abfolge von aufeinander abgestimmten Gesprächen besteht:

(1) den Analysegesprächen, bei denen es darum geht, genaue Informationen über die Arbeit des Mitarbeiters und über dessen Prozesse zu gewinnen und sich somit ein Verständnis für das Aufgabengebiet des Mitarbeiters zu erarbeiten

(2) den Zielvereinbarungsgesprächen, bei denen es um die gemeinsame Erarbeitung von Zielen und das Transparentmachen der Anforderungen geht

(3) den eigentlichen Coaching-Gesprächen, in denen es um Prozess-Reflexion, Feedback und Beratung geht.

Durch die gut strukturierte Darstellung der jeweiligen Gesprächsformen und die fundierten Frage-Leitfäden und Checklisten zur Vorbereitung und Gestaltung der jeweiligen Gespräche mit ihren differenzierten Unterformen ist das Buch ein hilfreicher und nützlicher Ratgeber für die Praxis. Das Buch verzichtet leider auf jeglichen Literaturhinweis, obwohl vieles ja durchaus auch geistige Quellen hat, zu denen man auch stehen sollte. Schliesslich ist dies auch ein Akt der Wertschätzung gegenüber den Vordenkern und ein Service für die Lesenden.

Lange, Ralf
Geschlechterverhältnisse im Management von Organisationen
Verlag Hampp, München 1998, 137 S., DM 39.80

Sander, Gudrun
Von der Dominanz zur Partnerschaft
Verlag Haupt, Bern/Stuttgart/Wien 1998, 340 S., SFr. 64.–

Weber, Claudia
Neue Produktionskonzepte: Folgen für Frauen
Verlang Hampp, München 1998, 132 S., DM 39.80

Drei sehr verschiedene Bücher zu einem Thema: Management ist männlich, mindestens so wie es heute gedacht und ausgestaltet wird.

Drei neue Bücher, weil sie dies in ausgedehnten, sorgfältigen Literaturanalysen belegen und nachvollziehbar machen. Primäres Postulat ist hier nicht der Zugang zu männlichen Privilegien auch für Frauen. Und die Frau wird hier auch nicht als Gegenbild zum Mann, als «besseres Geschlecht», aufgebaut. Gerade deshalb ist die Frage durch diese drei Bücher so eindringlich gestellt: können sich das Organisationen und Unternehmen wirklich leisten? Kann sich das die Wirtschaft wirklich leisten?

Die drei Bücher machen nachvollziehbar, weshalb der jahrzehntedauernde Kampf für Lohngleichheit und Chancengleichheit für Frauen im Arbeitsleben nur magere Resultate gebracht hat, und weshalb die traditionellen Wege der Frauenförderung wie der Einsatz von Gleichstellungsbeauftragten und Einrichtungen für Mütter mit kleinen Kinden so wenig veränderten.

Langes Buch ist interessant, weil hier ein Mann der männlichen Konstruktion von Management nachgeht. Weit weg von Männerclichés stellt er verschiedene Männlichkeiten dar, wovon die «hegemoniale Männlichkeit» zum Schlüsselbegriff für das wird, was heutiges Management in Organisationen konstituiert. Breit und differenziert geht er auch auf das Männerbündlerische ein, das die heutigen Machtverhältnisse in Organisationen tradiert. Gedanken und Darstellungen, die hoffentlich nicht nur Frauen mit Interessen und vielen Aha-Erlebnissen lesen.

Die Kapitel über die Geschlechtersituation der Frauen und über das Geschlechterverhältnis zwischen Mann und Frau wirken dagegen eher blass und in den Gedankengängen bekannt. Interessant ist, dass Lange z.T. dieselbe Literatur zitiert wie Sander und Weber, aber auch viel weniger bekanntes Material von Männern zum Thema.

«Von der Dominanz zur Partnerschaft» von Sander ist eine wahre Fundgrube für alle, die sich für die Geschlechterfrage interessieren. Ihre These: Partnerschaftlichkeit bedingt prinzipiell andere Denk- und Beziehungskonfigurationen. Dabei versteht sie Partnerschaftlichkeit als Denk- und Werthaltung grundsätzlich unabhängig vom Geschlecht. Sie macht aber kein Hehl daraus, dass weibliche Haltungen und Erfahrungswelten hier leichteren Zugang ermöglichen, und dass vielfältige Potentiale von Frauen in der herrschenden Dominanzkultur nicht nur brachliegen, sondern aktiv verhindert werden.

Sanders sieht Management im Kontext von Wissenschaftsverständnis und gesellschaftspolitischem Verständnis. In einem ersten Teil zeigt sie auf, wie sehr das traditionelle Wissenschaftsverständnis ein androzentrisches Dominanzgefüge ist. Nicht nur schliessen wissenschaftliche Verfahren und Traditionen Weibliches aus; auch die Resultate, die die Wissenschaft erzeugt, richten sich vielfach gegen die Selbstgestaltung von Frauen.

Im zweiten Teil setzt sich die Autorin mit historischen, gesellschaftspolitischen und ökonomischen Bedingungen des Geschlechterverhältnisses auseinander. Der Bogen ist hier weit gespannt; dieses Kapitel ist ein eigentlicher Übersichts- und Grundlagentext zur heute bekannten feministischen Forschung und zur Genderforschung.

Im dritten Teil geht Sander spezifisch auf das Management in Unternehmen ein. Sie analysiert Definitionen und Modelle auf ihre Bedeutung im Geschlechterkontext hin. Interessant ist dabei, dass sie nicht nur – wie viele andere Bücher zum Thema – das pa-triarchalische Management als Teil einer Dominanzkultur darstellt, sondern explizit auch das strategische Management gemäss dem St. Galler Managementmodell.

Danach zeigt sie auf, was partnerschaftliches – dominanzfreies – Management heissen könnte, aber auch, wie wenig aussichtsreich es ist, Teamarbeit, Lean Management, NPM und andere nicht-hierarchische Ansätze, die in letzter Zeit vermehrt propagiert wurden, in einer Dominanzkultur wirksam werden zu lassen.

Hier setzt das Buch von Weber an. Weber legt zuerst eine fundierte Literaturanalyse vor. Sie ging der Frage nach, ob und wie Frauen in der Literatur zu den neuen Produktionskonzepten explizit oder implizit angesprochen sind; dazu stellt sie jedes Konzept mit seiner Grundlagenliteratur differenziert vor.

Das Resultat ist nicht überraschend, aber – wenigstens für Frauen – erschütternd. Frauen kommen nicht vor; oder sie werden als defizite Wesen mit besonderen Risiken für das Unternehmen erwähnt; oder aber sie sind eine zu vernachlässigende Füllgrösse in schlecht bezahlten, auslaufenden Tätigkeiten.

In ihrer Literaturanalyse zeigt Weber aber auch auf, inwiefern die neuen Produktionskonzepte Chancen für Frauen beinhalten könnten und was als allfällige Auswirkungen auf Mitarbeiterinnen vermutet werden kann. Damit liefert sie Material und Sprache für ein neues, noch wenig verbreitetes Denken in Unternehmen, und leistet damit einen wichtigen Beitrag zu einer arbeitsbezogenen Chancengleichheits- und Potentialdiskussion.

Die Autorin stellt dann Fallstudien aus sechs Betrieben aus den Branchen Maschinenbau, Elektroindustrie und Zulieferbetriebe vor und schildert hier die konkreten Auswirkungen der Einführung neuer Produktionskonzepte auf die Frauen dieser Unternehmen. Damit liefert sie eine Fülle von Erkenntnissen, die für Beraterinnen und Berater, Managerinnen und Manager, die sich mit solchen Prozessen befassen, von Bedeutung sind.

Und jetzt, nach der Lektüre dieser drei Bücher? Ich habe viel Klärung und gute Argumentationshilfen bekommen. Aber ich weiss einmal mehr, dass kein Grund zu übermässiger Hoffnung besteht. Mein Zustand ist vielleicht als der eines «gepflegten Zorns» zu beschreiben – das gibt Energie, dranzubleiben und mich weiter dafür einzusetzen, dass Frauen ihren Platz einnehmen und ihre Beiträge einbringen können.

Barbara Langmaack
Ungeplanter Ruhestand. Zum konstruktiven Umgang mit dem frühzeitigen Ausscheiden aus dem Arbeitsleben.
Klett-Cotta, Stuttgart 1997, 175 Seiten, DM 34.-

Für viele ist der vorzeitige Ruhestand zu einer unwillkommenen, weil zu früh kommenden Realität geworden. Natürlich ist diese Alternative die gesellschaftlich akzeptablere und materiell besser abgesicherte Alternative zur Arbeitslosigkeit. Dennoch ist dieser Weg in das «Niemandsland zwischen Beruf und Alter» (B. Langmaack) belastend und zugleich eine Chance, sich neu zu orientieren und einen neuen Boden für sinnvolles Tun zu finden. Erfreulich an diesem sehr lesenswerten Buch ist vorweg, dass die Autorin mit dem Schlagwort der Krise als Chance sehr sensibel umgeht. Zunächst einmal ist die unfreiwillige Frühpensionierung für viele eine Krise, hinter der die Chancen zu Beginn noch nicht sichtbar sind.

Anhand von vielen kleinen Episoden schildert die Autorin zunächst aus Sicht von Betroffenen, was der «Sturz von 110 auf null Prozent» und der Verlust der Zugehörigkeit zur Arbeitswelt bedeutet und auslöst.

Der Weg durch die Krise ist letztendlich immer erst einmal eine Reise zu sich selbst. Mit den Mitteln der Biographie-Arbeit wird der Leser/die Leserin zum Nachdenken und Wahrnehmen des Roten Fadens angeregt, der den bisherigen Lebensweg vor allem auch beruflich geprägt hat. An ihm finden sich die Hinweise auf vorhandene, bereits gut genutzte Ressourcen, aber auch auf solche, die noch blockiert sind, weil sie bisher nicht benötigt wurden oder auch nicht genutzt werden durften.

So entsteht das Material für neue Perspektiven, die im letzten Abschnitt des Buches anhand von kleinen Fallschilderungen skizziert werden - auch hier nicht im Sinne von Rezepten, sondern von Anregungen und Fragen, da jeder nur mit seiner eigenen Perspektive leben und gehen kann. Überhaupt sollte man/frau dieses Buch zu mehreren lesen, um die Fragen, zu denen die Autorin immer wieder anregt, im Gespräch vertiefen und klären zu können.

Ein nachdenkliches, anregendes und gut lesbares Buch, das zu lesen sich auch vor dem ungeplanten Ruhestand lohnt.

Michael Reiss/Lutz von Rosenstiel/Anette Lanz
Change Management. Programme, Projekte und Prozesse
Schäffer-Poeschel Verlag, Stuttgart 1997, 433 Seiten, DM 98.-

Bei diesem Titel bietet sich der Vergleich mit dem erfolgreichen Buch von Doppler/Lauterburg an. Es ist aber nicht so simpel (aber falsch), wie es in einer Rezension hiess, dass Doppler und Lauterburg beschreiben, wie es sein soll, und das vorliegende Werk sagt, wie es ist. Besser wäre es zu charakterisieren durch: wie es hätte sein können, aber dann doch wurde, denn das ist die optimale Lernquelle.

Das Buch ist empfehlenswert, obwohl ich das (von mir auch kritisch betrachtete) Buch von Doppler/ Lauterburg bevorzuge. Es ist systematischer, prozessbegleitender und prägnanter angelegt. Das vorliegende Buch hätte gestrafft, d.h. besser abgestimmt werden können (z.B. im Teil über die Steuerung von Veränderungsprozessen), aber es hat den Vorzug,sehr viele (interessante) Fälle als Lernquelle zu bieten. Die Begriffsbestimmungen «Coaching» und «OE» im Glossar am Ende des Buches lösen allerdings mehr als Zweifel aus.

Ich bin allerdings zuversichtlich, dass dieser Sammelband eine Akzeptanz in diesem Feld finden wird, weil es durch die Praxisnähe zu Taten ermuntert.

Christel Laue/ Reinhard Bachmann (Hrsg)
Trust within and between Organizations
Conceptual issues and empirical applications
Oxford University Press, Oxford 1998, 334 Seiten, ca. DM 135.–

Nicht nur in Deutschland, sondern auch in den USA bzw. der englischsprachigen Managementwelt wird dem Thema Vertrauen als Mechanismus leistungsfähigerer und menschlicherer Organisationsgestaltung mehr Aufmerksamkeit gewidmet. So erschien die Nr. 3/1998 (Jg. 23) der Academy of Management Review als Schwerpunktheft über «Vertrauen in und zwischen Organisationen» mit einer Reihe beachtenswerter und nützlicher Aufsätze. Der vorliegende Band ist auch hilfreich, vor allem mit einer Reihe darin vertretener Autoren, wie John Child, Horst Kern, Jörg Sydow, u.a., aber er bleibt doch eher eine Aneinanderreihung von Einzelaufsätzen, ohne konzeptionellen Rahmen.

Es geht mehr um das Phänomen in verschiedenen organisatorischen und industriellen Kontexten und weniger um den Bezugsrahmen. In dieser Hinsicht ist das Buch aber anregend und kann als Steinbruch genutzt werden.

R. BILLMEIER/C. KAUL/M. KRAMER/S. KRAPOTH/M. LAUTERBACH/K. RAPPE-GIESECKE
Der Beginn von Coaching-Prozessen. Vom Fall zum Konzept
EHP Verlag, Köln 2005, 202 Seiten, Euro 34.–, ISBN 3-89797-034-1

Der Coaching-Bereich der Volkswagen AG wurde schon früh konzeptgeleitet begründet, als das Coaching noch nicht so verbreitet und modisch war. Die Gründerin und Leiterin Frau Dr. Kaul hat von Beginn an auf die gemeinsame Entwicklungsarbeit des Coaching von volkswageninternen und externen Coaches gesetzt. Daraus entstand das wohl effektivste Coaching-Qualitätssicherungskonzept. In diesem Kontext, den Peter Hartz in seinem Vorwort hervorhebt, ist auch das vorliegende exzellente Buch entstanden.

