ZOE- Bücher

Ausgangspunkt dieses Tagungsbandes ist die Diagnose, dass Beschleunigung, Virtualisierung, steigende Komplexität und Unsicherheit auch die Organisation an sich in ihrem Grundgefüge erschüttern. Beispiel Mitgliedschaft: Statt Betriebszugehörigkeit bestimmt Employability die Berufskarriere, Parteien organisieren Kampagnen statt sich auf ihre organisierte Mitgliedschaft zu stützen. Beispiel Grenzen: Schlanke, unternehmensübergreifende Prozessorganisation, Unternehmensnetzwerke und Cluster treten an die Stelle traditioneller Verhältnisse von Zulieferer und Abnehmer. Beispiel Hierarchie: Wo die Macht der Manager erodiert und das Vertrauen in sie immer mehr erschüttert wird, werden Moral, Leitbilder und gemeinsame Werte wichtiger. Organisationen drohen, sich aufzulösen und ihre Fähigkeit zur Pufferung sozialer Unsicherheit sowie zur Gestaltung von Wirtschaft und Gesellschaft zu verlieren.

Aber was dann? Diese Fragen werden in diesem hervorragend zusammengestellten Sammelband beleuchtet. Auf drei kurze, gehaltvolle Überblicksartikel folgen zehn Analysen, unter anderem am Beispiel von humanitären Hilfsorganisationen, Kliniken, der Getränkeindustrie, Universitäten, Parteien, Hochtechnologieunternehmen, Einrichtungen der Sozialarbeit und der Softwareentwicklung. Die meisten Fallbeispiele und insbesondere die Überblicksartikel sind dabei in der systemtheoretischen Organisationssoziologie von Luhmann et. al. verankert, womit der Anschluss an die aktuelle wissenschaftliche Diskussion sichergestellt ist. Für Praktiker, die sich um eine theoretische Fundierung ihrer Arbeit bemühen, und die keine Antworten, sondern anregende neue Sichtweisen erwarten, ist dies ein wichtiges und gleichzeitig sehr zugängliches Buch. (MK)

Hans A. Wüthrich/Dirk Osmetz/Stefan Kaduk

Musterbrecher

Führung neu leben

Gabler, Wiesbaden 2006,

263 Seiten, Euro 39.90, ISBN: 3-8349-0219-5

„Führung neu leben“ verspricht viel. Das vorliegende kritische und gleichzeitig lösungsorientierte Buch beginnen die Autoren mit einer kurzen Darlegung der sieben Führungsmuster und deren Widersinnigkeiten: 1. Führung muss steuern, 2. Führung muss kontrollieren, 3. Normierung schafft Skaleneffekte, 4. Führung muss rational entscheiden, 5. Führung muss den kurzfristigen Erfolg suchen, 6. Führung muss beschleunigen und 7. Führung muss sich an Rahmenbedingungen orientieren. Diese Muster haben sich über Jahrzehnte hinweg bewährt und den komplexen Führungsalltag erleichtert. Heute allerdings seien diese Muster dysfunktional. Eine reine Umkehrung der Muster z.B. in Form des vielfach geforderten Komplexitätsmanagements klassifizieren die Autoren als Mode, welche jedoch die Erwartungen nicht erfüllt. Gegen die Geschmacksabhängigkeit der Lehrmeinung schlagen die Autoren deshalb als dritten Weg vor, die Gegensätze zu Paradoxien zu verbinden. Legitimiert wird dies mit dem Verweis auf die Arbeiten von Prigogine und Heisenberg. Anhand von Interviews mit Managementpraktikern belegen die Autoren die Möglichkeit und Notwendigkeit von solch paradoxem Verhalten in der Praxis. Diese Studien verdichten sie zu sieben Paradoxie-Empfehlungen: 1. „Nicht-Steuerbarkeit steuern“, wie z.B. das Orpheus Chamber Orchestra, welches ohne Dirigent zu Bestleistung gelangt. 2. „Vertrauter Kontrolle misstrauen“ indem z.B. Sitzungen mit einer gesunden Portion Misstrauen auch in der Öffentlichkeit abgehalten werden. 3. „Vielfalt standardisieren“, also im Sinne Ashby’s Vielfalt durch Vielfalt zu absorbieren. Dazu gehört auch der Verzicht auf Assessmentcenter und geradlinige Karrieren. 4. „Rational(e) Gefühle zulassen“, da systemgebundene Rationalität nicht zu kollektiver Bestleistung führt. 5. „Kurzsichtig weit blicken“ und damit antizyklisches Denken und Nachhaltigkeit nicht als Bestandswahrung verstehen. 6. „Im Beschleunigen innehalten“, so dass innerhalb von kleinen Zeitfenstern Menschen und Prozesse im Zentrum stehen und nicht im Multitasking untergehen. 7. „Sachzwänge frei wählen“, denn da Zwänge nicht existierten solange sie nicht anerkannt seien, handele es sich um gestaltbare Denkzwänge. Zur Umsetzung dieser Paradoxien empfehlen die Autoren Führungskräften durch „verbindliche Reflexion“ ihr Verhalten auf der Metaebene kritisch zu hinterfragen. Diese neuen Wege sollten sie mit „leisem Mut“ tatkräftig in Angriff nehmen, um dann durch „echte Beziehung“ Seilschaften zu überwinden.

Dieses Buch ist vornehmlich an Praktiker gerichtet. Für diese bietet es hochspannende, wertvolle Fallstudien mit Vorbildfunktion, die praktische Darstellung paradoxer Verhaltensansätze sowie eine angenehm kritische Haltung gegenüber Managementmoden und herrschenden Lehrmeinungen. Auch sind die gewählten Paradoxien zu den jeweiligen Mustern eine richtungweisende Herausforderung für heutige Führungskräfte.

Insgesamt jedoch bleibt das Buch in erster Linie aber ein „Gefühlsbuch“. Der Informationsgehalt ist trotz der 250 Seiten durch die epische Ausbreitung und bunten Bildchen eher gering. Das Lesen wird durch den unleserlichen Zeilenversatz und die farblich variierenden Einschiebungen im Text nicht erleichtert. Auch die Rhetorik überzeugt nicht, wenn Gegenargumente mit einem „Wir glauben das nicht" (S. 20) abgetan werden. Inhaltlich ist besonders problematisch, dass eine nur fünfseitige, fragmentarische Erklärung gegeben wird, warum die sieben klassischen Managementmuster die angekündigten Probleme aufweisen. Im Kern heißt es: Es seien eben nur „Reflexe“. Angesichts des etwas überstrapazierten Bezuges auf den Film „Die glorreichen Sieben“ (John Sturges) stellt sich die Frage, ob Organisationsentwicklung mit derartigen Metaphern auf je sieben Führungsmuster und paradoxe Lösungsansätze reduziert werden kann. Bei der Weisung des neuen Weges fehlt gänzlich, dass bei der Loslösung von alten Managementmustern ein Beharrungsvermögen existiert. Demnach kann es in stressbedingten Situationen zu einem Rückfall in die altbekannten Muster kommen. Notwendig wäre also auf die Ursachen dieser Beharrungstendenzen einzugehen und dazu spezifische Lösungen vorzuschlagen. Die bewusste, mutige Abweichung von der Norm muss in den meisten Fällen über Beziehungsnetzwerke propagiert werden, um Anklang zu finden.

Deshalb ist das Buch nach unserer Meinung nur ein Anfang des Musterbruchs, bei dem interessante Punkte unterentwickelt sind und in dem neuere Erkenntnisse aus der Wissenschaft zu diesem Thema fehlen. Was nach der Lektüre bleibt ist ein unbestimmtes Gefühl unbekannter Möglichkeiten. (MR/JS)

Michael Watkins
Die entscheidenden 90 Tage
So meistern Sie jede neue Managementaufgabe
Campus Verlag, Frankfurt/New York 2007, 224 Seiten, Euro 24.90, ISBN 978-3-593-38244-9

Der Autor, Executive Onboarding Experte (so was gibt es!) an der Harvard Business School in Boston hat seine Erfahrungen in einem Ratgeber für Manager dargestellt, die eine neue Position oder Tätigkeit aufnehmen und sich dafür nicht nur gut vorbereiten, sondern das auch in den entscheidenden ersten 90 Tage erfolgreich gestalten wollen. Es wird gezeigt, wie man die persönlichen Stärken und Schwächen erkennt, wo man in der neuen Position besonders verwundbar sein kann, wie man was und ob überhaupt sofort oder erst später verändert, wie man Prioritäten setzt, ein schlagkräftiges Team zusammenstellt usw. usf.

Das Buch ist sehr illustrativ, enthält viele Anleitungen und Übungen, Selbsttests und gibt praktische Tipps. Immer wieder betont der Autor den Nutzen und Sinn der Selbstreflexion.

Insofern können es PE’ler den Führungskräften empfehlen, oder als Grundlage für die Konzeptionierung eigener Seminare nutzen. Es ist auch für das Coaching als Ideengeber nützlich. Also alles in allem ist das Buch zu empfehlen.

Ich ziehe aber das Erfolgsbuch von Peter Fischer: „Neu auf dem Chefsessel“, der 100 Tage als Einstiegsperiode nimmt, vor. Es hat weniger Text, aber mehr konkrete Anleitungen in Form von Tabellen, Checklisten, usw. Das werden Manager, die ja nicht gerne Bücher lesen, sicher vorziehen. Idealerweise nimmt man beide Bücher zur Hand, denn sie ergänzen sich mehr als sie sich überlappen. (KT)

Christoph Wegmann/Holger Winklbauer
Projektmanagement für Unternehmensberatungen
Mit Beispielen aus dem Inhouse Consulting von Deutsche Post World Net
Gabler Verlag, Wiesbaden 2006, 260 Seiten, Euro 49.90, ISBN 978–3–8349–0295-5

Die Inhouse Beratung nimmt erheblich zu, was sehr unterschiedliche Gründe hat. Interne Berater sind nicht nur näher am Kunden und flexibler im Einsatz, sondern man kann den Aufbau und das Management unternehmensspezifisch benötigter Kompetenzen auch gezielter steuern. Aber diese Art der Beratung verlangt auch ein besonderes Know-how wie man beispielsweise Grenzen und die Rollen (Distanz und Nähe) managt.
Diese Themen werden allerdings in dem Buch nicht tiefer behandelt. Das ist als Hinweis und nicht als Kritik gemeint. In dem Buch geht es viel mehr darum, die Erfahrungen eines Inhouse Consulting weiterzugeben. Es wird klar gegliedert und in einem illustrativen Stil gezeigt, wie interne Berater Projekte managen. Gegliedert ist das Buch nach Akquisephase, Projektplanung, Projektorganisation und -Controlling sowie Mitarbeiterführung im Projekt. In diesem Kapitel wird die Personalbeurteilung, die Kommunikation, Motivation und die Zusammenarbeit im Projekt dargelegt. Dieser letzte Teil der Kooperation behandelt das Konfliktmanagement, die Transaktionsanalyse und die Teambildung. Es werden gute Zusammenfassungen und praktische Hinweise aus dem Inhouse Consulting geliefert. Aber Themen wie die Organisationsentwicklung oder das Change Management und die Arbeit der Berater in diesem Kontext bleiben ausgespart. Aber wie gesagt, es geht nicht primär um die psychodynamischen und sozialen Beratungskompetenzen, sondern das optimale Projektmanagement in der Beratung.
Und dafür bietet das Buch sehr viel Material, um Inhouse Beratungen viele wertvolle und nützliche Tipps zu geben, erfahrungsgestützte Konzepte zu vermitteln und überhaupt Hilfe für den Aufbau von Inhouse Beratungen, vor allem betriebswirtschaftlich organisatorischer, anzubieten. (KT)

Brigitte Witzer
Die Zeit der Helden ist vorbei
Persönlichkeit, Führungskunst und Karriere
Anleitung für ein postheroisches Management
Redline Wirtschaft, Frankfurt 2005, 131 Seiten, Euro 15.90, ISBN 3-636-01252-5

In ihrem Buch „Die Zeit der Helden ist vorbei“ macht sich Brigitte Witzer auf den Weg, eine Führungsform zu beschreiben, in der die strategische Vorwärtsorientierung mit menschlicher Warmherzigkeit und Klugheit eine geglückte Kombination eingeht. Die Notwendigkeit dieses von ihr beschriebenen postheroischen Managements begründet sie mit der in Organisationen und deren Umfeld vorherrschenden Komplexität, die durch rein lineares Denken und Handeln nicht mehr zu steuern ist. Darüber hinaus ist sie davon überzeugt, dass dieses Führungsverhalten der Wirtschaft ein menschenwürdigeres Gesicht verleihen wird.
In diesem Zusammenhang beschreibt sie Führungspersönlichkeiten, die z.B. mit sich selbst und mit anderen in gutem Kontakt stehen, die mit Ungewissheit konstruktiv umgehen und die in erster Linie von anderen lernen wollen und diese nicht ausschließlich für die eigene Bestätigung funktionalisieren. Die zur rechten Zeit in die Heldenrolle gehen, diese aber auch wieder ablegen, und die erfolgreich und integer zu gleich sein können.
Den Hauptteil ihres Buches gliedert die Autorin in drei Kapitel. Unter den Bezeichnungen „Persönlichkeit“…, „Führungskunst“… und „Karriere“… verdeutlicht sie über die Erörterung vielfältiger Aspekte, was sie in diesem Zusammenhang jeweils unter postheroischem Management versteht. Jedes Kapitel schließt sie mit einer zusammenfassenden Gegenüberstellung der erörterten heroischen und postheroischen Managementaspekte ab.
Diese Gegenüberstellungen haben mir sehr geholfen, die vielfältigen, jedoch meist nicht sehr tiefgehend beschriebenen, Aspekte immer wieder zu fokussieren und sie mir nach und nach anzueignen.
Nur wenige Aspekte, wie z.B. den Zusammenhang zwischen Haltung und Verhalten beschreibt die Autorin so handlungsorientiert, dass damit verbundene, mögliche Umsetzungsschritte rasch deutlich werden.

