Rezensionen 'G'
Friedrich Glasl/Dudley Weeks
Die Kernkompetenzen für Mediation und Konfliktmanagement
Ein Praxisbuch mit Fallbeispielen auf DVD
Concadora Verlag, Stuttgart 2008, 300 Seiten, Euro 89, ISBN 3940112135
Das Bedeutsame an diesem Buch ist, dass eine etwa zwanzigjährige Entwicklungsgeschichte von Mediation und Konfliktmanagement über die acht Kernkompetenzen von Dudley Weeks und Friedrich Glasl zusammengeführt wird: Die Schaffung einer gedeihlichen Atmosphäre, die stetige Klärung der Wahrnehmungen, der Blick auf die individuellen und gemeinsamen Bedürfnisse, der Aufbau einer gemeinsamen positiven Kraft, auf die Zukunft schauen und aus der Vergangenheit lernen, die Entwicklung von Alternativen, die Schaffung von Machbarem als Zwischenstationen für das weitere Handeln wie auch das Treffen von Abmachungen, die allen Beteiligten nützen, stehen im Mittelpunkt.
Zu wissen, dass eine akzeptable Möglichkeit für alle einen gemeinsamen Nutzen bringt, um eine tragfähige Beziehung aufzubauen – ein einfaches und auch schlichtes Ziel. Dieses Buch ist auf drei Ebenen angesiedelt: Erstens bietet es eine Übersetzung des klassischen Standardwerkes „The Eight Essential Steps to Conflict Resolution“ von Weeks aus dem Jahr 1992, einem Autor, dessen bewährte Modelle und Praktiken seit vielen Jahren in Mediationskontexten praktiziert werden, dessen Urheber aber nicht bekannt ist. Seit den 70er Jahren wirkt Weeks in vielen Ländern der Welt als Mediator und Konfliktberater – einer der bedeutenden Pioniere der modernen bedürfnisorientierten Mediation. Seinen Ansatz selbst bezeichnet er als Konfliktpartnerschaft (conflict partnership). Das „Ich gegen Dich“ wird zum „Wir gemeinsam gegen den Konflikt.“ Er zeigt uns, wie es möglich ist, als „Entwicklungshelfer“ partnerschaftlich und kooperativ in schwierigen Konflikten tätig zu sein.
Zweitens nimmt Friedrich Glasl systematisch eine Standortbestimmung aus heutiger Sicht zu den acht Kernkompetenzen vor: Er kommentiert nicht nur, sondern ergänzt und entwickelt den Diskurs zu Mediation und Konfliktmanagement weiter, indem er u.a. die gängigen Modelle der Mediation vergleicht und diese in den Kontext von Weeks stellt. Dafür wird eine Vielzahl von Übungsfällen zur Verfügung gestellt. Ergänzt wird dies drittens durch eine DVD, die Weeks als Mediator in einem simulierten Konflikt, als Supervisor und Berater (wenn andere mediieren) und als Lehrer zeigt, der kurz und prägnant seinen Ansatz Life Skills (Kernkompetenzen) beschreibt. Drei Konfliktfälle werden auf der DVD präsentiert: Disput in einer Kommission MIC, Mobbing, Chemiewerk in Argentinien. Für BeraterInnen und Lehrende, aber auch für Führungskräfte, die im Feld Konfliktmanagement und Mediation tätig sind, ist dies ein hervorragendes Übungsbuch, mit dem sehr gut zu arbeiten ist. (MWF)
Alexander Groth
Führungsstark in alle Richtungen
360-Grad-Leadership für das mittlere Management
Campus 2008, 272 Seiten, Euro 22.90, ISBN 978 3 593 38573 0
Der Band thematisiert die konfliktreiche Rolle des mittleren Managements in Organisationen, die oft widersprüchlichen Interessen und Zielen ausgesetzt ist. Die Auswirkungen in Form von Druck und Stress sowie die Anforderungen an diese Rolle sind nur unzulänglich erforscht, noch weniger gibt es systematische und praktikable Hinweise, wie man dort gleichsam ‚überleben’ kann. In diese Lücke stößt das vorliegende Buch von Herrn Groth. Es gruppiert in sehr übersichtlicher Weise die schwierigen Herausforderungen, die in mittleren Führungsfunktionen immer wieder zu finden sind, etwa Überforderung, Verzettelung, interne Konkurrenz, Selbstbehauptung gegenüber den eigenen Vorgesetzten oder das Knüpfen von Netzwerken. Es gelingt dem Autor, die damit verbundenen Probleme einfühlsam zu verdeutlichen und sie mit konkreten Empfehlungen und Vorgehenskonzepten zu verbinden. Der Anspruch des Bandes ist daher nicht theoretisch, es handelt sich vielmehr um einen praktischen Leitfaden für Führungskräfte, die unmittelbar transferierbare Hinweise finden werden, um mit ihren Ressourcen besser umzugehen und Alltagsprobleme zu meistern. (JF)
Stefanie Große Boes/Tanja Ka
Trainer-Kit
Die wichtigsten Trainings-Theorien, ihre Anwendung im Seminar und Übungen für den Praxistransfer
Manager Seminare Verlags GmbH, Bonn 2006, 302 Seiten, Euro 49.90, ISBN-10: 3-936075-45-X
Schon auf dem Titelbild zeigt eine fitte Frau, welche Werkzeuge ihr in Trainings und Seminaren zur Verfügung stehen (Hammer, Schraubendreher, Bohrmaschine…) und macht den Eindruck, es gäbe wenig, womit sie nicht fertig werden würde.
Genauso handfest, zupackend und spritzig, verknüpft mit reichlichen Erfahrungen, leiten die beiden Autorinnen durch die
Ihnen gelingt dabei eine angemes
Besonders beeindruckte mich die umfangreiche Fleißarbeit, die sie in die Recherche der Theorien, Entstehungsgeschichten, Urheber und Hintergründe der beschriebenen Modelle investiert haben. Auch damit
Edward B. Klein / Faith Gabelnick / Peter Herr (Hrsg)
Dynamic Consultation in a Changing Workplace
Psychosocial Press / International University Press, 59, Boston Post Road, PO BOX 1524, Madison CT 06443-9986 / USA. 319 Seiten
Die Herausgeber, Wissenschaftler und Berater aus dem Umfeld des A.K. Rice-Instituts (dem amerikanischen Ableger des Tavistock-Institutes), die ihre Beratung auf die Verknüpfung von Organisationstheorie und Psychoanalyse gründen, haben ein wirklich hochinteressantes, wenngleich auch in vielen Teilen sehr eigenwilliges Sammelwerk zur Beratung in Veränderungssituationen herausgegeben. Und zwar in Form von reflektierten Fallstudien und konzeptionellen Überlegungen, zum Beispiel zur Rolle des Beraters als Container (Klein). Die Autoren des Buches arbeiten alle im gleichen Feld, aber in Frankreich, Deutschland und Australien.
Das Buch behandelt im ersten Teil die Beratung von Unternehmensorganisationen, im zweiten Teil die von Gesundheitseinrichtungen. Im ersten Teil werden Themen, wie die Abgrenzung bzw. Überlappung von Beratung und Führung, neue psychologische Kontraktformen, Identität, Beraterrollen in Familienunternehmen sowie Organisationslernen und Umgang mit Dilemmata bearbeitet.
Im zweiten Teil werden Probleme der Schrumpfung von Einrichtungen, Trainingsgruppen-Beratung u.a. bearbeitet. Ungewöhnlich - wie meistens - verknüpft der einzige deutsche Autor, B. Sievers, diesmal AIDS und die Organisation. Er zeigt, wie in einer Organisation wesentliche grundlegende Annahmen mit der direkten Konfrontation mit dem Tod verändert werden, und zwar nicht nur individuell, sondern institutionell.
Leider wird dieser Arbeits- bzw. Beratungsansatz in Deutschland immer noch vernachlässigt bzw. abgelehnt. Er setzt eben eine tiefe Berater-Qualifikation voraus. Im Land der Dichter und Denker dominiert eben immer noch die Rationalität - auch wenn wir längst wissen und täglich erfahren, dass uns das Unbewusste viel stärker steuert und dies nicht immer im negativen Sinne. Das zu verstehen, eröffnet eben viele neue Perspektiven.
Yiannis Gabriel
Organizations in Depth. The Psychoanalysis of Organizations
Sage Publ.
London u.a. 1999,
338 Seiten, DM 65.-- (paperback)
Die Anwendung bzw. Nutzung der Psychoanalyse für das Verständnis und die Gestaltung von Organisationen und die Beratung hat in den letzten Jahren stark zugenommen. Wir haben in dieser Zeitschrift verschiedene Beiträge dazu veröffentlicht und es sind auch Bücher besprochen worden. Soeben ist beispielsweise das Buch von Mathias Lohmer: Psychodynamische Organisationsberatung (Klett- Cotta 2000) erschienen. Neben dem Tavistock Institute in London gibt es auch eine Gruppe amerikanischer Wissenschaftler und Berater, die sich diesem Thema intensiv widmen.
Aus dieser Werkstatt stammt das vorliegende Buch, was das Problem sehr gut löst, was häufig in diesem Kontext auftaucht: Es wird über die Anwendung geschrieben und Nutzungsempfehlungen gegeben, ohne dass der Laie die Inhalte und Konzepte der Psychoanalyse bzw. die dahinterliegenden Annahmen und Ansätze kennt. In diesem Buch gibt es bereits am Anfang ein Kapitel, in dem die zentralen psychoanalytischen Ideen und Theorie einfach erläutert werden und am Schluss findet der Leser ein 21-seitiges Glossar über die wichtigsten Begriffe.
Das ist sehr hilfreich, um die Beiträge dieses Buches, die Gabriel teilweise mit anderen bekannten Co-Autoren, wie Howard S. Schwartz und Larry Hirschhorn verfasst hat, intensiver lesen und verstehen zu können. Das sind Aufsätze über das Spannungsverhältnis von Organisationen und Individuen, Gruppen, Führer und Gefolgschaft, Kultur, Gefühle in Organisationen, Ethik u.a. Die englische Sprache erleichtert die Lektüre nicht gerade. Man hätte sich noch mehr Fallstudien gewünscht, obgleich es viele Praxisbezüge durch Beispielfälle gibt.
Insgesamt ist das ein wichtiges Buch für die Anwendung der psychoanalytischen Konzepte in Organisationen und kann sehr empfohlen werden, weil es nicht mystifiziert, Ansprüche nicht zu hoch ansetzt und von dem Bemühen getragen ist, Laien den Zugang zu erleichtern.
YIANNIS GABRIEL
Storytelling in Organizations. Facts, Fictions, and Fantasies
Routledge Verlag, London, 2002, 195 S.
Die Frage, was die "organisatorische Welt im Innersten zusammenhält", gehört zu den zentralen Themen der Führung. Die Antworten darauf entfernen sich zunehmend von strikt kausalen Modellen, wie etwa Management by Objectives, und Instrumenten, wie die klassischen Anreizsysteme. Nachdem sich seit Jahren die theoretische Aufmerksamkeit mehr und mehr auf die Bedeutung von Unternehmens- und Führungskultur gerichtet hat, öffnet sich die Tür für Ansätze, welche die Bedeutung von Geschichten, Mythen und Metaphern als sinnvermittelnde und orientierende Formen in Organisationen betonen. Das Buch von Gabriel liefert dazu einen der wenigen umfassenden und systematischen Erklärungsansätze. Es enthält in seinem ersten Abschnitt zunächst einen theoretischen Bezugsrahmen und im zweiten Teil anschauliche Fallbeispiele, in denen die Wirkung von narrativen Formen in Organisationen konkretisiert wird. So gelingt es dem Autor einmal zu zeigen, wie Geschichten und Fiktionen konstruiert sind, zugleich belegt er anhand seines empirischen Materials, wie sie im organisatorischen Handeln wirken. In der Darstellung bedient sich der Autor - konsequenterweise - zahlreicher Analogien und beziehungsreicher Metaphern, die das Buch zu einer anregenden Lektüre werden lassen. (JF)
Fritz Gairing
Organisationsentwicklung als Lernprozess von Menschen und Systemen
Deutscher Studien Verlag, Weinheim 1996, 271 Seiten, DM 58.-
Was bekannte Kollegen über das Buch gesagt haben (abgedruckt auf der Umschlagseite des Buches), trifft zu: eine übersichtliche, konsistente Forschungsgeschichte der OE im Kontext anwendungsbezogener Sozialwissenschaft, die erstmals die aktuellen deutschen Konzepte anregend und verknüpfend darstellt. Dabei ist sie sprachlich so angenehm, dass auch Praktiker und Manager es leicht haben und die «alten Hasen» die Ursprünge und Verbindungen wiederentdecken können.
Die Dissertation des jetzt als Ausbildungsleiter bei der Daimler Benz AG tätigen Verfassers macht sehr deutlich, dass wir mehr Praxis-Wissenschaftler benötigen, und hier werden nützliche Begründungen und Anregungen gegeben.
Der besondere Wert dieses Buches liegt aber darin, dass Berater und beratende Manager aufgefordert werden, selbst eine Position zu finden, und nicht nur ständig den Moden bzw. aktuellen marktgängigen Konzepten hinterherzuhecheln.
Auch der Autor bezieht klar Stellung und vermeidet es nicht, wertend zu sein, was aber nicht vertuscht wird, sondern hilfreich für die Orientierung ist.
Nach einer Übersicht über den Inhalt der OE wird die Geschichte bzw. die Wurzeln untersucht, verknüpft und kommentiert. Die Darstellung der aktuellen Situation der OE beginnt in den USA, konzentriert sich aber bald auf die OE im deutschsprachigen Raum. Hier setzt der Autor seine ungewöhnliche Fokussierung fort, indem er die Personen als Entwicklungszeugen einer ebenso gründlichen wie kritischen Analyse unterzieht. Das letzte Kapitel untersucht das Lernen in OE-Prozessen und macht deutlich, dass das Organisationslernen nicht ein separater Ansatz ist, sondern an die OE anknüpft und sie erweitert.
Meine Freude und Empfehlung dieses Buches resultiert nicht nur (aber auch!) aus dem narzistischen Kitzel, weil ich ebenfalls dargestellt und untersucht werde. Das ist zwar ein schöner Lohn für die vielen Jahre des Einsatzes und der Mühen, aber das geht weiter, und so möchte ich auch einige kritische Kommentare machen: Hinterher ist es immer leicht zu sagen, was an einem Buch fehlt bzw. hätte anders dargestellt werden können. So ist die etwas oberflächliche Bearbeitung des Tavistock-Ansatzes, die zu geringe Ausbeutung der für mich zentralen Dissertation von Mark Richter über die Entwicklung und Perspektiven der OE, sowie die Unterlassung, die Gruppe um Friedrich Glasl expliziter zu erwähnen, eher zu verschmerzen, denn man kann nicht alles haben.
Schwerer wiegt für mich aber, dass die Neuwaldegger Gruppe (um Roswita Königsberger) sowie die Metaplan mit ihren Beiträgen für die Kommunikationskultur nicht in ihrer Bedeutung für die Entwicklung der OE in Deutschland bearbeitet werden.
Insgesamt leistet das Buch aber einen sehr verdienstvollen und hervorragenden Beitrag zur Weiterentwicklung der OE im Kontext der Systemtheorie und des radikalen Konstruktivismus.
Das wird aus dem Titel nicht deutlich, ist aber der Verdienst dieser Arbeit, die deshalb hier ausführlicher dargestellt werden sollte. Der Autor reichert Wissen an und leistet wesentliche Verknüpfungen, vor allem aber zeigt er Perspektiven für die OE bzw. diesen Bereich der angewandten Sozialwissenschaften auf.
Joseph Galaskiewicz/ Wolfgang Bielefeld
Nonprofit Organisations in an Age of Uncertainty. A Study of Organizational Change
Aldine de Gruyter, New York (Berlin) 1998, 290 Seiten, DM 52.–
Die fälschlicherweise immer noch so genannten Nonprofit-Organisationen (von denen es nur wenige gibt, denn Überschüsse müssen auch sie erbringen), haben immer mehr Management- und Entwicklungsbedarf. Das spüren nicht nur die Berater. Um so wichtiger werden die Informationen über diese Unternehmen und für diese Unternehmen, ob sie sich eigentlich so grundlegend von privatwirtschaftlichen Systemen unterscheiden und welche Folgen das hat.
Im vorliegenden Sammelband, deren Kapitel die Autoren jeweils mit Unterstützung anderer Experten geschrieben haben, und die sehr auf die amerikanischen, also sich von deutschen NPO's in Struktur und Prozessen häufig unterscheidenden Organisationen abzielen, werden die Wandelkonzepte, die verschiedenen NPO-Typen, ihr Wachstum und Niedergang, die Umfeldeinflüsse und die Prozesse des Wandels dargestellt und analysiert. Bezugspunkt und Fokus sind dabei die zunehmende Unsicherheit, in die derartige Systeme geraten.
Es ist ein wissenschaftlich-konzeptionelles Buch, in dem die Praxis lediglich in den erhobenen Daten repräsentiert ist. Aber auch die sind eine Erhebungs-und Planungsgrundlage. Das Buch kann den Lesern empfohlen werden, die sich mit den konzeptionellen Fragen der NPO's beschäftigen und hier wertvolle Anregungen für Forschung und Analyse erhalten, um darauf die Planung und Gestaltung von Entwicklungsprozessen aufzubauen.
BJ GALLAGHER, WARREN H. SCHMIDT
Unter Pinguinen. Ein tierisches Team-Buch
Redline Wirtschaft bei ueberreuter, Frankfurt/Wien 2002, 176 Seiten, ISBN 3-8323-0860-1
BJ GALLAGHER/WARREN H.SCHMIDT
Sei kein Pinguin. Ein tierisch-dynamisches Dream-Team-Buch
Redline Wirtschaft bei ueberreuter, Wien/Frankfurt 2002, 176 Seiten, ISBN 3-8323-0905-5 Fabeln waren schon immer ein beliebtes Mittel, um Botschaften auf ebenso heitere wie hintersinnige Weise zu verbreiten. Auch die beiden Pinguin-Bücher verbreiten Vergnügen - sowohl von der Art der Gestaltung her wie von ihren inhaltlichen Anliegen.
Bei "Unter Pinguinen" gerät Perry, der bunte Pfau, ins uniforme Land der Pinguine, "Chefs" in schwarz-weiss, die alles Andersartige, Neue und Bunte, das sie anfänglich durchaus fasziniert, bald dem Zwang der Konformität unterwerfen. Kreativität und Innovation können sich unter diesen Bedingungen nicht entfalten. Erst nach der Flucht ins Land der Möglichkeiten können Perry und die anderen Vogel-Exoten ihre Potentiale entfalten.
"Sei kein Pinguin" lehrt die Botschaft vom bereichsübergreifenden Denken und Handeln und den kreativen Potentialen der Vielfalt. Die Buch-Untertitel der amerikanischen Original-Ausgaben geben diese Botschaften übrigens recht präzise wieder: "A Fable about Creativity & Courage" bzw "A Tale of Seeing Beyond Stereotypes". Wer hat nur die deutschen Untertitel ersonnen, die überhaupt nicht dream-haft, sondern nur krampfhaft sind? Wahrscheinlich irgendein Marketing-Schreihals.
Vermarktet werden inzwischen nicht nur die Bücher, sondern auch die entsprechenden Filme, Seminarunterlagen, Kugelschreiber, T-Shirts, Kaffeetassen usw. Dennoch: Die Bücher sind reizvoll und vor allem das insgesamt ansprechendere "Unter Pinguinen" kann man getrost auch mal seinem Chef schenken - ganz dezent natürlich. Aber wahrscheinlich gefällt es dann wieder nur denen, die es am wenigsten nötig haben, während es für die anderen nicht ausreichend ‚pinguin-gemäss' ist, um ernst genommen zu werden. (HM)
Patrick C. Flood/Martin J. Gannon/Jaap Paauwe
Managing Without Traditional Methods. International Innovations in Human Resource Management
Addison-Wesley, 1996, 345 Seiten, $ 36.50
Ein gescheites, informatives, unprätentiöses Buch über neue Trends in der Personalentwicklung – die Autoren leuchten knapp und präzise aus, welche Schlüsselqualifikationen durch PE unterstützt werden können, entwerfen Bilder, wie Organisationen ohne klassische Strukturen funktionieren, beschreiben die mögliche Rolle der PE bei Management Buyouts, beschreiben eine unternehmerische Zukunft mit hohem Leasingpersonal-Anteil und die PE ohne Personalentwickler.