Wolfgang Looss, einer der wohl erfahrensten und besten Coaches meint in seinem Vorwort zu Recht, dass in diesem Buch «das Leben tobt». Es geht eben wie im richtigen Leben zu, weil hier 11 Anfangssituationen von Coaching dargestellt und dann von allen Autor/ innen bearbeitet werden. Ein Coach schildert den Fall, der dann von den Kollegen kommentiert wird. Es wird gefragt, ob der Einzelfall generalisierbar ist, welchen Fokus man wählen könnte und was seine spezifische Art ist. Dann werden von einer oder vier Autor/innen Material zum theoretischen Hintergrund geliefert (oft sehr assoziativ, aber damit aus dem und für das Leben).

Abschliessend schildert der Fallgeber dann die Fortsetzung des Coachings. So kann man Interpretationen und Empfehlungen wiederum am real existierenden Leben prüfen und nicht an Idealen oder Normen.

Das Buch mit diesem ungewöhnlichen Konzept hat mehrfachen Nutzen: es vermittelt, was Coaching sein kann. Es ermuntert Anfänger (vor allem darin, konzeptgeleitet zu arbeiten) und es reduziert die Gefahr, der zerstörerischen Kraft von Idealen ausgeliefert zu sein, wenn man als Einzelkämpfer startet.

Es ist zu hoffen, oder zumindest zu empfehlen, dass dieser exzellente Start in einer Reihe mit Themen wie dem Ende von Coaching-Prozessen, der Verbindung von Einzelcoaching und OE-Prozessen (weil es beim Coaching doch primär um Kopplung von Person als System und den umliegenden Systemen (Unternehmen) geht, oder der Verknüpfung von Persönlichkeitsdynamik und Systemkonzepten wie beispielsweise mit dem Rollen-Konzept) fortgesetzt wird. Das Potenzial dafür wurde mit dem vorliegenden Buch hinreichend unter Beweis gestellt. (KT)

NATHALIE LAZARIC / EDWARD LORENZ (EDS.)
Knowledge and Learning and Routines, 2 Bde.
Edward Elgar Publishing LTD, Cheltenham U.K. 2003, Band 1, 677 Seiten, Band 2, 422 Seiten, 275 £

Diese beiden voluminösen Bände enthalten insgesamt 42 einflussreiche und zum Teil klassische gewordene Artikel aus den Jahren von 1956 bis 2001 im weitesten Sinne zum Themenkreis Informationsgesellschaft, Wissensökonomie und lernende Organisation. Die Sammlung zeigt eindrucksvoll, dass dieses Thema schon lange theoretisch vorbereitet wurde und sich erst in den letzten Jahren verdichtet hat. Die versammelten Autoren kommen teilweise aus der klassischen Ökonomie (Machlup, Boulding, Simon), es sind frühe Vordenker von modernen Organisationskonzepten (Weick, Rosenberg, Polanyi) bis hin zu den moderneren Theoretikern der Wissensökonomie (Wenger, Duguid, Brown). Folglich werden auch völlig unterschiedliche und konträre Ansätze über Wissensentwicklung und Lernen präsentiert, von eher formal-mathematischen Ansätzen über kultur- und kontextorientierte Versuche bis hin zu kognitiven oder institutionalistischen Interpretationen. Wer sich mit diesem Thema ausführlicher beschäftigt, findet in diesen Bänden eine gelungene Synopse der langen Evolution dieses Themenkreises und zahlreiche wertvolle Quellen mit den entsprechenden weiterführenden Hinweisen, die sonst auch nur schwer zugänglich sind oder Gefahr laufen, vergessen zu werden. (JF)

Günter Müller-Stewens / Christoph Lechner
Strategisches Management. Wie strategische Initiativen zum Wandel führen. Der St. Gallener General Management Navigator.
Schäffer-Poeschel Verlag, Stuttgart 2001, 587 Seiten

Mit diesem neuen Lehrbuch soll ein Standardwerk für die universitäre Ausbildung und für die Weiterbildung von Führungskräften geschaffen werden, das das Entwickeln strategischer Initiativen sowie deren Umsetzung in Projekten organisatorischen Wandels direkt miteinander verbindet. Der General Management Navigator (GMN), also der übergreifende Bezugsrahmen soll dabei einerseits helfen, den Prozess der Strategiearbeit zu strukturieren, andererseits soll er Orientierungshilfe in einem äusserst komplexen Themenfeld bieten.

Und ich meine, dass das den Autoren sehr gut gelungen ist, womit das Buch sicherlich zu einem Standardwerk strategischen Managements werden wird. Es hebt sich von ähnlichen Versuchen dadurch ab, dass es auf die langjährigen Forschungsarbeiten zur Theorie und Realisierung der Unternehmensentwicklung in St. Gallen zurückgreifen kann, und das Veränderungsmanagement als wesentlichen Umsetzungsfaktor in den Mittelpunkt stellt. Das 5. Kapitel über "Veränderung" ist dann auch für sich allein genommen schon ein Leckerbissen für OE'ler und UE'ler, weil es sowohl historisch als auch operativ die Konzepte des Wandels sehr gut zusammenstellt.

Im 1. Kapitel wird der General Management Navigator in seinem Aufbau und den 4 plus 1 Arbeitsfeldern (Initiierung, Positionierung, Wertschöpfung, Veränderung und Performance-Messung) vorgestellt. Die Kapitel 2 - 6 vertiefen jeweils eines seiner 5 Arbeitsfelder. Und das geschieht mit sehr vielen Beispielen, Instrumenten, Tabellen, Grafiken und Anleitungen, so dass es immer griffig und lebendig bleibt.

Claas Legenhausen
Controllinginstrumente für den Mittelstand
Deutscher Universitätsverlag, Leverkusen 1998, 453 Seiten, DM 138.–

Um Controllinginstrumente erfolgreich in kleine und mittlere Betriebe einzuführen, muss den Anforderungen dieser Unternehmensgruppe im Hinblick auf ihre Führung und Organisation in besonderer Weise Rechnung getragen werden. Claas Legenhausen zeigt, dass in mittelständischen Unternehmen die Geschäftsleitung als Träger der Controllingaufgaben nur über eine geringe Methodenvielfalt verfügt. Der Autor entwickelt ein aus den vier Bausteinen Kosten-, Finanz-, Investitions- und Kennzahlencontrolling bestehendes Instrumentarium für den Mittelstand und präsentiert im Rahmen einer Fallstudie dessen praktische Umsetzung. Diese Arbeit entstand in Zusammenarbeit mit der Bremer Handelskammer und wurde mit dem Sonderpreis des Fördervereins für Mittelstandsforschung e.V., Bremen, ausgezeichnet. Und das zu Recht: wenn dies Buch von leitenden Fachleuten in mittelständischen Unternehmen durchgearbeitet wird, sind diese nicht nur fit, sondern haben gleichzeitig ein funktionsfähiges und modernes Controlling aufgebaut.

So ganz nebenbei ist es natürlich ein sehr geeignetes Buch, um die OE'ler mit den hard-Fakt-Konzepten zu versorgen, die sie so dringend benötigt, wie die Diskussionen in unserem OE-Forum auch in diesem Heft zeigen.

MARTIN LEHNER / FALKO E. P. WILMS
Systemisch denken - klipp und klar
Orell Fussli Verlag, Zürich 2002, 128 Seiten, ¤ 23.50

Es ist ein Werkzeug - Buch - ganz klar. Nicht weniger, aber auch nicht mehr. Es ist in einfacher Sprache verfasst, aber es erklärt nicht so plausibel und nachvollziehbar die Ideen des systemischen Ansatzes. Die Anwendungsmöglichkeiten werden einfach und verständlich dargestellt, aber oft auch simplifiziert. Wenn es im Klappentext heisst, dass der systemisch denkt, der in Unterschieden und gleichzeitig in Zusammenhängen denkt, dann ist das wohl etwas arg vereinfacht. Man kann phantasieren, dass der Mode damit noch mehr Schub verliehen wird. Also muss man es auch simpel darstellen. Systemisch ist "in". Viele rennen in Seminare für systemische Beratung, kennen aber die einfachsten Handwerkzeuge der OE nicht.

Die Einführung ist einfach, bringt systemische Schlagworte, aber jeder Arzt würde erstaunt sein, wenn das von ihm seit jeher praktizierte Verfahren der Mustererkennung (Verknüpfung von Symptomen zur Diagnose) plötzlich mit dem Attribut systemisch belegt würde. Auch die Theorie am Ende lässt zu wünschen übrig. Die Schule (besser wäre wohl "Quellen" des Stromes) sind bei Neuberger oder Zink schon besser dargestellt worden.

Aber der Kern des Buches ist sehr empfehlenswert. Es werden 10 Methoden der systemischen Aufgabenbearbeitung dargestellt, knapp und gut erläutert: Differenzprofil, Papiercomputer, Prioritätenmatrix, Perspektivenwechsel usw. Das muss man sich sonst zusammensuchen und einige waren mir auch noch nicht bekannt. Der Preis rechtfertigt es, das Buch nur für diesen Verfahrensteil zu kaufen. (KT)

DIETMAR VAHS / WOLF LEISER
Change Management in schwierigen Zeiten. Erfolgsfaktoren und Handlungsempfehlungen für die Gestaltung von Veränderungsprozessen
Deutscher Universitäts-Verlag, Wiesbaden 2003

Das Thema "Change Management" ist nach wie vor oder gerade wieder in aller Munde. Theoretische Abhandlungen dazu gibt es in unterschiedlichster Qualität mehr oder weniger viele. Wissenschaftlich fundierte empirische Studien jedoch - klammert man mal die Studien der Beraterzunft aus - findet man eher selten. Gerade vor dem Hintergrund, dass bei 50 bis 80% der Veränderungsprojekte die gesteckten Ziele nicht erreicht werden, herrscht aber hier ein hoher Erklärungsbedarf. Das vorliegende Werk setzt genau an dieser Stelle an und liefert interessante Erkenntnisse. Die Autoren Dietmar Vahs und Wolf Leiser vom Change Management Institute (CMI) der Hochschule für Technik Esslingen entwickeln ein Erfolgsfaktorenmodell zum Unternehmenswandel und zeigen vielfältige Wirkungszusammenhänge zwischen Erfolgsfaktoren (Ursachen) und tatsächlichem Veränderungserfolg (Wirkungen) auf. Schliesslich leiten sie aus den empirischen Ergebnissen konkrete Handlungsempfehlungen für die erfolgreiche Gestaltung von Veränderungsprozessen ab.
Befragt wurden im Rahmen einer explorativen Studie mit strukturierten Fragebogen und teilstandardisierten qualitativen Interviews 1248 Unternehmen aus dem Wirtschaftsraum mittlerer Neckar. Die Studie, die in drei Phasen zwischen September 2001 und Dezember 2002 ablief, erzielte dabei mit 23,1% eine beachtliche Rücklaufquote.
Nach den einleitenden Bemerkungen zu Wandel als Gegenstand betriebswirtschaftlicher Forschung und zu Gründen für Unternehmenswandel wird im dritten Kapitel das dem Buch zu Grunde liegende Forschungsprojekt sowie das angesprochene Erfolgsfaktorenmodell vorgestellt. Das im Rahmen von Literaturstudium, Expertengesprächen und eigenen konzeptionellen Überlegungen entwickelte Modell umfasst die drei Dimensionen Prozessqualität, Managementqualität und Mikropolitik, die dann in insgesamt fünfzehn harte und weiche Erfolgsfaktoren heruntergebrochen werden (Theorieziel). Aufbauend auf dem Modell formulieren die Autoren ein Hypothesensystem, das sie mit Hilfe der Kausalanalyse untersuchen (Empirieziel). Das Gestaltungsziel der Untersuchung ist daraus Handlungsempfehlungen für die erfolgreiche Durchführung von Veränderungsmassnahmen abzuleiten.
Kapitel vier zeigt die Ergebnisse der empirischen Untersuchung im Detail auf. Im Rahmen von statistischen Analysen werden die Ausprägungen der Erfolgsfaktoren, deren Wirkungen auf die Erreichung der Veränderungsziele sowie die Korrelationen der Variablen untereinander untersucht. Neben der Bestätigung von naheliegenden Zusammenhängen, wie z.B. dass sich die Einbindung von unteren Hierarchieebenen oder die zeitnahe offene Kommunikation positiv auf den Wandlungserfolg auswirken, liefert die Studie auch einige bisher weniger beachtete Wirkungszusammenhänge. Exemplarisch seien die Relevanz eines exakten Timings sowie die Einbindung und insbesondere Schulung des Betriebsrates angesprochen. Besonders bemerkenswert ist auch der Stellenwert der Thematik "Mikropolitik". Die immense Bedeutung von Macht, Commitment und Personalpolitik auch und gerade für Wandlungsprozesse wird in der Studie nachhaltig bestätigt. Zusammengeführt werden die Ergebnisse schliesslich im CMI-Kausalmodell des Unternehmenswandels, welches eine vertiefende Wirkungsanalyse der Erfolgsfaktoren vornimmt. Differenziert wird hier beispielsweise nach Unternehmensgrösse oder nach Erfolg von Veränderungsprojekten. Abgerundet wird das Kapitel von fünf Fallstudien zum Unternehmenswandel, an denen der Leser sehr praxisnah die gewonnen Erkenntnisse am Einzelfall nachvollziehen kann.
"Lessons learned" heisst es dann im Kapitel fünf. Die Autoren leiten zum einen neun Handlungsempfehlungen für den erfolgreichen Unternehmenswandel aus den empirischen Ergebnissen ab. Zum anderen bieten sie dem Praktiker eine umfangreiche, nach Phasen des Wandlungsprozesses gegliederte Checkliste, mit denen er seinen eigenen Veränderungsbedarf im Unternehmen ermitteln kann.
Sozusagen als Zugabe findet sich im letzten Kapitel das CMI-Prognosemodell, welches Unternehmen ermöglicht, die Erfolgswahrscheinlichkeit von Veränderungsvorhaben zu prognostizieren. Dies kann in einem Excel-Programm auf der der Buch beiliegenden CD- ROM unmittelbar angewendet werden.
Bahnbrechend neue Erkenntnisse findet man in dem vorliegenden Buch nicht. Das kann aber auch nicht der Anspruch an eine solche empirische Studie sein. Vielmehr werden Sachverhalte, die andere Autoren intuitiv beschrieben haben aus der Praxis heraus verifiziert oder falsifiziert. Dies ist diesem Buch sehr gut gelungen, indem das vieldiskutierte Thema "Change Management" grossflächig empirisch unterfüttert wird und somit in jedem Fall ein Erkenntnisfortschritt erzielt wird. Das Werk erhebt auch nicht den Anspruch das "Patentrezept für den Veränderungserfolg" zu liefern. Die Maxime lautet "Lernen aus Erfahrung" und das kann der Leser hier ausgesprochen gut. Detaillierte Empirie, ausführliche Fallbeispiele, auf den Punkt gebrachte Handlungsempfehlungen, prozessbezogene Checklisten sowie das Prognosemodell für den Veränderungserfolg liefern dem Praktiker eine grosse Bandbreite an Erkenntnissen zum Change Management, die er gewinnbringend nutzen sollte. Denn mehr denn je gilt das aus dem Buch entnommene Zitat von Andy Warhol: "They always say that time changes things, but you actually have to change them yourself." Eine Hilfestellung hierfür hat der Leser mit diesem Buch in der Hand, umsetzen muss er es selbst. (WB)