Unabhängig davon haben mich viele Aspekte des Buches in Bezug auf meine eigene Coachingpraxis angesprochen. Insbesondere dort, wo ich es mit einer Klientel zu tun habe, die auf unterschiedlichen Ebenen in Verantwortung ist. Deshalb empfehle ich es Beratern, die Führungskräfte mit komplexerer Führungsverantwortung begleiten und beraten, und die sich in diesem Zusammenhang literarisch inspirieren lassen möchten. (FI)

RYAN MATHEWS/WATTS WACKER
Bunte Hunde - Mit abseitigen Ideen zum Erfolg
Europa Verlag, Hamburg 2003, 352 Seiten, 24.90 Euro, ISBN 3-203-80146-9

Innovationen im Konsens sind wohl eine seltene Ausnahme. Die besten Konzepte und Lösungen gedeihen oft im Verborgenen und werden zunächst ganz ohne Kenntnisnahme der Unternehmensführung durchgeführt. Sie gehen zurück auf Einzelne oder Minderheiten, die auf sich allein gestellt die Courage haben, Neues zu schaffen. Viele dieser Leute bleiben dabei zwar auf der Strecke, doch einige haben Erfolg und denen folgt irgendwann die Masse. Wer es also versäumt, die "bunten Hunde" in seinem Unternehmen zu wecken, der läuft Gefahr, Innovationen zu verschlafen.
In diese Richtung gehen auch die Überlegungen von Ryan Mathews und Watts Wacker in ihrem Werk "Bunte Hunde". Die Zukunftsforscher von "First Matter" in Westport/USA vermuten, dass es in Unternehmen gerade deshalb nicht zu Innovationen kommt, weil unermüdlich versucht wird, Mitarbeiter mit abweichenden Ideen kalt zu stellen oder zu entfernen. Sie plädieren folglich dafür, den Abweichlern und Spinnern in Unternehmen mehr Aufmerksamkeit zu schenken, weil gerade die ungezähmten Ideen dieser "Bunten Hunde" der Rohstoff sind, aus dem zukünftige Markterfolge erwachsen. Mathews/Wacker untermauern ihre These einleitend anhand einer Vielzahl von Beispielen, wie etwa dem wachsenden Einfluss der wiedergeborenen Christen in den USA, der Entwicklung des Wrestlings oder den glamourösen Karrieren des Ganoven "Bugsy" Siegel sowie des vielseitigen Unternehmers und Virgin-Chefs Richard Branson. Diese Erfolgsstories gehen jeweils auf Leute zurück, die oft "fremdartig, unbequem, zuweilen sogar offen feindselig und gefährlich sind", ihre Ideen aber hartnäckig weiterverfolgen.
Doch wie lässt es sich erklären, dass aus den vordergründigen Verrücktheiten dieser Aussenseiter schliesslich doch erfolgreiche Geschäftsmodelle werden? Handelt es sich dabei um Zufall oder liegt dem ein Muster zugrunde? Mathews/Wacker glauben an die Zwangsläufigkeit solcher Entwicklungen und verdeutlichen dies im ersten Teil ihres Buches an einer Art Evolutionsmodell des Abweichenden. Auf jeder Etappe - vom Niemandsland, in dem eine Idee unbemerkt bleibt, über den Rand der Wahrnehmung durch avantgardistische Zirkel zum Nimbus des Coolen bei Trendsettern und schliesslich von der Modeerscheinung im Mainstream zur gesellschaftlichen Konvention im Massenmarkt - nimmt der kommerzielle Wert einer zunächst abwegigen Idee stetig zu.
Dass es aber überhaupt dazu kommen kann, führen die Autoren auf Entwicklungen zurück, die zu einer immer schnelleren Auflösung ehemals stabiler Kontextbedingungen beitragen. Diesen "kulturellen Treibstoff, der den Motor des unternehmerischen Wandels in Gang setzt", entdecken sie in allen Bereichen des Lebens. Während sich etwa die Sexualität langsam aus ihrem Schattendasein am prüden Rand der Gesellschaft löste, begannen zahlreiche "Bunte Hunde" damit, an diesbezüglichen Angeboten zu feilen und trugen schliesslich dazu bei, dass die Pornoindustrie zu einer der Boombranchen werden konnte.
Wenngleich die Ausführungen zu den dramatischen Umbrüchen in Bereichen wie Sexualität, Sprache, Wissenschaft und Kunst zu den interessantesten des Buches gehören, stellt man sich streckenweise die Frage, welche praktischen Konsequenzen für die Wirtschaft aus den Umbrüchen im Umfeld erwachsen und was das Management unternehmen muss, um davon profitieren zu können. Der Schlüssel dazu - so die schlichte Erkenntnis von Mathews/Wacker - ist die Etablierung abweichender Unternehmenskulturen. Denn - so ihre zweifellos richtige Erkenntnis - sorgfältig gepflegte Kulturen wirken wie Antikörper, die den Unternehmensorganismus vor allen Chancen abschirmen. Doch leider bleiben sie bei dieser Diagnose stecken. Hinweise, die über die üblichen Vorschläge, wie Beseitigung der aufgeblähten Leitungs- und Kontrollgremien, die Rückführung patriarchalischer Führung oder die Gewinnung nonkonformistischer Führungspersönlichkeiten, hinausgehen, sucht man vergeblich. Konkreter werden die Autoren allein bei ihren Vorschlägen zur abweichenden Produkt- und Markengestaltung. Hier schimmert die Profession der Autoren durch und man merkt, dass sie im Marketing zu Hause sind: Einleuchtend schildern Mathews/Wacker, wie selbst mit einem zunächst kostenlosen Produkt wie dem Linux-Betriebssystem eine Menge Geld verdient wird und wie Marken, die auf Nonkonformismus setzen (z.B. Harley-Davidson), immer neue Absatzmärkte nach sich ziehen (z.B. für Harley-Davidson-Plüschtiere).
Von solchen Stories lebt das Buch. Insbesondere jene Beispiele, die hierzulande weniger bekannt sind (z.B. die Erfolgsgeschichte der Hippies Ben&Jerry, die ihr Eiscremeunternehmen für 326 Mio. Dollar an Unilever verkauften) und stellenweise skurril anmuten (z.B. Sado-Maso-Barbie-Puppen!), offenbaren dem Leser, dass unzählige erfolgreiche Geschäftsmodelle kaum als geplant gelten können, da sie letztlich auf die abseitigen Ideen kauziger Personen zurückgehen. Zwar sind viele der gewählten Anekdoten bekannt - auch der "3M-Post-it-Klassiker" fehlt nicht - und möglicherweise lässt die stellenweise vollmundige Rhetorik beim flüchtigen Leser den faden Beigeschmack von (anglo-amerikanischen) Managementbestsellern zurück. Doch hebt sich "Bunte Hunde" gerade von diesen Werken ab, die für sich beanspruchen, Innovationen planend bewältigen zu können und somit den Irrglauben nähren, man könne mit Stäben, Marktforschungsabteilungen und Innovationszirkeln das Neue aufspüren. Das Buch regt zweifellos zum Nachdenken an und es ist nicht auszuschliessen, dass einige Manager nach der Lektüre von "Bunte Hunde" geneigt sein werden, den kreativen, verschrobenen Mitarbeitern mehr Vertrauen entgegen zu bringen.

Research on Managing Groups and Teams

Deborah H. Gruenfeld (Hrsg.)
Volume 1: Composition

Ruth Wagemann (Hrsg.)
Volume 2: Groups in Context

Jai Press
Stanford/Conn. und London 1998 und 1999
272 und 247 Seiten, DM 150.-- pro Band

Nach der Reihe (von inzwischen 4 Bänden) Advances in Interdisciplinary Studies of Work Teams gibt der gleiche Verlag jetzt diese Reihe über die Forschungsergebnisse über Gruppen- und Teamarbeit heraus. Der 3. Band soll dieses Jahr erscheinen. Die Beiträge sind Ergebnisse von Konferenzen und der Stanford University, unter Federführung von Margarete A. Neale und Elisabeth A. Mannix.

Der erste Band stellt Beiträge vor, die sich auf die Zusammensetzung von Gruppen und Teams und deren Wirkung auf das Verhalten, die Leistungen und die Gestaltung des externen Umfeldes beziehen (Kultur, Sozialisation neuer Mitglieder, Gefühle, Minderheiten, Auswahlverfahren, Innovation und Kreativität u.a.).

Der zweite Band untersucht die Wirkungen des Kontextes auf Gruppen und Teams (Zielfindung, Gruppendynamik in Führungsteams, Vertrauen, Groupthink, Selbstmanagement usw.). Zu empfehlen sind diese Bände nicht als Techniklieferant, sondern den Praktikern, (und natürlich Wissenschaftlern) die sich mit Gruppen und Teams intensiv beschäftigen und Ðbung darin haben, aus Forschungsergebnissen Handlungsanleitungen herauszufiltern.

Hubert Wagner
Die Wiederentdeckung des Verkäufers
Gerling Akademie Verlag
München 1998
96 Seiten, DM 29.--/ATS 212.ö/SFR 29.--

In Zeiten, in denen die mit Anglizismen verzierten Modewellen auch durch den Vertrieb schwappen, wirkt dieses kleine Büchlein fast schon wie ein Anachronismus: es ist schlicht eine Rückbesinnung auf das, was Kern des Verkaufens ist. Dabei geraten die heutigen Anforderungen nicht aus dem Blickfeld. Sehr deutlich macht Wagner klar, dass Vertriebstätigkeit eine unternehmerische Aufgabe eines gut ausgebildeten Kundenmanagers ist, der mit Intelligenz, sozialer Kompetenz, mit Kontaktfähigkeit, Einfühlungsvermögen und gebotener Sachkenntnis Lösungen für den Kunden sucht. Gefragt ist dabei nicht der Einzelkämpfer, sondern der Koordinator und Manager eines Teams. Man erfährt nichts Neues, nur Wesentliches. (HM)

Rainer Waldmann
Perspektiven der Führungsforschung. Ein Paradigmenvergleich
Deutscher Universitäts Verlag, Wiesbaden 1999, 328 Seiten, DM 108.–

Organisationsmitglieder deuten und erklären das Phänomen des Führens und Geführtwerdens, indem sie ihren «gesunden Menschenverstand» anwenden, eine Mischung aus alltäglichen Erfahrungen und Wissensbeständen. Ihre subjektive Sicht der Führungswirklichkeit prägt die Interpretation fremden Handelns und ermöglicht es, eigenes Handeln auf dieses abzustimmen.

Die Frage, wie diese «alltäglichen Wirklichkeitssichten» erforscht und durch

Handlungsempfehlungen verändert werden können, lässt sich nur unter Rückgriff auf wissenschaftstheoretische Positionen bzw. «Paradigmen« beantworten. Das ist das Ziel der vorliegenden Dissertation. Es werden das traditionelle Wissenschaftsverständnis des «Erklärenden Paradigmas» mit den neueren Ansätzen des «Interpretativen Paradigmas» verglichen.

Es ist ein eher wissenschaftstheoretisch angelegtes Buch und bietet so keine Kochrezepte. Aber Themen, wie «systemische Führung» bzw. die Implikationen des radikal-konstruktivistischen Ansatzes für die Führung können auch für die Manager und Berater nützlich sein, die sich nicht nur «durchwurschteln» und dafür auch etwas theoretische bzw. metatheoretische Auseinandersetzung betreiben, um zu erfahren, wie deren Postulate sich in der Führungsforschung und damit letztlich auch in den propagierten Führungskonzepten auswirken. Und sie liefern Erkenntnisse darüber, wie die vielfältigen Verwicklungen zwischen Führungskräften, Mitarbeitern und organisationalen Bedingungen wirken.