Zu jedem Kapitel gibt es kurz gefasste Praxisbeispiele, meist aus Europa und den USA, Literaturangaben, sparsame, aber aussagekräftige Grafiken und einen transparent gemachten theoretischen Hintergrund. Self-managing teams und neue Total Quality-Ansätze runden das Bild ab. Der Untertitel verspricht nicht zuviel: innovative Personalentwicklungs-Trends, die weit in die Organisationsentwicklung hineinreichen. (FB)
WALTER GANZ (HRSG.)
Personal- und Organisationsentwicklung heute. Ergebnisse einer Befragung deutscher Unternehmer
Fraunhofer Institut Arbeitswissenschaft und Organisation (IAO), Stuttgart 2002, 71 Seiten, Euro 35.-
Der Titel ist insofern irreführend, als es sich nicht direkt um die Bearbeitung von PE und OE handelt, sondern um die "Definition von adäquaten organisatorischen Strukturen und die Gestaltung innovationsorientierter Humanressource-Konzepten, die dazu beitragen, Innovations- und Kreativitätspotenzial von Mitarbeitern zur Entfaltung zu bringen sowie zielgerichtet, flexibel und schnell einzusetzen."
Die Auswertung der Befragung von 518 deutschen Unternehmen zeigt, wie viel hier gerade in Unternehmen von 100-500 Mitarbeitern im argen liegt hinsichtlich der Führung, dynamischer Organisationsstrukturen, Anreizsystemen und Innovationsmanagement. Es werden aber hauptsächlich die Daten integriert und nur generell Empfehlungen angedeutet bzw. auf Führungsentwicklungskonzepte hingewiesen, die das IAO erarbeitet hat.
Die Daten sind hilfreich um nützliche und wirksame Anstösse zur Entwicklung zu geben. Aber es bleibt bei Empfehlungen und Forderungen genereller Art. Viel wichtiger wäre es gewesen, hier praxisnahe und gerade für mittlere Unternehmen angemessene Konzepte vorzustellen. Da ist ein Artikel in der Zeitschrift Personal 07/2002 der Autoren schon hilfreicher, wo sie beispielsweise dafür plädieren, Führungsleistungen arbeitsnah zu reflektieren und zu verbessern. (KT)
WALTER GANZ/THOMAS MEYREN/MICHAEL WOYWODE (HRSG)
Schnelles Unternehmenswachstum. Personal – Innovation – Kunden
Kohlhammer Verlag, Stuttgart 2005, 250 Seiten, Euro 27, ISBN 3-17-0018922-0
Woywode knüpft in seinem einleitenden Beitrag über Archetypen des Human Resource Management in schnell wachsenden Technologieunternehmen an das Standford Project on Emerging Companies an, in dem 170 Silicon Valley Companies untersucht wurden und an unterschiedlichen Ausprägungen der drei Dimensionen Mitarbeiterselektion, -bindung und Koordination und Kontrolle vier Archetypen des HRM unterschieden wurden: Commitment Modell, Star Modell, Engineering Model und Factory Modell. Eine vergleichbare Analyse deutscher Unternehmen zeigt, dass sich hier sehr ähnliche Archetypen des HRM herausgebildet haben, wobei sich als Sondercluster «patriarchalisch geführte Familienunternehmen» ergaben, die offensichtlich typisch für deutsche Mittelstandsunternehmen sind. In den weiteren Beiträgen zum Komplex Mitarbeiterorientierung geht es u.a. um Themen wie Führen über Zie- le und Werte, Anreizsysteme für Führungskräfte in schnell wachsenden Unternehmen oder die Frage, inwieweit partizipative Formen der Arbeitsbeziehungsgestaltung zu einer Substituierung herkömmlicher Formen der repräsentativen Vertretung von Mitarbeiterinteressen durch den Betriebsrat beitragen – eine Frage, deren Brisanz sich ja nicht zuletzt durch die Vorgänge bei SAP gezeigt hat. Für Organisationsentwickler und Berater, die in diesen schnell wachsenden Unternehmen arbeiten, bieten die Forschungsergebnisse durchaus eine Menge von Anregungen, zeigen sie doch etwas von der spezifischen Kultur auf, die in diesen erfolgreichen Unternehmen prägend sind. Dies gilt auch für die Beiträge zum Innovations- und Kundenmanage- ment in schnell wachsenden Unternehmen, die deutlich machen, warum die besondere Berücksichtigung dieser Dimensionen wahrscheinlich zum Phänomen des schnellen Wachstums in diesen Unternehmen beitragen. Fazit: Eine gute Sammlung interessanter Forschungsergebnisse, die sich zudem noch ganz gut lesen lässt. (HM)
HOWARD GARDNER
Changing Minds. The Art and Science of Changing Our Own and Other People’s Minds
Harvard Business School Press, 2006, 244 Seiten, Euro 15.73, ISBN 1422103293
Ein anerkannter Guru der Intelligenzforschung (ein Didaktik- und Psychologie-Professor der Universität Harvard) widmet sich in einem Harvard Business School Buch der Fragestellung, wie man Wandel in Gesellschaften, Organisationen und bei Menschen generell intelligent vorantreiben und sich und andere für neue Ideen nachhaltig mobilisieren kann. Was will man als neugieriger Change Manager oder wissenschaftsinteressierter Organisationsentwickler mehr?
Doch freuen wir uns nicht zu früh, denn dieses interessante, weitschweifige Buch von Howard Gardner gehört nach Ansicht dieses Rezensenten nicht zum Kanon der «muss man gelesen haben» Change Management Literatur.
Obwohl das Buch einige wertvolle und auch nützliche (sprich umsetzbare) Hinweise zur (mentalen und kommunikativen) Wandel- und Überzeugungsarbeit enthält, ist es doch stark auf die Vereinigten Staaten und auf den akademischen Bereich ausgerichtet. Dies zeigt sich sowohl im Stil und den zitierten Quellen des Buches, wie auch besonders in den diskutierten Fallstudien (mit Ausnahme einer sehr kurzen Studie zu BP). Es ist von daher vor allem für Leser geeignet, die sich in der US-amerikanischen Politik, Kultur und Wissenschaft auskennen und aus einigen (vor allem in den USA bekannten) illustren Fällen lernen möchten, wie man es machen oder eben nicht machen sollte, wenn man fundamentalen Wandel in Organisationen gemeinsam gestalten möchte.
Das Buch erschien erstmals 2004 und ist nun mit einem neuen (amüsanten) Vorwort als Taschenbuch erschienen. Leider gibt es noch keine deutschsprachige Übersetzung davon. Gardner beginnt das Buch mit einem illustrativen Beispiel (dem Pareto- oder 80/20-Prinzip), um die Wichtigkeit unterschiedlicher Darstellungsformen für die Wandelarbeit zu unterstreichen. Danach diskutiert er seine Klassifikation von Inhalten und Formen des Geistes. Geist (mind) ist dabei verkürzt gesagt die Summe unserer Meinungen, Fähigkeiten und Einstellungen. Als «Inhalte» des Geistes unterscheidet Gardner Konzepte, Geschichten, Theorien und Fertigkeiten. Als Formen des Geistes sieht Gardner mindestens acht verschiedene Arten von Intelligenz (von der sprachlichen, mathematisch-logischen, bis zur musischen, motorischen oder existenziellen Intelligenz). Danach präsentiert er verschiedene Fallstudien aus dem Bildungssektor (Grundschulen, Harvard, Dartmouth) der Wissenschaft (z.B. zu Darwin, Freud, Wittgenstein u.a.), Politik (Jefferson, Bush, Clinton, Gingrich, Gandhi, Thatcher u.a.), Wirtschaft (je ein Kurfall zu Cisco, Monsanto und BP) und Kultur (etwa zum Bereich Malerei oder Tanz), um seine Hauptthesen zu illustrieren. Diese Hauptthesen sind im Wesentlichen, dass bei fundamentalem Wandel immer dieselben sieben Wandelhebel (vgl. unten) angesetzt werden müssen, und dass Geschichten dabei eine zentrale Rolle spielen. Zum Schluss des Buches werden Zukunftsthemen wie etwa Charakterveränderungen durch genetische Manipulationen thematisiert.
Was nehme ich konkret mit aus diesem Buch, dessen Lektüre doch einiges an Konzentration und Durchhaltewillen erfordert? Es sind vor allem interessante Anekdoten zu misslungener Wandelarbeit (wegen zu starken Egos, zu wenig Feingefühl, mangelnder Faktenorientierung oder fehlender Dialogbereitschaft) sowie einige plausible Erfolgsfaktoren und Hebel für die Wandelarbeit. Zudem die Erkenntnis, dass sich ein radikaler Mentalitäts- oder Gesinnungswandel nur durch viele kleine Schritte erzielen lässt. Doch auch die sieben Wandelhebel, welche Gardner vorschlägt, können ein sinnvolles Raster für die Praxis der Wandelarbeit sein. Gemäß Gardner ist ein fundamentaler Meinungs- oder Gesinnungswandel nur dann möglich, wenn folgende sieben Faktoren gegeben sind:
- 1. Reason: gute Gründe und Argumente für den Wandel.
- 2. Research: solide Erkenntnisse für den Wandel, erarbeitet anhand wissenschaftlicher Methoden.
- 3. Resonance: Wandelinhalte, mit denen sich andere identifizieren können.
- 4. Representational Redescription: Umdeutungsangebote, die ein Thema aus einem neuen, erstrebenswerten Blickwinkel betrachten.
- 5. Resources & Rewards: Zeit, Anerkennung oder Geld als Anreize etwas Neues auszuprobieren.
- 6. Real World Events: Ereignisse, welche die Wandelnotwendigkeit aufzeigen
- 7. Resistances: ein adäquater Umgang mit Widerständen gegen den Wandel
Gerade zum letzten Punkt, den Widerständen, liefert Gardner leider sehr wenig Hilfreiches. Hier hätte ich mir als Leser mehr Erkenntnisgewinn erhofft. Ich empfehle das Buch trotzdem allen, die Gardners Theorie der multiplen Intelligenz noch nicht kennen, die seine Forschung auf dem Gebiet der Kreativität und Ethik interessiert, sowie denjenigen, welche Interesse an historischen Wandelgeschichten haben. Den anderen empfehle ich hingegen die Lektüre einer Kurzversion des Buches in Form von Interviews, Zusammenfassungen oder Kommentaren (z.B. unter http://www.cio.com/archive/040104/apples.html oder http://dwp.bigplanet.com/workingresources/professionaleffectivenessarticles/article.nhtml?uid=10055). (ME)
HOWARD GARDNER/MIHALY CSIKSZENTMIHALYI/WILLIAM DAMON
Good Work! Für eine neue Ethik im Beruf
Klett-Cotta, Stuttgart 2005, 440 Seiten, Euro 29.–, ISBN 3608940784
In diesem Buch haben sich drei Schwergewichte zusammen gefunden, um der Frage nachzugehen, wie in diesem Jahrhundert mit seinen radikalen Wandlungen professionelle Spitzenleistung erbracht werden kann, diese zugleich aber mit sozial verantwortlichem Handeln zu verbinden. Das Ziel des Buches besteht darin, eine Professions- und Arbeitsethik zu entwerfen, die als Leitbild für die kommenden Jahrzehnte gelten kann. Grundlage des Bandes sind natürlich die wissenschaftlichen Spezialitäten der Autoren selber, ihr Buch beruht aber auch auf zahlreichen Gesprächen mit Forschern oder Journalisten, wobei die Autoren immer wieder auf umstrittene Genforschung zurückkommen. Die Motive und Konflikte, die Menschen in derartigen Berufsfeldern beherrschen, werden in zum Teil bewegenden Fallgeschichten entfaltet. Natürlich mündet der Band nicht in einfachen Lösungen. Aber es kommt heraus, dass es nicht nur um Geld gehen darf und es geht den Meisten auch nicht nur ums Geld. Die Autoren versuchen zu zeigen, dass jeder Leistungsträger immer auch ein Gefühl von «alignment» entwickelt. Dieses Gefühl von Stimmigkeit drückt aus, ob Ziele und Ergebnisse auch sozial verantwortbar sind und einen Beitrag dazu leisten, «die Welt zu einem besseren Platz» zu machen. Damit sich eine derartige reflexive Vernunft entfalten kann, bedarf es allgemeiner erkenntnistheoretischer Grundlagen und normativer Fundierungen, auch als Teil der Ausbildung, der überwiegend spezialisiert arbeitenden Experten. Anders sei auch die verbreitete Skepsis gegenüber der traditionellen Autorität der Wissenschaft nicht aufzuhalten. (JF)
Roman Boutellier / Oliver Gassmann / Maximilian von Zedtwitz
Managing Global Innovation. Uncovering the Secrets of Future Competitiveness
Springer-Verlag, Berlin/Heidelberg/New York 1999, 626 Seiten, DM 89.-
Das Buch handelt von den Notwendigkeiten bzw. Wirkungen der Globalisierung für Verbesserungen der Wettbewerbsposition von Unternehmen. Gerade die Daimler Chrysler AG, deren F & E - Konzept in diesem Buch auch vorgestellt wird, hat vielleicht am meisten gerade im F & E - Bereich aus der Fusion profitiert. Das ist ein konkretes Beispiel dafür, wie die Globalisierung zu Innovationsschüben geführt hat. Und darum geht es in diesem Buch: der Steigerung der Innovationsfähigkeit und -leistungen durch Internationalisierung. Zunächst werden die Herausforderungen, Trends und Muster des globalen F & E - Management untersucht, auf der Basis von 240 Interviews. Dann werden auf knapp 400 Seiten, also 2/3 des Buches, 18 Fallstudien internationaler Unternehmen ausführlich vorgestellt (DuPont, Roche, Schering, Nestlé, Xerox, IBM, SAP, ABB, Hitachi, MTU und viele andere). Abschliessend wird daraus ein Resumée zur Organisation globaler F & E - Bereiche gezogen.
Das Buch wendet sich an Forschungsingenieure und -manager und sie werden sich bei der Lektüre dieses Fachbuchs auch leichter tun. Ich bin aber der Meinung, dass aus der systematischen Aufbereitung und der Verbindung der verschiedenen Elemente zu einem System auch andere Funktionsbereiche für die Globalisierungs-Strategien entscheidende Anregungen entnehmen können.
Winfried Gassner
Implementierung organisatorischer VeränderungenEine mitarbeiterorientierte Perspektive
Deutscher Universitätsverlag, Wiesbaden 1999, 288 Seiten, DM 108.ö
Eigentlich bestätigt diese Dissertation bei Prof. Picot was wir, spätestens seit der Quote des Scheiterns von 70% der Reengineerings-Projekte wissen: die Belange der Mitarbeiter werden ungenügend berücksichtigt. Wozu also diese Dissertation lesen? Die Antwort ist klar: solche Untersuchungen liefern gerade mit empirischen Untersuchungen (wie hier bei 5 Unternehmen mit 450 befragten Mitarbeitern bei einer ausgezeichneten Rücklaufquote von 75% der Fragebogen) sehr viel differenziertere Anreizfaktoren und Handlungsempfehlungen, die nicht nur zu mehr Akzeptanz von Reorganisationsprojekten führen, sondern deren Effektivität auch drastisch steigern können.
Durch das multivariate Analyseverfahren der Faktorenanalyse wurde die Vielzahl von Gestaltungsmitteln der Phase der Implementierung zu zehn Gestaltungsparametern komprimiert und ebenfalls nach ihrer Bedeutung geordnet: "Vermeidung unnötiger Unsicherheit", "Gutes Betriebsklima", "Sicherheit", "Gerechtigkeit über die Hierarchie", "Information", "Aktivität", "Partizipation", "Respekt vor der Vergangenheit", "Vermeidung von Mehrbelastung" und "Anerkennung/Karriere". Dieselbe Vorgehensweise bzgl. der neuen Struktur führte zu fünf Gestaltungsparametern: "Materielle Stabilität", "Prozessqualität", "Vermeidung von Mehrbelastung", "Karriere" und "Soziale Stabilität".
Für mich hat die Arbeitö bei aller Relevanz und Nützlichkeit der Ergebnisseö aber einen entscheidenden Schönheitsfehler: der Autor geht von einem organisationspsychologischen Ansatz aus, um sie für die betriebswirtschaftliche Organisationstheorie nutzbar zu machen. Das ist eine reduktionistische Perspektive, die die OE völlig vernachlässigt. Die sozialdynamischen oder auch systemischen Gestaltungsparameter (Zielklarheit, Konfliktmanagement, Prozessorientierung usw.) bleiben unbeachtet.
Wolfgang Gattermeyer / Ayad Al-Ani (Hrsg)
Change Management und Unternehmenserfolg. Grundlagen - Methoden - Praxisbeispiele
Gabler Verlag, Wiesbaden 2001, 2. aktual. und erw. Auflage, 254 Seiten
Ich habe intensiv nach der Bearbeitung oder vielleicht sogar der Beziehungsanalyse von Change Management und Unternehmenserfolg in diesem Buch gesucht, bis ich dann merkte, dass ich einem Marketingakt aufgesessen war. Die Skrupellosigkeit von Autoren und Verlagen nimmt zu - eben im Dienste des Unternehmenserfolges! Man kann immer weniger Bücher nach dem Titel kaufen, man ist auf (kritische) Rezensionen angewiesen oder muss den Autor kennen oder jemanden, der ihn / sie mal getroffen hat....
Trotz dieses Ärgernisses habe ich mich entschlossen, doch fair zu bleiben und darüber zu informieren, dass der Band eine Reihe von Fallbeispielen zum Change Management aus Unternehmen enthält, die teilweise hoch interessant und nützlich sind, teilweise aber auch belanglos. Und manche erwecken den Eindruck erhöhter Selbstdarstellung. In diesem Buch sind 16 Autoren als Berater bei Accenture tätig, plus der 2 Herausgeber, und nur 6 Autoren sind Manager aus Kundenunternehmen. Aber: das Kapitel eines Mitarbeiters der Bank Austria, Peter R. Haiss, über die Messung von Veränderungsmassnahmen und -prozessen ist zwar auch nicht der Praxis letzter Schluss, aber es bietet sehr interessante Ansätze und konkrete Hinweise, wie gemessen wird bzw. gemessen werden könnte. Das Evaluierungsproblem ist ja sehr unbeackert und wird doch zunehmend wichtig. In diesem Kapitel habe ich sehr konkrete Möglichkeiten entdeckt, die weiter entwickelt und auch in einen systemischen Kontext gebracht werden müssen.