WILIAM KOOT / PETER LEISINK / PAUL VERWEEL (EDS.)
Organizational Relationship in the Networkin Age. The Dynamics of Identity Formation and Bonding
Edward Elgar Publishing LTD, Cheltenham U.K. 2003, 317 Seiten, 59,95 £

Dieser Sammelband befasst sich mit den Auswirkungen der Globalisierung, der elektronischen Vernetzung und der Virtualisierung auf Organisationen, ihre Führung und den Beziehungen zu den in diesen Strukturen handelnden Akteuren. Die versammelten Autoren gehen insbesondere der Frage nach, wie Menschen sich dort orientieren, ihre Identität definieren und wie es in dieser neuen Unübersichtlichkeit gelingt, ihre Beiträge für die Ziele der Organisation zu gewinnen. Die individuelle Rolle und die Austauschbeziehungen zu Organisationen müssen immer wieder neu gewonnen und ausgehandelt werden. Diese Zusammenhänge werden aus interdisziplinärer Perspektive ausgeleuchtet. Insbesondere der Rückgriff auf anthropologische Perspektiven macht dabei sehr deutlich, dass nicht nur unsere traditionellen Institutionen an Grenzen kommen, sondern auch wir mit unseren begrenzten kognitiven, emotionalen und kommunikativen Kapazitäten und Kompetenzen. Die versammelten Beiträge haben zwar alle ein hohes theoretisches Niveau, sie beziehen sich aber stets auf praktische Anwendungen, so dass die Darstellungen gut nachvollziehbar bleiben. Die Beispiele stammen aus unterschiedlichsten Bereichen, NGOs, militärischen Organisationen, Produktionsbetrieben und der High-Tech-Branche. (JF)

RAINER LEISTEN/HANS-CHRISTIAN KRCAL (HRSG.)
Nachhaltige Unternehmensführung. Systemperspektiven
Gabler Verlag, Wiesbaden 2003, 413 Seiten, Euro 38.90

In der Verlagsankündigung war zunächst als Titel dieses Sammelbandes "Nachhaltiges Management komplexer betriebswirtschaftlicher Systeme" angegeben. Die Änderung macht natürlich neugierig, auch wenn man dann feststellt, dass sich inhaltlich nichts verändert hat.
Diese Festschrift für Dietfried Günter Liesegang, der den Lehrstuhl für Betriebswirtschaftslehre I an der Universität Heidelberg innehat, ist den systemtheoretischen Aspekten der Unternehmensführung (Komplexität, Lernen, Umweltschutz, System-Umwelt-Beziehung, Kreislaufwirtschaft, Logistik, Kostenmanagement und Risikomanagement) gewidmet. Der Gelehrte hat sich das Verdienst erworben, nicht nur die Beziehungen von Öko- logie und Ökonomie, sondern auch die Systemtheorie für die BWL intensiver thematisiert zu haben. Die Früchte zeigen sich eben an den Beiträgen seiner Mitarbeiter und Schüler in diesem Band.
Gleich am Anfang liefert H.-C. Krcal einen interessanten und beachtenswerten Beitrag zum systemtheoretischen Metaansatz für den Umgang mit Komplexität und Nachhaltigkeit und stimmt mit seinem Überblick in die durchgängige Thematik des Bandes ein. Es folgen weitere Beiträge zur effizienten Systemsteuerung und den Gestaltungsprinzipien des Systemmanagements.
Die Beiträge sind spezifisch betriebswirtschaftlich einerseits, aber eben unter dem systemtheoretischen Aspekt andererseits orientiert. Diese Verknüpfung steckt noch in den Anfängen, ist aber sehr vielversprechend und für die BWL sehr verdienstvoll. Schliesslich gibt es noch nicht viele Lehrstühle der BWL, an denen in dieser Richtung geforscht wird.
Das Buch ist für Betriebswirtschaftler in Wissenschaft und Praxis zu empfehlen, die sich für die Anwendung der Systemtheorie auf das Management und die Führung von Unternehmen interessieren.

BERND LEMAR
Kommunikative Kompetenz
Der Weg zum innovativen Unternehmen
Springer-Verlag, Berlin/Heidelberg 1997
378 Seiten, DM 78.-/…S 569,40/SFR 71.-

Es lässt sich nicht bestreiten, dass Kommunikation zu einem immer wesentlicher werdenden Faktor in den betrieblichen Prozessen geworden ist und die Defizite auf diesem Gebiet nach wie vor vielfältig sind. LeMar's Buch bietet demjenigen, der sich noch wenig mit der Materie auseinandergesetzt hat, eine gut lesbare Einführung zum Themenkomplex "Kommunikation", die in eher anekdotenhafter Form viele Facetten des Themas beleuchtet. Wer sich auf diesem Gebiet schon auskennt, erfährt allerdings wenig Neues.

Der Schwerpunkt liegt auf den kommunikativen Aspekten des Zweier-Dialogs, die Ausführungen zur Kommunikation im Team, zwischen den Abteilungen und im Unternehmen gesamt, sind - nicht nur was den Umfang der Darstellung betrifft - wesentlich dünner. Nicht nur deshalb halte ich den Sub-Titel des Buches - kommunikativ gesehen - für eine Übertreibung: Kommunikation allein tut's wohl marketingmässig nicht mehr. (HM)

KLAUS TÜRK / THOMAS LEMKE / MICHAEL BRUCH
Organisation in der Modernen Gesellschaft. Eine historische Einführung
Westdeutscher Verlag, Wiesbaden 2002, 339 Seiten, Euro 32.00

Der Wuppertaler Soziologe Klaus Türk ist ohne Zweifel einer der wichtigsten, weil originellsten und weiterführenden Organisationstheoretiker. Zusammen mit zwei Mitarbeitern hat er die Entstehung und Entfaltung moderner Organisation von der frühen Neuzeit bis zur Gegenwart untersucht. Es ist eine historische Analyse, die sehr viel zum Verständnis heutiger Organisationen beiträgt. Zielsetzung ist zwar eine organisationssoziologische Erweiterung der Gesellschaftstheorie, aber die Herleitungen und Analysen bieten viel Material, um beispielsweise heutige Entwicklungen oder gar Deformationen der Gesellschaft zu verstehen: Die inzwischen als disfunktional erkannte shareholder value-Funktion könnte als Fortsetzung der langen Tradition der dichotomischen Kontrastierung von Markt und Organisation interpretiert werden. Schliesslich könnte die extreme Kapitalorientierung als Dominanz des Marktes über die Organisation gedeutet werden, die ja erheblich vernachlässigt wurde und noch immer wird.

Türk versteht Organisation "als ein historisch spezifisches Verhältnis und als ein strategisches Element für die Konstitution, Etablierung und Reproduktion asymmetrischer gesellschaftlicher Strukturen". Es geht also um die politische Regelung der Dynamik von Macht und Interessen, und nicht unmittelbar nur um Effizienz- und Effektivitäts-Anstrengungen materieller Leistungen.

Es ist ein theoretisches Buch und somit eine Zumutung für OE-Praktiker. Aber es ist sehr lebendig durch die spannend zu lesenden historischen Analysen und Beispiele. Das Buch trägt enorm zum Verständnis von Organisationen bei, in denen wir uns bewegen und die wir (ermutigt durch unsere Omnipotenzphantasien) mitgestalten wollen. (KT)

BEATE WEST-LEUER/CLAUDIA SIES (HRSG.)
Coaching - Ein Kursbuch für die Psychodynamische Beratung
Pfeiffer bei Klett Cotta, Stuttgart 2003, 263 Seiten, ISBN 3-608-89725-9

Ohne Zweifel ist Coaching ein ideales Feld für die psychodynamische Beratung, weil es ja nicht um Therapie, sondern die Beziehungsdynamiken zwischen Führungskräften und Mitarbeitern bzw. Menschen und Organisationen geht. Hier kommt das Unbewusste, die Übertragungen und unbewusste Werte ins Spiel. Was alles eine wesentliche Rolle spielt und von den meistens Coaches nicht befriedigend abgedeckt werden kann. Psychoanalytisch arbeitende Therapeuten finden hier natürlich einen ebenso interessanten wie anregenden Zugang zu einem Tätigkeitsfeld, was zudem den Zutritt an die Geldtöpfe fördert.
In dem Buch werden Konzepte dargestellt, aber eben auch sehr viele Fallbeispiele und -studien. Wenn es den "Psychodynamikern" nicht gelingt, Sprache und Denkmuster im Kopf so zu verändern, dass Kunden die Ziele und Methoden und zugrundeliegenden Konzepte wirklich verstehen, dann wird die so dringend erforderliche Anwendung der psychodynamischen Beratung nie gelingen. Aber das wäre wirklich ein Verlust. Ich wünsche dem Buch, dass sich hier Interessenten durcharbeiten um soviel besser zu verstehen, was in Unternehmen bzw. Systeme so alles passiert. (KT)

Taschenguide's
1. Wolfgang Mentzel
Mitarbeitergespräche
2. Hans-D. Litke/Ilonka Kunow
Projektmanagement
3. Wolfgang Krüger
Teams führen
4. Anita Bischof/Klaus Bischof
Besprechungen effektiver und effizient
STS Standard Tabellen & Software Verlag
(Haufe Verlagsgruppe) Planegg 1999 bis 2001 (versch. Aufl.), jeweils um 125 Seiten

Diese Reihe, in der bisher knapp 50 Taschenguides zu relevanten Organisations- und Führungs-Themen erschienen sind (Bilanzen, Controlling, Kostenrechnung, Marketing, Konflikte, Rhetorik, Arbeitszeugnisse usw. usf.) aber denen empfohlen werden, die sich schnell und relativ differenziert einen Überblick über ein Thema verschaffen wollen bzw. es Klienten in die Hand drücken wollen. Die Bücher sind sehr gut strukturiert, enthalten viele Checklisten und geben erste Anleitungen für Übungen.

Würden Manager den Empfehlungen in den Büchern folgen, wäre schon sehr viel erreicht und systematisch bearbeitet, beispielsweise zu den 4 hier angeführten Titeln. Und immer scheint eine positiv konotierende Grundhaltung durch, wenig Moral und Instruktion. Das Lektorat ist also zu beglückwünschen.

Selbstverständlich gibt es zu allen Themen sehr viel tiefgründige, theoretisch begründete und innovativere Bücher bzw. Anleitungen. Die hier vorgestellte Reihe soll auch nur der Hinweis auf einen schnellen Zugriff und Übersicht sein, den man zur ersten Orientierung braucht und der hilft, eine erste Strukturierung des Problemfeldes zu leisten. Die Guide's gibt es schon in vielen Bahnhofsbuchhandlungen.

Orio Giarini/ Patrick M. Liedtke
Wie wir arbeiten werden. Der neue Bericht an den Club of Rome
Hoffmann und Campe, Hamburg 1998, 287 Seiten, DM 39.80

Dieser Bericht ist nicht mit dem über «die Grenzen der Gemeinschaft» zu verwechseln, den die Bertelsmann-Stiftung kürzlich vorgelegt hat. Es ist nicht zu erwarten, dass heutige Berichte nochmal die Wirkung haben werden, wie der von 1972 über die Grenzen des Wachstums.

Dennoch ist das Berichtsthema dieses Buches hochaktuell und wichtig. Es ist sehr nützlich und fördernd, dass die Autoren mit einer historisch-philosophischen Analyse über den Wert der Arbeit und den Wan del des Begriffs Arbeit beginnen, um so ein solides Fundament einer breiten Betrachtung zu schaffen. Hier geht es um zukünftige Formen, Inhalte und Werte der Arbeit, die nicht nur als ökonomischer Faktor gese hen werden. Es geht den Autoren um die Lösung des Beschäftigungsdilemmas und die Bekämpfung der Arbeitslosigkeit, zumindest mittelfristig. Da zu schlagen sie im Kern eine Bewertungsveränderung der Tätigkeiten vor.

Sie entwickeln dazu ein «Mehrschichtmodell von Arbeit»: Die erste Schicht produktiver Tätigkeiten beinhaltet die Basiseinheit der Arbeit: Jedem erwerbsfähigen Mitglied der Gesellschaft müsse die Chance zu einem Minimum bezahlter produktiver Tätigkeit eröffnet werden (Teilzeit-Arbeitsstellen mit existenzsichernden Mindesteinkommen). Das sind insbesondere auch gemeinwohl orientierte Tätigkeiten.

