Gerhard Fatzer / Kornelia Rappe-Giesecke / Wolfgang Looss
Qualität und Leistung von Beratung, Supervision, Coaching, Organisationsentwicklung
Edition Humanistische Psychologie, Köln 1999, 198 Seiten

Drei ausgewiesene Berater, die auch konzeptionell bzw. theoretisch denken und dies in die Praxis übersetzen können, haben wichtige und sehr empfehlenswerte Beiträge zur Beratung im OE-Feld, der Supervision und Coaching vorgelegt. Ein Vorzug dieses Buches ist die Leichtigkeit des Stils, was den Zugang sehr erleichtert. Herr Fatzer gibt im ersten Teil einen sehr guten Überblick über die relevanten Veränderungskonzepte und Grundmodelle der OE. Für Einsteiger sehr geeignet und für ältere Hasen eine Auffrischung und Kontextualisierung. Im vierten Teil zeigt Fatzer die Wurzeln und Konzepte der OE auf und die Anwendungsfelder. In der Kürze muss einiges subjektiv bleiben, aber es ist unbedingt zu empfehlen. Schliesslich gibt Fatzer am Schluss Empfehlungen zu ausgewählter Literatur im Feld, wobei mehr Bücher zur Beratung hätten dabei sein können. Die zwei anderen Höhepunkte dieses Buches sind der Beitrag von Frau Rappe-Giesecke zur Supervision. Eine wirklich fundierte und gleichzeitig komprimierte Übersicht, die auch in die Tiefe geht. Ebenso der Beitrag des Coaching-Experten Looss, der seine Einführung in das Coaching unter dem Aspekt der Qualitätsüberlegungen stellt und auch Beratungsprozesse darin einschliesst. Dies Buch kann nicht nur externen Beratern, Coaches und SupervisorInnen sehr empfohlen werden, sondern gerade auch der steigenden Zahl Interner Fachkräfte in diesem Feld.

Die Corporate Governance Richtlinien, sowohl in Deutschland wie auch in anderen Ländern, werden die Kontrollmechanismen von Unternehmen nicht nur modifizieren sondern stark verändern. Berater des Ernst & Young Wirtschaftsprüfungsunternehmens und eine FAZ-Institut Redakteurin haben Top-Manager aus Unternehmen, Verbänden, der Gewerkschaften und Investmentfirmen zu den Funktionen, Wirkungen und Anwendungen des neuen Verhaltenskodex befragt. Einige von ihnen waren Mitglieder der Regierungskommission Deutscher Corporate Governance Kodex. Die Gespräche bzw. die Antworten auf jeweils verschiedenen Fragen und Themengebieten sind höchst aufschlussreich, so langweilig wie überraschend. Für einige Manager ändert sich wenig, für andere viel. Einige (Schutzvereinigung für Wertpapierbesitz und Gewerkschaftler) sind sehr kritisch, andere befürworten die Grundsätze, beanspruchen aber Differenzierung in der Anwendung. So wird sehr deutlich, wie die vorherrschende Unverbindlichkeit nicht nur im Kodex angelegt ist, sondern auch aus dem Mangel an Anwendungserfahrung resultiert. Die Anwendung ist also ein kontinuierlicher Entwicklungsprozess. Es wird sich zeigen, ob es der einer Aufweichung oder stringenterer Regeln wird. Keiner der Befragten will das angelsächsische Modell unverändert übernehmen. Man ist erst mal zufrieden mit dem freiwilligen Verhaltenskodex auf der Basis von Leitlinien. Im Anhang der Broschüre werden die Reformwünsche als eine To-do-Liste aufgeführt. Letztlich ist diese Publikation nicht nur eine wichtige Informationsquelle, sondern auch ein hilfreiches Werkzeug zur Argumentationsübung. (KT)

Ante Felsch
Personalentwicklung und Organisationales Lernen.
2. überarbeitete Auflage, Erich Schmidt Verlag, Berlin 1999