ROMAN BRAUN/HELMUT GAWLAS/AMANDA SCHMALZ/EDGAR DAUZ
Die Coaching Fibel. Vom Ratgeber zum High Performance Coach
Linde Verlag, Wien 2004, ISBN 3 7093 0043 6, 304 Seiten, Euro 27.20
Dieser praktische Rategeber für Coaches hinterlässt ein mehr als zwiespältiges Gefühl. Einerseits fand ich eine Reihe von verwertbaren praktischen Hilfen und konkreten Beispielen, die ausführlich dargestellt werden. Andererseits konfundieren die Autoren so ziemlich alle konzeptionellen Ansätze zum Coaching, die en vogue sind oder waren. Hinzu kommt eine aufdringliche Tendenz zum name dropping, Freud, Kant, Aristoteles, Einstein etc., gepaart mit einer zuweilen bombastischen Sprache, die peinlich an Verkaufsveranstaltungen erinnert. Der Eklektizismus der Autoren wird besonders sinnfällig am Kapitel über Team-Coaching. Es beginnt mit einer Metapher über die Kooperation in Gänse-Schwärmen, dann wird das Tuckman-Modell angeheftet, gefolgt von einer mehr als simplen Typologisierung von Rollen (Alpha, Beta, Gamma etc.) in Teams, dann kommen sie auf die Bedeutung gemeinsamer Ziele, schliesslich präsentieren die Autoren ihr Erfolgsmodell für Team-Coaching, gefolgt von gut drei Seiten über Moderation, die u.a. wiederum auf eine triviale Typologisierung von Teammitgliedern zurückgreift (Opfer, Diva, Retter, Nörgler etc.). Den inneren Zusammenhang sucht man vergeblich, das Ganze wirkt wie Stückwerk. Sehr streiten kann man schliesslich auch über den Einsatz von Methoden aus der Hypnotherapie, die der Klient nicht kontrolliert. Die Autoren gehen über dieses Thema fröhlich hinweg und verraten an keiner Stelle irgendeine Form von Problembewusstsein. (JF)
W. KIP VISCUSI/TED GAYER, EDS.
Classics in Risk Management
2 Bde., Edward Elgar Publishing, Cheltenham Glos. 2005, Band 1, 548 Seiten, Band 2, 651 Seiten, GBP 256.50, ISBN 1-84064-032-4
Diese beiden sehr umfangreichen Sammelbände stellen klassische, zum Teil sehr weit verstreute und schwer verfügbare Artikel zusammen, die in den letzten Jahren zum Thema Risk-Management weg- und richtungsweisend waren. Beide Bände enthalten sowohl grundlegende konzeptionelle Beiträge, in denen versucht wird, die Risiken der modernen Gesellschaften kalkulierbar und – falls möglich – beherrschbar zu machen. Der größte Teil der Darstellungen bezieht sich aber auf unterschiedliche Sphären von Risiken, u.a. Arbeitsmärkte, Produktsicherheit, Umweltrisiken und private Lebenssituationen. Ein weiterer wichtiger Abschnitt widmet sich der Ambiguität, die mit der Diskussion um unvermeidbare Risiken verbunden ist. Viele der Beiträge sind technisch und verwenden statistische Ansätze, andere eher reflexiv. Insgesamt vermittelt diese Sammlung einen einmaligen Überblick über unsere ver- zweifelten Versuche, die Riskiertheit der menschlichen Existenz zu formalisieren und zu kontrollieren. Ich habe hier selber zahlreiche Hinweise gefunden, die ich etwa bei der Beratung von Industrieparks, Chemie-Unternehmen und Versicherungen verwenden konnte, um ihre Kulturen zu verstehen und ein Gefühl für ihre Tabus zu bekommen. Führungskräften und Beratern, die sich in solchen oder ähnlichen Industrien bewegen, wird es vermutlich ähnlich gehen. (JF)
Diether Gebert
Führung und Innovation
Verlag Kohlhammer, Stuttgart 2002, 273 Seiten, Euro 38.-
Es ist ein theoretisches Buch, aber zugleich sehr praktisch, wenn man sich die Mühe macht, es zielgerichtet auszubeuten. Es ist kein übliches Führungsbuch, was eher auf personale Aspekte ausgelegt ist, sondern endlich eine Führungsstudie, die die Gestaltung Führung nach neuen Erkenntnissen der Organisationsgestaltung ausrichtet. Führung wird in einen strukturellen Kontext gestellt, Führungsverhalten soll sich nach Prozessanforderungen der Innovation, Kommunikation und Veränderungsnotwendigkeiten ausrichten. Macht und Vertrauen sind zentrale Elemente.
In den Text fliessen die interessanten und wichtigen Forschungsergebnisse des Autors, Professor an der TU Berlin ein. So beispielsweise zum Innovationsverhalten und Management von Dilemmata, worüber von ihm auch in unserer Zeitschrift berichtet wurde.
Manche Kapitel halte ich für problematisch, d.h., ich würde da andere Empfehlungen geben, z.B. zum Kompromiss als Alternative zum Entweder - Oder. Hier wäre Konsens wohl als Ziel nützlicher. Ich hätte auch die personalen Faktoren der Führung nicht an den Anfang gestellt, sondern am Schluss als wesentlichen Faktor erläutert. Aber darüber könnte man trefflich streiten.
Wer Führung im Kontext von Innovation und Dilemmata als relevante Faktoren für die Führungsgestaltung in eigenen Unternehmen sieht, für den ist das Buch sehr zu empfehlen. Es ist eben in vielerlei Hinsicht innovativ. (KT)
KARLHEINZ A. GEISSLER / STEFANIE HAJAK / SUSANNE MAY ( HRSG.)
Könnte es nicht auch anders sein? Die Erfindung des Selbstverständlichen
Hirzel Verlag, Stuttgart 2003, 153 Seiten
Dies ist ein kurzweiliges und intelligentes Buch, das in kurzen, phantasievollen und teilweise schön illustrierten Aufsätzen grundlegende Elemente unserer Kultur und Gesellschaft in den Blick nimmt und ihre Entstehung rekonstruiert. Dabei wird deutlich, dass Selbstverständlichkeiten, wie Geld, Schrift, Politik oder Lernen Erfindungen waren, die sich erst durchsetzen mussten und dann unsere Formen des Lebens und Arbeitens so nachhaltig geprägt haben, dass sie für uns heute fast unsichtbar sind. Von daher ist die Lektüre zugleich eine Art Entdeckungsreise. Ein hübsches Geschenk für Freunde, Kollegen oder Kunden. (JF)
SUSANNE GEISTER
Feedback in virtuellen Teams
Entwicklung und Evaluation eines online-feedback-Systems
Deutscher Universitätsverlag, Wiesbaden 2005, 266 Seiten, Euro 49.90, ISBN 3-8244-0832-5
Virtuelle Teams sind nicht nur aufgrund der Globalisierung bzw. Verlegung von Produktionsstandorten häufiger anzutreffen, sondern weil sie auch innerhalb von Konzernen im gleichen Land aber verschiedenen Standorten zunehmen. Hier geht es um komplexes Projektmanagement oder Entwicklungsprozesse aller Art.
Virtuelle Teams sind als besondere Form von Arbeitsgruppen lose gekoppelte Systeme, d.h. zwei getrennte Systeme sind nur durch wenige Variablen (Prozess- oder Ergebnisvariablen) miteinander verbunden. Also sind auch die Beziehungen häufig schwach oder nur indirekt verknüpft.
Virtuelle Teams ermöglichen eine Zusammenarbeit unabhängig von Zeit und Ort. Allerdings weisen sie im Vergleich zu Face-to-Face-Teams ein geringeres Maß an Kohäsion, Teamidentität und Vertrauen auf, und sie sind anfälliger für Motivations-Verluste. Dies ist unter anderem auf ein mangelhaftes Feedback zwischen den Teamangehörigen zurückzuführen, die zudem häufig unzureichend über die aktuelle Situation im Team informiert sind.
In ihrer Dissertation entwickelt die Autorin ein Online-System, das ein regelmäßiges Feedback zwischen den Teammitgliedern unterstützt. Im Mittelpunkt stehen die Bereiche
- motivationales Feedback,
- aufgabenbezogenes Feedback und
- beziehungsbezogenes Feedback.
Eine Evaluation des Systems zeigt positive Einflüsse des Feedbacks auf Leistung, Motivation und Zufriedenheit der Teams. Vor allem profitieren geringer motivierte Teammitglieder und solche Teams, bei denen der Teamleiter den Einsatz des Feedback-Systems unterstützt. Es wird deutlich, dass Informationen und Feedback entscheidende Komponenten für die erfolgreiche Zusammenarbeit in virtuellen Teams darstellen.
Wenn man den theoretischen Aufarbeitungsteil als Pflichtkür einer Dissertation überliest, können Personal- und Organisationsentwickler/innen sowie Projekt- und andere Manager sehr gute Hinweise für ihre Gestaltungs- und Unterstützungsarbeit für die Leistung virtueller Teams erhalten. (KT)
MANFRED GELLERT/CLAUS NOWAK
Teamarbeit - Teamentwicklung - Teamberatung. Ein Praxisbuch für die Arbeit in und mit Teams
Verlag Christa Limmer, Meezen 2002, 413 Seiten, Euro 30.-
Dieses voluminöse, aber sehr praxisrelevante und damit nützliche Anleitung für die Prozesse der Installation, Arbeit und Konfliktbearbeitung in Teams kommt sehr solide, und mit keinerlei modischem Schnick-Schnack behaftete, bald bereits in 2. Auflage heraus. Mir haben die Problematisierungen, die Checklisten und Übung sehr gefallen. Besonders hervorzuheben ist, dass dem Kontrakt und den Vorgesprächen bei der Teamarbeit zwar nur kurze, aber doch wesentliche Aufmerksamkeit gewidmet wird. Auch die häufig differenzierenden Darstellungen (beispielsweise die Trennung von Teamberatung und Organisationsentwicklung) sind für interne und externe Berater und Teamentwickler nicht nur nützlich, sondern oft entscheidend für die Qualität.
Einige wenige Passagen würde ich gerne kritisch beleuchten. So sind die Fragebögen zur Teamanalyse nicht unmittelbar nutzungsfähig dargestellt. Da hat Bert Voigt in einem Heft dieser Zeitschrift schon geeignetere Vorlagen geliefert. Und als Quelle für das Phasenmodell der Teamentwicklung vor allem Francis & Young (diese US-Edel-Vermarkter) zu nennen, und nicht direkt Tuckmann, ist zwar inhaltlich nicht entscheidend aber ein Schönheitsfehler. Schliesslich fehlen mir noch Verfahren der Intergruppen/team-Treffen zur Konfliktbearbeitung, da heute oft Teams konkurrieren.
Aber als Fazit möchte ich doch das inhaltlich thematisch breite und grafisch sehr gut aufbereitete Praxisbuch hervorheben. In der Reihe der vielen Bücher zu diesem Thema nimmt es sicher einen der ersten Plätze ein.
MARTIN HÖGL/HANS GEORG GEMÜNDEN (HRSG)
Management von Teams. Theoretische Konzepte und empirische Befunde
Deutscher Universitäts-Verlag, Wiesbaden 2005, 3. vollst. überarb. und erg. Auflage, 295 Seiten, Euro 29.90, ISBN 3-8244-8295-9
Die Herausgeber, Hochschullehrer, legen hier kein Lehrbuch oder modellhafte Konzeption von Teamarbeit vor, sondern eine Aufsatzsammlung von Autoren, die sich mit verschiedenen Aspekten und einigen Grundlagen der Teamarbeit beschäftigen. Zwei von den neun Beiträgen sind in englischer Sprache abgedruckt, weil sie Forschungsergebnisse berichten.
Hervorzuheben, d.h. für Organisationsentwickler interessant und relevant ist wohl die Hälfte der Beiträge.
Die Herausgeber bieten im ersten Kapitel eine kritische Bestandaufnahme der empirischen Forschung zur Teamarbeit in innovativen Projekten. Teamarbeit ist ja oft ein zentraler Erfolgsfaktor für die Innovationsleistungen in Unternehmen. Leider werden hier die Erkenntnisfortschritte nicht nach Elementen der Teamarbeit, sondern nach Forschungsautoren zusammengestellt. W. Scholl, einer der wichtigen deutschen Experten der Teamarbeit und Innovation bietet da eine sehr viel anwendungsbezogenere Darstellung der Chancen und Risiken der Teamarbeit. Im Mittelpunkt seiner Arbeit steht ein Kausalmodell, aus dem sich die «zwei wichtigsten Grundprobleme der Teamarbeit ableiten, verstehen und durch geeignete Maßnahmen auch vermeiden lassen»: die intensive, freundliche und zugleich kritische Diskussion in Gruppen sowie die Ausübung von Macht durch den Teamleiter oder durch einzelne Teammitglieder. W. Scholl bietet damit das wohl relevanteste Kapitel in dem Buch.
Weitere Themen des Sammelbandes sind interorganisationale Teams, Teamarbeit im Marketing und im Technologietransfer sowie in Projekten. Die sind aber auf Beiträge zur Forschung über die Teamarbeit ausgerichtet und weniger auf die direkte Nutzung in der Praxis. Insofern ist das Buch wichtig, aber von begrenzter Relevanz für den Praktiker, der – aus welchen Gründen auch immer – weniger an der Auswertung von Forschungsergebnissen für die eigenen Handlungsanleitungen interessiert ist. (KT)
OLAF GERAMANIS
Vertrauen. Die Entdeckung einer sozialen Ressource
Hirzel-Verlag, Stuttgart 2002, 245 Seiten, Euro 40.-, ISBN 3-7776-1174-3
Der unseren LeserInnen durch seinen Artikel über soziale Kompetenz (Heft 1/02) schon vertraute Autor hat sich mit seinem Buch eine weitere "soziale Ressource" vorgenommen, die allseits in hoher und noch wachsender Achtung steht und fast schon so etwas wie ein Modebegriff geworden ist. Auch hier versucht der Autor, viele der vermeintlichen Selbstverständlichkeiten, die um den Begriff ranken, zunächst einmal zu durchleuchten und zu hinterfragen - und dadurch auch den Begriff zu entzaubern. Vertrauen ist für den Autor der Versuch, sich bei Entscheidungen unter Ungewissheit gegenseitig Spielräume zu eröffnen. Vertrauen reagiert somit auf das Problem der Ungewissheit und reduziert nicht nur Unsicherheit. Es ist also ein völlig anderer Mechanismus der Komplexitätsreduktion als der der Kontrolle, weshalb beide auch nicht wechselseitig ersetzbar sind. Vertrauen entsteht deshalb auch erst in einem Umfeld, das die Herausbildung von verlässlichen Verhaltenserwartungen ermöglicht. Hier macht der Autor deutlich, dass dies in der heutigen Zeit eigentlich immer seltener der Fall ist, die Bedingungen für Vertrauen vielmehr eher ab- als aufgebaut werden. Am Beispiel der Managementkonzepte Lean Management, Gruppenarbeit und Wissensmanagement zeigt der Autor auf, dass hier die Bedin- gungen für die Entwicklung von Vertrauen vielfach nicht gegeben sind, da die ökonomische Logik der sozialen Logik übergeordnet wird.
Die Thesen des Autors sind sicher zu diskutieren - doch die Auseinandersetzung mit ihnen lohnt sich. Man muss sich allerdings die Mühe machen, sich in das Buch einzulesen, das sich nicht für eine flüchtige Lektüre eignet. Belohnt wird man mit neuen, manchmal überraschenden Sichtweisen auf einen schon fast ‚vertrauten' Begriff, es reizt auch an manchen Stellen zum Widerspruch - eröffnet aber auch dadurch Perspektiven.
Linda Ellinor / Glenna Gerard
Der Dialog im Unternehmen. Inspiration, Kreativität, Verantwortung
Klett Cotta, Stuttgart 2000, 314 Seiten
Wer die vielen Fast-Food-Bücher mit ihrer Einhämmer-Kommunikation aus den USA kennt, ist hier angenehm überrascht. Ein Dialog zu führen ist vor allem auch eine Frage der Einstellung und um die geht es vorrangig in Teil 2, in den Kapiteln zur "lebendigen Technik" des Dialogs, der Kunst kreative Gespräche zu führen. Hier wird sehr einfühlsam, gut les- und nachvollziehbar in die mentale Grundstruktur und die leitenden Prinzipien des Dialogs eingeführt.
Im 3. Teil geht es um die Einführung des Dialogs in Betrieben oder anderen Arbeitsbereichen. Auch hier machen die Autorinnen deutlich, dass ihr "Menu" von Strategien nicht dazu dient, DIE ANTWORTEN zu geben, sondern dass sie eine kollaborative Partnerschaft anstreben, bei der die Lesenden auch Ihre Erfahrung und Ihr Wissen einsetzen, um Schlüsselpunkte für eine Integration des Dialogs im eigenen spezifischen Kontext auszumachen.
Der letzte Buchteil dient noch einmal der Reflexion: da geht es um das Schaffen von Energiefeldern, das Aushalten von Paradoxien, die Diskrepanz von Reden und Tun und so fort.
Dies ist kein Buch zum Zwischendurchlesen und Überfliegen. Erst wenn man sich Zeit nimmt, entfaltet es seinen Reiz. Insofern ist es auch eine gute Therapie für Manager im Schnelligkeits-Wahn.
FALKO VON AMELN/RUTH GERSTMANN/JOSEF KRAMER
Psychodrama
Springer Verlag, Berlin 2004, ISBN: 3540008721, EUR 39.95
Psychodrama hat für die Organisationsentwicklung zweierlei Bedeutung: Erstens hat der Gründungsvater des Psychodramas, Jacob Levy Moreno, die OE in ihrer Pionierphase mitgeprägt (deshalb stimmt die normative Grundorientierung des Psychodramas auch weitgehend mit den Grundwerten der klassischen OE überein) und zweitens hat es Handwerkszeug für die Veränderungsarbeit in Organisationen hervorgebracht, das bis heute nicht an Bedeutung verloren hat. «Psychodrama» ist ein Lehrbuch im besten Sinne. Es zeigt in beispielhafter übersichtlichkeit die verblüffende Aktualität des Themas und ist mit der anschaulichen, fundierten Darstellung vieler Methodiken und Anwendungsbeispiele ein ausserordentliches Lesevergnügen. Das 561 Seiten umfassende Werk schafft mit seinen tiefgehenden Einsichten, etwa in die Dynamiken des szenischen Spiels, ein erfreuliches Gegengewicht für die zunehmende Vulgarisierung des Themas in Publikationen und Praxis. Den Begriff «Aufstellung» sucht man im Stichwortverzeichnis übrigens vergebens. (HR)
Christof Schmitz/ Barbara Heitger/ Peter-W. Gester (Hrsg.)
Managerie – 4. Jahrbuch. Systemisches Denken und Handeln im Management
Carl-Auer-Systeme-Verlag, Heidelberg 1997, 326 Seiten, DM 59.80
Und wieder ist das neue, vierte Jahrbuch der Managerie gelungen! Das liegt an dem Basis-Konzept und der Qualifikation der Herausgeber, was zu einer hilfreichen Verbindung von Theorie und Praxis des systemischen Ansatzes führt. Es geht, wie die Herausgeber formulieren, «nicht um perfekte Lösungen oder entgültige theoretische Entwürfe, sondern darum, für an Konzepten und Erfahrungen interessierten Praktikern Trends und Entwicklungen, Pionierprojekte und wichtige Spezialfragen zu thematisieren und die Vielfalt des Systemansatzes zur Sprache zu bringen.» Und zur Geltung, würde ich hinzufügen wollen.
Es werden Praxisberichte über (Veränderungs-)Projekte, Konzepte (Selbstorganisation, Lernende Organisation, Vertriebsmanagement, Innovation und Zukunftsmanagement) und Arbeiten über NPO-Management, Amts-Management und der Umgang mit Krisen zusammengestellt. Und zwar von Menschen, die immer wieder etwas erproben, neu reflektieren und Erfahrungen öffentlich machen. Das Buch gibt es nicht umsonst, ist aber, verglichen mit anderen Publikationen dieses Umfangs, sehr preiswert. (KT)
PETER W. GESTER / ULRICH CLEMENT
territorigram. Systemisch-konstruktivistische Organisationsaufstellung
Via Mala Verlag, 2001; 108 Seiten, Euro 59.-
Im Unterschied zu den Aufstellungsmethoden von Erb und Horn/Brick ist das Territorigramm ein systemisch-konstruktivistischer Aufstellungsansatz, der sich als Intervention in die Kommunikation eines sozialen Systems versteht. Im Buch geht es eigentlich um die "story behind", d.h. die Entstehungsgeschichte des Territorigramms als Methode und den Geist, aus dem es geboren wurde: von der Spielzeugeisenbahn über Sgt. Pepper's Lonely Hearts Club Band, Lurchi bis zu Gullivers Reisen.
Im Unterschied zu den klassischen Aufstellungsformen wird im Territorigramm nicht mit Repräsentanten sondern mit "Liliputs" gearbeitet - kleinen Figürchen mit Konterfeis der an der Aufstellung Beteiligten. In dem jeder "seine" Figur selbst bewegt, entsteht ein Abbild der unterschiedlichen Sichtweisen und Teilinteressen, das einen selbstorganisierten, metakommunikativen Verhandlungsprozess ermöglicht. Das reichlich illustrierte Buch liest sich - weil es als Story aufgebaut ist - recht flott und spritzig, reflektiert aber auch den theoretischen Kontext dieser speziellen Aufstellungsmethodik. Wer die Methode näher kennenlernen möchte, kann sich auch unter www.territorigramm.com informieren.
Momentan boomt die Aufstellungsmethode noch im Trainer- und Beratermarkt: wichtig wäre mehr über Anwendungserfahrungen im organisatorischen Kontext zu erfahren, die über Einzelfallschilderungen hinaus den nachhaltigen Ertrag der Methode evaluieren. (HM)
Dirk Getschmann (Hrsg.)
Arbeitswelten von innen betrachtet
Campus Verlag, Frankfurt/New York 1998, 273 Seiten, DM 58.–
Eine neue deskriptive und analytische Betrachtungsweise findet ihren Ausdruck jetzt auch zunehmend in Büchern: der Blick von innen bzw. von unten in Organisationen und Arbeitswelten, und zwar vornehmlich über erlebte Führung und Organisationskultur. Es sind offensichtlich nicht mehr nur die theoretisch-wissenschaftlichen Studien, die Anstösse zur Veränderung geben.