Die zweite Schicht bezieht sich auf den klassischen Sektor der Erwerbsarbeit, der weiterhin im Zentrum stehen soll. Hier gibt es mehr Freiheitsgrade der Entscheidung. Die dritte Schicht umfasst dann Tätigkeiten, die entweder keinen Marktwert haben oder deren Marktwert sich nicht wirklich schätzen lässt. Das sind beispielsweise ehrenamtliche Tätigkeiten, wie Senioren- oder Entwicklungsdienste. Damit liesse sich eine Politik der Vollbeschäftigung begründen. Wenn das möglich wäre, hätte diese Studie doch wieder enormen Einfluss.(KT)

JAN LIES
Wandel begreifen. Die Rolle von Macht und Sozialkapital im Change-Management
Deutscher Universitäts-Verlag, Wiesbaden 2003, 383 Seiten, ISBN 3-8244-0720-5

Jan Lies untersucht, was Wandel ist und wodurch er ausgelöst wird. Er kommt zu dem Ergebnis, dass es einen Transfermechanismus gibt, der auf sozialen Netzten basiert. Hier wirken externe Effekte, die die Entscheidungen von Managern stetig beeinflussen. Im Gegensatz zu den aus Wohlfahrts- und Institutionenökonomik bekannten externen Effekten erklären sie nicht das Marktversagen, sondern sind marktbestimmend, denn - anders als bisher angenommen - sind Transaktionen nicht dynamisch, sondern mindestens triadisch gelagert. Das bedeutet, dass nicht die eigene Wertbeimessung, sondern die Dritter das Handeln bestimmt. Wandel wird durch eine Verschiebung von Machtpositionen in Netzwerken ausgelöst. Diese werden nicht nur individuell, sondern gruppenbezogen wahrgenommen. Entstehung, Entwicklung und Einflussfähigkeit solcher Machtpositionen ist eine netzwerkbezogene Machtrelation, die Jan Lies als soziales Kapital bezeichnet.
Das Buch ist empfehlenswert für die, die sich von theoretischer Argumentation und Sprache nicht abschrecken lassen und über das technokratische Wandelverständnis hinausgehen wollen. (KT)

Harri Fechtner/Klaus-Jürgen Heimbrock/Hubert Lindenblatt
Erfolgsfaktor Mensch. Im Spannungsfeld zwischen Führen und Dienen.
Luchterhand Verlag 1996, 307 Seiten

Dass für diese Artikelsammlung nur ein sehr kleiner gemeinsamer Nenner gefunden werden konnte, zeigt sich im sehr allgemeinen Buchtitel – Schüler und Kollegen von Fritz Bisani haben sich für eine Festschrift zusammengefunden.

Im breiten Spektrum findet sich manch Aufgewärmtes, viel Akademisches und vereinzelt Exotisches. Zu letzterem etwa zählt ein Beitrag über Personalwirtschaft in der Filmbranche mit einem Ausflug in die Künstlersozialversicherung und zwei Seiten Literaturangaben. Wenn in einem anderen Artikel Fallstudien, Unternehmensplanspiel und Rollenspiel als besonders geeignete Alternativen der Führungskräfteentwicklung angepriesen werden, meint man, sich in eine Seminararbeit Erstsemestriger verirrt zu haben. Die x-te Analyse von Stellenanzeigen bringt auch keinen hohen Neuigkeitswert.

Wo Praktiker über PE-Instrumente geschrieben haben – Beurteilung, Outplacement, computergestütztes Personalmanagement – wird es leidlich informativ, aber auch hier fehlen die innovativen Würfe. Zur ausnehmend schönen Cover-Gestaltung darf man dem Verlag gratulieren, vom Umschlagtext-Versprechen «ein neues Selbstverständnis der Personalfunktion mit zukunftsweisenden, organisatorischen und strategischen Konzepten» wird leider sehr wenig eingelöst. (FB)

DAVID SEIDL/WERNER KIRSCH/MARTIN LINDER (HRSG)
Grenzen der Strategieberatung. Eine Gegenüberstellung der Perspektiven von Wissenschaft, Beratung und Klienten
Haupt Verlag, Bern/Stuttgart 2005 471 Seiten, Euro 45.–, ISBN 3-258-06920-4

Als ich im ersten Zugang zu dem Buch darin geblättert habe, las ich den Kommentar eines Beraters zu dem Aufsatz von Mohe über die Klientenprofessionalisierung. Ich wurde misstrauisch, denn ich vermutete pure Ironie. Habe ich womöglich ein humoristisches Buch voller Glossen vor mir, in dem sich Autoren lustig machen? So was gab es ja schon mal in den 70er Jahren, als Mannheimer Sozialwissenschaftler auf einem langweiligen Kongress den Beschluss fassten, ein Buch mit dem Titel Â«Dichotomie und DuplizitätÂ» zu verfassen, was das Lebenswerk eines fiktiven Wissenschaftlers darlegte, worin projektiv alle damaligen Streitpositionen eingearbeitet wurden. Das war ebenso erheiternd wie erhellend, da viele Schranken und Schwellen mit der Ironie fallen können. Soweit mein leichter paranoider Anfall, oder Hoffnung? Aber die selektive Lektüre holte mich auf den Boden des leider so ernsten Alltags zurück, wo Autoren versuchen, im hermeneutischen Dialog Fortschritt zu erzielen.

Es ist eigentlich ein Buch über Beratung, wobei die Strategieberatung nur häufiger benannt wird. Es geht vor allem um die Bedingungen der Wirksamkeit von Beratung und dazu sind Dialoge in Form eines Beitrages zu einem Thema, ein Kommentar dazu von Experten sowie ab und zu eine Stellungnahme zu diesem Kommentar erschienen. Vertreten sind Wissenschaftler (Kieser, Schreyögg, Mohe, Walger, Kühl u.a.) Berater (Schnelle, Wimmer, Mitarbeiter größerer Beratungs- unternehmen) sowie Manager (Mirow, Bergheim, Petmecky/Deelmann, Albrecht Schmidt u.a.) Es geht um Themen wie Anspruch, Realität und Evaluierung von Beratung, Management von Beratung, Beratergovernance, neue Formen der Beratung und immer wieder um deren Grenzen. Ich denke, dass es ein sehr wichtiges Buch für OE Berater ist. Aber noch wichtiger ist wohl, dass die Beratungsleistungen mit diesem Buch zu einem wichtigen Thema der BWL werden, was sie bisher nicht waren. Und dass Klienten immer mehr in die Analyse und Optimierungen von Beratung eingebunden werden, bzw. sich beteiligen. (KT)

Sven Junghagen/ Henrik Linderoth, EDS.
Intelligent Management in the Knowledge Economy
Edward Elgar Publishing Ltd., Cheltenham 2003, 295 Seiten, Euro 59.95

Das Thema Wissensmanagement ist mittlerweile doch ziemlich erschöpft, so sollte man meinen. Der vorliegende Band, eine Aufsatzsammlung vornehmlich von skandinavischen Experten, bringt aber dennoch einige neue Ansätze in die ausgeuferte Diskussion. Ein Teil der Aufsätze beschäftigt sich mit sehr grundsätzlichen philosophischen Fragen der Wissensökonomie und ihrer Auswirkungen auf Organisation und Führung. Ein weiterer Abschnitt nimmt die Wissensformen von Organisationen, die sich an ihren Grenzen und jenseits ihrer Grenzen bilden, ausführlicher ins Visier, insbesondere Lieferanten- und Kundennetzwerke, die gleichfalls zum Wissenskapital gezählt werden müssen. Ein weiterer Teil untersucht die Nutzungsmöglichkeiten moderner Informationstechnologie für die Nutzung der organisatorischen Wissensbasis. Die Autoren sind, wie gesagt, vornehmlich Experten aus Skandinavien, insofern enthält der Band auch Anregungen und Ausführungen aus einer Bezugswelt, die uns nicht so geläufig ist.

GUDRUN LINNE/MICHAEL SCHWARZ (HRSG.)
Handbuch Nachhaltige Entwicklung. Wie ist nachhaltiges Wirtschaften machbar?
Verlag Leske + Budrich, Opladen 2003, 620 Seiten, ISBN 3-8100-3758-3

Nachhaltige Entwicklung ist "eine Entwicklung, die die Bedürfnisse der gegenwärtigen Generation befriedigt, ohne zu riskieren, dass künftige Generationen ihre eigenen Bedürfnisse nicht befriedigen können" (der Politiker Volker Hauff 1987).
Nachhaltigkeit ist - zumindest theoretisch und irgendwie - nur ganzen 10% der Bürger bekannt, aber bereits jedes 5. Unternehmen orientiert sich daran. Es ist eines der wesentlichen Konzepte für die Zukunft unserer Gesellschaft. Die vielen Gründe dafür, dass wir mehr von den ökonomischen und sozialen, weniger aber den ökologischen Aspekten der Entwicklung unserer Gesellschaft wissen, werden in allen Facetten in diesem Buch untersucht. Vor allem aber werden Programme zur Förderung des nachhaltigen Wirtschaftens dargestellt, Konsum und Beliebigkeit sind eben heute unsere zentralen Werte und kollidieren mit Verzicht und Planung.
Das Buch bietet in 54 (!) Beiträgen vor allem von Forschern interdisziplinäre Beiträge zur Frage, ob das Leitbild Nachhaltigkeit in der sozialen Praxis auch aufgegriffen und vorhandene Innovationspotentiale auch genutzt werden. Die 6 Kapitel sind nach Politik, Governance-Strukturen (Kooperation und Steuerung), Nachhaltigkeit in wirtschaftenden Unternehmen, Arbeit und Forschung unterteilt. Das Kapitel "Beratung" zeigt mit 4 Beiträgen auf, welchen Beitrag die (Unternehmens-) Beratung für nachhaltiges Wirtschaften und Unternehmensentwicklung leisten kann.
Das Sammelwerk ist sicher keine Nachtlektüre oder im Stück zu lesen, aber es zeichnet sich durch eine verständliche Sprache und hilfreich gegliederte Argumentation aus. Ein sehr gutes Buch zu einem wirklich erschwinglichen Preis. (KT)

Lipnach Jessica / Stamps Jeffrey
Virtuelle Teams - Projekte ohne Grenzen
Wirtschaftsverlag Carl Ueberreuter, Wien/Frankfurt 1998

Virtuelle Teams sind keine Notlösung für Teams, die nicht "funktionieren". Im Gegenteil - virtuelle Teams gelangen zum Teil schwieriger und anders zum Erfolg als konventionelle Teams, deren Mitglieder am selben Ort agieren und direkt kommunizieren. Die neuen Technologien ermöglichen Teamarbeit über räumliche, zeitliche und organisatorische Grenzen hinweg, die wachsende Globalisierung und Vernetzung fördert das Agieren in virtuellen Teams. Die beiden Autoren haben sich theoretisch und praktisch viele Jahre mit vernetzten Organisationen, Netzwerken und virtuellen Teams beschäftigt. Das Buch ist für Manager und Berater primär in den USA lesenswert und lebendig geschrieben. Anhand von Beispielen entwikkeln Autoren, was virtuelle Teams von konventionellen unterscheidet, beschreiben Merkmale virtueller Teams im Hinblick auf Menschen ö Zweck ö Verbindungen dieser Teams und Gestaltungsprinzipien und -strategien für ihre Arbeit mit einem Leitfaden für die Praxis in verschiedenen Teamphasen schliesst ö alles mit dem "touch" amerikanisch pragmatischer Managementliteratur ö im theoretischen Anspruch immer wieder auch ärgerlich oberflächlich, aber eben auch gut lesbar und voller Anregungen für die Praxis (Gruppen bzw. Teamdefinition, Konzept der Teamentwicklung, sozial psychologische und emotionale Besonderheiten virtueller Teamarbeit).

ERIC LIPPMANN
Intervision. Kollegiales Coaching professionell gestalten
Springer, Heidelberg 2004, 220 Seiten, ISBN 3-540-00870-5

Die Intervision (oder kollegiale Beratung bzw kollegiales Coaching) entwickelt sich immer mehr zu einem wichtigen Verfahren der Führungskräfteentwicklung, weil sie eine praxisnahe, vertiefende Reflexion der eigenen Führungspraxis in einer Form ermöglicht, die Führungskräften beim Lernen wirksam unterstützt. Das Buch von Lippmann bietet eine gute Unterstützung, diese Praxis professionell zu fundieren.
Es gliedert sich im Wesentlichen in zwei Teile. Im ersten geht es um begriffliche Abgrenzungen und Klärung des Kontextes, aus dem die Intervision sich entwickelt hat. Hier geht der Autor auch ausführlich auf das Themenfeld Gruppe und Gruppendynamik ein, da die Arbeitsfähigkeit einer Gruppe eine wichtige Voraussetzung für das Gelingen der kollegialen Beratung ist. Für meinen Geschmack fällt dieser Abschnitt etwas zu lang aus, weil er auch eher Altbekanntes referiert, leider aber neuere Ansätze zur Gruppenarbeit - die das klassische Harmoniemodell hinterfragen - nicht ausreichend berücksichtigt werden.
Der zweite und grössere Teil stellt dann eine Vielzahl von Arbeitsmöglichkeiten und Methoden vor - einmal was den grundlegenden Aufbau entsprechender Coaching-Sitzungen betrifft, dann aber auch entlang der einzelnen Phasen:

Vorbereiten und Anliegen klären
Darlegen, präsentieren und verstehen
Assoziieren und Hypothesen bilden
Lösungen und Handlungsalternativen erarbeiten
Entscheidungen herbeiführen und nächste Schritte vorbereiten
Auswerten, abschliessen und Ergebnis sichern
Zwischenevaluationen, Mutationen und Abschliessen von Intervisionsgruppen

Auch wenn die Darstellung der einzelnen Methoden teilweise etwas (zu) knapp ausfällt (Literaturhinweise ermöglichen jedoch eine vertiefende Lektüre): das ist insgesamt eine gute Fundgrube, um die Intervisionsarbeit auch abwechslungsreich zu gestalten und die wechselseitige Beratung mit methodischer Unterstützung zu vertiefen.
In einem dritten, kleineren Buchabschnitt geht es dann anhand von Beispielen um die Einführung von Intervisionsgruppen in Organisationen. Sein Intervisionskonzept grenzt hier der Autor explizit von Formen der Gruppenberatung ab, die professionell moderiert werden (wie sie z.B. Christoph Lauterburg in seinen Artikel hier in der Organisationsentwicklung propagiert). Sein Ziel ist, dass die Gruppen nach anfänglicher Unterstützung selbständig ihre kollegiale Beratung gestalten. Über die Vor- und Nachteile der jeweiligen Form kann man sicherlich geteilter Meinung sein.
Wer an Methodenunterstützung bei der kollegialen Beratung interessiert ist, erhält mit dem Buch von Lippman aber auf jeden Fall eine nützliche Arbeitsgrundlage. (HM)