Die theoretische Verknüpfung von Persönlichkeits-, Personal- und Persönlichkeitsentwicklung zu leisten, ist Anspruch dieses Buchs, eine als beste ihres Jahrgangs ausgezeichnete Dissertation. Als solche spricht das Buch vor allem theoretisch interessierte Leser an. Die Autorin referiert die gängigen Konzepte der Personalentwicklung, der Persönlichkeitsentwicklung und erarbeitet in deren kritischen Würdigung jeweils die Leistungen und «Schwächen» der vorgestellen Modelle. Sie weist auf blinde Flecken – wie z.B. das Nichtwahrnehmen impliziten Lernens on the job als Element von Personalentwicklung oder das Nichtberücksichtigen von akteurbestimmten Interessen. Eine gelungene Verbindung persönlichen und organisationalen Lernens erfordert die Verminderung der Differenz zwischen persönlichen und organisationalen Risiken – oder anders formuliert: In der sinnvollen Kopplung von Interessen der Akteure (persönliche Ziele) mit organisationaler Durchsetzungsmöglichkeit (Organisationsziele realisieren).

Armin Felten/ Bernhard Petry
Gut geführt. Personalentwicklung und Personalführung in der Kirche
Klett Cotta, Stuttgart 2001, 166 Seiten

Es geht um Personalführung in der evangelischen Kirche und in diesem Zusammenhang vor allem um den Wert von professionell geführten Mitarbeitergesprächen. Was für die Wirtschaftsunternehmen die Profitorientierung ist für die Arbeit in der Kirche die Seelsorge. Um ihre Ziele zu erreichen benötigen beide Personal, sowohl Manager - auch wenn diese im kirchlichen Bereich sich Pfarrer, Gemeindereferenten, Gemeindeschwester, Oberkirchenrat usw. nennen - als auch so genannte Mitarbeiter. Von der Art, wie dieses Personal geführt wird, hängt nicht nur die Zufriedenheit dieser Menschen ab, sondern weitgehend auch die Produktivität und Qualität ihrer Arbeit. FELTEN und PETRY vermitteln anschaulich anhand von konkreten Beispielen und Checklisten sehr praxisnah, wie professionell geführt werden kann und vor allem welche Formen von Gesprächen dazu von Nutzen sind. Wenn man bedenkt, wie viele Menschen direkt und indirekt als Haupt- und als Ehrenamtliche in kirchlichen Einrichtungen beschäftigt sind oder sich für kirchliche Zwecke engagieren, ein lobenswertes Unterfangen. Denn gerade Institutionen, die sich auf höhere Werte hin ausrichten, sind gefährdet, menschliche Grundwerte zu vernachlässigen. Wenn auch hier auf das Gemeindemanagement der evangelischen Kirche gemünzt, so kann die von den Autoren zitierte Aussage von MICHAEL HERBST durchaus auf andere Konfessionen verallgemeinert werden: "Man kann die Dinge einfach besser machen, und das Evangelium hat es verdient." (KD)

Kurt Femppel
Das Personalwesen in der deutschen Wirtschaft Eine empirische Untersuchung
Rainer Hampp Verlag, München und Mering 2000, 240 Seiten