Dirk Getschmann stellt Beiträge von Personalmanagern, Geschäftsführern, Ärzten, Trainer/Innen, Bankkaufleuten, Redakteuren und Richtern vor, die über ihre Erfahrungen und aus ihrer Erfahrungswelt berichten. Häufig noch sehr sachlich, fast distanziert, aber auch emotionalisiert, bis zur Anklage reichend. Verbindender Bezugsrahmen ist die Organisationskultur, die hier aus der Betroffenen-Perspektive beschreibend dargestellt wird. Dabei hat der Herausgeber den Autoren ein Raster zur Bewertung der Kultur geliefert, das diese dann in ihren Berichten darstellen. Es geht um den ganz normalen Alltag im Unternehmen, Krankenhaus, Bank, Gericht und Rundfunk usw.
Der Erkenntnisgewinn wird nicht auf dem Tablett geliefert, der Leser muss ihn selbst herausfiltern. Aber eigentlich geht es nicht um die Verwertung. Viel wichtiger scheint mir zu sein, dass wir unsere Leiden in Organisationen nicht immer wieder und trotzdem als individuelle Schicksalsschläge allein tragen, sondern den sozialen Ursprung sehen und kollektiv verarbeiten. Dazu leistet das Buch einen wesentlichen Beitrag.
ARIE DE GEUS
Jenseits der Ökonomie. Die Verantwortung der Unternehmen
Verlag Klett-Cotta, Stuttgart 1998, 332 Seiten
Der Autor arbeitete sein ganzes Berufsleben hindurch für die Royal Dutch/ Shell-Gruppe. Von 1981 an bis zu seiner Pensionierung leitete er die Shell-Gruppenplanung, jene strategische Einheit des Konzerns, deren Aufgabe es war, sich um zentrale Zukunftsfragen des Unternehmens zu kümmern. Auf die Arbeit dieses Bereiches gehen bahnbrechende Entwicklungen zur Szenariotechnik und zu Fragen der Lernfähigkeit von Grossorganisationen zurück, die die angloamerikanischen Forschungen auf diesem Gebiet nachhaltig beeinflusst haben.
Arie de Geus fasst im vorliegenden Buch jene Grundüberzeugungen zusammen, die aus seiner Sicht ein Unternehmen "gesund" und auf Dauer überlebensfähig halten. Was ihn in diesem Zusammenhang besonders beschäftigt, ist die Frage, ob und in welcher Form sich Manager mit der Zukunft ihres Unternehmens auseinandersetzen. Wie kann es gelingen, dass sich die verantwortlichen Entscheidungsträger ein ausreichend differenziertes Bild von jenen Entwicklungstrends machen können, die für ihr Unternehmen eine existentielle Bedeutung gewinnen werden? Seiner Beobachtung nach zählt dies zu den schwierigsten Managementaufgaben, schwierig deshalb, weil diese Art von Beschäftigung einerseits eine gewisse Musse erfordert, einen entschleunigenden Rhythmus der Entscheidungsfindung, der ganz im Gegensatz zu den üblichen Routinen des Manageralltags steht. Zum anderen bedingt diese Art die Fähigkeit, die eigenen Realitätsannahmen, die bislang aufgebauten mentalen Modelle das eigene Geschäft betreffend, grundsätzlich infrage zu stellen. Wer tut sich diese Art der Verunsicherung schon gerne an?
Für den Autor ist aber gerade diese Sensibilität für mögliche Zukünfte die Voraussetzung dafür, um sich auf oft überraschende Diskontinuitäten des eigenen Umfeldes rechtzeitig einstellen zu können. In einer Welt, die von hoher Unberechenbarkeit und Turbulenzen gekennzeichnet ist, in der Prognosen und traditionelle Planungsverfahren keine verlässlichen Sicherheiten mehr bieten können, kommt es auf neue Formen der Zukunftsbewältigung an, will man nicht ständig von plötzlichen Wendungen überrascht werden und von einer Krise in die nächste schlittern. Das Buch bietet dafür eine Reihe von "Werkzeugen des Weitblicks", wie der Autor die von ihm und seiner Gruppe praktizierte Form der Entwicklung von Zukunftsszenarien nennt. Nutzen Entscheidungsträger diese Werkzeuge und werden andere in ihre Ergebnisse systematisch miteingebunden, dann kann in einem Unternehmen eine neue Art von Sensibilität für schwache Signale Platz greifen. Ein Unternehmen wird in diesem Sinne lernfähig, es kann sich vorausschauend auf Entwicklungen einstellen und aktiv überraschende Brüche als Chance für die eigene Neupositionierung nutzen. Das Thema Lernen und die Frage nach den begünstigenden Bedingungen für dasselbe nehmen deshalb auch breiten Raum in den Überlegungen des Autors ein.
Die Basis für dieses sehr lesenswerte Buch bildet eine Studie, die Shell schon Anfang der achtziger Jahre hat erstellen lassen. In dieser ging es um die Frage, was denn letztlich die Bedingungen für ein langfristiges Überleben von Unternehmen sind. Die Autoren destillierten damals aus ihrem Fallmaterial 4 Faktoren heraus, die der Autor in modifizierter Form als roten Faden für sein Buch genutzt hat, weil sie ihm am besten seine Vorstellung von einem Unternehmen als einer lebenden sozialen Einheit und nicht einer Geldmaschine zum Ausdruck bringen. Diese 4 Schlüsselfaktoren sind: eine hohe Umweltsensibilität, ein fester innerer Zusammenhalt und ein ausgeprägtes Identitätsgefühl, ein Sinn für dezentrale Autonomie sowie der Grundsatz einer vorsichtigen Finanzierung (d.h. Wachstum wird aus eigener Kraft ohne allzu grosse Abhängigkeiten von fremden Kapitalgebern bewältigt). Nimmt man sich diese Faktoren zu Herzen, so die Überzeugung des Autors, dann kann es in Unternehmen sinnvoller Weise nicht ausschliesslich um kurzfristige Gewinnmaximierungen gehen. Eine Managementorientierung, die darauf fixiert ist, verfehlt neben der langfristigen Existenzsicherung auch die Verantwortung, die Unternehmen in der heutigen Gesellschaft zukommt. Diese Ansicht wird all jenen weniger schmecken, die sich einem platten shareholder-value-Denken verpflichtet fühlen. Insgesamt eine ausgesprochen bereichernde, angenehm zu lesende Arbeit eines Praktikers, der aber über einen fundierten theoretischen Hintergrund verfügt. (RW) nn
Orio Giarini/ Patrick M. Liedtke
Wie wir arbeiten werden. Der neue Bericht an den Club of Rome
Hoffmann und Campe, Hamburg 1998, 287 Seiten, DM 39.80
Dieser Bericht ist nicht mit dem über «die Grenzen der Gemeinschaft» zu verwechseln, den die Bertelsmann-Stiftung kürzlich vorgelegt hat. Es ist nicht zu erwarten, dass heutige Berichte nochmal die Wirkung haben werden, wie der von 1972 über die Grenzen des Wachstums.
Dennoch ist das Berichtsthema dieses Buches hochaktuell und wichtig. Es ist sehr nützlich und fördernd, dass die Autoren mit einer historisch-philosophischen Analyse über den Wert der Arbeit und den Wan del des Begriffs Arbeit beginnen, um so ein solides Fundament einer breiten Betrachtung zu schaffen. Hier geht es um zukünftige Formen, Inhalte und Werte der Arbeit, die nicht nur als ökonomischer Faktor gese hen werden. Es geht den Autoren um die Lösung des Beschäftigungsdilemmas und die Bekämpfung der Arbeitslosigkeit, zumindest mittelfristig. Da zu schlagen sie im Kern eine Bewertungsveränderung der Tätigkeiten vor.
Sie entwickeln dazu ein «Mehrschichtmodell von Arbeit»: Die erste Schicht produktiver Tätigkeiten beinhaltet die Basiseinheit der Arbeit: Jedem erwerbsfähigen Mitglied der Gesellschaft müsse die Chance zu einem Minimum bezahlter produktiver Tätigkeit eröffnet werden (Teilzeit-Arbeitsstellen mit existenzsichernden Mindesteinkommen). Das sind insbesondere auch gemeinwohl orientierte Tätigkeiten.
Die zweite Schicht bezieht sich auf den klassischen Sektor der Erwerbsarbeit, der weiterhin im Zentrum stehen soll. Hier gibt es mehr Freiheitsgrade der Entscheidung. Die dritte Schicht umfasst dann Tätigkeiten, die entweder keinen Marktwert haben oder deren Marktwert sich nicht wirklich schätzen lässt. Das sind beispielsweise ehrenamtliche Tätigkeiten, wie Senioren- oder Entwicklungsdienste. Damit liesse sich eine Politik der Vollbeschäftigung begründen. Wenn das möglich wäre, hätte diese Studie doch wieder enormen Einfluss.(KT)
LOUIS CARTER, DAVID GIBER, MARSHALL GOLDSMITH (HRSG.)
Best Practices in Organization Development and Change.
Culture - Leadership - Retention - Performance - Coaching.
Case studies, tools, models, research.
Jossey-Bass/Pfeiffer (Wiley), San Francisco 2001, 551 Seiten mit CD-ROM
In diesem voluminösem Buch von 3 Beratern (die nicht nur auf dem Buchdeckel kräftig Werbung für sich machen) werden 17 Fallstudien dargestellt unter 5 Rubriken: OE und Wandel, Führungsentwicklung, Personalrekrutierung und -bindung, Leistungsmanagement (Beurteilung und Messung) sowie Coaching und Mentoring. Die Fallstudien werden jeweils mit einer Evaluierung, den Ergebnissen und "lesson learned" abgeschlossen. Sie stammen von vielen Autoren, einige von sehr bekannten OE-Experten wie Warner Burke, meistenteils aber von externen oder auch internen Beratern. Hier werden Ansätze deutlich, Instrumente aufgelistet und das Management der OE-Prozesse beschrieben. Theoretische Reflexionen werden (wenn überhaupt) in die Fallstudien integriert und auch Konzepte.
Es geht eben um best practices und nicht um die Weiterentwicklung der konzeptionellen oder gar theoretischen Begründung der OE. Von daher ist das Buch für die geeignet, die lernen wollen wie es geht, wo die Probleme im Alltag auftreten und wie man sie lösen kann.
Fasziniert hat mich der einleitende Aufsatz von W. Warner Burke zu den OE-Fallstudien. Hier zeigt er sehr plastisch auf, wie sich die OE verändert hat, weil er diesen Wandlungs- und Lernprozess selber gelebt hat.
Eigentlich geht es gar nicht so puristisch um OE, vielmehr auch um Führung, Personalmanagement und Coaching. Eben um OE im HR-Kontext. Aber selbst bei kritischer Betrachtung der Fallstudien-Inhalte wird sehr deutlich, wie sich OE bzw. deren Anwendungsfelder und Methoden verändert, d.h. erweitert haben. OE hat sich etabliert, wie auch in Deutschland. Aber das darf nicht darüber hinwegtäuschen, dass wir von den OE Ansätzen, den Methoden und Instrumenten weiterhin enorm profitieren, aber dabei den Paradigmawechsel hin zum Change Management nicht übersehen dürfen. In dem Moment, wo sich OE institutionell etabliert (man redet wie selbstverständlich darüber und benennt Abteilungen danach) hat sich die traditionelle OE schon überlebt. Für Entwicklungs- und Veränderungsprozesse gelten heute ganz andere, d. h. stringentere und ökonomisierte Prämissen. (KT)
Gerhard Fatzer / Kornelia Rappe-Giesecke / Wolfgang Looss
Qualität und Leistung von Beratung, Supervision, Coaching, Organisationsentwicklung
Edition Humanistische Psychologie, Köln 1999, 198 Seiten
Drei ausgewiesene Berater, die auch konzeptionell bzw. theoretisch denken und dies in die Praxis übersetzen können, haben wichtige und sehr empfehlenswerte Beiträge zur Beratung im OE-Feld, der Supervision und Coaching vorgelegt. Ein Vorzug dieses Buches ist die Leichtigkeit des Stils, was den Zugang sehr erleichtert.
Herr Fatzer gibt im ersten Teil einen sehr guten Überblick über die relevanten Veränderungskonzepte und Grundmodelle der OE. Für Einsteiger sehr geeignet und für ältere Hasen eine Auffrischung und Kontextualisierung. Im vierten Teil zeigt Fatzer die Wurzeln und Konzepte der OE auf und die Anwendungsfelder. In der Kürze muss einiges subjektiv bleiben, aber es ist unbedingt zu empfehlen. Schliesslich gibt Fatzer am Schluss Empfehlungen zu ausgewählter Literatur im Feld, wobei mehr Bücher zur Beratung hätten dabei sein können.
Die zwei anderen Höhepunkte dieses Buches sind der Beitrag von Frau Rappe-Giesecke zur Supervision. Eine wirklich fundierte und gleichzeitig komprimierte Übersicht, die auch in die Tiefe geht. Ebenso der Beitrag des Coaching-Experten Looss, der seine Einführung in das Coaching unter dem Aspekt der Qualitätsüberlegungen stellt und auch Beratungsprozesse darin einschliesst.
Dies Buch kann nicht nur externen Beratern, Coaches und SupervisorInnen sehr empfohlen werden, sondern gerade auch der steigenden Zahl Interner Fachkräfte in diesem Feld.
R. BILLMEIER/C. KAUL/M. KRAMER/S. KRAPOTH/M. LAUTERBACH/K. RAPPE-GIESECKE
Der Beginn von Coaching-Prozessen. Vom Fall zum Konzept
EHP Verlag, Köln 2005, 202 Seiten, Euro 34.–, ISBN 3-89797-034-1
Der Coaching-Bereich der Volkswagen AG wurde schon früh konzeptgeleitet begründet, als das Coaching noch nicht so verbreitet und modisch war. Die Gründerin und Leiterin Frau Dr. Kaul hat von Beginn an auf die gemeinsame Entwicklungsarbeit des Coaching von volkswageninternen und externen Coaches gesetzt. Daraus entstand das wohl effektivste Coaching-Qualitätssicherungskonzept. In diesem Kontext, den Peter Hartz in seinem Vorwort hervorhebt, ist auch das vorliegende exzellente Buch entstanden.
Wolfgang Looss, einer der wohl erfahrensten und besten Coaches meint in seinem Vorwort zu Recht, dass in diesem Buch «das Leben tobt». Es geht eben wie im richtigen Leben zu, weil hier 11 Anfangssituationen von Coaching dargestellt und dann von allen Autor/ innen bearbeitet werden. Ein Coach schildert den Fall, der dann von den Kollegen kommentiert wird. Es wird gefragt, ob der Einzelfall generalisierbar ist, welchen Fokus man wählen könnte und was seine spezifische Art ist. Dann werden von einer oder vier Autor/innen Material zum theoretischen Hintergrund geliefert (oft sehr assoziativ, aber damit aus dem und für das Leben).
Abschliessend schildert der Fallgeber dann die Fortsetzung des Coachings. So kann man Interpretationen und Empfehlungen wiederum am real existierenden Leben prüfen und nicht an Idealen oder Normen.
Das Buch mit diesem ungewöhnlichen Konzept hat mehrfachen Nutzen: es vermittelt, was Coaching sein kann. Es ermuntert Anfänger (vor allem darin, konzeptgeleitet zu arbeiten) und es reduziert die Gefahr, der zerstörerischen Kraft von Idealen ausgeliefert zu sein, wenn man als Einzelkämpfer startet.
Es ist zu hoffen, oder zumindest zu empfehlen, dass dieser exzellente Start in einer Reihe mit Themen wie dem Ende von Coaching-Prozessen, der Verbindung von Einzelcoaching und OE-Prozessen (weil es beim Coaching doch primär um Kopplung von Person als System und den umliegenden Systemen (Unternehmen) geht, oder der Verknüpfung von Persönlichkeitsdynamik und Systemkonzepten wie beispielsweise mit dem Rollen-Konzept) fortgesetzt wird. Das Potenzial dafür wurde mit dem vorliegenden Buch hinreichend unter Beweis gestellt. (KT)
Maren von Gilsa/ Rita Huber/ Thorsten Russ
Virtuelle Projektarbeit- Leitfaden für die Praxis
Erich Schmidt Verlag Berlin 2004, 193 Seiten (mit CD-ROM), Euro 39.80, ISBN 3503063846
Immer h&äuml;ufiger arbeiten Menschen heute nicht mehr in ihren Abteilungen oder Büros, sondern verstreut, in unterschiedlichen Aufgaben und unklaren Führungskonstellationen. Der vorliegende Band greift in den anf&äuml;nglichen Teilen unterschiedliche Situationen und Konstellationen solcher virtuellen Teams auf und analysiert diese kurz. Der Kern und das Ziel des Buches besteht dann vor allem darin, in kurzer und knapper Form dem praktisch interessierten Leser mit systematisch aufbereiteten Tipps und Checklisten zu versorgen, um diese neuen Herausforderungen zu meistern. Die Hinweise beziehen sich dabei dankenswerter Weise nicht nur auf den Einsatz von Kommunikationstechnologien, sondern auch auf die zwischenmenschlichen Aspekte von virtuellen Arbeitsgruppen. Die Materia-lien sind auch auf einer beigefügten CD-ROM festgehalten. Alles in allem ein hilfreicher Band, ohne theoretischen Anspruch, aber mit umso mehr gut aufbereiteten Handreichungen für die konkrete Arbeit. (JF)
RICHARD T. PASCALE, LINDA GIOJA, MARTIN HERRMANN
Chaos ist die Regel. Wie Unternehmen Naturgesetze erfolgreich anwenden
Econ Verlag, München 2002, 303 Seiten
R. T. Pascale, Lehrer und Autor, der mit Büchern zum japanischen Management und Artikeln in der Harvard Business Review bekannt wurde, hat mit 2 Co-Autoren ein Buch zur Anwendung der Chaos-Theorie im Management von Unternehmen geschrieben. Naturgesetzmässigkeiten werden - insbesondere im Kontext der Selbstorganisation - auf Unternehmen übertragen und zwar ausschliesslich an Beispielen von Unternehmen. Die Chaos-Theorie wird so "nebenbei" sehr anschaulich erklärt und in den Wirkungen und Möglichkeiten beschrieben.
Es geht in dem Buch um die Eigenarten lebender Systeme und das Komplexitätsmanagement: Die Welt ist nicht chaotisch, sie ist komplex. "Chaos ist dagegen jene seltene Situation, in der sich keine Muster finden lassen und die Zusammenhänge nicht erklärbar sind!" Wer am Rande des Chaos lebt, ist (notgedrungen) viel experimentier- und veränderungsfreudiger und organisiert sich ständig neu, so dass neue Formen und Verhaltensweisen entstehen. Gleichgewichts- und Harmoniestreben sind oft tödlich. Zentrale Elemente der Chaos-Theorie sind Flexibilität, ständiges Lernen und Veränderungsfähigkeit.
Hier wird ein für das Management sehr relevantes Konzept populärwissenschaftlich dargestellt, um anhand von sehr vielen Beispielen die praktische Relevanz aufzuzeigen. Stil und Anlage des Buches machen es gerade für Manager sehr empfehlenswert. Vor allem mit der provozierenden These, dass bewusst herbeigeführte Krisen viel mehr Chancen für den Unternehmenserfolg bieten als die sogenannten Optimierungsprogramme. (KT)
Malcolm Gladwell
Der Tipping Point. Wie kleine Dinge Grosses bewirken können
Berlin Verlag, Berlin 2000, 280 Seiten
Der Journalist Gladwell (New Yorker) entwickelt und illustriert in diesem Buch seine zentrale These, dass es oft nur eines (kleinen) Anstosses bedarf (entschiedene Massnahmen oder Handlungen), damit eine Bewegung nach dem Prinzip der Epidemie in Gang gesetzt wird. Verhaltensweisen und Ideen sind dabei als Viren zu begreifen. Ob diese Epidemie ausbricht oder nicht, entscheidet sich eben am Tipping Point. Beispiele sind die Hush Puppies, diese Wildleder-Schuhe, die allein durch Mundpropaganda zum grossen Modeartikel wurden. Oder sehr gezielte Eingriffe der Polizei in New York, um die Verbrechensrate zu senken. Es sind also nicht nur die grossen Ideen und Massnahmen, sondern oft die kleinen, aber präzisen Schritte.