HUBERT LOBNIG/JOACHIM SCHWENDENWEIN/LISELOTTE ZVACEK (HG.)
Beratung in der Veränderung. Grundlagen, Konzepte, Beispiele
Dr. Th. Gabler Verlag, Wiesbaden 2003, 352 Seiten, Euro 49.90, ISBN 3-409-12413-6

Die Beiträge dieses Buches basieren auf Vorträgen des gleichnamigen 6. Symposiums der Österreichischen Gesellschaft für Gruppendynamik und Organisationsberatung (ÖGGO), die . Im Gegensatz zur Gesellschaft für OE in Deutschland hat sich diese Gesellschaft als Entwicklungs- und Ausbildungszentrum sehr gut etabliert. Das liegt wohl ursächlich nicht nur am Raum, sondern auch an den gelungenen Professionalisierungsanstrengungen.
Die drei Teile des Buches spielen ebenso mit der Kombination der Konzepte, Beratung und Veränderung wie das bereits im Buchtitel der Fall ist. Einmal geht es um die Veränderung der Beratung der Veränderung, wo grundlegende gesellschaftliche und konzeptionelle Veränderungen als Rahmen dargestellt werden. Im zweiten Teil geht es um die Instrumente und Konzepte bei der Veränderung der Beratung (Veränderungsmanagement, Strategieentwicklung, Kundenorientierung und Emotionen). Der dritte Teil zeigt Praxisbeispiele und Anwendungen der Beratung der Veränderung auf (Personalmanagement, Wissensmanagement, diversity management, openspace u.a.m.)
Ich habe an dem Symposium selbst teilgenommen und mein Informations- wie Lernbedürfnis wurde dabei in höchstem Masse befriedigt. Das kann ich Ihnen auch für dieses Buch zusichern. Die OE-Szene findet eben nurmehr dort statt - und natürlich in unserer Zeitschrift. Dann hat es mir auch schlussendlich egal zu sein, dass bei diesem Symposium die Österreicher dominieren und vielleicht ihr Territorium schützen. Es geht um die Weiterentwicklung unserer Profession und nicht um Neid oder Rivalität.
Natürlich lässt sich ab und zu auch ein Haar in der Suppe finden, wenn man nur aufmerksam ist und nicht nur sucht: Im Beitrag von Nowack/Pelikan zur Methodik des benchmarking werden vor allem der Aufwand und die Risiken in methodischer Hinsicht kritisch beleuchtet, nicht dagegen das Konzept selbst. Schliesslich gibt es in der OE (mit ihrem Schwerpunkt der Entwicklung) doch viele Bedenken. Aber das Buch gehört nicht nur in die Bibliothek der Menschen, die sich mit Veränderungen beschäftigen, sondern es sollte auch gelesen werden. (KT)

HUBERT LOBNIG / JOACHIM SCHWENDENWEIN / LISELOTTE ZVACEK (HRSG.):
Beratung in der Veränderung. Grundlagen, Konzepte, Beispiele.
Gabler Verlag. Wiesbaden 2003

Offengestanden kann ich diesen Sammelband, der in Folge des 6. Symposiums der Österreichischen Gesellschaft für Gruppendynamik und Organisationsberatung (ÖGGO) entstanden ist, nicht "objektiv" rezensieren, weil ich an der Veranstaltung unmittelbar teilgenommen habe. In bester Erinnerung ist mir die ungewöhnlich offene und konstruktive Atmosphäre geblieben, die zwischen den BeraterInnen, Führungskräften und anderen TeilnehmerInnen herrschte. Die guten Eindrücke, die ich von den Tagen in Baden (bei Wien) mitgenommen habe, beeinflussen die Sichtweise auf den Band sicher nachhaltig.
Das Buch zieht um den Titel "Beratung in der Veränderung" seine Kreise. Kritisch anmerken könnte man, dass diese Kreise konzeptionell enger sein dürften. Manche Beiträge scheinen, obwohl die Themen für sich genommen äusserst interessant sind, nicht recht zu passen (z.B. der Text von Helga und Manfred Weule über "Indigene und moderne Rituale"). Andererseits ist es gerade ein Verdienst dieses Bandes, sich breiter mit der Frage auseinanderzusetzen, welche Veränderungen die (hier vor allem prozessorientierte) Beratung in heutiger Zeit selbst erfährt oder vielleicht auch erfahren muss, will sie sich nicht von ihren eigenen Ansprüchen sowie ihren Klienten allmählich abkoppeln.
Die Beiträge fussen zum überwiegenden Teil auf praktischen Erfahrungen der AutorInnen, die auf hohem Niveau reflektiert und hinterfragt sind. Auch wenn nicht alle Texte für Leserinnen und Leser gleichermassen interessant und zugänglich sein dürften - dies ist jedoch ein generelles Problem von Sammelbänden - werden sie ohne Zweifel wertvolle Impulse durch die Lektüre erhalten. Dieser insgesamt qualitativ sehr gut gemachte Band gehört für mich in jedes besser sortierte Bücherregal von BeraterInnen, ManagerInnen und theoretisch mit Beratung befassten bzw. daran Interessierten. (MZ)

Dennis Lock
Projektmanagement
Verlag Carl Üeberreuther, Wien 1997, 512 Seiten, DM 168.–

Heinrich Kessler, Georg Winkelhofer
Projektmanagment
Leitfaden zur Steuerung und Führung von Projekten
Springer-Verlag, Berlin/Heidelberg 1997, 228 Seiten, DM 58.–

Georg Winkelhofer
Methoden für Management und Projekte. Ein Arbeitsbuch für Unternehmensentwicklung, Organisation und EDV
Springer-Verlag, Berlin/Heidelberg 1997 497 Seiten, DM 148.–

Wer heute Bücher mit dem Titel «Projektmanagement» bestellt, bekommt oft solche mit ganz unterschiedlichem Fokus. Es können Projektmanagement-Bücher im «klassischen» Sinne sein, in denen die eher «technische» Abwicklung von Projekten im Mittelpunkt steht, es können aber auch Bücher sein, in denen mehr die Umfeldbedingungen und Prozessaspekte des Projektmanagements im Vordergrund stehen.

Das Buch von Lock gehört zur ersten Kategorie und hat sich hier den Ruf eines Standardwerkes erworben (vielleicht erklärt dies den doch etwas happigen Preis). Als Handbuch für die Abwicklung von Projekten hat es zweifelsohne seine Stärken, wird doch sehr detailliert auf Fragen der Projektplanung, -organisation, -finanzierung, -kontrolle und der EDV-Unterstützung eingegangen. Wer diesbezüglich ein Nachschlagewerk sucht, wird gut bedient, nur darf er nicht erwarten, etwas über das Unternehmensumfeld, die sozialen Einflussfaktoren und die Tücken der Prozesse zu erfahren.

Im Unterschied zu Lock thematisieren Kessler/Winkelhofer Projektmanagement umfassender: Als kategorialer Bezugsrahmen dient ein Modell von Projektmanagement als Führung, Information, Prozess und System (FIPS). Davon ausgehend wird zwischen den Erfolgsfaktoren des Projektmanagements (Zielerreichung, Ressourcenmanagment) und den Erfolgsfaktoren für Projektmanagement differenziert. Letztere umfassen Aspekte der Führung und Rahmengestaltung (einschliesslich der erforderlichen Entwicklungs- und Qualifizierungsprozesse) und die prozessrelevanten Aspekte des Handelns und der Informationsgestaltung. Leitfadengerecht werden die einzelnen Faktoren in konzentrierter Form besprochen, so dass das Buch auch als eine Art «Checkliste» genutzt werden kann. Dies macht das Buch attraktiv – wozu auch der Preis beiträgt.

Das im gleichen Verlag erschienene Arbeitsbuch eines der beiden Autoren ist nicht nur spürbar teurer, es hat wiederum einen ganz anderen Fokus. Im Mittelpunkt steht die Vielzahl von Methoden, die differenziert nach Phasen des Projektverlaufs eingesetzt werden können. Das Buch ist sicherlich ein gutes Nachschlagewerk, wobei jedoch die Quantität der Methodenaufzählung oft über die Qualität ihrer Darstellung geht. Probleme habe ich jedoch vor allem damit, was alles unterschiedslos unter dem Begriff «Methode» subsummiert wird: Da stehen inhaltliche Aussagen z.B. über Kommunikation, Teamentwicklung, Projektkultur gleichrangig neben methodischen Verfahrensweisen und eigentlichen «tools» und werden damit instrumentalisiert. (Man gewinnt fast den Eindruck, dass für Projektmanager letztlich alles nur handhabare Werkzeuge sind bzw als solche zählen). Hier wäre eine klarere Unterscheidung zwischen theoretischen Bezugsrahmen, methodischen Vorgehensweisen und einsetzbaren Instrumenten angemessener gewesen.

MICHAEL LOEBBERT
The Art of Change. Von der Kunst, Veränderungen in Unternehmen und Organisationen zu führen
Rosenberger Fachverlag, Leonberg 2006, 179 Seiten, Euro 29.80, ISBN 3-931085-54-6

Ich musste mich sehr bemühen, mein emotional geprägtes Vorurteil bei der Rezension zu verdrängen, weil mich der englische Titel erheblich störte. Was ist damit bezweckt?

Der Autor, bekannt geworden durch sein beachtetes Buch zum Â«StorymanagementÂ» (dito!) knüpft bei diesem Instrument des Geschichtenerzählens und -auswertens sowie der Nutzung von Metaphern im Unternehmen an, um Veränderungsprozesse zu fördern (Â«machen Sie eine Geschichte darausÂ»). Eine sehr gute Idee, so dass das Buch aus dieser Perspektive heraus empfohlen werden kann. Es kann aber vor allem Linienmanagern empfohlen werden, weil es die Anforderungen an das Veränderungsmanagement leicht und lesbar, kurz und strukturiert darstellt. Es ist aber eher für Anfänger im Veränderungsmanagement geeignet, da es für Experten wenig konzeptionelle und kontextuelle Grundlagen bzw. Fortschritte bietet. Aber ich will das Buch auch nicht an Standards messen, die sich der Autor nicht gesetzt hat.

Was mich aber doch von dem Buch distanziert hat, ist der Umstand, dass der Autor im Anhang einen Fragebogen mit Vorschlägen für Interventionen in einem schwierigen Fall bietet, die man mit in der Bedeutung der Maßnahme für die Förderung der Veränderung punkten kann. Die Idee und Struktur dieser Übung lehnt sich sehr stark an das Konzept von William Bridges (Managing Transitions, 1991) an, ohne dass dies erwähnt wird. Teilweise gibt es identische Interventionsvorschläge (z.B. setzen Sie einen Changemanager ein ... bringen Sie einzelne Teammitglieder in direkten Kontakt mit unzufriedenen Kunden usw.). Auch im Literaturverzeichnis ist das Buch nicht erwähnt. Das deutet auf ein Problem in der Literatur des Veränderungsmanagements hin: Aus Überzeugung und in guter Absicht schreibt einer vom anderen ab und dabei gehen die Quellenangaben häufig verloren. Schade, denn beispielsweise M. Loebbert hat vom Stil und seinen Erfahrungen her das Zeug dazu, Manager für das professionellere Veränderungsmanagement auf den Geschmack zu bringen. (KT)

MICHAEL LOEBBERT
Storymanagement. Der narrative Ansatz für Management und Beratung
Klett-Cotta, Stuttgart 2003, 263 Seiten, ISBN 3-608-94057-X

Schon in dem Gilgamesch-Epos im 12. Jahrhundert vor Chr. kam man zu der Erkenntnis, dass "das Einzige, was Menschen Ewigkeit verleiht, nicht die Geschichte ist, sondern eine Geschichte, die man erzählt".
Leider leidet das Buch etwas an der theoretischen Sprache (und damit in dieser Hinsicht am Inhalt). Da lobe ich mir amerikanische Bücher, die einfach "Geschichten erzählen" titeln. Darum geht es: Man lässt Geschichten erzählen oder erfinden und leitet daraus Steuerungs- oder Veränderungsimpulse ab. Geschichten zeigen Stärken und Schwächen in einem Unternehmen auf, transportieren Werte und prägen die Kultur.
Das Buch will zeigen, wie Interventionen zur Führung, Strategie und Unternehmensentwicklung mit und als Geschichten optimiert werden können. Es wird gezeigt, wie man Geschichten deutet, wie man sie beeinflussen kann, wie man Geschichten gut (?) erzählt und was gute von schlechten Geschichten unterscheidet.
Es ist ein hochinteressantes und zunehmend genutztes Management-Instrument (daher der Titel). Aber warum muss das mit soviel konzeptionellen Analysen verbunden werden? Für theoriebewanderte Berater sind es Wiederholungen und interessierte Manager schreckt es ab. Der Autor hätte der Sache einen besseren Dienst erweisen können, denn das Buch ist insgesamt sehr gut. (KT)

Wolfgang Looss
Unter vier Augen. Coaching für Manager Verlag Moderne Industrie, Landberg 1997, 4. völlig überarbeitete Auflage, 215 Seiten, DM 79.-

Dieses wohl geeigneteste und wichtigste Buch zum Coaching erscheint (nach der 1. Auflage 1991) in weitgehend überarbeiteter Auflage, d.h. unter Nutzung vielfältiger Erfahrungen sind viele Aussagen handhabbarer dargestellt.

Es ist ein Buch für Führungskräfte, die sich oder ihre Mitarbeiter coachen lassen wollen oder für Berater der OE und PE, die Coaching machen wollen. Looss spricht, statt von dem abgenutzten label Coaching, lieber von «Einzelberatung von Führungskräften», was für mich sehr richtig impliziert, dass der Inhalt von Coaching sich ja nicht auf die Persönlichkeit beschränken lässt, sondern immer an der Beziehung Person und Aufgabe/ Kontext arbeitet. Das bedeutet aber auch eine besondere Anforderung, die viele Berater oft nicht erfüllen können.