"Ist das Personalwesen heute Teil des strategischen Managements eines Unternehmens oder ist es nach wie vor auf dem administrativen Niveau eines 'Personalbüros' angesiedelt?". Der Klappentext beschreibt prägnant, worum es in dieser empirischen Untersuchung des Personalwesens in der deutschen Metallindustrie geht. Während die Untersuchung von Wunderer/Dick eher perspektivisch auf die Einschätzungen gerichtet ist, was in ca. 10 Jahren sein wird, geht Femppel der Frage nach, was sich im Personalwesen jetzt eigentlich seit den 80er Jahren entwickelt hat. Befragt wurden Personalleiter und Betriebsräte, wobei die in Teilbereichen unterschiedlichen Einschätzungen der beiden Befragungsgruppen auch zeigen, wie wenig die Betriebsräte in die personalpolitischen Planungen einbezogen sind. Das Fazit des Autors ist eher ernüchternd. Die Aufgabenfelder des Personalwesens nahmen zwar zu, doch ist dieser Bedeutungszuwachs eher quantitativ statt qualitativ. Dies lässt sich an einer Vielzahl von Aspekten zeigen: Nach wie vor ist die Personalplanung eher operativ denn strategisch. Die Führungskultur und Führungsfähigkeit, die ja auch Indiz für das Wirken des Personalwesens ist, sind weiterhin unterentwickelt, "die Übereinstimmung zwischen Führungsgrundsätzen, Führungstil und Realität gering" (S. 174). Noch wenig ist davon zu spüren, dass das Personalwesen tatsächlich eine unternehmerische Funktion ausübt. Noch befindet es sich in einem "Teufelskreis", den der Autor in Anlehnung an Legge beschreibt: "...aufgrund der geringen Wertschätzung seitens des Linienmanagements (wird es) nicht in die unternehmerischen Planungsprozesse einbezogen..., wodurch personalpolitische Probleme entstehen, die vom Personalwesen kurzfristig und unter hohem Zeitdruck gelöst werden sollen. Die Folge davon ist ein ständiges Krisenmanagement, welches alle Versuche stärker konzeptioneller und planerischer Arbeit verhindert - wiederum Ursache der geringen Wertschätzung des Linienmanagements für die Aktionen des Personalressorts und dessen Akzeptanz." Die empirischen Befunde bieten für die anstehende Selbst-Reflexion des Personalwesens viel Material, auch wenn man sich - es ist ein wissenschaftliches Buch - erst durch längere, aber nicht uninteressante Darstellungen zur Entwicklung des Personalwesens und seiner Gestaltungsmöglichkeiten (als Soll-Profil) durcharbeiten muss.

Herbert Feser
Umgang mit suchtgefährdeten Menschen Sauer-Verlag, Heidelberg 1997, 106 Seiten, DM 20.-

Suchtgefährdung ist an sich kein Thema, das direkt mit Organisationsentwicklung verbunden wäre. Dennoch: Der ständige Veränderungsdruck, zunehmende Arbeitsverdichtung und die Unsicherheit der Arbeitsplätze finden ihr Echo auch in einem steigenden Suchtmittelkonsum, zu dem nicht nur Alkohol, Nikotin oder Heroin/ Kokain gehören, sondern auch eine ganze Palette von Arzneimitteln. Dieses Büchlein ist insofern nützlich, als es kurzgefasste Darstellungen über das Spektrum und den Umfang des Drogenkonsums, seine innerbetriebliche Referenz sowie über die bestehenden disziplinarischen, therapeutischen und juristischen Massnahmen enthält - allerdings stark auf bundesdeutsche Verhältnisse ausgerichtet.

Gerhard Hrebicek/ Markus Fichtinger (Hrsg.)
Handbuch Corporate Governance. Leitfaden und Praxisbeispiele für transparente Unternehmensführung und -überwachung
Aktienforum (Österreichischer Verband für Aktien-Emittenten und -Investoren, Lothringerstr. 12, A-1031 Wien = Bezugsadresse des Eigenverlages), Wien 2003, 416 Seiten