Und diese Botschaft richtet sich wohl (versteckt) nicht nur an Werbefachleute, Politiker und die Polizei. Gibt es diese Sehnsüchte nicht auch bei Beratern? Der Wunsch, die Gabe zu besitzen, mit einem gezielten Blick soziales Verhalten zu verändern?
Der Autor untersucht, wie es dazu kommt, bzw. wie man diesen Tipping Point auslöst. Und da ist er viel weniger illustrativ und amüsant wie in der Beschreibung der Beispiele. Das muss man aus den Fallstudien herausfiltern.
Man könnte genauer fragen, worin sich der (magisch anmutende) Tipping Point von einer genialen Idee oder Kreativität unterscheidet oder abgrenzt. Aber das würde die Idee entzaubern. Journalisten wissen, was das Publikum lesen mag. Sie machen ja nichts falsch, wenn sie sich bei der Lektüre des Buches ihrer Sehnsucht bewusst werden.
MALCOLM GLADWELL
Blink. The Power of Thinking without Thinking
Little, Brown and Company, New York and Boston 2005, 277 Seiten, Euro 14.50, ISBN 0316172324
Der Autor des überaus interessanten Buches «The Tipping Point» hat einen Band neuen vorgelegt, in dem es um unser Potenzial der intuitiven Wahrnehmungs- und Urteilsfähigkeit geht. Er zeigt in diesem Band an zahlreichen Beispielen, wie ausserhalb unserer bewussten Kontrolle Urteile entstehen, die ihre Wurzeln in tiefen Erfahrungen haben. So gelingt es etwa Experten auf einem Blick (Blink) zu erkennen, das irgend etwas nicht stimmt, ohne im Detail oder gar analytisch begründen zu können, was es genau ist. Das erschliesst sich erst im zweiten Hinsehen.
Gladwell ist ein Kompilator, dem es in seinen Büchern gelingt, wissenschaftliche Erkenntnisse aus verschiedenen Gebieten und interessante Fallbeispiele zusammenzubinden und daraus spannende Sachbücher zu komponieren. Das ist auch hier der Fall, wenngleich sich dieses Buch für mich nicht so anregend liest, wie sein früherer Wurf. Zuweilen hat man den Eindruck, dass sich einiges wiederholt oder sehr ausschweifend dargestellt wird. Dennoch ist es ein lesenswertes Buch, das inzwischen auch in deutscher Sprache bei Campus erschienen ist (ISBN 3593377799, Euro 24.90). (JF)
SANTO CILAURO/TOM GLEISNER/ROB SITCH
LAURENCE J. GOULD/LIONEL F. STAPLEY/ MARK STEIN (HRSG.)
Experiential Learning in Organizations. Applications of the Tavistock Group Relations Approach
Karnac Books, New York, London 2004, 192 Seiten, Euro 40.–, ISBN 1-85575-979-0
Der rote Faden dieses Sammelbandes ist das Lernen durch Erfahrung, im Kontext des Tavi- stock Ansatzes von Autorität, Führung und Kultur. Das Buch der drei in den USA und England sehr bekannten Experten befasst sich beispielsweise auch mit der Geschlechterbeziehung und Rassenfragen.
Das Buch wurde zu Ehren von Eric J. Miller, einem der bedeutendsten Forscher und Anwender im Tavistock Institute herausgegeben, der vor 2 Jahren gestorben ist. Alle – auch ich – haben von seiner Art der Arbeit und seinem enormen Wissen und deren Vermittlung sehr viel gelernt.
In dem Buch sind so bekannte Autoren wie die Herausgeber, aber auch Larry Hirschhorn, Susan Long und der in München wirkende Ross A. Lazar vertreten, die sich eben mit den verschiedensten Aspekten des Erfolgslernens, Lernen in Gruppen, Lernen durch Konflikte, in verschiedenen institutionellen Rahmenbedingungen usw. beschäftigen. Dieser Ansatz, der in Deutschland eher unter «Psychodynamik» bekannt ist, ist ein Studium wert, weil er eben gerade für Personal- und Organisationsentwickler neue Perspektiven eröffnet. (KT)
Jörg Gnamm
Effiziente Organisationsgestaltung in Energieunternehmen
Deutscher Universitäts Verlag, Wiesbaden 2000, 314 Seiten, DM 118.-
Die Energiewirtschaft hat die Notwendigkeit der Umfeldanpassung wohl als am stärksten betroffene Branche erlebt. Die zunehmende Globalisierung, Liberalisierung und Vernetzung führt zu einem turbulenten Umfeld, auf die sich die Unternehmen auch nach innen umstrukturieren müssen. So auch in der betrieblichen Organisation. Der Autor, tätig als Unternehmensberater, hat in seiner Dissertation die Entwicklung von Organisationsstrukturen und -kulturen von Energieunternehmen untersucht und daraus praxisorientierte Organisations- und Managementempfehlungen abgeleitet und sie hinsichtlich ihrer Anwendbarkeit und Lösungsunterstützung bewertet.
«Nach dem Regime der Ingenieure beginnt heute in der Energiebranche das Regime der Kaufleute», schreibt Professor Pfaffenberger im Vorwort. Das weist auf den enormen kulturellen Wandel hin. Wie so viele Dissertationen, die vom Deutschen Universitätsverlag in diesem Themenfeld der Organisation, Kultur und Systeme veröffentlicht werden, liegt auch diesem Buch ein verhaltenstheoretischer bzw. sozialsystemkonzeptioneller Ansatz zugrunde, der in wesentlichen Theorien sehr gut für den Bereich der Organisation aufgearbeitet wird. Gerade aus diesem Grunde weisen wir häufig auf Bücher dieses Verlages bzw. seiner Autoren hin.
ELISABETH GÖBEL
Neue Institutionenökonomik. Konzeption und betriebswirtschaftliche Anwendungen
Lucius&Lucius Verlag, Stuttgart 2002, 399 Seiten, ISBN 3-8282-0174-1
Dieses Buch wendet sich vornehmlich an Leser, die ein tieferes Verständnis der Unternehmung als ein spezifisches institutionelles Arrangement suchen. Grundlage dafür bilden die klassischen Ansätze aus der Transaktionskostentheorie, der Principal-Agent-Theorie und der Theorie der Verfügungsrechte. Diese Konzepte haben sich zunächst weitgehend unabhängig neben der etablierten Betriebswirtschaftslehre entwickelt, die sich weitgehend als pragmatische Führungstechnik und Handlungslehre verstand. Die Autorin zeigt vor allem am Beispiel der Personalwirtschaft und der Organisationslehre, wie ein neuer konzeptioneller Bezugsrahmen und eine differenzierte Terminologie dort aber zu einem überraschenden und erweiterten Verständnis der bisherigen Erkenntnisse und der relevanten Probleme führen kann. Eine solche Interpretation ist m.E. zudem sehr hilfreich, weil auch in der neueren System- und Steuerungstheorie (Willke) nach einem erweiterten und durchgearbeiteteren Verständnis der Steuerung von komplexen Institutionen gesucht wird. Das Buch hat zwar einen eher theoretischen Anspruch, ist aber sehr kompakt, gut strukturiert und trotz der wohl unumgänglichen Referenzen an die Scientific Community durchaus flüssig lesbar. (JF)
Daniel Goleman
EQ2- Der Erfolgsquotient
Hanser-Verlag, München/Wien 1999, 440 Seiten
Obwohl Goleman's Bestseller «Emotionale Intelligenz» eher um Fragen der Erziehung ging, stiess das Buch auch in Management-Kreisen auf grosse Resonanz. Schien doch mit der «Emotionalen Intelligenz» ein Erfolgsfaktor gefunden, der die guten Führer von der Spreu der schlechteren trennt. Da ist es nicht verwunderlich, dass Goleman's neues Buch genau dies zum Thema macht. In vielen (für meinen Geschmack fast zu vielen) kleinen «stories» wird dargestellt, wie wichtig die Selbstwahrnehmung und der Umgang mit eigenen Emotionen, die innere Motivation sowie die Fähigkeit, auf andere einzugehen und sie zu beeinflussen, gerade im Führungsbereich ist. Da steckt viel Richtiges und Nachdenkenswertes drin und in dieser Hinsicht ist das Buch auch durchaus lesens- und empfehlenswert - gerade auch für das Management.
Man muss um die Begeisterung der zahlengläubigen Amerikaner für den IQ wissen, um sich zu erklären, warum Goleman's Gegenmodell des EQ so Aufsehen erregt. In Europa spielte der IQ als Wertmass nie diese Rolle, weshalb die ständige Beschwörung, dass nicht dieser sondern der EQ den Führungserfolg ausmacht, hier etwas penetrant wirkt. Dass nun aber fast ausschliesslich der EQ den Führungserfolg ausmachen soll, halte ich hingegen für gewagt. Hier scheinen mir die alten Eigenschafts- und Great-Man-Theorien der Führung wieder fröhliche Urstände zu feiern. Das heisst nicht, dass das, was Goleman zu den persönlichen und sozialen Kompetenzen ausführt, falsch oder irrelevant ist. Und man kann seine diesbezügliche Liste (S. 38/39) auch gut ins Anforderungsprofil einer Führungskraft übernehmen - allerdings ist dieses damit nicht erschöpft.
Enttäuschend fand ich die beiden letzten Kapitel. Die Richtlinien für die Schulung der emotionalen Intelligenz (Zusammenfassung S. 304-307) sind mehr als banal (kleine Leseprobe: «Warnung: Es ist sinnlos, Mitarbeiter Kompetenzen beizubringen, die sie bereits haben bzw nicht brauchen. Beste Praxis: die Schulung auf die Bedürfnisse der Mitarbeiter massschneidern» - auf diesem Niveau geht es weiter). Und im 5. Kapitel wird der lernenden Organisation einfach das eigene Konzept übergestülpt und von der emotional-intelligenten Organisation gesprochen. Dies führt zu folgenden Weisheiten: «Die Systemtheorie sagt uns, dass in einem Umfeld, das von stürmischem Wandel und erbittertem Wettbewerb beherrscht wird, jene Einheit die grösste Anpassungsfähigkeit besitzt, die die breitgefächertsten Informationen aufnimmt, am gründlichsten daraus lernt und am gewandesten, kreativsten und flexibelsten darauf reagiert». Schön gesagt - nur bringen uns Tautologien weder auf dem Weg der Erkenntnis viel weiter noch helfen sie praktisch.
Wenn man diese einschränkenden und kritischen Anmerkungen berücksichtigt, kann man Goleman durchaus mit Gewinn lesen - ohne gleich eine neue Management-Mode zu wittern.
Robert T. Golembiewski (Hrsg)
Handbook of Organizational Behavior
Marcel Dekker, New York / Basel 2001, 2. erw. und überarb. Aufl., 805 Seiten
Ein stolzer Preis für ein Handbuch, der auch auf den pay off hin geprüft werden muss: Ja, es ist viel Geld, aber es lohnt für die, die sich tiefer in eher unkonventionell bearbeitete und nicht so wissenschaftlich puristische Aspekte des menschlichen Verhaltens in Organisationen einarbeiten wollen. Die meisten der 29 Beiträge sind auch nicht länger als 25 - 30 Seiten.
Golembiewski, einer der sehr praxisorientierten, oft feuilletonistisch schreibenden Altväter auch der OE, hat in der 2. Auflage den grössten Teil der Beiträge teilweise erheblich überarbeiten lassen, so dass eigentlich ein Buch mit neuer Identität entstand.
Es geht um die Analyse von Motivation, Gruppenarbeit, Kultur, Organisations-Design, Risikoverhalten, Info-Systeme, Konflikte, burn out, Arbeits-Familien-Rollen, Frauengleichstellung, Entlohnung und natürlich den Wandel.
Aber gerade dieses Kapitel ist eines der schwächsten. Dafür gibt es aber eine Reihe von faszinierenden Beiträgen, die oft aus der Rolle fallen, weil sie ungewöhnliche Perspektiven aufnehmen oder auch sehr praxisorientiert und wertend geschrieben sind. Beispielsweise über die Gleichstellung der Frauen ("der traurige Zustand"), die Implikationen der Postmoderne für die Organisationstheorie, die Hegemonie des Männlichen, Organisationskultur u.v.a.. Der Nutzen dieses Buches liegt einmal darin, sich über neue Fragestellungen zu informieren und sich bei Bedarf (Projekten, Aufträgen) schnell von eher anormalen Perspektiven stimulieren zu lassen.
PETER GOMEZ, DANIEL FASSNACHT, CHRISTOPH WASSERER, RETO WALDISPÜHL
Komplexe IT-Projekte ganzheitlich führen. Ein praxiserprobtes Vorgehen
Haupt-Verlag Bern 2002, 184 Seiten, EURO 29.90, CHF 48.-, ISBN 3-258-06349-4
Die Durchführung komplexer IT-Projekte in Organisationen stellt nach wie vor ein risikoreiches Unterfangen dar, das mit erheblichen Problemen verknüpft ist. Entsprechend laut sind die Klagen, die immer wieder aus Unternehmen und anderen betroffenen Organisationen zu hören sind. Hier schlagen die Autoren ein differenziertes Vorgehensmodell vor, das der Komplexität des Prozesses in einem sich dynamisch wandelnden Umfeld und im Kontext heterogener Interessenslagen gerecht werden soll. Ausgehend von einer sorgfältigen Charakterisierung des Projektumfeldes einschliesslich einer eingehenden Stakeholderanalyse, durch die alle relevanten Einflussfaktoren berücksichtigt werden sollen, werden kritische Erfolgsfaktoren abgeleitet und in einem Netzwerk der integrierten Projektführung zueinander in Beziehung gesetzt. Simulationsmodelle helfen die vorab nicht voll abbildbare Realität weitgehend in den Griff zu bekommen, die eingebauten Frühindikatoren machen Probleme sichtbar und ermöglichen proak- tive und präventive Interventionen. Durch eine Auswertung der Projekterfahrungen trägt das Vorgehensmodell auch zu einer Entwicklung der lernenden Organisation bei.
Das Vorgehensmodell stellt eine durchdachte und fundierte Handlungsstrategie dar, aus der potentielle Anwender ganz sicher eine Reihe von Anregungen gewinnen können. Ein Grundproblem bleibt meiner Ansicht nach jedoch unausgesprochen, obwohl dies viele Schwierigkeiten in IT-Projekten bewirken dürfte. Die zweckrationale Logik der Informationstechnologie, die ja auch die Experten in IT-Projekten prägt, beisst sich in vielem mit der Logik von Change-Management: Beherrschbarkeit versus Unvorhersehbarkeit, geplantes, sequentielles Vorgehen versus Handeln in Unbestimmtheit, Verkettung von sachlichen Bedingungen versus Umgang mit Emotionen. Ich denke, dass einige der Probleme bei komplexen IT-Projekten aus der schwierig zu bewältigenden Ambivalenz dieser beiden Logiken entspringt. Die an der St. Gallener Denkschule orientierten Autoren sehen zwar die Komplexität und Unbestimmtheit, tendieren dann aber doch zu einem Modell, dass diese irgendwie beherrschbar und managebar machen soll. Hier liegt meiner Ansicht nach die Schwäche des Modells. Nur ein Indiz dafür ist, dass das Wort "Emotionen" im Stichwortverzeichnis gar nicht auftaucht - und das bei komplexen IT-Projekten?
NAKIYE AVDAN BOYACOGILLER/RICHARD ALAN GOODMAN/MARGARET E. PHILLIPS, EDS.
Crossing Cultures. Insights from Master Teachers
Routledge, London and New York 2003, 331 Seiten, 29.99 £, ISBN 0415312043
Dies ist kein neuer Band über interkulturelles Management, das zum wiederholten Male und in stupider Stereotypie Hofstede oder Trompenaars nachbetet. In diesem Buch haben sich Experten aus unterschiedlichen Disziplinen, Anthropologie, Soziologie, Verhandlungs- und Konfliktforschung, Pädagogik, Ethik oder ökonomie versammelt, die zunächst aus der Perspektive ihrer Disziplinen auf Kulturen und kulturelle Differenzen schauen. Dann richtet es sich vornehmlich an Leser, die im weitesten Sinne den Umgang mit Kulturen, Normen, Unterschiedlichkeit und Diversität «lehren» oder trainieren. Die Aufmachung der jeweiligen Kapitel ist vor diesem Hintergrund sehr originell und adressiert gezielt didaktische Interessen. Jeder Beitrag beginnt mit einer Darstellung seines konzeptionellen Hintergrundes, es folgen Anregungen, wie das Material der Zielgruppe präsentiert und dargestellt werden kann, schliesslich sensibilisiert er für Schwierigkeiten und Konflikte, die mit diesem Stoff verbunden sind und die anregungsreiche didaktische Situationen kreieren können. Die Autoren liefern keine Rezepte, sondern offene Situationen, die es ermöglichen, die eigene Lösungsphantasie und Sensibilität ins Spiel zu bringen. Sie repräsentieren und lehren Bescheidenheit und Respekt. Insofern heben sie sich sehr wohltuend von vielen grossspurigen Gurus ab, die uns suggerieren, die Lösungen schon in der Tasche zu haben. Dabei sind diese oftmals selber eher das Problem. (JF)
Walter Gora / Harald Bauer (Hrsg)
Virtuelle Organisationen im Zeitalter von E-Business und E-Government. Einblicke und Ausblicke
Springer Verlag, Berlin / Heidelberg 2001, 489 Seiten
Die Management- und Technologieberater Walter Gora und Harald Bauer haben in diesem Sammelband 33 Beiträge von 44 Autoren aus Forschung und Praxis gesammelt, die über Konzepte, Voraussetzungen und Technologien dieser neuen Organisationsform informieren. Darüber hinaus findet man Praxisbeispiele aus der Wirtschaft - wie Tele lernen in der PE, Virtual Banking und virtuelles Teilemanagement in der Kfz-Zulieferindustrie - sowie aus der Öffentlichen Verwaltung. Die Beiträge zum E-Government bewegen sich zum grössten Teil im Bereich des Visionären, stellen aber auch konkrete Entwürfe vor, wie etwa eine virtuelle Universität oder das virtuelle Bauamt gestaltet werden können.
Auf der einen Seite propagieren viele Autoren die Virtualisierung ("Vernetzung in den Köpfen") und zeigen, wie das angelegt sein muss und welche Ergebnisse (Schnelligkeit, Wirtschaftlichkeit usw.) damit zu erzielen sind. Andererseits gibt es aber auch kritisch-reflektierende Stimmen, wie die von Järisch / Preissler und Roehl (einem Fachredakteur dieser Zeitschrift). Sie betonen die weiterhin notwendigen sozialen Kontexte virtueller Organisationen und zeigen auf, wie diese beachtet werden können (ein kurzer, lebhafter und sehr ergiebiger Beitrag!). Eine dritte Gruppe von Beiträgen legt dar, wie Virtualisierung wo und wann in technologischer, organisatorischer und auch führungsmässiger Hinsicht geht und welche Erfahrungen vorliegen. Kein Zweifel, wir können alle von einem virtuellen Bauamt nicht nur zeitlich profitieren. Aber es gilt auch, die Folgen in vielen Lebens- und Arbeitsbereichen abzuschätzen und rechtzeitig Korrekturen oder Veränderungen einzuarbeiten. Deren (auch politische) Bedeutung hebt dieses Buch hervor und macht sie plausibel. Somit ist den Herausgebern ein guter Wurf gelungen.
LAURENCE J. GOULD/LIONEL F. STAPLEY/MARK STEIN
The Systems Psychodynamics of Organizations. Integrating the Group Relations Approach, Psychoanalytic, and Open Systems Perspectives.
Karnac Books, New York, London 2001, 227 Seiten, Euro 45.–, ISBN 1-892746-89-1
In den einzelnen Kapiteln werden wesentliche Inhalte des Tavistock Ansatzes dargelegt wie Rollenberatung, Gruppenbeziehungen, Umgang mit Komplexität, Dilemmata des Wandels, Bedeutung der Kultur und Führung.