Auch wenn Sie die 1. oder 3. Auflage bereits kennen, lohnt sich die Neuanschaffung sehr, weil der Autor nicht nur Ziele, Inhalte und Verfahren, sondern auch Risiken und Fehlerquellen darstellt.

Gerhard Fatzer / Kornelia Rappe-Giesecke / Wolfgang Looss
Qualität und Leistung von Beratung, Supervision, Coaching, Organisationsentwicklung
Edition Humanistische Psychologie, Köln 1999, 198 Seiten

Drei ausgewiesene Berater, die auch konzeptionell bzw. theoretisch denken und dies in die Praxis übersetzen können, haben wichtige und sehr empfehlenswerte Beiträge zur Beratung im OE-Feld, der Supervision und Coaching vorgelegt. Ein Vorzug dieses Buches ist die Leichtigkeit des Stils, was den Zugang sehr erleichtert.

Herr Fatzer gibt im ersten Teil einen sehr guten Überblick über die relevanten Veränderungskonzepte und Grundmodelle der OE. Für Einsteiger sehr geeignet und für ältere Hasen eine Auffrischung und Kontextualisierung. Im vierten Teil zeigt Fatzer die Wurzeln und Konzepte der OE auf und die Anwendungsfelder. In der Kürze muss einiges subjektiv bleiben, aber es ist unbedingt zu empfehlen. Schliesslich gibt Fatzer am Schluss Empfehlungen zu ausgewählter Literatur im Feld, wobei mehr Bücher zur Beratung hätten dabei sein können.

Die zwei anderen Höhepunkte dieses Buches sind der Beitrag von Frau Rappe-Giesecke zur Supervision. Eine wirklich fundierte und gleichzeitig komprimierte Übersicht, die auch in die Tiefe geht. Ebenso der Beitrag des Coaching-Experten Looss, der seine Einführung in das Coaching unter dem Aspekt der Qualitätsüberlegungen stellt und auch Beratungsprozesse darin einschliesst.

Dies Buch kann nicht nur externen Beratern, Coaches und SupervisorInnen sehr empfohlen werden, sondern gerade auch der steigenden Zahl Interner Fachkräfte in diesem Feld.

Jürgen Löbel / Heinz-Albert Schröger / Heiko Closhen
Nachhaltige Managementsysteme. Sustainable Development durch ganzheitliche Führungs- und Organi-sationssysteme - Vorgehensmodell und Prüflisten
Erich Schmidt Verlag, Berlin 2001, 331 Seiten

Dies ist ganz vorrangig ein Handwerksbuch mit umfassenden (gut 200 Seiten langen) Check- und Prüflisten zur differenzierten Bewertung eines Unternehmens: Qualitätsaudits nach ISO 9000 alt und neu; Umweltmanagement: EG-Ökoaudit-Verordnung (EMAS), ISO 14001; Arbeitsschutz- und Anlagensicherheitsaudits, ein von den Autoren selbst entwickeltes Personalmanagementaudit, Prüfliste für EFQM-Modell.

Voran gestellt sind knappe aber prägnante Darstellungen von Managementsystemen (z.B. EFQM-Model; Balan-ced Scorecard), in denen die Elemente und der Nutzen dieser Systeme erläutert wird. Los geht es - gleich nach dem Vorwort - mit einem 15-seitigen Lexikon der wichtigsten Begriffe - das nenne ich leserorientiert gedacht. Abgeschlossen wird das Buch mit relevanten Internet-Adressen zu den verschiedenen Bereichen - auch dies ist ein guter Service.

David Lohmann
Das Bielefelder Diakonie Management Modell
Ch. Kaiser Gütersloher Verlagshaus, Gütersloh 1997, 334 Seiten, DM 48.–

In dieser für den Druck leicht überarbeiteten Fassung einer Dissertation bei Prof. Alfred Jäger an der Hochschule Bethel wird zu zeigen versucht, wie sich Theologie in Unternehmensstrukturen sinnvoll konkretisieren lässt. Von der wissenschaftlichen Basis einer Diakonie-Theologie aus werden konkrete Gestaltungs- und Handlungsmodelle für die Steuerung von Diakonie-Unternehmen entwickelt. Nach den Einleitungen über die theologische Sinnmitte der Diakonie und der Diakonie als christliches Unternehmen wird mit den theologischen Aspekten des Diakonie-Managements (kybernetische Theorie) der Übergang zu den zentralen Kapiteln der betriebswirtschaftlichen Aspekte des Diakonie-Managements und des Diakonie-Managementmodells geleistet. Dabei wird das (integrierte) St. Gallener Management-Konzept als Rahmen genutzt und ausgestaltet. Das ist das bemerkens- und empfehlenswerte an diesem Buch.

Die dem Modernisierungsdruck unterliegenden Diakonie-Unternehmen sind gut beraten, wenn sie ihren Prozess der Unternehmensentwicklung danach anlegen. Und sie erhalten aus dem Buch viele konkrete und konzeptionelle Hilfen. Wesentlich ist, dass die Diakoniewerke gerade ihre christliche Fundierung als Sinnbasis erhalten, und nicht einem einseitigen Ökonomisierungsdruck nachgeben. Das Produkt der Diakoniewerke sind ja nicht die Leistungen für kranke und behinderte Menschen, sondern die sinnerfüllte Tätigkeit der Mitarbeiter. Dabei können einige Schwächen des Buches, beispielsweise die kritiklose Darstellung des Harzburger Modells grosszügig übersehen werden. So ganz kann sich die Diakonie eben doch nicht von tradierten Mustern lösen.

ROAN LOMBRISER / HEINZ UEPPING (HRSG.)
Employability statt Jobsicherheit
Luchterhand Verlag, Neuwied 2001, 236 Seiten

"Employability" gehört zu den Buzzwords des Human Resources Managements, das unverdrossen von mehr oder weniger Berufenen immer wieder und mahnend in den Mund genommen wird. Der vorliegende Band fasst zusammen, vor welchen ökonomischen Kontext dieses Konzept entstanden ist und welche Implikationen er für die Beschäftigungsbeziehungen hat. Insbesondere geht es dabei um die Natur des neuen "psychologischen Kontraktes" zwischen Arbeitgebern und -nehmern. Die Autoren zeigen - auch an Hand von praktischen Beispielen - in welche Ambivalenzen dabei die betriebliche Personalpolitik hineingerät, etwa wenn zugleich Personal auf- und abgebaut werden muss. Das bezieht sich auch auf das ebenso heikle Thema vertraglich unterschiedlich abgesicherter Belegschaftsstrukturen. Das gesamte personalpolitische Instrumentarium muss vor diesem Hintergrund neu überdacht und den neuen Erfordernissen angepasst werden. Beurteilungssysteme werden etwa zum Anlass, den Beschäftigungskontrakt zur Disposition zu stellen, die Voraussetzungen zu überdenken und ggfs. neu zu verhandeln.

Leider bleiben die Autoren in ihrer Darstellung auf der instrumentellen Ebene stehen und versäumen es, auf die emotionalen und moralischen Belastungen einzugehen, die mit dieser Transformationen einhergehen. Viele Betroffene bleiben mit dem Problem alleine, auch Führungskräfte. Von der Seite der Personalpolitik hört man häufig die zuweilen heroischen anmutenden Appelle für mehr Flexibilität und Wandlungsfähigkeit, Tugenden, die im Personalbereich selber eher selten unter Beweis gestellt wurden. Wünschenswert wären Ansätze zur Beschäftigungsfähigkeit und zur Entwicklung interner Arbeitsmärkte, in denen sich Personalpolitik mit Organisationsentwicklung verbinden und in ein ganzheitliches Vorgehenskonzept integrieren liessen. (JF)

Peter A. Abplanalp/ Roman Lombriser
Unternehmensstrategie als kreativer Prozess
Gerling Akademie Verlag, München 2000. 186 S., DM 39.–/ATS 285.–/CHF 39.–

Der Titel des Buches ist etwas verfänglich: «Unternehmensstrategie als systematischer Prozess», «Unternehmensstrategie als grundlegender Prozess», «konsequente Unternehmensstrategie» o.ä. wären wohl zutreffender. Nach einem einführenden Kapitel, in dem sie sich gegen einen inflationären Gebrauch des Strategie-Begriffs und gegen reine Mode-Erscheinungen abgrenzen, zeigen die Autoren sehr detailliert auf, wie eine Strategie erarbeitet, ein Strategieprozess geführt werden kann. Dabei verwenden sie Unternehmenskonzepte, die der Organisationsentwicklung nahe sind.

«Unternehmensstrategie als kreativer Prozess» ist ein eigentliches Lehrbuch. Es ist aber auch ein Wegweiser durch die konkrete Strategie-Arbeit, eine Anleitung nicht nur auf der Handlungsebene, sondern vor allem auch für die Reflexion wichtiger Unternehmensdimensionen. In Fachkreisen ist die Aktualität des Strategischen Konzeptes umstritten; mancherorts wird es wegen seiner starken Komplexitätsreduktion und wegen der starren Trennung zwischen strategischer und operativer Ebene als überholt betrachtet. Trotzdem: es ist in Unternehmenskreisen weit verbreitet, und die Befassung mit unternehmensstrategischen Überlegungen ist vielerorts schon ein grosser Fortschritt. In dem Sinne sei das Buch sehr empfohlen - denen, die Entwicklungen in Unternehmen initiieren und denen, die in solchen Prozessen beraten. «Unternehmensstrategie als kreativer Prozess» vermittelt ihnen eine seriöse, konkret brauchbare Grundlage.

BENGT KARLÖF/FREDERIK H. LÖVINGSSON
Management von A bis Z
Das große Handbuch der Konzepte, Begriffe und Modelle
Orell Füssli Zürich 2006, 411 Seiten, Euro 47.50, ISBN 3-280-05117-7

«Die Semantik ist im Managementbereich außerordentlich schlecht entwickelt.» Mit diesem Statement führen die Autoren ihr Buch ein und zielen offensichtlich auf nichts Geringeres als eine substanzielle Verbesserung. Im Buch sind Erläuterungen zu 124 verschiedenen, alphabetisch geordneten Begriffen, Konzepten und Modellen im Management versammelt. Bei diesen Stichworten handelt es sich um Management-Basisbegriffe (Aufsichtsrat, Branche, Kommunikation, Kunden, Organisation, Verkaufsmannschaft usw.), vorzugsweise wissenschaftliche Managementmodelle (Porters Wettbewerbsmodell, Taylors Scientific Management, Mintzbergs Strukturmodell, usw.) und einzelne Managementinstrumente (Agenda-Analyse, BCG-Matrix, BSC, PDCA-Analyse, Six-Sigma usw.), die knapp vorgestellt und mit knappen Literaturverweisen unterlegt werden. Allein bei dieser Aufzählung kann man die «Unsystematik» der verwendeten Stichworte erahnen. Die Darstellungen der einzelnen Stichwörter sind allgemeinverständlich gehalten, fokussieren mehrheitlich auf die Darstellung von ein bis zwei grundlegenden Gedanken, führen jedoch kaum tiefer in die dahinter liegenden Zusammenhänge ein, vom Angebot einer grundsätzlichen Ordnungsmöglichkeit ganz zu schweigen. Es bleibt undeutlich, worin sich bereits die verwendeten Grundbegrifflichkeiten unterscheiden und was gerade die ausgewählten 124 Stichworte gegenüber den unzähligen anderen denkbaren in ihrer Auswahl privilegiert.

Insofern zeichnet sich das Buch eher durch Beliebigkeit und begriffliche Unschärfe aus. Eine Verbesserung, geschweige denn Weiterentwicklung einer Managementsemantik leistet es sicherlich nicht. Man findet darin stattdessen eine teilweise übersimplifizierende Beschreibungsrhetorik und eine Selbstreferenzierung der Autoren im Stile eines «In einer großen Anzahl von Projekten, die wir … mitgestalten konnten …» (S. Fr52), die mehr über die Autoren als über den Gegenstand verraten. Das Buch verspricht Klarheit und Aktualität, kommt aber über den Mainstreamgehalt allgemeiner Ratgeberliteratur kaum hinaus. Man wird anders ansetzen müssen, wenn man denn den managerialen Sprachsalat (so man ihn denn wirklich für problematisch hält) wirklich auflösen will – mehr als eine simple Einführung kann das Buch kaum leisten. Insofern beschränkt sich die mögliche Zielgruppe auf Einsteiger, sei es in Managementpraxis oder Studium. (RW)

Brigitte Stieler-Lorenz (Hrsg):
Mensch und Qualität, Qualitätsförderliche Reorganisation im turbulenten Umfeld
Schäffer-Poeschel, Stuttgart 1997, 260 S., DM 68.-

«Was denn, schon wieder ein Buch über Qualität?» - so leitet die Herausgeberin provokant ihr Vorwort ein. Warum nicht, möchte man ihr antworten, wenn es sich inhaltlich lohnt - und das tut dieses Buch, das auf Forschungsergebnissen des durch das BMBF geförderten Verbundprojektes «Entwicklung von Konzeptionen zur qualitätsförderlichen Reorganisation von Unternehmen» beruht.

Interessant wird es schon dadurch, dass 11 der 14 am Projekt beteiligten Unternehmen (fast ausschliesslich KMU) ihren Standort in den neuen Bundesländern haben und ihre qualitätsfördernde Reorganisation in einer drastischen Umbruchsituation (z.T. Personalabbau auf 10% der Belegschaft) unternahmen. Lohnend wird das Buch durch die methodische Anlage des Projekts, das vor allem auf Qualitätsicherung durch Einführung einer Werkerselbstprüfung zielt. Statt den Unternehmen normative Qualitätsansprüche überzustülpen, wird an den vorhandenen Qualitätsvorstellungen im Unternehmen, den «mentalen Konstrukten» bei Mitarbeitern und Führungskräften angesetzt. Durch Identifizierung und Transparentmachung der durchaus unterschiedlichen Qualitätsvorstellungen wird ein kommunikativer Austauschprozess über Qualität in Gang gesetzt und darüber ein partizipativer Reorganisationsprozess initiiert. Ausgewählte Fallstudien aus den Projektunternehmen, die den konkreten Einführungsprozess beschreiben, ergänzen die eher forschungsmethodisch orientierten Beiträge. Eine ausführliche Beschreibung der im Projekt eingesetzten Methoden eröffnet gerade auch kleinen und mittleren Unternehmen die Möglichkeit, diese für die eigene Unternehmenspraxis nutzbar zu machen.