Heinz Kurt Wahren
Ziele vereinbaren mit Mitarbeitern und Gruppen
RKW-Verlag, Eschborn 1999, 146 Seiten, DM 48.ö

Dieses kleine, aber für die Praxis sehr hilfreiche, weil systematische Buch, gibt (einschliesslich der Formblätter) einen überblick über den Prozess der komplexen Zielvereinbarungen mit Mitarbeitern und Gruppen. Das wird in den Kontext der Bedeutung von zielorientiertem Handeln in Unternehmen eingebettet und legt die Vorgehensweise der Zielvereinbarungen sehr einfach aber wirkungsvoll dar. Hervorzuheben ist, dass der Autor sowohl auf die Sachziel- als auch die Entwicklungszielvereinbarungen eingeht und die Prozesse der Einführung (inkl. Coaching-Elemente und Workshop-Design) schildert.Mir hat auch der Rekurs auf philosophische Quellen und deren Einarbeitung sehr gefallen.

Dieses Buch ist Führungskräften und Trainern nicht nur zuzumuten, sondern auch zu empfehlen. (KT)

PETER M. WALD (HRSG)
Neue Herausforderungen im Personalmanagement. Best Practices – Reorganisation – Outsourcing
Gabler Verlag, Wiesbaden 2005, 341 Seiten, Euro 39.90, ISBN 3-8349-0020-6

Das englischsprachige Vorwort von Dave Ulrich, dem Personalmanagement-Leuchtturm bringt es auch nicht: Inhaltlich bietet das Buch nur mehr von demselben. Nichts Falsches oder Unwichtiges, aber eine Wiederholung der alten Forderungen nach mehr Professionalisierung des Personalmanagements, diesmal begleitet von Beschwörungen des notwendigen Change Management. Der Beitrag dazu ist vom Ansatz her wichtig (aber von Prof. Krüger, was nicht zitiert wird), bringt aber nur deskriptive, wiederholte Forderungen, aber das WIE der Veränderungsprozesse bleibt auf der Strecke, auch in dem Beispiel der Veränderung in den Stadtwerken Osnabrück. Ähnliches kann man auch über das Kapitel eines Post-Merger-Integrations-Projektes sagen. Das Kulturthema wird angerissen, aber über die Werte und deren Veränderungen nach der Fusion bleibt es dunkel.

Das Abschlusskapitel des Herausgebers «Von der Reorganisation zur Zukunft des Personalmanagements» ist sehr lesenswert in der Zusammenfassung der Thesen zur Veränderung des Personalmanagements durch die wichtigen prominenten Autoren (Ulrich, Lawler, Scholz) und Untersuchungen dazu. Aber das ist alles sehr distanziert und eher ohne Leidenschaft, wenn ich das mit den letzten Veröffentlichungen von Th. Sattelberger, dem Personalvorstand von Continental in der Zeitschrift Personalwirtschaft vergleiche.

Also: Das Buch bietet gute Übersichten, thematische Anregungen auch aus der Praxis und Material für Veränderungsanstöße. Nur das WIE der Veränderung kommt zu kurz. Leider werden damit die Versprechungen nicht eingehalten. (KT)

Brian S. Friedmann / James A. Hatch / David M. Walker (Arthur Andersen)
Mehr-Wert durch Mitarbeiter
Luchterhand, Neuwied, Kriftel, 1999; 220 Seiten.

Unternehmen sind auf Mitarbeiter angewiesen. Und Mitarbeiter sind Teil des immateriellen Vermögens eines Unternehmens, das gemessen, bewertet und gesteigert werden kann.

Das sind die Axiome, auf denen das vorliegende Buch basiert. Die Autoren - Berater der Arthur Andersen-Gruppe - stellen die These in den Mittelpunkt, dass Investitionen in das Human-Kapital in globalen Unternehmen von zentraler Bedeutung sind, dass diese Investitionen aber eine hohe, messbare Rendite erbringen müssen.

In einem einleitenden Kapitel grenzen sich die Autoren gegen den Begriff der (lokalen) "Human Ressources" ab und begründen statt dessen den Begriff des (globalen) "Human Capital". Mitarbeiter als wertvolles Gut, dessen Wert sich durch gezielte Investition noch steigern lässt. Dabei soll diese Investition durch den Markt und die Unternehmensstrategie in voller unternehmerischer Freiheit bestimmt werden. Staatliche Vorgaben im Personalbereich werden entschieden abgelehnt.

Die Autoren stellen dann eine Methode - das Human Capital Apraisal - vor, um Human Capital Programme systematisch zu bewerten und diese Massnahmen auf die Unternehmensziele auszurichten. Die einzelnen Schritte werden detailliert dargestellt.

Im dritten Teil wird gezielt auf die Bewertung von Human Capital-Programmen eingegangen unter den Gesichtspunkten Kongruenz zur Unternehmensstrategie, Kosten und Wert, wobei im letzten Teil besonders Fragen der Effektivitätsmessung und der rechnerischen Erfassung aufgegriffen werden.

Praxisberichte und ein ausführlicher, interessanter Anhang runden das Buch ab.

"Mehr-Wert durch Mitarbeiter" ist vorerst einmal eine herbe Herausforderung an Leser und Leserinnen mit einem humanistischen Hintergrund. Hier wird die Instrumentalisierung der Mitarbeitenden, die Oekonomisierung des Potenzials Mensch konsequent durchgezogen.

"Mehr-Wert durch Mitarbeiter" ist vielleicht auch eine Enttäuschung, weil das so spektakulär eingeführte Instrument des Human Capital Apraisal doch letztlich nur die klassischen Schritte eines Organisationsentwicklungsprozesses umfasst. Und die Umsetzung von Aussagen in Zahlen ist ja spätestens seit der Balanced Score Card auch nicht mehr neu.

"Mehr-Wert durch Mitarbeiter" kommt auch breitspurig daher: Studien werden angetippt, Klassifizierungssysteme zitiert, im Vorbeigehen noch ein Überblick über die Weltwirtschaft ...

Und doch können Fachleute der Personalentwicklung und des Personalmanagements von der Lektüre profitieren, weil das Buch Anregungen vermittelt, Tabus aufbricht, aber auch eine Fülle von Checklisten, Fragerastern und Instrumenten enthält. In weiten Teilen eine gute, handwerkliche Anleitung zu einer sorgfältigen Evaluation und Planung von Programmen im Personalbereich.

Stephen J. Wall/ Shannon Rye Wall
Post-Merger Management. Die optimale Integrationsstrategie
Verlag moderne Industrie, Landsberg/Lech 2001, 262 Seiten

Dieses Buch atmet den Geist pragmatischen amerikanischen Managements, es extrahiert Empfehlungen aus Erfahrungen im Sinne von "best practices" und "how to do". Der Text konzentriert sich im wesentlichen auf "den Morgen danach", so auch der Titel des amerikanischen Originals, also auf die Phase nach der Bekanntgabe eines Zusammenschlusses. Die Autoren entwickeln dafür ein Phasenmodell, das die wichtigsten Schritte für eine erfolgreiche Integration enthält, von der Entwicklung gemeinsamer Zukunftsentwürfe über die interne Kommunikation bis hin zur Angleichung von Prozessen. Dabei berichten sie in den einzelnen Abschnitten jeweils aus eigenen Erfahrungen und geben mit leichter Hand zahlreiche Hinweise, die erfolgskritisch sein können und erhellend sind. So bemerken sie etwa an einer Stelle, wie naiv die Vorstellung von einem "Merger of Equals" ist, letztlich setze sich immer einer der Beteiligten durch. Auch amerikanisch, die leicht verständliche Schreibe, die aber nie flach wirkt. (JF)

GUDRUN F. WALLENWEIN
Spiele: Der Punkt auf dem i. Kreative Übungen zum Lernen mit Spaß
Beltz Verlag, Weinheim 2003, 5. Aufl., 252 Seiten, Euro 24.90, ISBN 3-407-36407-5

Bücher mit Spielen oder Übungsanleitungen gibt es zuhauf. Häufig sind sie sehr anspruchsvoll, wie z.B. der Klassiker von Antons oder im OE Feld die Serie von Pfeiffer und Jones. Andere sind Sammlungen von Trivialitäten oder esoterisch belastet.

Das vorliegende Buch der in Südafrika lebenden Trainerin ist eine gute Mischung von leichten, kurzen sowie anspruchsvolleren und längeren Spielen. Sehr geschickt sind die Spiele nach Zielfunktionen (zum Seminarbeginn, in und während der Pausen, Lernspiele, Kreativspiele, Konzentration, Entspannung, zum Seminarende) geordnet und sehr klar und kurz beschrieben, auch nach einem durchgängigen Muster. Man erhält also für die Auswahl für die eigenen Zwecke schnell einen Überblick.

Manche Spiele sind aber eher trivial, wiederholen sich in Variationen oder deren hoher Anspruch wird nicht verdeutlicht, z.B. beim NASA-Spiel. Hier hätte der gruppendynamische Effekt erwähnt werden sollen. Bei den Spielen mit Musik sind die drei Spiele mehr als dürftig. Hier hätten rhythmische Bewegungsübungen nach Musikstücken wie sie heute allgemein in der Aerobic genutzt werden, erwähnt werden sollen.

Dennoch: das Buch bietet eine Fülle von Anregungen für viele Zwecke und ist damit auch vom Preis her für Trainer und Workshop-Berater zu empfehlen. (KT)

MARTIN WALSER
Angstblüte
Roman
Rowohlt Verlag, Reinbek / HH 2006, 477 Seiten, Euro 22.90, ISBN 3-498-07357-5

Martin Walser war schon oft zur Stelle, wenn es darum ging, gesellschaftlich relevante Themen in Romanen aufzuarbeiten. Jetzt hat er sich die Kunst des Geldvermehrens vorgenommen. Und dabei wird er (so explizit in der WirtschaftsWoche) zum Marktwirtschaftler: «Am Ende setzt sich das Bessere durch, der Markt ist die einzige Verbesserungskraft».

Hauptfigur des Romans ist Karl von Kahn, ein 70-jähriger Vermögensberater aus München, der sich auf ältere Kunden spezialisiert hat. Er ist ein Verfechter des Marktsystems, Geldvermehren ist seine Leidenschaft. Das ist ein Thema des Romans. Aber dann überfällt ihn die Liebe zu einer jungen Schauspielerin, die es weniger auf die Liebe als vielmehr auf sein Geld abgesehen hat. Und wenn der Schuster eben nicht bei seinen Leisten bleibt, wird er mit der größten Krise seines Lebens konfrontiert.

Bemerkenswert an diesem Roman ist, dass das Geldvermehren zu einer Kunstform erhöht wird.

Für die Hauptfigur des Romans ist Warren Buffett ein Hausheiliger. Walser in der Wirtschaftswoche: «So wie ein Maler die Welt als Ansammlung von Motiven wahrnimmt, sieht Buffett sie als Ansammlung von Chancen Geld zu vermehren. Konsum ist banal. Geld zu vermehren ist unvergleichlich höherwertig, als Geld zu verbrauchen.»

Jetzt wird also die Marktwirtschaft literarisch überhöht. Und dazu wird auch Einstein bemüht: für ihn war der Zinseszins die größte Erfindung des menschlichen Geistes. Und so postuliert Walser, dass der Zins die Vergeistigung des Geldes ist.

Der Roman ist empfehlenswert, weil die Leidenschaft das verknüpfende Element verschiedener Lebenswelten ist und weil die Geldvermehrung eines der gesellschaftlich dominierenden Institutionen ist und hier stilistisch und inhaltlich gut verarbeitet wird. (KT)

Beate Kremin-Buch / Fritz Unger / Hartmut Walz (Hrsg)
Lernende Organisation
Verlag Wissenschaft & Praxis Dr. Brauner, Sternenfels / Berlin 2000, 2. überarb. und erw. Auflage, 343 Seiten

Die Literatur zur lernenden Organisation ist fast unüberschaubar geworden. Wenn dieses zuerst 1997 erschienene Buch aus der Schriftenreihe der Fachhochschule Ludwigshafen nun eine 2. Auflage erlebt, lohnt es doch, es genauer zu prüfen. Und ich bin hinsichtlich der Themen, Konzeptdarstellungen und Bearbeitung der verschiedenen Perspektiven und Einflüsse nicht enttäuscht worden. Mir fehlt allerdings an vielen Stellen die kritische Reflektion (könnte die Lernpropaganda nicht auch eine geschickte neue Art der Ausbeutung sein? - ist es wirklich vor allem ein Konzept des Wandels oder nicht vielmehr der Impuls für die längst fälligen Unstrukturierungen der Systeme, veränderte Werte und damit Kultur. Solche überfälligen Entscheidungen als Wandelprozesse zu kategorisieren, halte ich für problematisch bezüglich der Verantwortlichkeit). Insgesamt sollte das Konzept nicht so unkritisch propagiert, ja glorifiziert werden.

Dennoch sind die einführenden Kapitel beachtenswert und konzeptionell gut untermauert. Die Einbettung in das Innovationsmanagement als 3. Kapitel ist sehr anregend und weiterführend. Endlich wird dann die Lernende Organisation sehr explizit in den Kontext der Entscheidungsprozesse gestellt, und zwar aus kritisch-rationaler Perspektive. Hier werden auch der Umgang mit Fehlern und Offenheit der Kommunikation thematisiert, die durch die IuK-Technologien gefördert werden.