Zur Zeit korrelieren 2 Dinge beim Thema Corporate Governance: die steigende Zahl der Publikationen sowie die kritischen Berichte die den Nachweis erbringen, dass vieles (oder alles) nur Kosmetik ist und im Grunde gerade durch die vielen Aktivitäten und Lippenbekenntnisse die letzte Konsequenz (das Schlimmste) verhindert werden soll. Das gilt vor allem für die sog. Wirtschaftsführer und Kommissionsmitglieder - sicher aber nicht für einige Unternehmen, wie bspw. den Finanzdienstleister AWD Holding AG in Hannover, dessen Mitarbeiter Dr. Küsters (Leiter OE und Corporate Governance) eine von 5 Unternehmensbeispielen beigesteuert hat.
Allerdings sind alle Beiträge und die restlichen 4 Fallstudien auf Österreich bzw. den österreichischen Corporate Governance Kodex bezogen.
In Österreich wurde der Kodex von einer hybriden Kommission aus der Wirtschaft erarbeitet, während es in Deutschland eine von der Regierung eingesetzte Kommission gab. Dieser Kodex ist insofern schärfer als die anderer EU-Länder, weil die gesetzliche Pflicht zur Abgabe einer Corporate Governance-Erklärung besteht. Wir sind allerdings konsequenter, auch in der Konstruktion der Schlupflöcher, hinsichtlich der Vielzahl von Regeln mit Empfehlungscharakter.
Wer sich also mit Corporate Governance intensiver beschäftigt - gerade im internationalen Vergleich, dem sei dieses Buch empfohlen, weil es auch einen Vergleich der Kodizes der verschiedenen europäischen Länder bietet. (KT)

Rudolf Fisch / Dieter Becker  (Hrsg.)
Komplexitäts-Management. Methoden zum Umgang mit komplexen Aufgabenstellungen in Wirtschaft, Regierung und Verwaltung
VS Verlag für Sozialwissenschaften, (GWV Fachverlage), Wiesbaden 2004, Euro 39.90, ISBN 3-531-14437-5

Dieses Buch, herausgegeben von zwei Wissenschaftlern der Verwaltungshochschule Speyer, klärt auf über Möglichkeiten und Grenzen moderner entscheidungsunterstützender Verfahren beim Umgang mit komplexen Aufgabenstellungen in Organisationen von Wirtschaft, Regierung und Verwaltung. Die vorgestellten Verfahren aus verschiedenen Wissenschaftsdisziplinen sind dabei im wörtli- chen Sinne als unterstützend anzusehen, um eine Balance zwischen inhaltlicher Qualität und Akzeptanz von Entscheidungen zu finden. Die Komplexität von Handlungen und Entscheidungen hat in den letzten Jahrzehnten fast exponentiell zugenommen, d.h. die immer höhere Anzahl von Elementen einer Handlungsentscheidung ist in immer vielfältiger Form miteinander verknüpft. Auch wenn Entscheidungen zum grössten Teil von Intuitionen geprägt sind (wirksame Erfahrungen), so ist es erforderlich, den Rationalitätsanteil zu erhöhen, aber auch immer mehr Beteiligte (Stakeholder, Experten, Umsetzer) zu koppeln. Und gerade dafür bietet das Buch eine exzellente Unterstützung. Im ersten Teil werden die psychologischen Ansätze zur Handhabung komplexer Aufgaben untersucht. Im 2. Kapitel die unterstützenden Verfahren und Bedingungen ihres Einsatzes (Kepner-Tregoe, Vernetztes Denken, SWOT-Analyse, Mind Mapping, Delphi -Technik, Szenario-Analyse, Entscheidungstafeln usw. usw.) knapp dargestellt. Hier kann man wirklich sehr konkreten Nutzen aus dem Buch ziehen, muss aber für Details die genannten Quellen herausziehen. Im 3. Kapitel werden ausgewählte Verfahren zur Handhabung komplexer Aufgaben (vor allem Vester’s Vernetzungs-Konzept) dargestellt. Im 4. und 5. Teil geht es um hochinteressante Praxisbeispiele und die praktischen Konsequenzen. Es ist teilweise ein Werkzeug-Buch, auf sehr breiter Reflexions- und systematischer Basis. Es kommen eben Wissenschaftler und Berater zu Wort, die eine anregende Mischung bieten. (KT)

Rudolf Fisch / Dieter Becker / Birte Englisch (Hrsg.)
Projektgruppen in Organisationen
Hogrefe Verlag für Psychologie, Göttingen 2001, 378 Seiten

Der Sammelband umfasst zum einen eher praxisbezogene Beiträge über Projektgruppenarbeit in Wirtschaft und Verwaltung, zum anderen neuere Forschungsarbeiten aus dem Gebiet der Arbeits- , Organisations- und Sozialpsychologie zum Thema Projektgruppen. Der einleitende Beitrag der Herausgeber gibt einen guten Überblick zum Stand der Forschung. Insgesamt sind die Beiträge eher für ein wissenschaftliches Publikum geschrieben, d.h. der Praktiker muss sich in die thematisch breit gefächerten Beiträge einlesen, um einen Nutzwert aus der Lektüre zu erzielen. Da kann er jedoch durchaus fündig werden.