Ich weiss, dass dieser systemisch-psychoanalytische Ansatz hierzulande noch nicht so bekannt, verbreitet und in Anwendung ist, aber es lohnt sich m.E. schon, sich näher mit diesem Konzept zu beschäftigen, weil er in diesen Zeiten wirklich interessante und oft überraschende Hinweise liefert. (KT)
Klaus Gourgé
Ökonomie und Psychoanalyse. Perspektiven einer Psychoanalytischen Ökonomie
Campus Verlag, Frankfurt/New York 2001, 378 Seiten
Die Neuorientierung des ökonomischen Denkens ist bereits im Gange. Weil die Zweifel an der Erklärungskraft des ökonomischen Verhaltensmodells (Rational-Choice-Theorie) auch unter Ökonomen zunehmen. Zwar war es immer nur als Heuristik gedacht, aber zu viele Wissenschaftler und Manager haben es dennoch als Realität benutzt.
Gourgé skizziert nun eine "psychoanalytische Ökonomie als hermeneutische Theorie zum Verständnis der kommunikativen, symbolischen und kulturellen Dimension des ökonomischen Alltagshandelns".
Birger Priddat, der diese Dissertation an der Universität Witten/Herdecke betreut hat, bezeichnet es als "intelligentes Buch zu einem unwahrscheinlichen Thema."
Nach einer Erörterung der verschiedenen Rational-Choice-Konzeptionen innerhalb der Ökonomie und einer Einführung in die psychoanalytischen Modelle, leistet der Autor eine Einführung in die Komplexität menschlichen Handelns. Hier wird sichtbar, wo, wie und was die ökonomische Wissenschaft noch lernen kann und sollte. Schliesslich ist es schon interessant und wichtig, warum Menschen etwas wie tun und warum sie wollen, was sie wollen.
Das entworfene Forschungsprogramm ist wichtig, aber auch nicht mehr oder weniger. Bedauerlicherweise wird die Systemtheorie radikal-konstruktivistischer Prägung nicht eingearbeitet. Es scheint so, als wenn Psychoanalyse und Systemtheorie ein Konkurrenzverhältnis entwickeln, obwohl eine Integration hohen Nutzen verspricht, wie das Heidelberger Institut für systemische Forschung doch bewiesen hat. (KT)
EVA BARBARA GRABER
Projekterfolg durch Rückbindung an die Unternehmensvision
Carl-Auer-Systeme Verlag, Heidelberg 2001, 275 Seiten, ¤ 26.-
Diese Dissertation untersucht aus Sicht des Radikalen Konstruktivismus, der Theorie sozialer Systeme und der qualitativen Sozialforschung die Frage, ob und wie eine Rückbindung der strategischen Projektziele an die Unternehmensvision zum Projekterfolg beiträgt, d.h. wo die Vision konkret auf die Projektarbeit wirkt. Die Untersuchung geht von der Überlegung aus, dass eine Verbindung von Unternehmensvision und Projekterfolg gegeben sei. Dazu werden folgende Gedanken konkretisiert. Unternehmensvision und Projekt werden als soziale Systeme gesehen, die durch strukturelle Kopplung, wahrgenommen vom Top-Management, verbunden sind. Die im Unternehmen entwickelte Vision wird in Sprache gefasst und durch mündliche Weitergabe oder durch schriftliche Unterlagen im Unternehmen verbreitet. Das Projektsystem erzeugt ein Projektergebnis, dessen Erfolg in einer Steigerung der Überlebensfähigkeit des Unternehmenssystems am Markt gesehen wird. Die mittels Interviews durchgeführte empirische Befragung ergänzt und konkretisiert das bisher Beschriebene.
Das Gesamtergebnis für den gewählten Kontext und Zeitpunkt dieser Untersuchung zeigt deutlich, dass Unternehmensvision hauptsächlich in Form von Bildern oder Slogans erlebt wird, deren Einsatz den Erfolg der Projektergebnisse im Sinne des Unternehmens massgeblich beeinflussen. Wesentlich dabei ist die Konkretisierung der Vision auf das spezielle Projektumfeld und die Beteiligten als seine Elemente, damit eine sinnstiftende Wirkung der Vision ermöglicht wird. Insofern erfolgt die strukturelle Kopplung nicht nur das Top-Management vielmehr muss eine detaillier-te Verbalisierung der Unternehmensvision durch alle am Projekt Beteiligten erfolgen.
Die Grundfrage der Untersuchung "Trägt eine Rückbindung der strategischen Projektziele zur Unternehmensvision zum Projekterfolg bei?" sieht die Autorin durch die Untersuchungsergebnisse grundsätzlich als bestätigt. Wie kann diese "Rückbindung" praktisch umgesetzt werden? Indem einige Voraussetzungen berücksichtigt werden: Die Unternehmensvision muss von den Projektbeteiligten nicht nur wahrgenommen werden, sondern es muss den Projektbeteiligten klar sein, was diese Vision für sie persönlich und im Zusammenhang mir der Projektarbeit bedeutet. Vor allem in der Hinsicht, dass ihr persönlicher Beitrag ein Teil zur besseren Überlebensfähigkeit des übergeordneten grösseren Systems, also in diesem Fall, des Unternehmens darstellt. Die Unternehmensvision wird nach Ebenen, Dimensionen und im Zeitverlauf differenziert "aus der Ebene selbst heraus" ausformuliert. Das bedeutet, eine Definition und Differenzierung erfolgt entsprechend der Hierarchieebene, an der das Projekt angesiedelt ist, nach dem Fachthema, das im Projekt behandelt wird und unter Berücksichtigung der jeweiligen Phase, in der sich das Projekt befindet. Die Unternehmensvision dient als Interpretationsrahmen für die Ergebnisse einer Projektarbeit und liefert somit die übergeordneten Qualitätskriterien für die konkrete Projektarbeit.
Auch wenn eine Dissertation hoch theoretisch angelegt ist, sind dieser viele nützliche Übersichten und konzeptionelle Zusammenstellungen (über die Vision) zu entnehmen. Wenn Sie als Anwender nur 50% lesen, lohnt es sich. (KT)
GERNOT GRABHER/WALTER W. POWELL, EDS.
Networks
Edward Elgar Publishing Ltd., Cheltenham UK, 2004, 2 Bände mit 596 und 690 Seiten, 305 £, ISBN 843760355
Diese beiden Bände sind eine wertvolle Sammlung von einsichtsvollen und wegweisenden Aufsätzen zur Entstehung, Struktur und Dynamik von Netzwerken, die in den letzten Jahren in ganz unterschiedlichen Quellen erschienen. Die Sammlung enthält Fallstudien, empirische Untersuchungen, theoretische Begründungen und zahllose Beispiele für Anwendungsfelder, die Autoren umfassen bekannte Namen von Williamson über Granovetter bis hin zu John Seely Brown. Im ersten Band sind Texte versammelt, die sich konzeptionell mit Netzwerken aus der Perspektive von Governance und Steuerung befassen. Hinzu kommen Beiträge, die ihre Aufmerksamkeit auf die Funktionsbedingungen solcher Strukturen richten, Austauschbeziehungen, Kohäsion, Identitätsentwicklung sowie Macht und Kontrolle. Der zweite Band enthält Aufsätze zu Fragen der Wissensdiffusion und Lernprozessen, der Mobilisierung von Ressourcen in Netzen, der Verbreitung von Innovationen und Zugängen zu Netzen. Schliesslich werden Typologien von Netzwerken betrachtet, informelle Netze, Projektstrukturen, regionale Cluster und Netzwerke in Wirtschaftsbetrieben. Die Aufzählung macht vielleicht andeutungsweise klar, wie breit die Thematik inzwischen diskutiert wird. Sie belegt auch die grosse Relevanz von Netzwerken als Kooperations- und Kommunikationsform, die neben Hierarchie und Märkten tritt. Die beiden Bände legen davon Zeugnis ab und stellen daher ein «Muss» für Theoretiker und Praktiker dar, die sich mit Organisationen und Organisationsveränderungen befassen. Sie werden hier reichlich Anregungen finden, Zusammenhänge erhellt bekommen und Hintergründe verstehen. (JF)
Hans Georg Graf
Prognosen und Szenarien in der Wirtschaftspraxis
Hanser Verlag , München 1999, 315 Seiten, DM 69.-; ATS 504.-; SFR 64.80
In Zeiten virulenter Umfeldentwicklungen gewinnt die Frage, wie sich einigermassen verlässliche Aussagen über die Zukunft gewinnen lassen, zunehmend an Brisanz. Das Buch des Professors und Leiters des St. Gallener Zentrum für Zukunftsforschung ist zuvorderst ein Lehrbuch, kann aber auch dem Praktiker nutzen, der mehr über Möglichkeiten und Grenzen zukunftsgerichteter Informationen und den Prämissen und Beschränkungen der unterschiedlichen Methoden und Instrumente erfahren möchte, die zur Erarbeitung zukunftsgerichteter Entscheidungsgrundlagen angewandt werden.
Deutlich wird bei diesem Streifzug der Wandel der Wirtschaftsprognostik weg von Modellen, die rationalistischen, linear-kausalen Denkmustern folgen, hin zu systemisch-dynamischen Methoden (hier mit starkem Bezug zum St. Gallener Management-Modell). Auch wenn Anwendungsbedingungen der unterschiedlichen Methoden reflektiert werden, ist es kein Handwerksbuch zum Umsetzen, sondern ein Nachdenkbuch.
Stefan Graf / Fred Henneberger / Hans Schmid
Flexibilisierung der Arbeit. Erfahrungen aus erfolgreichen schweizerischen Unternehmen
Verlag Paul Haupt, Bern 2000, 116 Seiten
Die Arbeit aus dem St. Gallener Forschungsinstitut für Arbeit und Arbeitsrecht beschriebt innovative Flexibilisierungsmodelle unter dem Gesichtspunkt, ob sie einen Beitrag zur Überwindung der Beschäftigungsprobleme leisten können. Dabei wird zwischen Flexibilisierungen der zeitlichen, finanziellen und räumlichen Dimension unterschieden.
Die weitgehend deskriptive Arbeit gibt einen Überblick über einige Schweizer Modelle, aus denen sich Anregungen für die eige-ne betriebliche Praxis gewinnen lassen. Noch sind die Flexibilisierungsansätze überwiegend auf den zeitlichen Faktor bezogen, doch gewinnt die Verknüpfung von Arbeitszeitmodellen mit Entlohnungssystemen immer mehr an Bedeutung. Die Rückschlüsse auf Beschäftigungswirkungen werden allerdings nur aus den Modellen erschlossen und nicht empirisch belegt. Eine etwas kritischere Reflexion der Dilemmata von Flexibilisierungsansätzen habe ich - ausser beim Thema "Telearbeit" - in diesem ansonsten informativen Büchlein auch vermisst.
DAVID GREATBATCH/TIMOTHY CLARK
Management Speech. Why we listen to what management gurus tell us
Routledge, London and New York 2005, 153 Seiten, GBP 18.99, ISBN 0-415-30623-X
Dies ist ein sehr bemerkenswerter und in dieser Form einmaliger Band. Er befasst sich mit der Frage, woher der weitreichende Einfluss von sog. Gurus in der internationalen Management-Diskussion stammt. Die Autoren basieren ihre Studie auf der Analyse von Bestsellern und Live-Präsentationen, etwa von Tom Peters, Gary Hamel und Peter Senge, denen es gelingt, ihr Publikum in den Bann zu ziehen. Sie zeigen mit Hilfe von differenzierten semiologischen Analysen, wie Management Gurus geschickt rhetorische Stilmittel einsetzen, Geschichten, Anekdoten, Humor und interaktive Sequenzen verwenden, um Einfluss zu gewinnen. Die Analyse der beiden Autoren richtet sich primär auf die Form, weniger auf den Inhalt der Darbietungen. Sie bekräftigen damit den intuitiven Eindruck, dass hier die Form mitunter wichtiger wird, als die Substanz. Es ist ein methodisch stringentes und überaus interessantes Buch, das man schnell lesen kann und das auf durchaus fesselnde Weise ein Phänomen unserer Wirklichkeit etwas entmystifiziert. (JF)
MICHAEL GREILING/CAROLIN JÜCKER
Strategisches Management im Krankenhaus. Methoden und Techniken zur Umsetzung in der Praxis
Kohlhammer Verlag, Stuttgart 2003, 153 Seiten, Euro 22.-, ISBN 3-17-017877-6
Die Unternehmensberater stellen aufgrund eines durchgeführten Workshops zur Standortbestimmung eines Projektkrankenhauses mit den Methoden des strategischen Managements dar, was unternommen werden muss, um Krankenhäuser wettbewerbsfähig zu machen. Denn das ist die noch vor wenigen Jahren undenkbare Situation der meisten Kliniken, ob privat organisiert oder öffentlich verwaltet: Sie waren nur selten strukturellen Veränderungsanforderungen ausgesetzt.
Die ersten 38 Seiten skizzieren die veränderten Einflussfaktoren auf die Krankenhauswirtschaft, beispielsweise die demografische Entwicklung oder das System der DRG (disease related groups), also die abrechnungstechnischen Gruppen von Behandlungsfällen. Dieses Kapitel ist viel zu komplex und grob, um Unerfahrenen Hilfe zu bieten und zu kurz, um Experten nützlich zu sein.
Dann geht es mit dem System los, bis zur Seite 106. Hier geht es aber mehr um den Prozess und die Techniken. Kaum etwas verlautet über die neuen Ansätze des strategischen Managements, das nämlich mit der gesamten Führung durchzuführen. Das ist aber gerade in den hierarchiegewohnten und widerständigen Chefärzten ein zentrales Problem. Nebenbei wird kräftig Werbung für die Software zur Abwicklung der strategischen Entwicklung gemacht.
Und auf den letzten 26 Seiten wird der Inhalt und der Prozess eines 2-tägigen Workshops dargestellt. Hieraus können interne und externe Berater bzw. Moderatoren noch die nützlichsten Informationen ziehen.
Insgesamt gibt das Buch einen ersten groben Überblick, blendet aber die entscheidenden Probleme des Prozesses des Strategie-Entwicklung aus. Hinzu kommt, dass die Abbildungen von miserabler Qualität, d.h. oft kaum lesbar sind. Das Buch taugt also zur ersten Einführung für diejenigen, die noch keine Erfahrung mit dem strategischen Management haben. Für alle anderen Leser ist der Erkenntnisgewinn zu gering. (KT)
DOUGLAS GRIFFIN/RALPH STACEY, EDS. DOUGLAS GRIFFIN/RALPH STACEY, EDS. DOUGLAS GRIFFIN/RALPH STACEY, EDS. Ralf Grossmann/ Klaus Scala (Hrsg.) MARTIN GRÖTZINGER/ HEINZ UEPPING (HRSG)
A Complexity Perspective on Researching Organisations
Taking Experience Seriously
Routledge, London and New York 2005, 206 Seiten, GBP 19.99, ISBN 0 415 35131 6
Die hier und im Folgenden vorgestellten vier Sammelbände beruhen auf einem gemeinsamen Forschungs- und Praxiskonzept am Complexity and Management Centre der Business School in Hertfordshire. Ihre Repräsentanten und die Autoren begreifen Organisationen weniger als formale Systeme, sondern als verwobene Netze kooperativer und kompetitiver Beziehungen von Einzelakteuren und Gruppen, in denen sie laufend ihre Realität deuten und Handlungen koordinieren. Sie bringen gleichsam zwangsläufig sinnstiftende Muster und Deutungen hervor, die sich generalisieren, aber auch korrigieren. So entstehen einerseits relativ verlässliche Kontexte, zum anderen aber auch Grundlagen für neue Fragen in offenen und konfliktreichen Entscheidungssituationen, die kreative Antworten verlangen. Organisationen, Abläufe und Strategien werden also nicht von oben her vorgegeben und umgesetzt. Sie werden interpretiert, bewertet und modifiziert, verändern sich also laufend und werden mit neuem Sinn erfüllt. Nur auf diese Weise kann es – so die Autoren – laufend gelingen, lokal und konkret auf offene Fragen und Probleme Antworten zu finden. Diesen Ansatz bezeichnen seine Vertreter als «complex responsive process of relating». Die Führungsrolle wird in diesem Konzept folgerichtig darin gesehen, für hinreichend Offenheit zu sorgen, um neue dezentrale Sinnbildungsprozesse zu initiieren, gleichzeitig aber auch für die Herausbildung von globalen Mustern zu sorgen, die gemeinsame Orientierung und kollektives Handeln ermöglichen. Der hier vorliegende Übersichtsband ermöglicht gleichsam einen Einblick in die Denkwerkstatt dieser Gruppe. Er leuchtet in verständlicher Form ihre systematischen, konzeptionellen und methodischen Hintergründe aus. Dabei folgen sie dem alten Grundsatz von Kurt Lewin, dass nichts praktischer ist, als eine gute Theorie. Interessanterweise greifen sie in ihrer Konzeptualisierung auf zwei Ikonen der westlichen Sozialwissenschaften aus den 30er-Jahren zurück, auf George Herbert Mead und auf Norbert Elias. Mead hat gezeigt, dass Menschen in ihrem Denken und Handeln «immer schon» die Wirkungen auf ihr soziales Umfeld antizipieren (gesture-response), woraus folgt, dass Bewusstheit ein sozialer Prozess ist, in dem Bedeutungen und Bedeutung aus einem Mix von eigenen und sozialen Bezügen entstehen. Der Beitrag von Elias ist bedeutsam, weil er verdeutlicht, dass wir in Beziehungen zu anderen von ihnen zugleich behindert und befördert werden. Daraus entstehen Gruppen- und Machtbeziehungen, die Grundlage bilden für das Gefühl und die Wahrnehmung von Zugehörigkeit und Identität. Beide frühen Konzepte verbinden die hier vorgestellten Autoren mit den Erkenntnissen der modernen Komplexitätsforschung. Die in diesem Band versammelten Beiträge beschäftigen sich auf diesen skizzierten Grundlagen mit den kategorialen Grundlagen, der empirischen Erfassung und der praktischen Steuerung von Organisationen. Er umfasst anfänglich zwei eher methodische Beiträge, gefolgt von einem Aufsatz, der den Zusammenhang von Organisationsberatung und -forschung thematisiert. Die nachfolgenden drei Beiträge handeln von Veränderungsprojekten, in denen die Autoren die Fruchtbarkeit ihres Ansatzes bei der Anwendung auf organisatorische Selbsttransformationen und der Entwicklung von Selbststeuerungskompetenz unter Beweis stellen. Das Buch liefert zahlreiche Anregungen für das Verstehen von Mustern und Verhalten in Organisationen, das Verstehen der Entstehung von spontanen Ordnungen in lokalen Interaktionen sowie der Veränderung solcher Muster. Es eignet sich daher insbesondere für Leser, die sich in Theorie und Praxis mit Veränderungen in Organisationen befassen und dort insbesondere Prozesse der Selbstorganisation verstehen oder gestalten müssen. (JF)
Complexity and the Experience of Managing in Public Sector Organizations
Routledge, London and New York 2005, 197 Seiten, GBP 19.99, ISBN 0 415 36732 8
Dieser Sammelband überträgt die oben skizzierten Ansätze der Musterbildung und ihrer Veränderung auf Modernisierungsvorhaben in öffentlichen Organisationen. Die Beispiele stammen dabei primär aus dem Gesundheits- und auch aus dem Erziehungswesen, die eher konservativ sind und wenig Offenheit für Veränderungen zeigen. Die im Band dargestellten Fallbeispiele legen ein vielfaches Zeugnis davon ab, wie tradierte Behördenkulturen auf Change-Vorhaben reagieren, die mehr oder weniger «von Oben» diktiert werden. Die Autoren zeigen diesen Zusammenhang u.a. am Beispiel der Einführung von zentralen Controlling- und Leistungsförderungssystemen, die zum Teil massiv in die etablierten Organisations- und Arbeitskulturen eingreifen. Sie werden von den Betroffenen sehr selten verstanden oder gar akzeptiert. Die Anforderungen dieser Systeme werden daher ignoriert, verschleppt, unterlaufen oder vordergründig abgearbeitet. Gleichzeitig entstehen Ängste, Gefühle von Schuld, Enttäuschung und Zynismus. Ein besonders eindrucksvolles Beispiel bildet die Darstellung der Einführung eines Konzeptes für Risiko-Management in einem Krankenhaus. Dieses Konzept erfüllte nicht die erhofften Erwartungen, einmal weil die reale Komplexität dort nicht abgebildet werden konnte, zum anderen weil die betroffenen Akteure es nicht zum Teil ihres professionellen Handelns machten. Dieses Verwirrspiel führt zu schweren Komplikationen und Irritationen, bis hin zum tragischen Tod eines Patienten. Die Bemühungen der Betroffenen richteten sich dann darauf, gleichsam die Spuren zu verwischen. Insgesamt entstand so eine verhängnisvolle, destruktive und paralysierende Kultur, die jede Orientierungsfunktion vermissen ließ. Wie dieses Bei- spiel eindrücklich verdeutlicht, werden Leser hier Anregungen finden, die mit der Führung und Beratung von Organisationen befasst sind und wenig Offenheit dafür vorfinden, übrigens auch in der Privatwirtschaft. (JF)
Complexity and the Experience of Leading Organizations
Routledge, London and New York 2005, 208 Seiten, GBP 19.99, ISBN 0 415 36693 3
Dies ist gleichfalls ein aufschluss- und erkenntnisreicher Sammelband, der sich mit der Verarbeitung von Komplexität in Organisationen und insbesondere mit der damit zusammenhängenden Entwicklung von Führungsrollen beschäftigt. Die Autoren beschreiben und untersuchen die kommunikativen Prozesse, in denen die Redner und Akteure ihre Realität mit gemeinsamem Sinn erfüllen. Niemand kann sich außerhalb dieser Prozesse und der dort kreierten Muster stellen. Auch die Führungsrolle beruht dementsprechend auf einem kontinuierlichen (co-created) Fortgang der Aushandlung und Interpretation von Fremd- und Selbstwahrnehmung. Diese spezifische Rolle entfaltet sich nachhaltig in offenen Entscheidungssituationen, wo sich zeigt, wer in der Lage ist, die sinnstiftende Interpretation eines Problems oder eine erleuchtende Idee auszulösen und die Gruppe gleichsam mit auf die Reise zu nehmen. Die Beiträge der Autoren, die wiederum konkrete Erfahrungen aus praktischer Führungs- und Beratungsarbeit einbringen, beziehen sich in drei Beiträgen auf die Lösung von Konflikten und Paradoxien in offenen Problemlösungsprozessen. Sie arbeiten dabei die Bedeutung und Wirkungen von gemeinsamen Werten und Normen in der Führungsrolle heraus. Der Zusammenhang von Reflexivität und Führung wird in zwei Beiträgen bearbeitet, die über Erfahrungen mit Coaching sowie mit Qualifizierungen von Führungskräften berichten. Die beiden Herausgeber leiten den Band mit einem grundlegen- den Text ein, der die generellen Anforderungen an Führungsrollen in modernen Organisationen herausarbeitet. Insgesamt ein gut lesbares und kohärentes Werk, das sich durch eine gute Ergänzung von Konzeption und Anwendung auszeichnet. (JF)
Das Öffentliche organisieren
Springer-Verlag, Wien/New York 2004, 138 Seiten + 45 Seiten Beiheft, Euro 22.-, ISBN 3-211-83897-X
Der organisatorische Umbau des öffentlichen Sektors ist national wie international eines der grossen gesellschaftlichen Reformprojekte. Die Frage ist, wie organisieren entwickelte Industriegesellschaften die für die Entwicklung der Gesellschaftsmitglieder und der Gesamtgesellschaft notwendigen öffentlichen Leistungen ("Public Goods") wie Bildung, soziale Dienstleistung, Gesundheitsversorgung, Wissenschaft, Teilhabe an Kultur etc. Dieser Veränderungsprozess geht weit über Verwaltungsmodernisierung hinaus. Er betrifft die Neugestaltung der Beziehungen von Staat, Markt und organisierter Zivilgesellschaft als politischer und interorganisationaler Prozess.