Trotz der Idealisierung des Konzeptes der Lernenden Organisation in einigen Kapiteln ist es aufgrund der Substanz und Differenziertheit zu empfehlen.

Birgit Wannewitz
Geisteswissenschaftler in der Wirtschaft. Ein integratives Modell zur Verbesserung der Berufseintrittschancen
Deutscher Universitäts Verlag, Wiesbaden 1999, 372 Seiten, DM 118.ö

Birgit Wannewitz geht in ihrer Bielefelder Dissertation der Frage nach, welche Faktoren die Einstellung von Hochschulabsolventen in Unternehmen bestimmen und wie diese im besonderen den Berufseinstieg von Geisteswissenschaftlern beeinflussen. Anhand umfangreicher Quellenanalysen und Unternehmensbefragungen belegt die Autorin, dass Wirtschaftsunternehmen bei der Personalauswahl Geisteswissenschaftler kaum berücksichtigen. Dieser quantitativ-empirischen Realität stehen allerdings qualitative Indizien entgegen, wie Interviews mit in der freien Wirtschaft beschäftigten Geisteswissenschaftlern dokumentieren. Die Autorin stellt sich die Frage, welche Determinanten im allgemeinen die Relevanz von Hochschulabsolventen für Unternehmen der freien Wirtschaft beeinflussen und welche Auswirkungen diese Determinanten im besonderen auf die Relevanz von Geisteswissenschaftlern für Unternehmen haben.

Dazu befragte sie 400 Unternehmen und zieht aus dieser empirischen Untersuchung Schlüsse und Empfehlungen (auch bezüglich Optimierung der Auswahlprozesse) für die Unternehmen als auch die Absolventen (z.B. sich rechtzeitig während des Studiums unternehmensrelevante Kenntnisse zu erwerben, um sich später von den Mitbewerbern abheben zu können). Wesentlich ist ja auch, dass man erst mal die Eintrittsschwellen überwinden muss, denn nach ein paar Jahren zählt die Tätigkeit und nicht die Ausbildung. Insofern ist das Buch nicht nur für Berufseinsteiger, sondern vor allem für Personalmanager sehr wichtig. Es kann ihre strategischen und operativen überlegungen erheblich verändern, denn die Arbeit bietet sehr viel differenzierte Ergebnisse und Hypothesenüberprüfungen, als wie sie hier wiedergegeben werden können.

JIE TANG/ANTHONY WARD, EDS.
The Changing Face of Chinese Management
Routledge, London and New York 2004, 234 Seiten, 18.99 £, ISBN 0415258472

über Geschäftsbeziehungen und dabei auftretende Konflikte in China ist viel geschrieben worden, häufig vereinfachend und holzschnittartig. Der vorliegende Band stammt von zwei Insidern, die eigene Erfahrungen aus dem Land einbringen. Zudem werden ihre Einsichten gespeist aus konkreten Fallstudien und zahlreichen Interviews. Das Bild, das sie entwerfen, ist widersprüchlich und fügt sich in kein klares und eindeutiges Muster. Chinesisches Management wird eher als pragmatisch beschrieben. Neben dem in der chinesischen Kultur zum Teil noch tief verwurzelten Traditionalismus findet man gleichermassen die pragmatische Rezeption von westlichen Konzepten, aber ebenso wird mit neuen Formen von Führung und Kommunikation experimentiert. Ehemalige Staatsunternehmen werden anders geführt, als Joint Ventures oder Neugründungen. Die entwickelten Küstenregionen unterscheiden sich von Städten in der Provinz. Die Autoren warnen vor Vereinfachungen, aber gleichwohl zeigen sie auch an vielen konkreten Beispielen, worauf man sich in China einstellen muss, besonders wenn in engen Kooperationen die tieferen Schichten unterschiedlicher Kulturen sichtbar werden, die Teile der jeweiligen nationalen Identitäten sind. Sie sensibilisieren den Leser für diese Unterschiede und ersparen ihm plumpe Rezepturen. Das Buch ist dabei sehr übersichtlich strukturiert, liest sich flüssig und durchaus kurzweilig. (JF)

Hans-Jürgen Warkecke, Jochen Braun (Hrsg.)
Vom Fraktal zum Produktionsnetzwerk Unternehmenskooperation erfolgreich gestalten
Springer Verlag
Berlin 1999
193 Seiten; DM 79.--/ATS 577.öö/Sfr 72.--

Das Buch von Prof. Warnecke und seinen Mitarbeitern aus dem Stuttgarter Fraunhofer-Institut für Produktionstechnik und Automatisierung knüpft an seine früheren Ðberlegungen zur fraktalen Fabrik an, in denen es um das Zusammenwirken von autonomen , selbst verantwortlich handelnden Organisationseinheiten ging. Nun geht es um die Zusammenarbeit selbständiger Unternehmen in Netzwerken. In seinem grundlegenden Kapitel macht Warnecke noch einmal deutlich, wie zunehmende Komplexität, verstanden als Vielfalt der Verhaltensmöglichkeiten der Elemente und der Veränderlichkeit der Wirkungsverläufe, und steigende Dynamik im Handlungsumfeld der Unternehmen, die mit einer abnehmenden Vorhersagbarkeit von Veränderungen einhergeht, neue organisatorische Gestaltungsansätze bedingen.

Darauf aufbauend entwickelt sein Co-Herausgeber ein Modell als Orientierungsrahmen für die Ausrichtung eines Produktionsnetzwerkes, das unterschiedliche Handlungsebenen als zentrale Gestaltungsfaktoren thematisiert. Das Modell bietet in der Tat eine gute Orientierung, doch wächst mit wachsender Lektüre der Wunsch nach Forschungen, die den Blick hinter das Modell wagen und näher durchleuchten, was dazu führt, dass sich bei vielen Unternehmen, die den Schritt in Richtung Vernetzung gehen, oftmals nicht der gewünschte Erfolg einstellt.

Hier bleiben mir auch die Ausführungen der weiteren Autoren, die sich spezifisch mit den Themen "Organisationsstrukturen", "Menschen im Netzwerk" und der Informations- und Kommunikationstechnologie als Schlüsselfaktor beschäftigen, auf einer zu allgemeinen, modellhaften Ebene: Dies ist weniger eine Kritik an den Inhalten als der Wunsch, noch stärker die konkreten Umsetzungsbedingungen in der Praxis zu reflektieren. Für das wichtige Thema der Gestaltung zukunftweisender Organisationsstrukturen bietet das Buch jedoch auf jeden Fall eine fundierte und logisch stringent aufgebaute Darstellung.

Hans-Jörg Bullinger/ Hans-Jürgen Warnecke/ Engelbert Westkämper (Hrsg.)
Neue Organisationsformen im Unternehmen. Ein Handbuch für das moderne Management
Springer Verlag Berlin/Heidelberg 2003, 2. neu bearb. und erw. Aufl., 1352 Seiten, Euro 149.-, ISBN 3-540-67610-4
Dieses voluminöse Werk ist in der neuen Auflage wirklich verbessert worden, zumal der Globalisierungstrend mit den Folgen der Grenzauflösungen hin zu dezentralen und globalen Organisationsstrukturen mehr berücksichtigt wurde. Auch die Netzwerkstrukturen wurden intensiver bearbeitet.

Allein die Gliederung umfasst 15 Seiten und bietet damit eine differenzierte Übersicht. Die Kapitel sind unterteilt in Grundlagen/Überblick, Elemente neuer Organisationsgestaltung und Umsetzungsaspekte. Behandelt werden natürlich Organisationsgestaltungsansätze, Neues Denken in der Unternehmensführung, Prozessketten, Globalisierungsstrategien, Produktlebenszyklen, Information und Kommunikation, Qualitäts- und Personal-Management und Controlling. Die Umsetzungsaspekte umfassen Wandlungsprojekte, Transformationsprozesse, partizipative Gestaltungs- konzepte, Widerstand, Einbeziehung externer Berater und Fusions-Management.

Das Kapitel über den Widerstand ("Beurteilung und Überwindung innerbetrieblicher Hemmnisse") zeigt schon im Titel das techniklastige Denken, wenngleich das Kapitel von einem Berater-Psychologen geschrieben wurde. Von OE und Veränderungsmanagement gibt es nichts zu lesen. Das spielt im Kontext des Fraunhofer-Instituts für Arbeitswirtschaft bzw. Produktionstechnik scheinbar kaum eine Rolle immer noch und leider.

Aber auf der anderen Seite müssen wir Change-Manager und -Berater auch die harten Konzepte der Unternehmensorganisation aufnehmen und anwenden können. Und dafür ist das Buch sehr zu empfehlen. Es ist systematisch anglegt, hat eine gut konsumierbare Sprache und legt die Konzepte gut gegliedert dar. Das Kapitel über das Anlaufmanagement am Beispiel der Automobilindustrie (geschrieben von Psychologie-Professor W. Bungard) bietet beispielsweise sehr nützliches Wissen gerade für die OE'lerInnen, die so etwas beraten wollen oder sollen. Gerade unserer Zunft kann dieses Buch nicht nur unter den Kopf sondern auch an die Brust gelegt werden. (KT)

KLAUS DOPPLER / HELLMUTH FUHRMANN / BIRGITT LEBBE-WASCHKE/BERT VOIGT
Unternehmenswandel gegen Widerstände. Change Management mit den Menschen
Campus Verlag, Frankfurt 2002, 419 Seiten, Euro 58.-; CHF 99.-

Manchmal muss man einen Schritt zurückgehen, um wieder voranzukommen. In einem gewissen Sinne geht auch dieses Buch einen Schritt zurück - hinter die Modekonzepte des Change Management zum historisch "älteren" Konzept der Gruppendynamik - und damit zur Kernfrage, warum trotz aller methodisch ausgefeilter Konzepte das Ergebnis der Veränderungsbemühungen vielmals eher dürftig ausfällt und die Erwartungen nicht erfüllt, die man zu Beginn des Prozesses hegte. Und warum fällt es so schwer, den Übergang zu einer zeitgemässen Organisationsform mit ihren Leitbildern einer horizontalen Prozessverantwortung, Dezentralisierung von Entscheidungsbefugnissen und Systematisierung von Rückkoppelungs- und Lernprozessen tatsächlich hinzukriegen ?

Im 1. Teil des Buches geht es um die neuen Organisationsarchitekturen und die Frage, welche gruppendynamischen Kräfte bei der Umsetzung dieser Veränderungsansätze sich geltend machen: Woran hapert es z.B. in Projektorganisationen? Was sind die gruppendynamischen Tücken der auf dem Papier so elegant wirkenden Matrix-Organisationen? Was wirkt sich in Netzwerken aus? Es sind immer wieder die typischen Muster, die Veränderungsvorhaben zum Scheitern bringen: Das Macherverständnis von Managern, das Ausklammern der Emotionen, die Keule des Zeitdrucks, das Bild vom Menschen als einer zu funktionierenden Maschine, das fehlende Vertrauen. Die Alternative, die das Buch aufzeigt, ist mit den vorhandenen gruppendynamischen und emotionalen Kräftefeldern zu arbeiten, sie zu verstehen und kompetent zu steuern - und damit den Treibstoff "Gruppendynamik" als Antriebsenergie für Veränderungen zu nutzen.

Im 2. Teil des Buches geht es um das Verstehen der gruppenbezogenen Dynamiken - das Innenleben von Gruppen, den Mythos, der sich um Führung rankt, die Voraussetzungen effizienter Teamarbeit, die Rolle der Gefühle und der sozialen Wahrnehmung und die Kunst des Feedback -; der 3. Teil öffnet dann den Werkzeugkasten: Diagnostische Bögen zur Selbstführung und -steuerung von Gruppen, Instrumente für die Team- und Bereichsentwicklung, ein gruppendynamisches Trainingsdesign zur Erlangung sozialer Kompetenz, aber auch die Gestaltung von Führungsaufgaben wie die Einführung und den Abbau von Mitarbeitern.

Das Buch ist für den Normalbürger geschrieben und so ist die Sprache: griffig und anschaulich, an Beispielen verdeutlicht. Dinge werden beim Namen genannt und nicht sprachlich "verquast". Das gruppendynamische Geschehen soll greifbar und damit nutzbar gemacht werden für die, die sich in Veränderungsprozessen bewegen. Es ist also ein pragmatisches Buch von Praktikern des Change Management für Praktiker geschrieben - weniger für den an (systemischer) Theorie Interessierten - dafür bleibt es vielfach auf einer eher phänomenologischen Ebene, ohne deshalb oberflächlich zu werden.