Joachim Fischer / Ralf Hluchy (Hrsg.)
Prozessteams als eigenständige Akteure im Unternehmen
Physica-Verlag (Springer), Heidelberg 2001, 232 Seiten

In diesem Buch wird sehr konkret und anhand von 3 Unternehmen (Aluminium-Giesserei, Badmöbel-Hersteller und Automobil-Zulieferer) gezeigt, wie kundenorientierte Prozessteams aus Mitarbeitern gebildet werden, die Geschäftsprozesse eigenverantwortlich steuern und diesen Erfolg mit verständlichen PC-basierten Controlling- und Kostenrechnungsinstrumenten ermitteln. Die Organisationsentwicklung basiert auf dem AMOR-Modell, d.h. einem Phasenmodell als Entwicklungsspirale (Analysieren, Modellieren, Organisieren und Realisieren). Und nach diesen Zyklen (Prozesse und Teams bilden, Prozessteams unterstützen, Prozes-se ergebnisorientiert steuern) ist auch das Buch gegliedert. Eingerahmt wird das von Prozessen der Leitbilderstellung und Prototyping, um den Innovationsprozess (be)greifbar zu machen und die Qualifizierung des Prozessteams. Es ist schon erstaunlich, aber auch zu geniessen, was Lehrstuhlinhaber für Wirtschaftsinformatik (Paderborn) an handfesten Hinweisen, Methoden, Instrumenten und eingewobener Philosophie bieten. Sie bieten uns ihre Schätze in diesem Buch an.

Daniela Kudernatsch/ Peter Fleschhut, HRSG.
Management Excellence. Strategieumsetzung durch innovative Führungs- und Steuerungssysteme
SchäfferPoeschel, Stuttgart 2005, 495 Seiten, Euro 49.95, ISBN 3791032888

Der Leitgedanke des vorliegenden Bandes von Aufsätzen richtet sich auf die kohärente Abstimmung der unterschiedlichen Führungs- und Steuerungsansätze, die in den meisten Unternehmen aber von unterschiedlichen Funktionen wahrgenommen und daher selten wirklich integriert und abgestimmt werden. Das beginnt mit den wertschöpfenden Prozessen, den unterschiedlichen Optimierungsansätzen und reicht über Planung, Reporting bis hin zu Leistungsfeedback und Leistungsanreizen. In diesem Buch stellen die Autoren praktische Beispiele der Unternehmenssteuerung aus ihren Arbeitsumfeldern dar und dieser Duktus charakterisiert auch die zahlreichen Beispiele. Die Fallstudien sind überwiegend sehr anschaulich und auch in verständlicher Weise präsentiert. Wichtig erscheint mit zudem, dass es den Autoren nicht nur um Steuerung mit Hilfe von Instrumenten und Systemen geht, vielmehr wird immer auch der Zusammenhang zu organisatorischen und strategischen Lernen hergestellt. Noch schöner wäre es gewesen, etwas von den praktischen Mühen und Problemen bei der Einführung solcher Konzepte mitzubekommen, dafür etwas weniger Erfolgsgeschichten. (JF)

Patrick C. Flood/Martin J. Gannon/Jaap Paauwe
Managing Without Traditional Methods. International Innovations in Human Resource Management
Addison-Wesley, 1996, 345 Seiten, $ 36.50