KAU LUCKS / REINHARD MECKL
Internationale Mergers & Acquisitions. Der prozessorientierte Ansatz
Springer-Verlag, Berlin und Heidelberg 2002, 327 Seiten, ¤ 44.95

Der Siemens-Manager Lucks und der Wissenschaftler Meckl haben den Versuch unternommen, ein M & A-Projekt durchgängig und idealtypisch mit allen seinen Facetten als Prozess zu gestalten, aus den Erfahrungen in zahlreichen Industrieprojekten.

Sie gehen dabei von einer Prozessstruktur in Phasen aus, deren Teilprozesse miteinander verknüpft sind. Im weiteren Verlauf des Buches werden dann die Teilprozesse beschrieben und schliesslich die Koordination dargelegt.

Dabei bleibt die Sprache einfach und klar und die Gliederung erleichtert die Orientierung. Es gibt viele konkrete Hinweise, ökonomischer, juristischer und struktureller Art. Aber die sozialen bzw. psychodynamischen Aspekte eines solchen Prozesses bleiben weitgehend unbehandelt. Und das ist ein erheblicher Mangel des Buches. Denn die meisten Unternehmen, die M & A Prozesse eher schlecht als recht bewältigt haben oder eben gerade nicht, sind nicht an idealtypischen Modellmängeln gescheitert (die es gibt), sondern an den völlig vernachlässigten sozial-kulturellen Aspekten. (KT)

Holger Luczak/Walter Volpert (Hrsg)
Handbuch Arbeitswissenschaft
Schäffer-Poeschel Verlag, Stuttgart 1997, 1088 Seiten, DM 248.-

Die Rezension eines gut 1000 Seiten umfassenden Handbuchs mit über 200 Beiträgen kann nur auf einem oberflächlichen Überblick mit stichprobenartigen Vertiefungen basieren. Trotz dieser Einschränkung ist das Fazit uneingeschränkt positiv:

1. Das Handbuch versteht Arbeitswissenschaft in einem umfassenden Sinn: es beschränkt sich nicht nur auf die Analyse von Körperfunktionen und sachlichen Bedingungen von Arbeitsprozessen, sondern gibt auch der Arbeit im sozialen und organisatorischen Kontext breiten Raum. Verbindungen zu Nachbardisziplinen werden gesucht und ihre Ergebnisse integriert.

2. Auch wenn ich nicht jeden Beitrag kompetent beurteilen kann, so erscheinen sie mir überwiegend doch prägnant in der Darstellung und gut lesbar formuliert , und bieten so einen fundierten Einstieg in eine Fülle von Themen.

3. Für ein Handbuch überraschend sind die Beiträge auch sehr up to date, nicht nur was die Aufnahme aktueller Themen anbelangt, sondern auch in der Verarbeitung der relevanten Literatur aus den letzten Jahren (bis einschliesslich 96 !).

Praktiker aus den Bereichen Arbeitsgestaltung, Konstruktion/Design und Personalwesen erhalten somit ein nützliches Nachschlagewerk, ein Handbuch im besten Sinne des Wortes, in dem man auch mal gerne in Themenfelder «schmökert», die nicht im Dunstkreis der eigenen beruflichen Tätigkeit liegen.

WERNER LÜTHY, EUGEN VOIT, THEO WEHNER (HRSG.)
Wissensmanagement - Praxis. Einführung, Handlungsfelder und Fallbeispiele
Vdf Hochschulverlag, Zürich 2002, 286 Seiten

Wissensmanagement wird noch immer stärker auf der Ebene von Konzepten und Tools diskutiert als auf der Ebene von konkreten Handlungsfeldern sowie Erfahrungen in Umsetzungsprojekten. Das vorliegende Buch verbindet beides und zeigt Fallbeispiele vorwiegend aus mittelständischen Unternehmen. Es ist deshalb für Projekte in diesem Umfeld besonders wertvoll.
Es enthält eine Einführung in das Wissensmanagement aus multidisziplinärer Sicht: betriebswirtschaftliche, organisatorische und personelle Aspekte sowie der Einsatz von Informatiklösungen werden ganzheitlich analysiert und gestaltet. Wissensmanagement wird dabei in acht Handlungsfel- der mit entsprechenden Methoden und Tools für die Sensibilisierung, Initiierung und Durchführung von Wissensmanagement-Projekten gegliedert. Für einige dieser Handlungsfelder werden die Methoden detailliert vorgestellt.
Anschliessend zeigen sieben Fallbeispiele, wie Wissensmanagement in der Praxis initiiert und eingeführt wurde, welche Voraussetzungen dafür nötig waren und auch, welche Stolpersteine dabei auftraten. Diese Erfahrungen werden ausgewertet und zusammenfassend in Thesen formuliert, die sich sehr konkret auf die Handlungsfelder und Module beziehen. Das ist einer der Vorzüge dieses Bandes.
Dieses gute und nützliche Buch von Wissenschaftlern, Beratern und Managern richtet sich an Personen, die sich rasch, ganzheitlich und praxisorientiert ins Thema einarbeiten wollen, um entsprechende Projekte auch in mittelständischen Unternehmen einzuleiten und durchzuführen. Es ist weniger für die gedacht, die sich nur oberflächlich informieren wollen, um mitreden zu können. Das Buch setzt nämlich Engagement und Auseinandersetzung mit den Inhalten voraus. (KT)

NIKLAS LUHMANN (DIRK BAECKER, HRSG.)
Einführung in die Systemtheorie
Carl-Auer-Systeme Verlag, Heidelberg 2002, 347 Seiten

Die neuere Systemtheorie ist nach wie vor das wohl fruchtbarste wissenschaftliche Paradigma, das die Theorieentwicklung in ganz unterschiedlichen Forschungsbereichen seit geraumer Zeit ausserordentlich stimuliert. Deshalb ist es ein Gewinn, dass Luhmann's Vorlesungen zu diesem Themengebiet, die bislang nur in Form von Tonbändern zugänglich waren, nun auch in Buchform vorliegen. Der Herausgeber, Dirk Baecker, hat einfühlsam darauf geachtet, dass für den Leser der mündliche Sprachduktus erhalten geblieben ist. Auf diese Weise ist ein aussergewöhnliches Arbeitsbuch entstanden, das den interessierten Leser Schritt für Schritt in das Theoriegebäude der neueren Systemtheorie einführt. Luhmann entfaltet mit grosser Sorgfalt die einzelnen Denkkonzepte seiner äusserst komplexen Begriffsarchitektur und zeigt dabei auf anschauliche Weise, an welchen Stellen er gegenüber den bisherigen Denktraditionen Neuland betritt und welche Erkenntnisgewinne damit verbunden sind. Für jeman- den, der beispielsweise die OE-Tradition mit einer systemtheoretischen Brille beobachtet, ist Luhmann's Beschäftigung mit dem "open system approach" der ja den soziotechnischen Systemansatz gedanklich geprägt hat, von grossem Interesse. Die theoretischen Grundannahmen dieser ersten Generation von Systemtheoretikern und Kybernetikern prägen heute noch das Denken eines Peter Senge in bezug auf die Lernfähigkeit von Organisationen oder eines Dave Nadler in seinem Change Managementkonzept oder eines Fred Malik in seiner Version des St. Gallener Managementansatzes. Diese Konzepte der 50er und 60er Jahre des letzten Jahrhunderts haben wichtige Weichen gestellt, auf denen die neuere Systemtheorie aufbaut, aber in ganz zentralen Punkten auch darüber hinaus gegangen ist. Luhmann zeigt dies an seinem differenztheoretisch gewonnenen Systembegriff, an seiner für vieles weitere grundlegenden These der operationalen Geschlossenheit von Systemen, an seinem Verständnis von Selbstorganisation und Autopoiesis. Eine Schlüsselstelle im Übergang von der Kybernetik erster rdnung zur "second order cybernetics" im Sinne eines Heinz von Foerster nimmt die Rolle des Beobachtens und des Beobachters ein. Entsprechend grosse Prominenz gewinnt dieses Konzept auch bei Luhmann nicht zuletzt deshalb, weil es nicht nur weitreichende erkenntnistheoretische Konsequenzen besitzt, sondern letztlich auch unser Verständnis von sozialen Systemen, insbesondere auch von Organisationen revolutioniert. Die produktiven Möglichkeiten, die in der Unterscheidung organisationaler Selbst- und Fremdbeobachtung liegen, in Verbindung mit dem Kommunikationsbegriff der neueren Systemtheorie haben ja auch das Selbstverständnis der systemischen Organisationsberatung bis heute nachhaltig geprägt.
Im zweiten Teil seiner Vorlesung dekliniert Luhmann seine Theorielandkarten an einigen soziologischen Schlüsselbegriffen durch: Zeit, Sinn, zum Verhältnis von psychischen und sozialen Systemen, Kommunikation, Konflikt, etc. Erst in diesem Teil erschliesst sich die ganze Tragweite des Luhmann'schen Denkens, wenn er zum Beispiel zeigen kann, wie theoretisch gewinnbringend es ist, den Menschen als Umwelt sozialer Systeme zu konzeptualisieren, wie gewöhnungsbedürftig solche Theorieentscheidungen aber auch sind und wie schwer es uns unsere eigenen Denkgewohnheiten und traditionellen Wertorientierungen machen, uns auf solche Weichenstellungen ernsthaft einzulassen. Diese Einführung führt uns vor Augen, dass die neuere Systemtheorie eben nicht so nebenbei als ein Denkkonzept unter anderem konsumierbar ist. Sie nimmt einen heftig in Beschlag und im Moment ist es noch gar nicht so klar, wie der theoretische Standpunkt ausschauen kann, von dem aus man sie wieder loswerden kann. Deshalb Vorsicht, wenn man damit zu experimentieren beginnt!! Luhmann selbst zeigt am Ende seiner Vorlesung für diese Annäherungsschwierigkeiten vollstes Verständnis: "Durchkonstruierte Theorien sind komplizierte Geflechte, Kunstwerke in gewisser Weise. Es ist schwierig, sich auf sie einzulassen und dann noch zu wissen, wie man das wieder relativiert oder wie man davon wieder loskommt" (S. 342). Wie werden Sie sich als LeserIn entscheiden?

Niklas Luhmann
Organisation und Entscheidung
Westdeutscher Verlag
Opladen/Wiesbaden, 2000
478 Seiten

Bei dem vorliegenden Buch handelt es sich um eines jener Juwelen, das weitgehend publikationsreif dem grossen Nachlass des Autors entnommen werden konnte. Gut vier Jahrzehnte hat ihn das Thema Organisation begleitet. Luhmann startete seine wissenschaftliche Laufbahn mit einer Reihe von Arbeiten, die ihn als Verwaltungssoziologen, als intimen Kenner der öffentlichen Verwaltung, auswiesen. Mit seinem Buch "Funktionen und Folgen der formalen Organisation" (1964, 4. Auflage 1994) erschloss er sich erstmals ein breiteres Publikum, das sich von seinen unkonventionellen, denkerischen Herangehensweisen anregen, irritieren und teilweise auch provozieren liess. Eine wichtige Fortsetzung fanden Luhmanns organisationstheoretische Ðberlegungen 1968 mit der Arbeit "Zweckbegriff und Systemrationalität", in der er ausführlich die Grundannahmen der klassischen Organisationstheorie mit ihrem rational-instrumentalistischen Paradigma "dekonstruierte", dem Leser die eingebauten Paradoxien und Widersprüche erschloss und die Selbsttäuschungen dieser einflussreichen Denktradition schonungslos offenlegte.

Am vorliegenden Buch hat Luhmann seit dem Beginn der neunziger Jahre bis kurz vor seinem Tode mit grossem Nachdruck und vielen Verbesserungsschleifen gearbeitet. Das, was dabei herauskam, ist ein vielsagendes Dokument dafür, wie sehr ihn das gesellschaftliche Phänomen "Organisation" sein ganzes Berufsleben hinweg vom Beamten in der niedersächsischen Landesregierung bis hin zu seinem Status als emeritierter Hochschulprofessor mit dem Ruf, einer der führenden Gesellschaftstheoretiker des 20. Jahrhunderts zu sein, begleitet, fasziniert und vielfach auch geärgert hat. Da steckt viel persönliches Anschauungsmaterial dahinter und seine besondere Nähe zu den Organisationen der öffentlichen Verwaltung schimmert auf Schritt und Tritt durch. Aber es wäre nicht Luhmann, wenn er nicht auch das Thema Organisation dazu nutzen würde, um an den Besonderheiten dieses Gegenstandes sein ganzes systemtheoretisches Denkinstrumentarium zu erproben, weiterzuentwickeln und ihm neue Aspekte hinzuzufügen. Dabei macht er unmissverständlich deutlich, dass es ihm nicht darum geht, theoretische Begründungen dafür vorzulegen, wie man Organisationen besser zu bauen hat, damit sie die gewünschten Ergebnisse zeitigen. Er reiht sich nicht in den Chor jener ein, die es theoretisch wissen, wie es praktisch zu gehen hat. Dieses Spielfeld ist publizistisch ohnehin heiss umkämpft, angefangen von der anwendungsorientierten BWL bis hin zur breitgefächerten Beraterzunft, die immer neue Heilsversprechen hervorbringt. Mit viel Skepsis und unverkennbaren Zynismus kommentiert er diese Anstrengungen und ihre Publikationsergebnisse. Er verfolgt andere Ziele, die sich dem Leser während der Lektüre Schritt für Schritt erschliessen: Es geht einerseits um Begriffsarbeit, um die Trennschärfe und Kombinierbarkeit der eingesetzten Denkinstrumente und andererseits um den Zugriff auf die Phänomene organisierter sozialer Realität ö mit Hilfe dieser Instrumente. Was bekommt man zu sehen, wenn man mit diesem Theorieapparat Organisationen beobachtet, die ja ihrerseits sich selbst beobachten und dafür charakteristische Differenzschemata und Beschreibungsformen entwikkelt haben? Beide Prozesse (Begriffsarbeit und phänomenologischer Zugriff) befruchten sich wechselseitig gerade in dieser Kombination, sodass Einsichten möglich werden, die bislang Bekanntes in einem gänzlich überraschenden Licht erscheinen lassen und Zusammenhänge beschreibbar machen, für die uns bisher sowohl der Blick als auch die Sprache gefehlt haben. Dahinter steckt die Luhmann'sche Ðberzeugung, dass uns für weite Bereiche der modernen Gesellschaft das dafür geeignete Beobachtungsinstrumentarium, sowie das entsprechende sprachliche Ausdrucksvermögen fehlen. In diesem Sinne weist die "Praxis" (was immer wir damit bezeichnen wollen) vielfach ein Komplexitätsniveau auf, dem wir mit unseren Denkkategorien und Sprachformen in der Regel nicht gerecht werden. An diesem Manko arbeitet sich Luhmann ab und lädt den Leser ein, bei der Schöpfung einer ungewöhnlichen Theoriearchitektur selbst mitzumachen und daraus für sein eigenes Organisationsverständnis die entsprechenden Schlussfolgerungen zu ziehen. Wer sich auf dieses Abenteuer nicht einlassen will oder kann, den bittet Luhmann schon in der Einleitung, die Lektüre abzubrechen.