Nicht fündig wird allerdings, wer nach Big Bang-Methoden oder Schalterkonzepten sucht, bei denen man nur den Hebel umlegen muss, um Neues zu schaffen: Veränderungsarbeit ist nun mal ein widersprüchlicher Prozess, der häufig mühsamer und langwieriger Prozesse der Einbindung bedarf. Ein partnerschaftliches Vorgehen darf andererseits nicht mit basisdemokratischen Illusionen verwechselt werden, mit denen nur falsche Erwartungen geweckt werden. Vielmehr drückt der Spannungsbogen des Buchtitels zum Sub-Titel - Unternehmenswandel gegen Widerstände. Change Management mit den Menschen - gerade die Ambivalenz aus, die es in der Veränderungsarbeit zu meistern gilt.

Gegenüber der 4. Auflage sind im Werkstatt-Teil die Kapitel "Strategieentwicklung", "Fusionen und Akquisitionen" sowie "Teamentwicklung" hinzugekommen, an Themen wird neu auf Informationstechnologie und neue Märkte, Geschäftsprozessoptimierung, Interkulturelles Management und Grossgruppen-Workshops eingegangen. Das graduelle Aufnehmen neuer Themen in diesem Buch zeigt, dass Change Management kein starres Konzept ist, sondern immer wieder vor neuen Herausforderungen steht. Es ist ein kontinuierlicher Lernprozess, der in sich offen gehalten werden muss. Gerade weil gekonnt vermarktete Heilsbotschaften immer wieder die Illusion zu erzeugen versuchen, sie hätten den Königsweg der Veränderung gefunden, an dessen Drehbuch man sich nur zu halten hätte, ist es wichtig, geduldig darauf hinzuweisen, dass Veränderungsarbeit immer und vor allem auch eine offene und ehrliche Auseinandersetzung mit den eigenen Zielen und Verhaltensweisen ist: "Die echte Veränderung beginnt immer bei einem selbst - beim eigenen persönlichen Engagement" (Vorwort zur 10. Auflage.) (HM)

PETER GOMEZ, DANIEL FASSNACHT, CHRISTOPH WASSERER, RETO WALDISPÜHL
Komplexe IT-Projekte ganzheitlich führen. Ein praxiserprobtes Vorgehen
Haupt-Verlag Bern 2002, 184 Seiten, EURO 29.90, CHF 48.-, ISBN 3-258-06349-4

Die Durchführung komplexer IT-Projekte in Organisationen stellt nach wie vor ein risikoreiches Unterfangen dar, das mit erheblichen Problemen verknüpft ist. Entsprechend laut sind die Klagen, die immer wieder aus Unternehmen und anderen betroffenen Organisationen zu hören sind. Hier schlagen die Autoren ein differenziertes Vorgehensmodell vor, das der Komplexität des Prozesses in einem sich dynamisch wandelnden Umfeld und im Kontext heterogener Interessenslagen gerecht werden soll. Ausgehend von einer sorgfältigen Charakterisierung des Projektumfeldes einschliesslich einer eingehenden Stakeholderanalyse, durch die alle relevanten Einflussfaktoren berücksichtigt werden sollen, werden kritische Erfolgsfaktoren abgeleitet und in einem Netzwerk der integrierten Projektführung zueinander in Beziehung gesetzt. Simulationsmodelle helfen die vorab nicht voll abbildbare Realität weitgehend in den Griff zu bekommen, die eingebauten Frühindikatoren machen Probleme sichtbar und ermöglichen proak- tive und präventive Interventionen. Durch eine Auswertung der Projekterfahrungen trägt das Vorgehensmodell auch zu einer Entwicklung der lernenden Organisation bei.
Das Vorgehensmodell stellt eine durchdachte und fundierte Handlungsstrategie dar, aus der potentielle Anwender ganz sicher eine Reihe von Anregungen gewinnen können. Ein Grundproblem bleibt meiner Ansicht nach jedoch unausgesprochen, obwohl dies viele Schwierigkeiten in IT-Projekten bewirken dürfte. Die zweckrationale Logik der Informationstechnologie, die ja auch die Experten in IT-Projekten prägt, beisst sich in vielem mit der Logik von Change-Management: Beherrschbarkeit versus Unvorhersehbarkeit, geplantes, sequentielles Vorgehen versus Handeln in Unbestimmtheit, Verkettung von sachlichen Bedingungen versus Umgang mit Emotionen. Ich denke, dass einige der Probleme bei komplexen IT-Projekten aus der schwierig zu bewältigenden Ambivalenz dieser beiden Logiken entspringt. Die an der St. Gallener Denkschule orientierten Autoren sehen zwar die Komplexität und Unbestimmtheit, tendieren dann aber doch zu einem Modell, dass diese irgendwie beherrschbar und managebar machen soll. Hier liegt meiner Ansicht nach die Schwäche des Modells. Nur ein Indiz dafür ist, dass das Wort "Emotionen" im Stichwortverzeichnis gar nicht auftaucht - und das bei komplexen IT-Projekten?

CORNELIA WEBER/ALFRED PREUSS
Potenzialorientiertes Coaching
Klett-Cotta, Stuttgart 2006, 263 Seiten, Euro 23, ISBN 3 608 89039 4

Potenzialorientierung im Coaching heißt für die beiden Autoren, dass jeder Klient gleichsam über schlummernde Ressourcen verfügt, die ihm aber aufgrund von Fehlleitungen und Prägungen im Charakter nicht voll zu Verfügung stehen. Das Buch ist in erster Linie ein systematischer Praxisleitfaden, der darauf zielt, diese Muster zusammen mit dem Coachee zu erkennen und zu verändern. Die Autoren tragen im Wesentlichen systematisch zusammen, was hier aus ihren langjährigen Erfahrungen wirksam und erfolgreich war. Das gilt auch für die Verwendung von Theorie-Bausteinen, die von ihnen recht pragmatisch verwendet werden. Ebenso erfahrene Berater werden hier also nichts grundlegend Neues finden.

Das Werk ist aber gleichwohl lesenswert, weil man durch die vielen praktischen Beispiele, die sehr gelungene didaktische Aufbereitung und die anschauliche Visualisierung von komplexeren Zusammenhängen viele Anregungen findet, etwa für den Einstieg in eine Coaching Begegnung oder für einen laufenden Prozess. Die Darstellungen der Autoren lassen sich zum Teil auch ohne weiteres in Coachings übertragen, etwa um Klienten Zusammenhänge oder Hintergründe zu erläutern und zu vergegenwärtigen. Man kann das Buch häufiger zur Hand nehmen, etwa wenn man sich auf eine Sitzung vorbereitet, etwas darin herumblättern, herum lesen und es zum Einstieg in die eigene Ideenfindung für eine geeignete Vorgehensweise verwenden. (JF)

GUNTHARD WEBER/GUNTHER SCHMIDT/ FRITZ B. SIMON
Aufstellungsarbeit revisited ... nach Hellinger?
Carl Auer Verlag, Heidelberg 2005, 256 Seiten, Euro 24.95/CHF 44.–, ISBN 3-89670-486-9

Aufstellungen sind in Mode. So sehr, dass man sich immer weiter vom Ursprungskonzept entfernt, die Tiefe der Erfahrungen verloren geht und die Konturen immer grober werden.

Daher kommt das vorliegende Buch gerade zur rechten Zeit, weil es untersucht, was Aufstellungsarbeit eigentlich ist, welcher Zweck verfolgt wurde, ob und wie man das Basiskonzept von Hellinger modifizieren soll. Es wird beschrieben, erklärt, aber auch bewertet, und somit erhält das Buch, angesichts der Angriffe auf Hellinger in den letzten Jahren auch einen politischen Inhalt.

Im Vorwort weisen die Autoren auf die absichtliche und gewollte Mehrdeutigkeit des Titels hin: «man kann ihn im Sinne der Gefolgschaft lesen (‘Aufstellungsarbeit nach Hellinger’), aber auch ideologisch (‘jenseits der Ideen und Werte Hellingers’) oder zeitlich (‘in der Zeit nach Hellinger’).

Das Buch ist als Wechsel zwischen konzeptionellen Darstellungen, 5 Aufstellungen aus der Praxis und den Untersuchungen auf der Metaebene angelegt, was nicht nur die Ermüdungsanflüge sehr reduziert. Es ist spannend zu lesen.

Es ist eben eine sehr kritische Analyse der Wirkungsfrage, eine Fortführung des Ursprungskonzeptes, aber auch eine sehr gute Einführung in die Aufstellungsarbeit. Es ist eben das Buch, das uns gerade noch gefehlt hat (im eindeutigen Sinn).

Als Abschluss des Buches dieser in der Aufstellungsarbeit sehr erfahrenen Experten hat Matthias Varga von Kibéd, der grosse Theoretiker und Aufstellungsarbeiter einen Metakommentar verfasst. (KT)

Gunthard Weber (Hrsg.)
Praxis der Organisationsaufstellungen. Grundlagen, Prinzipien, Anwendungsbereiche
Carl Auer Systeme Verlag, Heidelberg 2000, 339 Seiten

Der Band fasst die überarbeiteten Vorträge der Wieslocher Tagung "Werkstatt Organisationsaufstellungen" aus 1998 zusammen. Im ersten Buchabschnitt zu den Grundlagen, Prinzipien und Praxis der Organisations- aufstellungen erläutert zunächst Varga von Kibéd die Bedeutung der repräsentierenden Wahrnehmung für das Verständnis systemischer Aufstellungsformen, bevor er grundlegende Unterschiede der Organisations-Aufstellung zum Familien-Stellen herausarbeitet. Gunthard Weber beschreibt Prozess, Vorgehensweise und Anwendungsbereiche von Organisationsaufstellungen, Insa Sparrer benennt Grundprinzipien für den Systemerhalt und skizziert unterschiedliche Aufstellungsformen von der Tetralemmaaufstellung bis zur Neunfelderaufstellung. Weitere Grundlagenartikel sind von Guni-Leila Baxa und Christine Essen, die an Beispielen unterschiedliche Phasen des Aufstellungsprozesses verdeutlichen, während Franz Ruppert unter dem Titel "Die unsichtbare Ordnung von Arbeitsbeziehungssystemen" auf konflikhafte Strukturen eingeht, die auf die Dynamik von Organisationen wirken, und dafür Lösungsansätze anbietet.

In mehreren Beiträgen verschiedener AutorInnen werden dann Aufstellungen in unterschiedlichen Kontexten thematisiert. Zwei Interviews mit Bert Helliger zur Anwendung der Aufstellungsmethode auf Organisationen schliessen das Buch ab.

Das Buch eignet sich nicht für die schnelle Lektüre. Man muss sich schon sehr gründlich einlesen - besonders wenn man mit der Fachsprache noch nicht so vertraut ist. Dennoch lohnt sich die Mühe, weil man - nicht zuletzt durch die vielen Beispiele - einen guten Einblick in die durchaus heterogene Praxis der Aufstellungsarbeit bekommt. Im Unterschied zu den Büchern von von Kibéd/Sparrer bzw. Sparrer, die R.Wimmer in 1/01 bzw. 3/01 der Organisationsentwicklung besprochen hat, und die beide vorrangig auf systemische Strukturaufstellungen fokussieren, gibt dieser Band eher einen Überblick über die thematische Bandbreite unterschiedlicher Formen der Organisationsaufstellung. Gerade in den Beiträgen zur Aufstellungsarbeit in unterschiedlichen Kontexten stehen überwiegend soziale Beziehungsdynamiken im Vordergrund, während andere Bezüge zum System Organisation etwas aus dem Blickwinkel geraten. Wer sich mit Organisationsaufstellungen näher beschäftigt, sollte deshalb auch dieses Buch in seiner Arbeitsbibliothek haben.

Inge Brenner/ Hanno Clausing/ Monika Kura/ Bernd Schulz/ Hermann Weber
Konflikte bearbeiten. Das pädagogische Rollenspiel in der betrieblichen Praxis Windmühle GmbH Verlag, Hamburg 1996, 386 Seiten, DM 59.–

Drei Trainer und ein Personalleiter haben den Live-Mitschnitt eines tatsächlich stattgefundenen Seminars zu einem Buch aufgearbeitet. Die Rollen von 12 Menschen (10 Führungskräfte und 2 Referenten) werden von den Autoren verkörpert, so dass sich der Inhalt sehr stark an den Erlebnissen der Autoren orientiert. Es ist ein Buch für «gruppenerfahrene» Trainer und Personalentwickler, die sich mit der praktischen Arbeit und den Techniken des pädagogischen Rollenspiels näher beschäftigen wollen. Die theoretischen Wurzeln dieser aktiven Lern- und Entwicklungsmethode liegen in der Schule des Psychodramas von J. L. Moreno.

Die Einführung neuer sozialer «Rollen» eröffnet dabei den Teilnehmern neue Erlebnis- und Handlungsmöglichkeiten, um Ursachen und Gründe für Konflikte herauszuarbeiten und bearbeiten zu können. Wir machen ja alle die Erfahrung, dass diese «spielerische» Methode sehr intensive Lern- und Entwicklungsprozesse vermitteln kann und in der Praxis meistens auf grosses Interesse und Bereitschaft stösst.