Ein gescheites, informatives, unprätentiöses Buch über neue Trends in der Personalentwicklung – die Autoren leuchten knapp und präzise aus, welche Schlüsselqualifikationen durch PE unterstützt werden können, entwerfen Bilder, wie Organisationen ohne klassische Strukturen funktionieren, beschreiben die mögliche Rolle der PE bei Management Buyouts, beschreiben eine unternehmerische Zukunft mit hohem Leasingpersonal-Anteil und die PE ohne Personalentwickler. Zu jedem Kapitel gibt es kurz gefasste Praxisbeispiele, meist aus Europa und den USA, Literaturangaben, sparsame, aber aussagekräftige Grafiken und einen transparent gemachten theoretischen Hintergrund. Self-managing teams und neue Total Quality-Ansätze runden das Bild ab. Der Untertitel verspricht nicht zuviel: innovative Personalentwicklungs-Trends, die weit in die Organisationsentwicklung hineinreichen. (FB)

Jork de la Fontaine
Das Firmenjubiläum. Marketing- Kommunikation zu einem besonderen Anlass.
Für Unternehmen, Verbände und Institutionen
Luchterhand Verlag, Neuwied 1999, 223 Seiten, DM 88.ö

Jubiläen bieten eine einmalige Chance: Interne und externe Zielgruppen schenken dem Unternehmen, der Institution oder der Marke besondere Aufmerksamkeit. Diese gilt es zu nutzen. Zum Beispiel für höhere Bekanntheit, bessere Imagewerte, Verkaufsoffensiven oder mehr Motivation bei den Mitarbeitern. Kurzum: für die Unterstützung strategischer Ziele. Richtig verstanden und gut geplant, erwirtschaften Jubiläumsmassnahmen Vorteile, wird das Jubiläum zur Investition in die Zukunft. Die Verantwortlichen stehen oft zum ersten Mal vor dieser alle fachlichen Grenzen und Erfahrungen überschreitenden Aufgabe. Hier leistet das Buch wertvolle Hilfestellung. Es begleitet den Leser von der Ist-Analyse über die Strategieentwicklung bis zur Umsetzung. Und das mit vielen praktischen Tipps, Grafiken und Checklisten. Alle Planungsschritte sind nachvollziehbar dargestellt. Fehlerquellen und Erfolgskriterien werden plastisch beschrieben. 20 Fallstudien bekannter Unternehmen und Einrichtungen zeigen, welche Chancen in dem Ereignis Jubiläum stecken: Unternehmen, Institutionen und Markenartikler bieten einen Einblick in Zielsetzung, Planung und Durchführung, in Ergebnisse und Highlights. Die Autoren, erfahrene Marketing-Kommunikations-Berater, haben ihre Erfahrungen aber für eine gründliche, anregende und erfolgreiche Planung und Gestaltung kondensiert. Eine von Ihnen hat z. B. das 100jährige Firmenjubiläum der Allianz AG betreut. Natürlich können die Anleitungen, Checklisten u.a. als Hinweise auch für andere Grossveranstaltungen genutzt werden, denn es wird auch ausführlich auf die Methodik der Planung (Gruppen, Brainstorming etc.) eingegangen.

Herwig R. Friedag, Walter Schmidt
Balanced Scorecard Mehr als ein Kennzahlensystem
Haufe Verlagsgruppe, Freiburg 1999, 262 Seiten, DM 58.ö

Die Balanced Scorecard ist als neue Management-Methode weit mehr als ein Kennzahlensystem. Es ist ein Führungs- und Kommunikationsinstrument, und das ist nicht nur für Controller nützlich, sondern eben für die Unternehmensführung insgesamt. Sie ist ein operatives Führungsinstrument, was die Vision und Strategie auf verschiedenen Gebieten (Mitarbeiter, Geschäftsprozesse, Finanzen, Kunden usw.) in opera- tive Ziele fasst, die dann umgesetzt und controlled werden. Bisher gab es eine Reihe von Aufsätzen, die die Philosophie, Zielsetzung und das Grobkonzept darstellten. In unserer Zeitschrift wurde bereits in der Nr. 2/1998 von U. Schmidt, Personalentwickler der KNOLL AG, beschrieben, wie es umgesetzt werden kann. Der vorliegende Band ist eines der ersten deutschsprachigen Bücher, in dem anhand von vorwiegend mittelständischen Unternehmen verschiedener Branchen gezeigt wird, wie man mit der Balanced Scorecard arbeiten kann, d. h. wie man sie zur Steigerung der Leistung, Zielerreichung und dem Wandel einsetzen kann. Es wäre sicher nützlicher gewesen, wenn statt der Vielfalt der Unternehmen der Tiefe der Beispiele mehr Raum gegeben worden wäre. Aber auch so ist das Buch nicht nur für Strategen und Controller zu empfehlen, sondern auch für Organisationsentwickler, um damit die Forderung nach mehr Fachwissen an sie erfüllen zu können.