Die moderne Gesellschaft hat sich in einem historisch noch nie dagewesenen Ausmass von der Funktionstüchtigkeit von Organisationen abhängig gemacht. Die gesellschaftliche Evolution hat gerade in den vergangenen Jahrhunderten einen Grad an Eigenkomplexität hervorgebracht, der die selbstproduzierte Unsicherheit künftiger Entwicklungen zu einem Kernproblem hat werden lassen. Die volle Durchsetzung des Primates der funktionalen Differenzierung, die autonome Eigenlogik der Funktionssysteme Wirtschaft, Politik, Wissenschaft, Recht etc. ö integriert zu einer Weltgesellschaft ö beschleunigen diesen Prozess der Komplexitätsentfaltung und steigern damit das Moment allseitiger Unkalkulierbarkeit. Genau in dieser gesellschaftsstrukturellen Problematik verankert Luhmann den Typus sozialer Systeme, den wir heute "Organisation" nennen. "Die Prämisse von Organisation ist das Unbekanntsein der Zukunft und der Erfolg von Organisationen liegt in der Behandlung dieser Ungewissheit: ihrer Steigerung, ihrer Spezifikation und der Reduktion ihrer Kosten" (S. 10). Offenbar handelt es sich bei diesem Systemtypus um eine evolutionäre Errungenschaft, die in der Lage ist, diese gesellschaftliche Komplexität so zu reduzieren und zwar durch den Aufbau einer organisationstypischen, systeminternen Komplixität, dass spezialisierte Leistungen an die jeweilige gesellschaftliche Umwelt erbracht werden können (Produkte und Dienstleistungen im Rahmen der Wirtschaft, Gerichtsentscheidungen innerhalb des Rechtssystems, Ausbildungs- und Sozialisationleistungen im Rahmen des Erziehungssystems etc.).

Gerade weil Organisationen für die moderne Gesellschaft, ja für das Alltagsleben eines jeden einzelnen so wichtig und so unentbehrlich geworden sind, sollten wir nicht von der Selbstverständlichkeit und Normalität ihres Daseins und Funktionierens ausgehen. Luhmann sucht deshalb nach jenem Kernelement, mit dessen Hilfe sich Organisationen bilden und reproduzieren, um von da aus seine ganze Theoriearchitektonik zu entfalten. Aus seiner Sicht ist die Organisation jenes soziale System, das in der modernen Gesellschaft ausdifferenziert wird, um Entscheidungen zu ermöglichen. Die Wirtschaft, die Politik, die Religion, das Gesundheitswesen ö sie alle können als gesellschaftliche Subsysteme nicht entscheiden und damit Problemstellungen bearbeitbar machen. Dafür braucht es Unternehmen, politische Parteien, Spitäler, etc. Entscheidungen sind also jene Kommunikationsereignisse, durch deren Verknüpfung Organisationen Unsicherheit in vorübergehender Sicherheit transformieren, um auf diesem Wege ihre spezifischen Leistungen, die ihnen ihre jeweilige Identität verleihen, hervorzubringen. In Luhmanns Verständnis sind Organisationen demnach autopoietische Systeme, die sich selber durch systemeigene Operationen (eben durch Entscheidungen) produzieren und reproduzieren. Mit dieser Funktion der Unsicherheitsabsorption durch Entscheidungen, die auf vorangegangene Bezug nehmen und Material liefern für weitere Entscheidungen, ist die Grunddynamik von Organisationen beschrieben.

Dieser autopoietische Produktions- und Reproduktionsmechanismus reicht aber noch nicht aus, "um das Reflexions- und Selbständerungspotential von Organisationen zu begreifen". (S. 9) Dafür dient ihm die Unterscheidung von Entscheidungen und Entscheidungsprämissen. Letztere geben den selbstgeschaffenen Rahmen ab, der seinerseits kontingent und veränderungsfähig bleibt, an dem sich das alltägliche Entscheiden orientiert. Luhmann arbeitet drei Arten von Entscheidungsprämissen näher aus, die selbst entscheidbar sind und die in einem nicht vorhersehbaren Zusammenspiel dem operationalen Geschehen seine Konturen verleihen: Es sind dies Entscheidungsprogramme, die Aussagen über Sinn und Zweck der Organisation und die zu realisierenden Ziele enthalten; es sind dies festgelegte Kommunikationswege (formeller oder informeller Natur), die die Organisation der Organisation bezeichnen, und letzlich schaffen auch Entscheidungen über Personen stabile Erwartbarkeiten, die als Prämissen ins Alltagsgeschehen einfliessen, In diesem auf loser Kopplung basierenden Zusammenspiel von alltäglichen Entscheidungen und Entscheidungsprämissen treiben Organisationen die Aufrechterhaltung und Weiterentwicklung ihrer Antwortfähigkeit gegenüber den im System identifizierten Herausforderungen ihrer jeweiligen Umwelten voran.

In diesem lebendigen Geschehen des sich selbst Weitertreibens von Problemlösung zu Problemlösung bildet sich in Organisationen gleichsam hinter dem Rücken der Akteure eine weitere Art von Entscheidungsprämissen heraus, die selbst nicht entscheid-bar sind, eben weil sie als miterzeugte "Eigenwerte", als selbstverständlich genutzte, kollektive Orientierungspunkte mitentstehen. Luhmann fasst diese Art von Entscheidungsprämissen unter dem Begriff der Organisationskultur zusammen, der damit im Vergleich zu seinem sonstigen Gebrauch in der Managementliteratur eine erfreuliche Trennschärfe gewinnt.

Es würde den Rahmen dieser Besprechung bei weitem sprengen, wollte ich auf weitere inhaltliche Schwerpunkte dieses Grundlagenwerkes eingehen. Hervorzuheben ist vielleicht noch, dass Luhmanns Gedankenführung immer und überall darum bemüht ist, die in die jeweils verwendeten Unterscheidungen latent eingebauten Paradoxien zu entschlüsseln, um damit zu zeigen, wie Organisationen in ihrem Kommunikationsgeschehen das Entschärfen bzw. Unsichtbarmachen dieser Paradoxien dazu nutzen, um mit unauflösbaren Widersprüchen einen kreativen Umgang zu gewinnen. Damit macht Luhmann das Paradoxe an Organisationen (etwa am Beispiel des Entscheidungsbegriffes und des darin versteckten Momentes von Willkür) in einer Tiefendimension zugänglich, die weit über das hinausreicht, was gegenwärtig vielfach unter dem Thema organisationsstruktureller Wiedersprüche und Dilemmata diskutiert wird. Eines der besonders interessanten Felder der Handhabung von Paradoxien ist die Art und Weise, wie Organisationen mit Zeit umgehen. Die Asymmetrie in den Zeitverhältnissen, die Luhmann zwischen der Gesellschaft einerseits und der Organisation andererseits entdeckt hat, wird man einmal zu seinen grossen Entdeckungen zählen, betonte kürzlich Dirk Baecker, zurecht, wie ich meine. In der Gesellschaft gehen wir ganz selbstverständlich davon aus, dass die Vergangenheit festliegt und die Zukunft offen ist. Organisationen drehen durch ihren Entscheidungsmodus dieses Verhältnis um: Sie behandeln die Vergangenheit als Fundus alternativer Möglichkeiten, sie unterbrechen damit die Tendenz einfach so weiter zu tun, wie bislang gewohnt, und legen auf der anderen Seite die Zukunft fest, indem sie sich auf strategische Zukunfsentwürfe ihrer selbst verpflichten, sich Ziele setzen und Prozesse des weiteren Vorgehens vereinbaren. Die Bedeutung dieser Umkehr der Zeitverhältnisse ist nicht hoch genug einzuschätzen, denn erst darüber gewinnen Organisationen die Möglichkeit, sich selbst in einer unkalkulierbaren Umwelt gezielt beobachtbar zu machen. Die weitreichenden Konsequenzen dieses Grundgedankens für das strategische Management liegen eigenlich auf der Hand.

Der bisherigen Theorietradition der OE ist vielfach der Vorwurf gemacht worden, dass ihr eine angemessene Theorie der Organisation fehlt. Luhmanns Buch liefert eine solche. Er äussert sich zwar skeptisch gegenüber dem klassischen OE-Repertoire und den üblichen Bemühungen des Veränderungsmanagements ö zu sehr hat er die Widersprüche vor Augen, in die sich solche Anstrengungen normalerweise verstricken. Nichtsdestotrotz erscheint es reizvoll, im Lichte der Luhmann'schen Erkenntnisse die Theoriegrundlagen der OE zu reformulieren. Das Buch bietet dafür eine geradezu unerschöpfliche Fundgrube interessanter Anhaltspunkte, wenn man sich auf diese Art der Theoriebildung einlassen kann. Ähnliches lässt sich für Fragen von Führung sagen, wobei insbesondere die Lektüre dieses Buches deutlich macht, wie sehr dieses Themenfeld zu den blinden Flecken der systemisch orientierten Organisationsforschung zählt.

LUNDAN, SARIANNA M., ED.
Network Knowledge in International Business
Edward Elgar Publishing LTD, Cheltenham U.K. 2002, 283 Seiten

Der vorliegende Sammelband geht davon aus, dass sich im Anschluss an die spezifische Ökonomie von Wertschöpfungsketten, die in den 90er-Jahren im Vordergrund stand, nun ein neues organisatorisches Leitbild entwickelt, das auf lose gekoppelten Netzwerken beruht. Diese machen gerade in globalen Unternehmen auch nicht an den traditionellen nationalen und organisatorischen Grenzen halt, vielmehr konstituieren sie sich situativ und problembezogen. Dabei entfalten sich jeweils unterschiedliche Rollen, die die Kooperation in solchen Netzen aufrechterhalten und weiterentwickeln. Die Güter, die in diesen Netzen umgeschlagen werden, sind Informationen, Ideen und Wissen. Damit entsteht gerade in globalen Unternehmen ein Koordinations- und Entscheidungsmechanismus, der dezentral und intelligent gleichsam vor Ort funktioniert und nicht auf langwierige zentralistische Prozeduren zurückgreifen muss. Die Autoren untersuchen diese Prozesse empirisch und vornehmlich aus wissenschaftlicher Perspektive, präsentieren sie aber dennoch in einer auch für den interessierten Praktiker verständlichen Form. (JF)

Stephen C. Lundin / Harry Paul / John Christensen
FISH. Ein ungewöhnliches Motivationsbuch
Verlag Ueberreuter Wirtschaft, Wien / Frankfurt 2001, 120 Seiten

Die tieffliegenden Fische am Pike Place Fish Market in Seattle bereiten inzwischen nicht mehr nur den Büroangestellten aus den umliegenden Geschäften Spass: das zugrunde liegende Motivationskonzept hat sich am amerikanischen Trainingsmarkt inzwischen zum Bestseller entwickelt und es ist zu erwarten, dass es auch in Deutschland seine Anhänger findet.

Die Botschaften, für die die Angestellten am Fischmarkt stehen, sind einfach und vielleicht gerade deshalb wirkungsvoll: Wähle Deine Einstellung - Spiele / Hab Spass bei der Arbeit - Bereite anderen Freude - Sei präsent.

Das wahr's. Und dennoch kann man sich des mitreissenden Schwungs nicht entziehen, den vor allem das (allerdings sehr teure) Lehrvideo mehr noch als das Buch vermittelt. Natürlich geht einem sofort durch den Kopf: Passt das überhaupt in den kulturellen Kontext der Service-Wüste Deutschland. Andererseits: warum soll man sich nicht davon inspirieren lassen?

Das Buch entwickelt aus den Erfahrungen am Fishmarkt die Geschichte einer Abteilungsleiterin, die in einem Finanzinstitut eine Abteilung übernimmt, die im Hause nur "Giftmülldeponie" genannt wird. Inspiriert durch die Besuche am berühmten Fischmarkt gelingt es ihr, einen neuen Geist in ihrer Abteilung zu erwecken: Dies ist die typisch amerikanische Erfolgsstory, in der alles ganz leicht und ganz schnell geschieht, die sich zwar flott liest, in der aber auch eine Gefahr liegt: dass das Konzept wie schon so häufig zu einer Mode wird, zum Kochrezept. Dabei ist das Geschehen am Fischmarkt in Seattle durchaus wert, dass man sich damit auseinandersetzt. Und es kann eine Quelle des Empowerments auch für Veränderungsprozesse sein, denn ein bisschen mehr Spass beim Prozess des Veränderns täte vielerorts gut. Dennoch muss jedes Unternehmen seinen eigenen Weg finden und seinen eigenen Rhythmus. (HM)

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