Im Wesentlichen gibt das Buch den gesamten Mitschnitt des 4-tägigen Rollenspiels wider. Das allein wäre wohl langweilig, auch wenn es als Grundlage für Analysen und Übungen genutzt werden könnte. Bedeutsam ist hingegen, dass das Autorenteam an den entscheidenden Stellen theoretische Inputs gibt, wo Klärung notwendig ist, und dass es in einer Prozessleiste am Seiten-Rand jeweils angibt, wie weit die Seminarentwicklung bzw. das Rollenspiel vorangeschritten ist. Es ist damit sicherlich ein nützliches Buch in diesem Feld.

R. Attems/ M. Hauser/ C. Mandl/ H. Mandl/ K. Sohm/ J.M. Weber
Führen. Zwischen Hierarchie und .... Komplexität nutzen. Selbstorganisation wagen
Versus-Verlag , Zürich 2001, 164 Seiten, EURO 29,80/CHF 48.-. ISBN 3-908143-84-5

Das Buch entstand aus der gleichnamigen Metalog-Konferenz, eine Konferenzform, die bei einem Minimum an Strukturen ein Höchstmass an Selbststeuerung anstrebt und dialogische Gesprächsqualität fördert. TeilnehmerInnen dieser Konferenz haben ihre Konferenz-Erfahrungen weiterverarbeitet und daraus ein Lesebuch gemacht, das sich nicht als stringente, abgeschlossene thematische Ausarbeitung sondern als Einladung zum Dialog versteht.

Die Klammer, die die auch in der Form recht heterogenen Beiträge zusammenhält, ist das Thema Führung und die Frage, wie selbststeuernde Strukturen funktionieren, funktionieren können. Es geht um die Veränderung von Organisationen, weg von den klassischen hierarchischen Strukturen hin zu ...,ja, wohin nun eigentlich? Deutlich wird in den Beiträgen, wie schwierig es ist, darauf eine konkrete Antwort zu geben, wie mit Komplexität umgegangen und Selbstorganisation gewagt werden kann. Dialog, Open Space, Selbstverantwortung, Autonomie und Authenzität sind immer wieder auftauchende Stichworte zur Kennzeichnung eines Weges, der schwierig ist, weil er auf Abwehrroutinen und erstarrte mentale Modelle in den noch hierarchisch geprägten Strukturen trifft.

Man kann das Buch nicht in einem Stück lesen, sondern muss sich einlassen auch auf die Diversität der Beiträge - auf die Gespräche, die Reflexionen, die Ausarbeitungen -, dann findet man genügend Inspirierendes auch für eigene Gedanken. (HM)

SUSANNE MARIA WEBER
Rituale der Transformation
Großgruppenverfahren als pädagogisches Wissen am Markt
VS Verlag für Sozialwissenschaften, Wiesbaden 2005, 408 Seiten, Euro 39.90, ISBN 3-531-14826-5

Susanne Maria Weber hat die Entwicklung des Marktes der Großgruppenverfahren seit einigen Jahren wissenschaftlich begleitet und über die Ergebnisse auch in dieser Zeitschrift immer wieder berichtet. Nun hat sie ihre Habilitationsschrift zu diesem Thema veröffentlicht. Sie erscheint zu einem Zeitpunkt, da sich das Interesse und die Aufmerksamkeit für Großgruppenverfahren allmählich zu reduzieren beginnt – damit aber genau zum richtigen Zeitpunkt.

Ihr geht es in ihrer Habil-Schrift nämlich darum nachzuvollziehen, wie ein pädagogisches Produkt einen spezifischen Produktlebenszyklus durchläuft. So geht es im ersten Teil darum, inwieweit sich Großgruppenverfahren anschließen lassen an Mythen des Organisierens, das heißt zu einem Verheißungswissen werden, das sich in der deutschen Szene vor allem an den Ansatz der «lernenden Organisation» anlehnt. Hier zeigt die Autorin am Beispiel der vier bekanntesten Ansätze – Open Space, Appreciative Inquiry, Zukunftskonferenz, RTSC – wie diese Verfahren als Übergangsrituale eines Organisationsmythos inszeniert werden können.

Im zweiten Teil geht es um die Verbreitung der Großgruppenverfahren als Modewissen (d.h. als identifizierbares und vermarktbares Wettbewerbsprodukt am Markt der Konzepte und Interventionsmethoden) und um die Diffusion am Markt der Organisationsberatung. Prozessinnovationen werden in der Organisationsberaterszene in der Regel durch Angebote am Fortbildungsmarkt bekannt, und hier zeigen die über die Jahre hinweg erhobenen Daten der Autorin den Boom der Großgruppenausbildungen in den frühen Jahren des gerade begonnenen Jahrtausends.

Mit der Diffusion wachsen allmählich aber auch die Zweifel und die Gewissheitsversprechen verflüchtigen sich. Fragen nach dem Stellenwert und der Reichweite der Verfahren tauchen auf, der Ruf nach Evaluation wird laut. Hier zeigt die Autorin in einer Fallstudie, dass die Idee des «Schnellen Wandels» doch eher ein Heilsversprechen bleibt statt Realität zu werden.

Folgt man der Idee des Produktlebenszyklus stellt sich zuletzt die Frage «was bleibt?». Verschwinden die Verfahren oder gehen sie in neuen Mode-Konzepten auf. Im abschließenden Teil ihrer Schrift skizziert die Autorin den Ansatz der Netzwerkregulation, in dessen Kontext sich Großgruppenverfahren als Prozesswissen des Organisierens für Netzwerkentwicklung fassen lassen.

Fazit: Auch wenn es eine Habilitationsschrift ist, ist sie über weite Teile doch recht gut lesbar, und für alle, die (noch) viel mit Großgruppenverfahren arbeiten eine wichtige Lektüre, weil sie relevante Fragen aufwirft und auch überraschende Erkenntnisse liefert. (HM)

WERNER WEBER/WOLFGANG MAYRHOFER/WERNER NIENHÜSER/RÜDIGER KABST
Lexikon Personalwirtschaft
Verlag SchäfferPoeschel, Stuttgart 2005, ISBN 3 7910 2304 7, 384 Seiten, Euro 19.95

Dieses Lexikon beschränkt sich auf die kurze und prägnante Darstellung und Klärung von personalwirtschaftlichen Grundbegriffen, wobei insbesondere auch Themen aus dem Arbeitsrecht, der Führungslehre sowie aus Randgebieten, wie etwa dem Datenschutz, eingegangen sind. Die zweite nun vorliegende Ausgabe wurde um viel aktuelle Aspekte ergänzt, so dass hier ein repräsentatives und aktuelles Nachschlagewerk vorliegt. Der interessierte Leser kann es verwenden, um sich schnell einmal zu einem Thema kundig zu machen. Wenn mehr Tiefgang notwendig ist, wird das durch eine Vielzahl von Querverweisen und Literaturquellen ermöglicht. Das Buch enthält als weitere Arbeitshilfe ein umfassendes Stichwortverzeichnis. (JF)

JÜRGEN WEGGE
Führung von Arbeitsgruppen
Hogrefe Verlag, Göttingen2004, 462 Seiten, Euro 39.95, ISBN 3-8017-1820-4

Der vorliegende, sehr umfangreiche Band versucht Antworten auf die Frage zu geben, was die Leistung von Arbeitsgruppen beeinflusst, wie dort Motivation und Lernen gefördert werden können und welche Rolle in diesem Zusammenhang die Führung einnehmen sollte. Der Fokus des Autors richtet sich dabei insbesondere auf den Aspekt der Partizipation, den er in Zusammenhang mit der Vereinbarung von Zielen und entsprechender Leistungsrückmeldung diskutiert. Das Ziel des Buches besteht vornehmlich darin, die neuesten Erkenntnisse der Forschung zu diesem Thema zusammenzustellen. Der Leser erhält so einen vortrefflichen, klar gegliederten und gut dargestellten Überblick der vorliegenden Ergebnisse, die in einer inzwischen fast unübersichtlich gewordenen internationalen Diskussion entwickelt wurden. Das Buch ist dabei keinesfalls im schlechten Sinne theoretisch. Es gelingt dem Autor immer wieder auch, Bezüge zu praktischen Fragestellungen und unterschiedlichsten Formen von Arbeitsgruppen herzustellen. Es richtet sich somit auch an Führungskräfte und Berater, die ihre Tätigkeit in einen breiteren Kontext stellen und ihr Ansätze konzeptionell klarer begründen wollen. (JF)

Roland Wegner
Ideologie im Management. Die Veränderungen ideologischer Schwerpunkte bei der Führung von Wirtschaftsunternehmen
Peter Lang Verlag, Frankfurt/Main 1998, 329 Seiten, Euro 57.-, ISBN 3-631-32469-3

Ideologiekritische Schriften haben in den Wirtschaftswissenschaften einerseits schon eine Geschichte, andererseits sind sie in der Betriebswirtschaftslehre eine eher unbeachtete Rarität. Autoren solcher Schriften haben vielerlei Risiken auf sich genommen, wenn ich mich noch an die Arbeit von Sönke Hundt zur Theorie der Betriebswirtschaftslehre aus den 70er Jahren erinnere, die mein damaliger Arbeitgeber Prof. W. H. Staehle gefördert hat. Das hat ihm auch den Vorwurf der Nestbeschmutzung eingetragen. Auf dieses Buch bezieht sich der Autor dieses Bandes leider nicht einmal im Literaturverzeichnis.

Die Entpolitisierung der Nachkriegsgesellschaft hat das Vakuum durch eine Ideologisierung im Management verstärkt. Trotz des sozialen Wandels ist die spezifische Ideologie der privatwirtschaftlichen Rationalität sehr resistent, denn nachweisbar ist ein maximaler net cash flow die wesentliche Antriebskraft. Der Autor konstatiert in seiner Dissertation von 1998 (die ich erst jetzt entdeckt habe), dass die Ideologie in ihren Grundorientierungen klar identifizierbar und erstaunlich konservativ bleibt. Lediglich in der Führung und Organisation werden aber Schwerpunkte verlagert, was in diesem Buch untersucht wird. Die Verhaltensregulative in den Wirtschaftsunternehmen wurden und werden angepasst, während die Grundorientierungen als ideologischer Nukleus (Gewinn, Leistung, Wachstum, Wettbewerb und technischer Fortschritt) erhalten bleiben. Wie und wann das als Regulativ legitim bleibt bzw. anderes durch den Druck des sozialen Wandels verändert wird, das ist der spannende, aber vom Text her sehr anspruchsvolle Inhalt dieses Buches. (KT)

WERNER LÜTHY, EUGEN VOIT, THEO WEHNER (HRSG.)
Wissensmanagement - Praxis. Einführung, Handlungsfelder und Fallbeispiele
Vdf Hochschulverlag, Zürich 2002, 286 Seiten

Wissensmanagement wird noch immer stärker auf der Ebene von Konzepten und Tools diskutiert als auf der Ebene von konkreten Handlungsfeldern sowie Erfahrungen in Umsetzungsprojekten. Das vorliegende Buch verbindet beides und zeigt Fallbeispiele vorwiegend aus mittelständischen Unternehmen. Es ist deshalb für Projekte in diesem Umfeld besonders wertvoll.
Es enthält eine Einführung in das Wissensmanagement aus multidisziplinärer Sicht: betriebswirtschaftliche, organisatorische und personelle Aspekte sowie der Einsatz von Informatiklösungen werden ganzheitlich analysiert und gestaltet. Wissensmanagement wird dabei in acht Handlungsfel- der mit entsprechenden Methoden und Tools für die Sensibilisierung, Initiierung und Durchführung von Wissensmanagement-Projekten gegliedert. Für einige dieser Handlungsfelder werden die Methoden detailliert vorgestellt.
Anschliessend zeigen sieben Fallbeispiele, wie Wissensmanagement in der Praxis initiiert und eingeführt wurde, welche Voraussetzungen dafür nötig waren und auch, welche Stolpersteine dabei auftraten. Diese Erfahrungen werden ausgewertet und zusammenfassend in Thesen formuliert, die sich sehr konkret auf die Handlungsfelder und Module beziehen. Das ist einer der Vorzüge dieses Bandes.
Dieses gute und nützliche Buch von Wissenschaftlern, Beratern und Managern richtet sich an Personen, die sich rasch, ganzheitlich und praxisorientiert ins Thema einarbeiten wollen, um entsprechende Projekte auch in mittelständischen Unternehmen einzuleiten und durchzuführen. Es ist weniger für die gedacht, die sich nur oberflächlich informieren wollen, um mitreden zu können. Das Buch setzt nämlich Engagement und Auseinandersetzung mit den Inhalten voraus. (KT)

MARGIT OSTERLOH/ANTOINETTE WEIBEL
Investition Vertrauen. Prozesse der Vertrauensentwicklung in Organisationen
Gabler Verlag, Wiesbaden 2006, 314 Seiten, Euro 39.90, ISBN 3-409-12665-1

«Ein gutes Buch lobt sich selbst». Diese Erkenntnis befreit mich von weiteren Anpreisungen dieses Buches, weil es sehr gut ist. Ich kann mich eher auf Begründungen zur Stärkung des Kaufanreizes konzentrieren. Das Buch ist unbedingt empfehlenswert, weil es nicht moralisierend und mit normativen Forderungen daher kommt wie ähnliche Bücher zum Thema, sondern sehr nüchtern und überzeugend darlegt, wie eine Vertrauensorganisation in und zwischen Unternehmen geschaffen werden kann.