Brian S. Friedmann / James A. Hatch / David M. Walker (Arthur Andersen)
Mehr-Wert durch Mitarbeiter
Luchterhand, Neuwied, Kriftel, 1999; 220 Seiten.

Unternehmen sind auf Mitarbeiter angewiesen. Und Mitarbeiter sind Teil des immateriellen Vermögens eines Unternehmens, das gemessen, bewertet und gesteigert werden kann. Das sind die Axiome, auf denen das vorliegende Buch basiert. Die Autoren - Berater der Arthur Andersen-Gruppe - stellen die These in den Mittelpunkt, dass Investitionen in das Human-Kapital in globalen Unternehmen von zentraler Bedeutung sind, dass diese Investitionen aber eine hohe, messbare Rendite erbringen müssen. In einem einleitenden Kapitel grenzen sich die Autoren gegen den Begriff der (lokalen) "Human Ressources" ab und begründen statt dessen den Begriff des (globalen) "Human Capital". Mitarbeiter als wertvolles Gut, dessen Wert sich durch gezielte Investition noch steigern lässt. Dabei soll diese Investition durch den Markt und die Unternehmensstrategie in voller unternehmerischer Freiheit bestimmt werden. Staatliche Vorgaben im Personalbereich werden entschieden abgelehnt. Die Autoren stellen dann eine Methode - das Human Capital Apraisal - vor, um Human Capital Programme systematisch zu bewerten und diese Massnahmen auf die Unternehmensziele auszurichten. Die einzelnen Schritte werden detailliert dargestellt. Im dritten Teil wird gezielt auf die Bewertung von Human Capital-Programmen eingegangen unter den Gesichtspunkten Kongruenz zur Unternehmensstrategie, Kosten und Wert, wobei im letzten Teil besonders Fragen der Effektivitätsmessung und der rechnerischen Erfassung aufgegriffen werden. Praxisberichte und ein ausführlicher, interessanter Anhang runden das Buch ab. "Mehr-Wert durch Mitarbeiter" ist vorerst einmal eine herbe Herausforderung an Leser und Leserinnen mit einem humanistischen Hintergrund. Hier wird die Instrumentalisierung der Mitarbeitenden, die Oekonomisierung des Potenzials Mensch konsequent durchgezogen. "Mehr-Wert durch Mitarbeiter" ist vielleicht auch eine Enttäuschung, weil das so spektakulär eingeführte Instrument des Human Capital Apraisal doch letztlich nur die klassischen Schritte eines Organisationsentwicklungsprozesses umfasst. Und die Umsetzung von Aussagen in Zahlen ist ja spätestens seit der Balanced Score Card auch nicht mehr neu. "Mehr-Wert durch Mitarbeiter" kommt auch breitspurig daher: Studien werden angetippt, Klassifizierungssysteme zitiert, im Vorbeigehen noch ein Überblick über die Weltwirtschaft ... Und doch können Fachleute der Personalentwicklung und des Personalmanagements von der Lektüre profitieren, weil das Buch Anregungen vermittelt, Tabus aufbricht, aber auch eine Fülle von Checklisten, Fragerastern und Instrumenten enthält. In weiten Teilen eine gute, handwerkliche Anleitung zu einer sorgfältigen Evaluation und Planung von Programmen im Personalbereich.