In diesem kleinen Band rücken Experten den Prozess des Organisierens von öffentlichen Leistungen in den Fokus der forschenden Beobachtung und der praktischen Gestaltung, dem viele Ideen und Anregungen zu entnehmen sind. Im zweiten Teil des Buches werden die Diskussionsbeiträge einer Tagung zum GATS (General Agreement on Trade in Services) gebündelt.
Interessant ist für unsere Leser insbesondere die Beilage, die Studien des Leiters der Abteilung "Organisationsentwicklung - Organizing Public Goods", Prof. R. Grossmann, der Fakultät für Interdisziplinärforschung und Fortbildung der Universität Klagenfurt, darstellt. Es geht um die "Organisationsberatung in der Reform öffentlicher Leistungen: Auf den Nutzen kommt es an." Hier werden die Ausgangslage, die Leistungen, Erfolgskriterien und Trends von Beratung untersucht. Die Beilage ist auch als Sonderdruck im Internet erhältlich: www.iff.ac.at/oe/doeo (unter "Publikationen" und "Bücher")
Von besonderem Wert war dabei für mich das Kapitel über die Interne Beratung: "eine unentbehrliche und unmögliche Rolle". Da die Beratung der öffentlichen Verwaltung ein Wachstumsmarkt ist, können hier nützliche Hinweise herausgefiltert werden. (KT)
Balanced Scorecard im Human Resources Management
Luchterhand Verlag Neuwied 2001, 244 Seiten, ISBN 3-472-04512-4
Der Titel könnnte etwas in die Irre führen. Es geht nicht primär um die Ausarbeitung einer spezifischen BSC für den Bereich "Human Resources Management". Die Fragestellungen drehen sich vorrangig um den Beitrag des Personalmanagements beim Aufbau einer unternehmensweiten BSC.
Nach den drei einleitenden, eher grundlegenden Beiträgen - eine empirische Untersuchung zum Einsatz einer BSC in den DAX-100-Unternehmen, sowie Beiträgen zum Nutzen und den Einsatzmöglichkeiten und zur Philosophie und Methodik der BSC - bilden Erfahrungsberichte aus 10 verschiedenen Unternehmen den eigentlichen Fokus des Buches. Zwar bergen veröffentlichte Fallstudien aus Unternehmen immer das Problem, dass sie ein Stück weit immer auch der positiven Selbstdarstellung der Unternehmen dienen und deshalb der Blick auf die Haken und Ösen bei der Umsetzung häufig zu kurz gerät. Dennoch sind die einzelnen Berichte nicht uninteressant. So zeigen sie auf der einen Seite doch unternehmensspezifische Unterschiede in der jeweiligen Vorgehensweise und vor allem in den jeweiligen Kontexten, in denen die Umsetzung erfolgt. Andererseits werden aber auch unternehmensübergreifende Erfolgsfaktoren für die Einführung einer BSC deulich, die der Herausgeber in einem abschliessenden Kapitel noch einmal explizit zusammenfasst. Als Buch, das dem Erfahrungsaustausch dient und weniger der Vertiefung, bietet es durchaus einen Nutzen. (HM)
K. Karst / T. Segler / K.F. Gruber
Unternehmenstrategien erfolgreich umsetzen durch Commitment Management
Springer, Berlin, Heidelberg 2000, 148 Seiten
Die Autoren, Berater der commit Gesellschaft für Unternehmensentwicklung (KK, TS) sowie einer Deutsche-Bank internen Kommu-nikationseinheit (KFG) stellen in ihrem Buch eine Vorgehensweise zur unternehmensinternen Kommunikation vor, mit dem bei den Mitarbeitern "Commitment" zu Veränderungsund Fusionsereignissen erzeugt werden.
Das (geschützte) "AMC"-Konzept (S. 62) ist eine Methode, bei der sehr schnell Kommunikation von oben nach unten stattfindet, indem kleine Gruppen sich mit einem Thema auseinandersetzen und schneeballartig dieses Thema nach unten weitergeben. Als Vorteil wird Geschwindigkeit und Vor-Ort-Durchführung angeführt. Das ist nicht viel neues: in verschiedensten Projekten der Weiterbildung kamen in den letzten Jahren solche Vorgehensweisen zum Einsatz (Beispiele: Lernstatt QM, Kommunikationskonzept DW: Dialog in kleinen Einheiten, diverse Train-the-Trainer-Konzepte). Das sehr rigide Vorgehen ist sicher nicht unbedingt geeignet, mit unerwarteten Entwicklungen fertig zu werden.
Die ganzheitliche Betrachtung verschiedener Faktoren wie Strategie, Kultur, Kommunikation, die dieses Konzept verspricht, versteht sich in einem guten Kommunikations- und Veränderungskonzept von selbst.
Insgesamt eine gute Beschreibung einer beispielhaften Vorgehensweise, die sicher nicht universell übertragbar ist. Die vielen gute Beispiele machen das Buch dennoch wertvoll.
Research on Managing Groups and Teams
Deborah H. Gruenfeld (Hrsg.)
Volume 1: Composition
Ruth Wagemann (Hrsg.)
Volume 2: Groups in Context
Jai Press
Stanford/Conn. und London 1998 und 1999
272 und 247 Seiten, DM 150.-- pro Band
Nach der Reihe (von inzwischen 4 Bänden) Advances in Interdisciplinary Studies of Work Teams gibt der gleiche Verlag jetzt diese Reihe über die Forschungsergebnisse über Gruppen- und Teamarbeit heraus. Der 3. Band soll dieses Jahr erscheinen. Die Beiträge sind Ergebnisse von Konferenzen und der Stanford University, unter Federführung von Margarete A. Neale und Elisabeth A. Mannix.
Der erste Band stellt Beiträge vor, die sich auf die Zusammensetzung von Gruppen und Teams und deren Wirkung auf das Verhalten, die Leistungen und die Gestaltung des externen Umfeldes beziehen (Kultur, Sozialisation neuer Mitglieder, Gefühle, Minderheiten, Auswahlverfahren, Innovation und Kreativität u.a.).
Der zweite Band untersucht die Wirkungen des Kontextes auf Gruppen und Teams (Zielfindung, Gruppendynamik in Führungsteams, Vertrauen, Groupthink, Selbstmanagement usw.). Zu empfehlen sind diese Bände nicht als Techniklieferant, sondern den Praktikern, (und natürlich Wissenschaftlern) die sich mit Gruppen und Teams intensiv beschäftigen und Ðbung darin haben, aus Forschungsergebnissen Handlungsanleitungen herauszufiltern.
SÖREN FRICKENSCHMIDT / KEMAL GÖRGÜLÜ / WOLFGANG JÄGER
Human-Resources im Internet 2001
2. Auflage, Luchterhand Verlag, Neuwied 2001, 177 Seiten, ¤ 84.-
Electronic Human Resources Management (eHRM) war eines der Projekte im Gefolge der New Economy, aus denen sich Personalführung und - management neue Impulse für die Systematisierung und Nachhaltigkeit ihres Tuns erhofften. Es begann mit Formen der netzgestützten Personalsuche und E-Learning, von dort aus weiteten sich die Konzepte in andere klassische Bereiche der Personalführung aus.
Der vorliegende Band liefert eine empirische Studie unter den 100 grössten deutschen Firmen, aus welcher der Verbreitungs- und Durchdringungsgrad von eHRM deutlich wird. Die Untersuchungen zeigen, dass zwar 90% der Unternehmen über einen Auftritt verfügen, aber im Detail werden viele Unterschiede deutlich, der vor allem aus dem notwendigen Pflegeaufwand resultiert, der etwa für Internet-Auftritte unumgänglich ist. Eine weitere Schwachstelle ist die Interaktivität der Ansätze. Die gerade hier liegenden, einzigartigen Potenziale der neuen Technologien werden am wenigsten genutzt, vermutlich auch, weil der Aufwand sehr hoch ist und der Nutzen schwer nachweisbar ist. Auch hier wird deutlich, nach dem Hype folgt offenbar die Ernüchterung und die Reduktion von eHRM auf das, was man als unerlässliche Pflichtübung begreift. (JF)
KLAUS GÖTZ (HRSG)
Führung und Kunst
Rainer Hampp Verlag, München und Mering 2006, 233 Seiten, Euro 27.80, ISBN 3-86618-079-9
Der publizistisch sehr rührige Hochschullehrer der Universität Koblenz-Landau, früher Manager bei DaimlerChrysler, hat eine stimulierende Sammlung von Aufsätzen zu den Interaktiven von Führung und Kunst herausgegeben und dafür Autoren gewinnen können, die in der Managementpraxis arbeiten oder über Erfahrungen in diesem Kontext als Referenten verfügen. Das Thema ist nicht nur aktuell, sondern auch wichtig, wie wir in dieser Zeitschrift mit Aufsätzen schon belegen und in Buchrezensionen (z.B. D. Sumpf zur Kunst als Medium der Wahrnehmungsdifferenzierung) zeigen konnten.
Im vorliegenden Band wird im ersten Teil die Verbindung von Führung und Kunst (Führung als eine Kunst, bzw. Kampfkunst) untersucht und im zweiten Teil die Führung in der Kunst analysiert. Hier geht es um Führung im Orchester, Aufgaben des Dirigenten und Führung in einer Kunstakademie. Unter der Überschrift Kunst in der Führung wird dargestellt, ob und wie Kunst als Interventionsform in der Führung eingesetzt werden kann, beispielsweise als Theater, Problemdarstellungen mittels Bildern usw.
Es wird also deutlich, dass Führung und Kunst sehr wohl gemeinsame Schnittstellen haben und dieses Verhältnis für die OE sehr gut genutzt werden kann. Das vorliegende Buch bietet eine Fülle von Anregungen und sehr gut lesbaren Stil und wird hoffentlich helfen, dieses Thema mehr in die Weiterbildung und Führungsoptimierung aufzunehmen. (KT)
Hans Dietrich Engelhardt/Pedro Graf/Gotthart Schwarz
Organisationsentwicklung
(Reihe Basistexte, Computergrafiken, Checklisten für Studium & Beruf), Verlag Prof. Dr. Jürgen Sandmann (Germannsberg 4, D-82239 Alling) 1996, 163 Seiten, DM 49.80
Viele Sozialarbeiter «fliegen» auf systemisch orientierte Konzepte, weil sie die Umfeldverhältnisse ihrer Arbeit verändern müssen, um effektiver und entlastender arbeiten zu können. Leider werden diese Konzepte aber dann nur «überflogen» und die Nutzung und Anwendung wird problematisch. Einen Teil tragen dazu die Darstellungen der Systemtheorie und Organisationsentwicklung bei.
Ich halte es für problematisch, einem Basistext über OE für Sozialarbeiter mit 163 Seiten, einen Vorspann von 62 Seiten (also mehr als ein Drittel) über den Kontext (Managementkonzepte, Umfeldanalysen, Gesellschaftspolitik, Makro- und Mikro-Ursachen der notwendigen Organisationsveränderungen) voranzustellen, auch wenn er der viel bessere beziehungsweise interessantere Teil ist. Die Idee ist gut und diese Situationsanalyse sehr wichtig, aber das geht zu Lasten des OE-Teils. Hier hätte ein Extra-Band publiziert, oder der OE-Teil verdoppelt werden sollen. Nun bleibt nur ein genereller Überblick über die OE, der auch noch Aspekte des Systemkonzeptes u.a. aufarbeitet.
Das Buch eignet sich also nur für Beginner und weniger für OE-Fortgeschrittene. Positiv ist die problematisierende (nicht immer auch kritische) Diskussion verschiedener Konzepte. Der Verlag gibt diesen Band in einer Reihe von Basistexten heraus, wie Personalmanagement, Organisationsmodelle, Qualitätsmanagement, Sozialmanagement u.a.
Gareth Morgan
Imagin . i . zation. New Mindsets for Seeing, Organizing and Managing
Sage Publ./Berrett-Koehler-Publ., Thousand Oaks/London/San Francisco 1997, 347 Seiten, DM 35.-
Cliff Oswick/David Grant (Hrsg)
Organisation Development. Metaphorical Explorations
Pitman Publ., London 1996, 254 Seiten, DM 60.-
Hier sollen zwei englischsprachige Bücher zur Bedeutung, Wirkung und Nutzung von Metaphern in der OE bzw. im Organisations-Management vorgestellt werden. Das Buch von Morgan ist die kartonierte Ausgabe der Erstauflage von 1993 und nach seinem faszinierenden Buch von 1986 über die «Bilder von Organisationen» geschrieben (jetzt endlich in deutscher Sprache erschienen. Die Besprechung erfolgt in OE 1/98).
Im vorliegenden Buch werden Bilder, wie «politischer Fussball» (für das Management von Wandelprozessen), «ausgetrockneter Teich» (bürokratische vs. innovative Organisationen) usw. usw., lebendig erörtert und dann dargestellt, wie die Arbeit mit Bildvorstellungen (imaginization) angewandt und genutzt werden kann, insbesondere für Prozesse des Wandels.
Der Sammelband von Oswick u.a. enthält Aufsätze zur OE als Gestaltung einer Reise, Organisation als humane Ganzheit, Metaphern zur Kultur, usw., sowie Beiträge zur Entwicklung und Gebrauch von Metaphern in der OE. Beide Bücher sind empfehlenswert, obwohl der zweite Band die Virtuosität von Morgan nicht erreicht.
S. GREIF/BERND RUNDE/ILKA SEEBERG
Erfolge und Misserfolge beim Change Management
Hogrefe Verlag, Göttingen, 2004, 384 S., Euro 44.95; ISBN: 3-8017-1887-5
über das Steuern und Evaluieren von Veränderungsprozessen ist in den letzten Jahren eine unüberschaubare Anzahl von Veröffentlichungen erschienen. Best Practice Modelle und mehr oder weniger fundierte Veränderungskonzepte werden als Patentrezepte vermarktet. Dabei ist Forschern und Praktikern klar, dass bei der hohen Komplexität und Dynamik von Märkten, Unternehmen und weltwirtschaftlichen Ereignissen die Steuerbarkeit solcher Prozesse grundsätzlich nicht mehr realistisch ist.
Vor dem Hintergrund umfangreicher eigener praktischer Erfahrungen mit Veränderungsprozessen und wirtschaftspsychologischer Forschung führen die Autoren zunächst in zentrale Probleme, Theorien und den aktuellen Stand der Forschung ein. Auf dieser Grundlage und gestützt durch die Ergebnisse einer internationalen empirischen Praktiker-Befragung über Erfolge und Misserfolge von Veränderungen wird eine umfassende integrative Theorie zum Change Management entwickelt.
Die Autoren setzen sich zunächst ausführlich damit auseinander, wie Erfolg bzw. Misserfolg von Veränderungsprozessen in Theorie und Praxis definiert werden. Des weiteren werden sehr fundiert die «historische» Entwicklung moderner Change-Management- und Organisationsentwicklungstheorien dargelegt. Es folgt eine kritische Auseinandersetzung mit relevanten Rahmentheorien wie Konstruktivismus, Selbstorganisationstheorie und Komplexitätstheorie. Im 4. Kapitel dann wird die Change-Explorer-Theorie entwickelt. Letztlich wird das Change-Explorer-Instrument, ein kombiniertes Interview-, Strukturlege- und Fragebogenverfahren dargestellt und mit dem computergestützten Verfahren next expertiser der Unternehmensberatung next practice (Prof. Dr. Peter Kruse) verglichen, einem Instrument, das auf der repertory grid Methode basiert.
Den Autoren ist es gelungen, die komplexe Materie des Change Managements umfassend und weitgehend verständlich darzustellen, auch wenn die Vielzahl der zitierten Theorien und Modelle, die oft nur angerissen oder erwähnt werden, z.T. eher verwirren als klären. Das Buch ist eine Fundgrube für Forscher und Praktiker, die sich fundiert mit Change Management auseinander setzen wollen. Es liefert konkrete Handlungshinweise für die Steuerung und Evaluierung von Veränderungsprojekten. (AF)
Michael Greiling (Hrsg.)
Pfade durch das klinische Prozessmanagement. Methodik und aktuelle Diskussion
Kohlhammer Verlag, Stuttgart 2004, 288 Seiten, Euro 30.00
In der beachtenswerten Reihe des Kohlhammer Verlages zur Fachliteratur für das Krankenhaus ist soeben dieses sehr hilfreiche und praktische Buch von Mitgliedern der APB Unternehmensberatung in Münster erschienen.
In der aktuellen Krankenhaussituation besteht ein Spannungsverhältnis zwischen Qualität der medizinischen Behandlung und Zeit- und Kostenaufwand. Insbesondere mit der verpflichtenden Einführung der Abrechnung nach Fallpauschalen ab 1.1.2004, den sog. DRG's (Disease Related Groups).
Diese Spannung lässt sich durch den Einsatz von Behandlungspfaden zugunsten einer adäquaten Patientenversorgung beeinflussen. Zur Pfadumsetzung eignet sich ein ganzheitliches Prozessmanagement, welches im vorliegenden Buch praxisnah in seinen Gestaltungsmöglichkeiten, seiner Einführung und Umsetzung vorgestellt wird.