Die Vertrauensforschung ist noch jung, aber die Autorinnen (Wissenschaftlerinnen an der Universität Zürich) haben in einem langjährigen Forschungsprojekt die gesicherten Erkenntnisse aus dem Bereich der Sozialpsychologie, der BWL und dem neuen Feld der psychologischen Ökonomik zusammengetragen, um aufzuzeigen, wie vertrauensförderliche Bedingungen gestaltet werden können. Es wir sehr deutlich, dass «sich zwar die Vertrauensbildung zu großen Teilen einer rein instrumentellen Handhabe entzieht», aber als Investitionsprojekt auch große ökonomische Vorteile erzielen kann. So wird in der einleitenden Fallstudie von Toyota (über das Vertrauenskapital eines Netzwerkes) gezeigt, dass Kooperationsmanager von Toyota und seinen Lieferanten die Transaktionskosten wesentlich senken konnten. So verbringen sie nur 21 Prozent der gemeinsamen Zeit mit Aushandlungs- und Schuldzuweisungsprozessen, während diese bei General Motors noch 47 Prozent ausmachen. Es lohnt sich also. Das Warum und wie dieser Vertrauensorganisationen ist Gegenstand des Buches, was Begriffsklärungen bietet, das Verhältnis von Vertrauen und Kontrolle untersucht und die Vorteile einer Führung durch Vertrauen bzw. Vertrauen durch Führung, also die Prozesse der Vertrauensbildung, beschreibt. In speziellen Kapiteln geht es um das Vertrauen im Kontext der Corporate Governance und in virtuelle Kooperationen. Angereichert werden die Analyse und Empfehlungen durch wichtige Fallstudien, die sich auch auf Prozesse der Vertrauensförderung und die Folgen im Personalmanagement beziehen.

Die wichtige Studie von Luhmann zum Vertrauen als Mechanismus der Reduktion von Komplexität hätte nach meinen Interessen noch stärker verarbeitet werden können, wobei dies nur eine von den vielen vorteilhaften Funktionen einer Vertrauensorganisation ist, die in dem Buch aufgezeigt werden.

Im Schlusswort heißt es, dass der Satz Lenins (Vertrauen ist gut, Kontrolle ist besser) als Ergebnis dieses Buches umformuliert werden muss: Ist die Kontrolle gut, ist das Vertrauen besser. Die Begründung dafür liefert das Buch, Sie müssen es nur lesen.

G.Ch. Lichtenberg hat in seinen Sudelbüchern (unter E78) über ein wertvolles Buch geschrieben. «Wer zwei Paar Hosen hat, mache eins zu Geld und schaffe sich dieses Buch an». Diese Empfehlung kann ich uneingeschränkt auf das vorliegende Buch übertragen, wenn Sie sich mit der Vertrauensorganisation näher beschäftigen wollen. (KT)

Bernd Weidenmann
100 Tipps & Tricks für Pinwand und Flipchart
Beltz Weiterbildung, Weinheim und Basel 2000, 91 Seiten

Gerade weil die Arbeit mit Flipchart und Pinwand alltägliche Praxis für Trainer und Berater ist, geht oft der kreative Schwung verloren und man erstarrt in routinierter Handhabung. Da tun ein paar Tipps & Tricks als Anregung auch gestandenen Profis noch gut. Man sollte von der schmalen Broschüre nicht allzuviel erwarten: Anfängern im Trainingsmetier kann sie jedoch durchaus nützlich sein, um Sicherheit im Umgang mit diesen Medien zu gewinnen. (HM)

MICHAEL PASCHE / ANJA WEIDEMANN / DANIELA TURCK / CHRISTIAN STÖWE
Assessment-Center professionell. Worauf es ankommt und wie Sie vorgehen
Luchterhand-Verlag, Neuwied 2003, 320 Seiten, ISBN 3-472-05057-8

Das Buch bietet einen kompetenten Einblick in die Assessment-Center-Methode. Wer sich besonders für die praktische Umsetzung eines AC interessiert, erhält eine detaillierte, praxisbezogene Darstellung der Bausteine und Vorgehensweisen dieser Personalentwicklungsmethode. Ausgehend von den Varianten des Assessment-Center wird dargestellt , wie Anforderungsprofile entwickelt und Rahmenkonzepte erstellt werden und welche Kommunikation in AC-Projekten zu leisten ist. Gut fand ich das ausführliche Kapitel zu Bausteinen und Simulationen, weil hier nicht einfach Standardübungen wiedergegeben werden, sondern die thematischen AC-Bausteine - Interviews, Analytisch-konzeptionelle Übungen, Gesprächssimulationen, Gruppenübungen, Präsentationen und Testverfahren - fundiert aufbereitet und in einen Kontext gestellt werden. In den abschliessenden Kapiteln des Buchs geht es dann um das Beobachten und Bewerten, um die praktische Organisation und um die Aufbereitung und Verwendung der AC-Ergebnisse.
Etwas zu kurz kommt hingegen die Reflexion und kritische Hinterfragung des Instruments: Was bewegt Organisationen, zu diesem Verfahren zu greifen? Wie lässt sich auf zukünftiges Verhalten in noch nicht vorhersehbaren Sitationen schliessen? Man kann dies dem Buch aber nicht vorwerfen, weil dies nicht Ziel der AutorInnen war. Als praxisorientierte Einführung in die AC-Methode ist das Buch auf jeden Fall empfehlenswert. (HM)

ELKE WEIK
Zeit, Wandel und Transformation
Elemente einer postmodernen Theorie der Transformation
Rainer Hampp Verlag, Meringerzeller Str. 16, 86415 Mering, 287 Seiten, 56.80 DM

Diese so kluge wie wissenschaftstheoretisch anspruchsvolle Dissertation arbeitet die philosophischen Grundlagen der Postmodernen für eine Transformationstheorie auf. Einer der Gutachter, Alfred Kieser, beschreibt diese Arbeit als aussergewšhnlich im Ansatz, in der Radikalität und in der Breite des Wissens, das die Autorin in ihren Analysen zum Tragen bringt.

Lösungen kann man nicht erwarten, schreibt die Autorin in einem eben- so aussergewöhnlichen Klappentext, denn dieses Buch sei eben postmodern. Empfehlen kann man es denen, die keine Angst vor der Theorie und Philosophie haben und die an der Überwindung der eher traditionellen theoretischen Modelle und Transformationskonzepte um eine alternative, kritische Perspektive interessiert sind. Neugier allein reicht dabei nicht aus, denn die radikal kritische Haltung der Autorin verlangt schon mehr. Allein die Diskussion der Frage nach der Zeit ist empfehlenswert, obwohl man Wochen zum Studium benötigt.

Abschliessend ein Zitat der Autorin: "Was steht drin? (Sie glauben nicht wirklich, ich hätte 300 Seiten geschrieben, wenn ich das in zwei Sätzen sagen könnte?"

Karl E. Weick, Kathleen M. Sutcliffe
Managing the Unexpected. Assuring High Performance in an Age of Complexity. Das Unerwartete managen - wie Unternehmen aus Extremsituationen lernen
Jossey-Bass, a John Wiley Company, San Francisco 2001, 200 Seiten, US $ 25.-, Klett-Cotta, Stuttgart 2003, 240 Seiten

In einer Welt, die ihre Organisationen ständig mit unkalkulierbaren Entwicklungen, mit plötzlichen Brüchen und überraschenden Wendungen konfrontiert, wird die Fähigkeit eines organisational eingespielten Umgangs mit dieser Art von Dauerunruhe zur schlichten Überlebensfrage. Unsere Organisationen, ob in der Wirtschaft, im Gesundheitswesen oder in der öffentlichen Verwaltung sind jedoch üblicherweise für diese Form der Unsicherheitsbewältigung nicht gebaut. Ihre Binnenstrukturen, ihre Führungs- und Entscheidungsmuster, die eingespielten Routinen der Leistungserbringung setzen auf ein gewisses Mass an Berechenbarkeit gerade jener Aufgaben und Problemstellungen, aus deren erfolgreicher Bewältigung sie letztlich ihren Existenzgrund ableiten. Hier tut sich in immer mehr gesellschaftlichen Bereichen eine ständig grösser werdende Diskrepanz zwischen den komplexen Leistungsherausforderungen im Umfeld von Organisationen und deren historisch gewachsenen Lösungsmustern auf. Diese Diskrepanz ist zur Zeit auf dem Feld des Politischen, in der Verwaltung öffentlicher Güter besonders augenfällig. Sie ist jedoch in der Wirtschaft, wenn man etwa an die aktuelle Dynamik am Finanzsektor, bei Banken und Versicherungen denkt, nicht minder stark ausgeprägt.

Besitzt das professionelle Repertoire der Organisationsentwicklung darauf eine angemessene Antwort? Ganz offensichtlich greifen die in modischen Wellen prominent gesetzten organisationalen Lösungsversuche der neunziger Jahre in der Zwischenzeit zu kurz. Neue Grundarchitekturen in der Gestaltung von Organisationen sind gefragt, die sichtlich mit einem deutlich höheren Mass an Komplexität fertig werden können als dies bislang im Durchschnitt der Fall ist. Die beiden Autoren legen mit dem vorliegenden Buch für die Suche nach diesen neuen Grundarchitekturen eine ganz wesentliche Spur. Ihre Studie ist das eindrucksvolle Kondensat jahrzehntelanger Forschungsarbeit, die sich darauf konzentrierte, wie es ganz bestimmten Organisationen, nämlich jenen, die ständig mit ungewöhnlich hohen Risiken und unerwarteten Ereignissen zu kämpfen haben, wie Intensivstationen in Krankenhäusern, Flugzeugträger, Atomkraftwerke, Löschmannschaften bei grossen Waldbränden etc., wie es diesen Einrichtungen gelingt, ihr hohes Leistungsniveau verlässlich so wie dauerhaft aufrechtzuerhalten. Was machen diese sozialen Systeme, die Autoren nennen sie High Reliability Organizations (HROs), anders als übliche? Lassen sich diese besonderen organisationalen Muster im Umgang mit dem Unerwartbaren auf weniger exponierte Organisationen und deren Management übertragen? Genau von diesen zentralen Fragen handelt das vorliegende Buch, das dem Leser in gut nachvollziehbarer Weise sowohl die theoretischen Zusammenhänge nahe bringt als auch die praktischen Ansatzpunkte für die Weiterentwicklung der eigenen Organisation konkret verdeutlicht.

Die Autoren verdichten ihre Erkenntnisse betreffend die Besonderheiten erfolgreicher HROs auf fünf Merkmalsbündel, deren Zusammenwirken ihre ausserordentliche Fähigkeit im Umgang mit hohen Risiken, überraschenden Gefährdungslagen und hoher Komplexität letztlich begründen. Für eine erste Orientierung seien diese "five hallmarks of organizations" kurz skizziert:

1. Preoccupation with failure
HROs sind geradezu darauf spezialisiert, Abweichungen, dh. alles, was als ungewöhnlich auffällt, genau zu registrieren und als Material für eine ständig mitlaufende Diagnose des eigenen Systemzustandes zu nutzen. "In fact, they tend to view any failure, no matter how small, as a window on the system as a whole" (S.56). Dieses Verhaltensmuster unterscheidet sie von den meisten anderen Organisationen, die aktuell auftretende Probleme möglichst rasch lokalisieren, wenn es geht personalisieren, um den Rest der Organisation aus der Verantwortung zu nehmen. Die organisationale Fähigkeit, bei auftretenden Fehlern systematisch auf den jeweiligen Systemzustand insgesamt zurückzufragen, ist in Organisationen aus gutem Grund höchst unwahrscheinlich anzutreffen. Sie hat eine in hohem Masse vertrauensgestützte und dichte Kommunikation zwischen den beteiligten Funktionsträgern über alle Hierarchieebenen hinweg zur Voraussetzung. Diese aussergewöhnliche Sensibilität gegenüber Ungewöhnlichem baut auf ein Beziehungsklima, das es jedem erlaubt, seine eigenen Wahrnehmungen, wie unabgesichert sie auch sein mögen, in den ständig mitlaufenden Prozess einer gemeinsamen Realitätsüberprüfung ungeschützt einzubringen. Dieses Niveau an Kommunikationsqualität aufzubauen und bei der gegebenen Konfliktintensität auch lebendig zu halten, ist eine äusserst voraussetzungsvolle Angelegenheit.