Darüber hinaus finden die Zusammenhänge des klinischen Prozessmanagements u.a. mit der Prozesskostenrechnung (statt aufwendiger Vollkostenrechnung), der Balanced Scorecard und dem Prozesscontrolling Beachtung.
Ein Beispiel: Wieso müssen Patienten vor einer Routineoperation 1-2 Tage im Krankenhaus für Untersuchungen liegen (was auch den Angstpegel hebt), statt diese Untersuchungen ambulant im halben (aber wohlabgestimmten) Tag zu machen? Und das ist ja erst der Anfang der Prozesskette.
Das Buch stellt auch konkret das Change Management dar, was bisher in diesem Kontext häufig vernachlässigt wird. In diesem Sinne bietet das Buch eine sehr gute Übersicht über die Inhalte und Methoden, auch wenn es in den Anleitungen nicht immer sehr tief geht. Das schränkt den Wert des Buches aber nicht ein.
Sabine Grinda/Ansgar Pieper/Josef Strötgen/Maike Süthoff
Erfolgreich Reorganisieren. Management und Controlling von Veränderungsprozessen
Institut der Deutschen Wirtschaft, 50942 Köln, Postfach 51 06 69, Köln 1997, 327 Seiten, (Handring-Buch incl. einer CD-ROM), DM 11.50
Dieses Handbuch entstand aus dem vom Land Nordrhein-Westfalen geförderten Projekt WideO (Wirtschaftlichkeit dezentraler Organisationsentwicklung - Dokumentation von Kosten, Nutzen und Verfahren).
Moderne (dezentrale) Organisationsformen sind nicht mehr allein durch Anordnungen und Detailkontrollen zu führen, sondern mehr durch die Vereinbarung von Zielen. Die Frage entsteht, ob derart angelegte Prozesse ohne zentrales Controlling nicht «aus dem Ruder laufen» bzw. wie kann man solche Strukturen dennoch effektiv steuern und entwickeln.
Die Projektgruppe beantwortet diese Fragen durch die Begleitung von 5 Reorganisations-Projekten in Unternehmen vor Ort. Das generelle Prinzip lautet: sorgfältige und systematische Planung und Entwicklung solcher Reorganisationsprojekte (Ziele setzen, Gruppen entwickeln, Selbstkontrolle usw.).
Aber in dem Handbuch sind die Antworten viel detaillierter und erfahrungsbasiert. Viele kopierfähige Folienvorlagen und Arbeitsblätter stellen die Zusammenhänge und notwendigen Arbeitsschritte übersichtlich dar.
Der Preis ist für dieses Handbuch noch mehr als spottbillig, der Nutzen aber exponentiell höher.
Ewald E. Krainz/ Horst Gross (Hrsg)
Eitelkeit im Management. Kosten und Chancen eines verdeckten Phänomens
Gabler Verlag, Wiesbaden 1998,
214 Seiten, DM 68.–
Ein bisheriges Tabu-Thema – wie es im Waschzettel des Verlages heisst? Ja, es wird tabuisiert, bzw. die Folgen der Eitelkeiten im Management werden nicht quantitativ belegt. Ein Versuch in diese Richtung unternehmen D. Kropfberger und W. Mussing im 2. Beitrag dieser Dokumentation eines Symposiums. Aber sie bleiben nach 5% der Strecke stehen und verpassen die Chance, Managern etwas handfester die Folgen des Narzismus zu belegen. Auch sonst ist das Buch feuilletonistisch und wenig geeignet, die realen Kosten und Chancen der Eitelkeiten der Manager nachzuweisen.
Als wenn der Narzismus nicht allgegenwärtig wäre und eben ein Teil des Lebens ist. So ist auch anerkennend zu sagen, dass die Autoren die Chancen und Vorteile der Eitelkeit hervorheben. Aber die Frage ist doch nicht, die Mechanismen und betriebswirtschaftlichen Konsequenzen der Eitelkeiten der Manager auf Persönlichkeitsebene zu untersuchen, sondern auf institutioneller Ebene – in systemischer Sicht – die Möglichkeiten der Regulierung eines ungehemmten Auslebens zu erarbeiten; diese Chance wurde vertan, und so zeigt sich erneut, dass die Sozialwissenschaften sich mehr für die Beschreibung der Phänomene und immer noch zu wenig für die Beiträge zur Veränderung eignen. (KT)
Theodor M. Bardmann / Thorsten Groth (Hrsg)
Organisation, Management und Beratung.
Zirkuläre Positionen 3
Westdeutscher Verlag, Wiesbaden 2001, 370 Seiten
Theodor M. Bardmann, Privatdozent am Institut für Soziologie an der TH Aachen und Professor für Medienkommunikation an der FH Niederrhein und der wissenschaftliche Mitarbeiter Thorsten Groth, haben ein Buch herausgegeben, das in verschiedener Hinsicht sehr empfohlen werden kann.
Die 3 im Titel bedeutet den 3. Band einer Buchreihe, die schon viel Aufmerksamkeit erregt und Anerkennung gefunden hat. Im vorliegenden neuen Band wurden viele namhafte Autoren (Forscher und Berater), die auf der Entwicklung und Nutzung der systemtheoretischen Ansätze Einfluss genommen haben, auf wirklich sehr kompetente Weise interviewt, um gezielt und sehr klar deren Position im Denken und Handeln darzustellen.
March, Baecker, Ortmann, Kieser, Weick, Willke, Probst, Wimmer, Sprenger, Simon, Sackmann, Gomez, Malik und Geisslinger werden sehr fokussiert und stimulierend befragt, so dass die Antworten sehr lebendig und informativ, aber auch abgrenzend, provokant und weiterführend sind. Diese ausgezeichnete Leistung des Herausgebers basiert nicht nur auf einem sehr breiten und profunden Wissen, sondern offensichtlich der Begabung, die Essenz aus Ansätzen herauszufiltern und die Interviewpartner damit nicht nur zu einer Antwort zu veranlassen, sondern diese auch noch zu Weiterführungen zu stimulieren.
Einige zentrale Fragen aller Interviews sollen hier exemplarisch genannt werden: was heisst Management in den von der Systemtheorie neu konzipierten Organisationen? Wie können sich Organisationen permanent verändern, ohne dass sie ihre Identität verlieren? Wie gelingt es Management, eine Balance zwischen Fremd- und Selbstorganisation zu finden? Welche Aufgaben übernimmt Beratung dabei? Und wie muss die Theorie fortgeschrieben werden, damit sie die Komplexität der Systeme auch weiterhin im Blick behält?
Nach jedem Interview haben kompetente und kritische Experten kommentierende Begleittexte nicht nur zum Interview, sondern auch zur Person und deren Arbeit verfasst.
Es ist sehr schwer, hier einige der Persönlichkeiten hervorzuheben, denn alle bieten ungewöhnliche Aspekte und hervorragende Leistungen im Feld der Systemtheorie. Als Berater hat mich natürlich das Interview mit meinem Kollegen Rudi Wimmer und der Kommentar von Stefan Kühl zunächst neugierig gemacht. Und darüber, was er über (systemische) Organisationsberatung sagt, bin ich schon sehr bereichert worden. Sowohl bei ihm als auch bei Fritz B. Simon wird wieder deutlich gemacht, dass man nicht systemisch arbeiten, "wohl aber ein Handeln bzw. die zugrunde liegende Entscheidung systemisch begründen kann". Der Titel "systemisch" ist in vielen Fällen nur Makulatur und deutet vielleicht sogar auf professionelle Defizite hin.
Was mich irritiert hat, ist das Interview mit Fredmund Malik. Er hatte seine Verdienste, aber lieferte doch in den letzten Jahren weder etwas Neues noch Notierenswertes. Geärgert hat mich der kommentierende Text von Fatzer zu R.K. Sprenger. So was hat Sprenger nicht verdient. Der Kommentar verrät, dass Fatzer offensichtlich nicht systemisch interpretieren kann: Herr Sprenger ist Täter, aber auch das Produkt des Managements. Ihm vorzuwerfen, Manager mit Trivialitäten zu bewerfen, ist wohl eine zu einseitige Schuldzuweisung. Sprenger hat wohl mehr zum Nachdenken vieler Manager beigetragen als OE'ler, deren gesamte Identität sich aus amerikanischen OE-Grössen begründet.
Es macht wirklich Spass und regt ungeheuer an, diese Interviews zu lesen. Wie gesagt, sie sind oft viel lebendiger und fokussierter in ihren Aussagen, als Originaltexte, die häufig operationell geschlossen sind.
Karlheinz Schwuchow / Joachim Grundmann (Hrsg.)
Jahrbuch Personalentwicklung und Weiterbildung 2000/2001
Luchterhand-Verlag, Neuwied 2000, 416 Seiten.
Das Jahrbuch, nun in 10. Auflage erschienen, bietet eine gute Mischung aus konzeptionellen Beiträgen, die praxisbezogenes Wissen und Denkanstösse vermitteln, und einem umfangreichen Serviceangebot. Im Mittelpunkt stehen - neben der Darstellung allgemeiner Trends in der Personalentwicklung und Weiterbildung - die Themengebiete Leadership und Performance Management, Wissensmanagement, Internationalisierung sowie Wertschöpfung durch Personalentwicklung. Die Beiträge der 45 ExpertInnen aus Unternehmen, Beratung und Wissenschaft sind aktuell und interessant und bieten in ihrer gesamten Bandbreite einen guten Überblick über das jeweilige Themengebiet, ohne jetzt den Anspruch zu erheben, theoretisch allzusehr in die Tiefe zu gehen oder besonders innovativ in den Ansatzpunkten zu sein.
Jedes Themengebiet wird mit einem Überblick über aktuelle Literatur und Internetlinks sowie Beratungsangebote abgeschlossen (über die Auswahl der letzteren lässt sich natürlich mit Recht streiten). Darüberhinaus umfasst der umfangreiche Serviceteil am Ende des Buches noch Informationen über Web based Training, Europeen Business Schools, Lehrstuhlporträts (im Bereich Personal & Management), aktuelle Managementliteratur und Zeitschriften (dass es auch verlagsunabhängige, aber dennoch erfolgreiche Fachzeitschriften wie z.B. auch die ZOE gibt, hat sich allerdings dort noch nicht herumgesprochen), ferner Checklisten für Personalentwicklung und Weiterbildung. Dieses umfassende Informationsangebot ist sicherlich ein weiterer Pluspunkt, der für das Jahrbuch spricht.
BARBARA GÜLPEN
Mitarbeiter fördern. Programme zur Personalentwicklung
Schäffer-Poeschel, Stuttgart 2004, 239 Seiten, Euro 39.95, ISBN 3 7910 2310 1
Die Notwendigkeit von Personalförderung muss wohl nicht mehr begründet werden, ebenso liegen zu diesem Thema zahllose Publikationen vor. Der vorliegende Band enthält gleichwohl einige interessante neue Aspekte und praktische Anregungen. Anregend ist die breite Darstellung eines systematischen Förderprogramms, das vor allem den Aspekt der Vernetzung unterschiedlicher Lernpfade im Rahmen der Personalentwicklung nachzeichnet. Die Autorin zeigt, dass Förderprogramme in ein umfassenderes Konzept des Lernens eingebunden sein sollten und die dabei beteiligten Rollenträger in die Pflicht genommen werden müssen. Zu einem ganzheitlichen Ansatz gehören etwa Mentoring, Praxisberatungen oder die Pflege von Beziehungsnetzen, nicht nur Assessments oder Seminare. Interessant und nachahmenswert sind gleichfalls die Erläuterungen zu spezifischen Programmen der Personalförderung, etwa für Projektleiter, Train the Trainer, für Mitarbeiter in internationalen Arbeitskontexten oder zur Gesundheitsförderung, zur Work/Life-Balance und zur Frauenförderung. Im Buch wird im Rahmen einer handhabbaren Wirtschaftlichkeitsbetrachtung auch dargestellt, dass sich die Investitionen in Förderprogramme durchaus auch rechnen lassen, wenn sie im Unternehmen kontextualisiert sind und auf den systematischen Transfer des Gelernten geachtet wird. (JF)
Thomas Maess/Jack Max Misteli/ Klaus Günther
Das Unternehmer Jahrbuch 2002. Praktische Unternehmensführung in Mittelstand und Handwerk
Luchterhand Verlag, Neuwied 2002, 512 Seiten mit CD Rom, EURO 86,00
Eigentlich ist das kein Jahrbuch, im Sinne einer zielgruppenorientierten Sammlung von aktuellen Themen und Fragen. Vielmehr handelt es sich hier um eine sehr praktisch orientierte allgemeine Betriebswirtschafts- und Führungslehre für kleinere und mittlere Unternehmen, wie aus dem Untertitel auch klar wird. Es werden mit kurzen Erklärungen und anschaulichen Beispielen Einführungen in alle betrieblichen Funktionen, Prozesse und relevante Führungssituationen gegeben. Die Leser erhalten so ein schnelles Problemverständnis und praktische Hinweise. Die Darstellungen sind sehr einsichtig und allesamt didaktisch gut aufbereitet. Ein umfangreiches Stichwortverzeichnis, zahllose Checklisten, Muster und Grafiken erleichtern das Arbeiten mit dem Band. (JF)
ARMIN GÜNTHER
Internet für Psychologen
Campus Verlag, Frankfurt/Main 1997
238 Seiten, DM 29.80
Der Autor betreut an der Universität Augsburg eine Online-Datenbank für psychologische und soziologische Zeitschriften. Mit diesem professionellen Hintergrund beschreibt der Autor einige wichtige Online-Werkzeuge, die auch Nichtpsychologen bei der professionellen Nutzung des Internets eine wertvolle Unterstützung bieten können.
Mailing-Listen sind eine Internet-Kommunikationsform, um mit Personen mit ähnlichen Interessensschwerpunkten virtuell zu kommunizieren. Der Autor erläutert leicht verständlich, welche "List-Server" für Psychologen besonders interessant sind und wie man diesen Diskussionsforen beitreten kann. Hier finden Sie Diskussionsforen, die sich mit Balint-Gruppen, der Gemeindepsychologie, der Ehe- und Familientherapie, dem Rorschachtest, der Psychoanalyse, der Lernstilforschung und vielem mehr beschäftigen.
Weitere für mich sehr praxisrelevante Kapitel beschäftigen sich mit der Zeitschriftenrecherche sowie dem Zugang zu elektronischen Zeitschriftendatenbanken und der Online-Fernleihe.
Neben diesen auch für Nichtpsychologen nützlichen Hinweisen werden verschiedene Online-Werkzeuge für den "Internet-Psychologen" wie Startrampen zu den wichtigsten nationalen und internationalen Psychologie-Datenbanken, ein virtueller Psychologenkalender, erste Ansätze zur Nutzung des WWW für wissenschaftlich-psychologische Untersuchungen und das Internet als mögliches Medium der Zukunft für psychologische Beratungen beschrieben. Abgerundet werden diese Überblicksartikel mit einer gut sortierten Linksammlung.
Wenn diese Rezension Ihr Interesse geweckt hat, so besuchen Sie doch den Autor virtuell an seinem Arbeitsplatz an der Universität Augsburg. Sein Webzähler wird sich freuen. Und wenn Sie das Buch real erstehen auch sein Bankkonto. (RN)
ALEXANDERE GÜTTLER / JOACHIM KLEWES (HRSG.)
Drama Beratung! Consulting oder Consultainment?
Frankfurter Allgemeine Buch. Frankfurt am Main. 2002
Der Sammelband ist eine bunte Mischung. Diese besteht einerseits aus seriös recherchierten Beiträgen zum Beratungsmarkt, zu Möglichkeiten der Beziehungsgestaltung in der Beratung oder auch zur bislang sträflich vernachlässigten emotional-psychologischen Seite von Beratung. Andererseits finden sich auch Innenschauen oder Erlebnisberichte, bei denen beispielsweise die Verantwortung einer Werbeagentur herausgestellt wird, die sich als Anwalt für den Kunden (Konsumenten) versteht.
Und hier entsteht dann auch die Irritation, denn je länger man liest, desto weniger wird klar, welches Ziel die Herausgeber eigentlich verfolgen. Zwar ist die Rede davon, dass der Bereich der Kommunikationsberatung vor allem hinsichtlich der Beratungsprozesse beleuchtet werden soll, doch basieren die einzelnen Beiträge auf sehr verschiedenen Beratungsverständnissen und -ansätzen. Sicher können auch Unternehmens- oder ManagementberaterInnen von den Problemen rund um das Briefing einer Werbeagentur lernen, doch ob eine solche Bandbreite von Beiträgen in einem Band gut zusammengefasst werden kann, ist fraglich.
Die Beiträge sind nichts desto trotz überwiegend interessant und stellen zum Teil bislang wenig diskutierte Themen dar. Dafür lohnt sich die Anschaffung und Lektüre des Buches allemal. Doch gleitet es zumindest an einer Stelle ins Boulevareske ab, wenn von schon beinahe in der Manier von "Aktenzeichen XY ungelöst" die Rede ist. Möglicherweise ist es gar nicht falsch, was dort gesagt wird, doch bleibt der Eindruck zurück, dass hier dem "Drama" im Titel Tribut gezollt werden musste und ein bisschen Entertainment nicht schaden kann. (MZ)
ALEXANDER GÜTTLER / JOACHIM KLEWES (HRSG.)
Drama Beratung! Consulting oder Consultainment?
Frankfurter Allgemeine Zeitung, Verlagsbereich Buch, Frankfurt/Main 2002, 285 Seiten, Euro 36.00
Dieses Buch wendet sich nicht nur an Berater, sondern auch an Klienten. Der Untertitel zeigt den Tenor an: das Consultainment (also mit den entertainment-Schwerpunkt) ist zu Ende und effektives, nützliches, zielführendes Consulting ist gefragt. Die Arbeitsbeziehung von Klient und Berater "auf Augenhöhe" muss heute anders gestaltet werden, in dem eben das Selbstverständnis, die Konzepte, die Arbeitsmethoden und die Kultur der Beratung verändert werden. Sach- und sozial-psychologische Ebenen der Beratung werden optimaler verknüpft. Dies ist aber nur möglich, wenn Klienten Aufgaben klarer definieren, Ergebnisse präziser einfordern und wenn die bisher gering ausgeprüfte Tugend der Berater zur Selbstreflexion drastisch erhöht wird.
Eine Reihe von Hochschullehrern und Beratern (wieso keine Klienten?) setzen sich mit den Grundlagen der Beratung und den Prozessphasen der neuen Beratung auseinander, teils sehr launisch, teils moralisierend, aber überwiegend analytisch und perspektivisch.
Die Gruppe der Entwicklungsberater mit sozialen Ansätzen (PE, OE, UE) kommt aber nicht zu Wort. Eher die klassischen Unternehmens- und Kommunikationsberater. Damit wird ein Teil der Veränderung in der Beratung ausgespart: dass diese Beratungsfelder mehr integriert werden.
Die Mehrzahl der Beiträge ist sehr anregend, reflexionsfördernd und vermittelt sehr gute Erkenntnisse über die zukünftigen Beratungsanforderungen. Man muss also selektiv lesen. Aber dann ist das Buch ein wichtiger Impuls für die Entwicklung effektiver Beratung. Und damit eine Hilfe für Klienten. (KT)
KARLHEINZ SCHWUCHOW, JOACHIM GUTMANN, HRSG.
Jahrbuch Personalentwicklung und Weiterbildung
Luchterhand Verlag, Neuwied 2002, 361 Seiten, ISBN 3-472-05009-8
Die thematischen Schwerpunkte des Bandes liegen dieses Jahr in den Bereichen Management-Entwicklung und Performance-Management, Wissensmanagement und E-Learning, Personalentwicklungs-Controlling sowie Zukunftsthemen der Personalarbeit und innovative Personalorganisation. Insgesamt sind ca. 30 Artikel von Wissenschaftlern und Praktiker versammelt, die in übersichtlicher, prägnanter und gut lesbarer Form präsentiert werden. Sie vermitteln einen Überblick der Themen, die aktuell das Personalmanagement bestimmen. Mindestens ebenso hilfreich ist die beigefügte, äusserst umfangreiche CD.-Rom, die Lehrstuhlporträts und Marktstudien beinhaltet, zahlreiche Checklisten sowie umfangreiche Materialien etwa über E-Learning und Wissensmangement. (JF)