2. Reluctance to simplify interpretations
Organisationen können gar nicht anders, als sich ihre ganz spezifischen Weltsichten zu konstruieren, gemeinsam geteilte Erwartungen darüber zu festigen, wie die Welt draussen funktioniert, welche Vorgehensweisen erfolgversprechend sind und welche nicht. Die Selektivität dieser Erwartungsbildung, die damit verbundenen blinden Flecke und Illusionsbildungen sind nicht das zentrale Problem. Sie sind prinzipiell unvermeidlich. Entscheidend sind die organisationalen Muster der Informationsverarbeitung und der simplifizierenden Umdeutung eigener Realitätswahrnehmung. Wie hartnäckig ist die Tendenz ausgeprägt, überraschende Ereignisse letztlich doch so zu deuten, dass sie die eingespielten Erwartungen und die zugrundeliegenden Grundannahmen immer wieder bekräftigen? HROs sind durchwegs dadurch charakterisiert, dass sie mit deutlich komplexeren mentalen Modellen in der Beobachtung von Ereignissen und deren Interpretation arbeiten als dies sonst der Fall ist.

Damit sind ganz wichtige Leistungspotenziale dieser Organisationen verbunden: "People who maintain complex sets of expectations (that is, have complicated mental models of how events unfold) experience fewer unexpected events. And when unexpected events do occur, complex models enable people to 'read' those anomalies earlier in their development and to resolve them with smaller interventions." (S.19).

3. Sensitivity to operations
HROs zeichnen sich dadurch aus, dass sie ihre ganze Energie auf die Bewältigung der Kernleistungsprozesse konzentrieren. Gerade auch das Topmanagement steht mit diesen Prozessen selbst in engster Tuchfühlung und trifft keine Entscheidungen, in die das Expertenwissen der "Basis" nicht miteinfliessen würde. "The 'big picture' in HROs is less strategic and more situational than is true of most other organizations. When people have welldeveloped situational awareness, they can make the continuous adjustments that prevent errors from accumulating and enlarging. Anomalies are noticed while they are still tractable and can still be isolated." (S. 13).

4. Commitment to resilience
Organisationen müssen heute damit rechnen, dass überraschende Ereignisse eintreten, die alle ihre mühsam stabilisierten Routinen mit einem Schlag alt aussehen lassen. Je komplexer die Welt wird, in der wir uns bewähren müssen, um so wahrscheinlicher werden wir mit solchen bei aller Anstrengung letztlich nicht vorhersehbaren Überraschungen konfrontiert werden. Organisationen, die heute ihre Ressourcen unter dem allgemeinen Produktivitätsdruck über die Massen ausdünnen, sodass sie mit Mühe gerade noch den Normalbetrieb schaffen, sind für das Aussergewöhnliche nicht gerüstet. "Commitment to resilience" bedeutet die Fähigkeit zur Mobilisierung jener zusätzlichen Leistungspotenziale und Ressourcen, um zumeist unter hohem Zeitdruck besonders schwierige risikoreiche Anforderungen erfolgreich meistern zu können. Diese Fähigkeit fusst auf gut eingespielten netzwerkförmigen Abstimmungsmechanismen zwischen Experten ganz unterschiedlicher Provinienz, die eine spezifische Mischung aus gestandenem Erfahrungswissen und hoher Improvisationskunst miteinander zum Einsatz bringen. Viele Organisationen haben sich in den letzten Jahren dieses Leistungspotenzials aus kurzsichtigen Gründen beraubt und haben sich damit entsprechend verwundbar gemacht.

5. Deference to expertise
Beobachtet man die alltäglichen Führungsprozesse in erfolgreichen HROs, so zeigt sich, dass die eindeutige Zuordnung der Entscheidungsverantwortung in Richtung Zentralisierung oder Dezentralisierung nicht möglich ist. Die Autorität wandert dorthin, wo für den jeweiligen Anlassfall die erforderlichen Informationen verfügbar sind und die fachliche Expertise gegeben ist. Hierarchische Rangunterschiede und diesbezügliche Kommunikationsbarrieren spielen dabei eine vergleichsweise untergeordnete Rolle.

Diese fünf Merkmalsbündel zusammen produzieren das, was die Autoren "a state of mindfullness" nennen. In der Beschreibung der Besonderheiten von HROs bildet dieser Terminus den eigentlichen Schlüsselbegriff, der sich wie ein roter Faden durchs ganze Buch zieht. "By mindfullness we mean the combination of ongoing scrutiny of existing expectations, continuous refinement and differentiation of expectations based on newer experiences, willingness and capability to invent new expectations that make sense of unprecedented events, a more announced appreciation of context and ways to deal with it, and identification of new dimensions of context that improve foresight and current functioning." (S. 42). Diese reichlich theoriehaltige Begriffsbildung soll den Praktiker keineswegs davor abhalten, zu diesem grossartigen Buch zu greifen. Denn es enthält darüber hinaus eine Fülle diagnostischer Hilfestellungen, um die eigene Organisation unter dem Blickwinkel der fünf Grundmerkmale zu durchleuchten. Es beschreibt erstaunlich konkrete Ansatzpunkte für das Management, den eigenen Entwicklungsprozess in Richtung einer HRO in Gang zu bringen, ohne dabei der Versuchung platter rezepthafter Hinweise zu erliegen. Karl E. Weick gilt seit Jahrzehnten als einer der originellsten amerikanischen Organisationswissenschafter. Mit dem vorliegenden Buch hat er diesen Ruf neuerlich unterstrichen und damit ein weiteres Mal einen äusserst lebendigen Anstoss zur Weiterentwicklung der OE geliefert. Auf Deutsch wird das Buch demnächst in der blauen Reihe bei Klett-Cotta erscheinen. (RW)

Karl E. Weick
Sensemaking in Organizations
Sage Publications, Inc., Thousand Oaks 1995

Seit vielen Jahren zählt der Autor zu den prominentesten Organisationsforschern der USA, der sich durch seine unkonventionellen Arbeiten auch im deutschsprachigen Raum einen Namen gemacht hat. Sein bislang letztes Buch, das leider noch nicht in deutscher Sprache vorliegt, ist der Art und Weise gewidmet, wie sich Organisationen ihre ganz spezifische eigene Wirklichkeit schaffen. Im Zentrum seines Interesses steht die Frage, welche tieferliegenden Prozesse dafür sorgen, dass Organisationen all das, was in ihrem Inneren wie in ihren relevanten Umwelten geschieht, in einen ihre eigene Identität stützenden Sinnzusammenhang stellen können. Unter «Sensemaking» versteht er dabei jene Aktivitäten, mit deren Hilfe Organisationen ein sich ständig erneuerndes Bündel an plausibilitätssichernden Erklärungsmöglichkeiten der eigenen Realität produzieren. Mit der Betonung dieses aktiven Erschaffens von Sinn in Organisationen steht Karl Weick ganz in der Tradition des Konstruktivismus, wie er auch der neueren Systemtheorie und auf dieser aufbauend der systemischen Organisationsberatung zugrunde liegt.

Im Einzelnen identifiziert der Autor sieben Besonderheiten, die den Prozess des «Sensemaking» charakterisieren. Insbesondere in diesem Abschnitt entfaltet er seine fundierten organisationstheoretischen Kenntnisse in einer Weise, die gerade auch für den an Fragen der Organisationsgestaltung interessierten Praktiker eine wichtige Orientierungshilfe darstellen. Interessant sind auch seine Analysen, in welche Richtungen sich «Sensemaking» in Organisationen künftig entwickeln wird. Da die Arbeit Lehrbuchcharakter besitzt, ist sie ungeachtet der anspruchsvollen Thematik relativ leicht rezipierbar und deshalb allen an Fragen einer organisationsbezogenen Theoriebildung Interessierten nachhaltig zu empfehlen. (RW)

Marvin Weisbord/Sandra Janoff
Future Search - Die Zukunftskonferenz. Wie Organisationen zu Zielsetzungen und gemeinsamem Handeln finden.
Klett-Cotta, Stuttgart 2001, 313 Seiten

Das grundlegende Prinzip, welches Weisbord und Janoff für die Zukunftskonferenz bereits Anfang der 90er-Jahre herausgestellt haben, heisst: das ganze System in einen Raum bringen, also alle die zusammenbringen, die an der Zukunftsentwicklung und -sicherung eines Unternehmens, Krankenhäuser, einer Partei oder sozialen Institutionen arbeiten wollen und müssen. Meistens sind es Repräsentanten aller Mitglieder-Gruppen einer Institution.

Besser, die deutsche Übersetzung kommt spät, als gar nicht, denn es ist eines der wichtigen Innovationen der Nachkriegs-OE weltweit. Und dieses Konzept wurde bereits in den 80er-Jahren entwickelt und erprobt. Und heute wird es auch schon in Deutschland heftigst und weitläufig von vielen Beratern vermarktet. Die Autoren vermitteln die Methode persönlich in Veranstaltungen auch in Deutschland und Österreich. Und das sollte man geniessen, denn Weisbord ist schon einer der einflussreichsten, weil kreativsten und tiefgründigsten OE-Entwickler der letzten 30 Jahre.

Das Buch führt in die Methode ein, in einer leichten, stimulierenden Sprache und Stil, mit sehr vielen Beispielen angereichert. Und das Verfahren wird Schritt für Schritt erläutert und begründet. Am Ende wird die Logistik einer Konferenz beschrieben und im Anhang B das ausführliche Beispiel für eine Arbeitsmappe einer Konferenz gegeben.

GERTRAUDE KRELL/RICHARD WEISKOPF
Die Anordnung der Leidenschaften
Passagen Verlag, Wien 2006, 215 Seiten, Euro 24.90, ISBN 3 85165586 9

Als ich die Autorin während der Fußball-Weltmeisterschaft in diesem Sommer auf den Refrain in der Hymne aufmerksam machte («wir haben Freude im Herzen und Leidenschaft im Bein...») mailte sie lakonisch zurück, dass sie es gut fände, dass sie die Leidenschaft nicht im Bein haben müsse. Das kann ich sehr gut nachvollziehen, denn die Leidenschaft der Autoren steckt in dem Buch und darin bändigen sie sie häufig durch Ironie, was das praktische Buch so lebendig macht.

Die Autoren wollen nicht darstellen, was Leidenschaften nun «wirklich» sind, oder was ihr «Wesen» ausmacht, sondern sie haben untersucht, wie mit Leidenschaften als Erkenntnisobjekt von Wissenschaftsdisziplinen umgegangen wird. Für sie sind Leidenschaften ein Objekt disziplinärer Ordnungsversuche und schließlich auch Gegenstand des Managements. «Wir folgen also den Spuren derer, die sich die Anordnung der Leidenschaf- ten zur Aufgabe gemacht haben, um diese ‘gewaltigen Kräfte’ begreifbar, klassifizierbar, beherrschbar und schließlich auch nutzbar zu machen.»

Leidenschaften sind schließlich gewaltige Gefühle, die nützlich und produktiv (für die Leistungserbringung) aber auch destruktiv und kontraproduktiv (z.B. bei Feindseligkeit oder gar durch Hass) zugleich sein können. Dieser eruptive Charakter aber auch die Ambivalenzen machen die Formen und die Ordnungsversuche in den Wissenschaften und konkret dem Management nicht so einfach. Es geht also nicht um die Leidenschaften, sondern den Umgang damit, um «die Diskurse und Praktiken, die eine Ordnung der Gefühle – und damit verbunden – der Geschlechter hervorbringen».

Sehr praktisch werden in dem Buch nach einer originellen Struktur die Strategien zur Organisation und Regulierung, zur Nutzung und Kontrolle der Leidenschaften untersucht. Da wird Max Weber in seiner Einstellung zu den Leidenschaften analysiert, Perters & Watermann ebenso wie Goleman, dessen Konzept der emotionalen Intelligenz scharf seziert wird. Schon der Anfang mit einer Tatort-Szenerie hilft als Bild mehr für das Verständnis von den Wirkungen der Leidenschaften als viele kluge Definitionen.

Methodisch bedienen sich die Autoren der «Werkzeugkiste» von Foucault, um den Blick auf das Phänomen zu schärfen und die Hintergründe auszuleuchten, auf die sonst wenig Licht fällt.

So wird deutlich, wie Gefühle oft gegenüber der Vernunft abgewertet wurden oder werden, wie Gefühle und Geschlechter verknüpft sind, wie Geld und Leidenschaft miteinander in ihrer Wirkung verbunden sind.

Wie mit Leidenschaften umgegangen wird, wie deren Ströme organisiert und reguliert werden und so in die Kreisläufe der Ökonomie eingespeist werden, das geht schließlich nicht nur Wissenschaftler sondern vor allem auch Manager und Berater etwas an, die damit im Alltag beschäftigt sind.

Auch wenn die Analysen theoretisch fundiert sind, ist das Buch sehr praxisbezogen angelegt. Es stiftet ja Nutzen und erschöpft sich nicht in selbstverliebten Wortspielereien.

Dies Buch ist eine weitere Empfehlung für ein Weihnachtsgeschenk und natürlich darüber hinaus. Denn schließlich hat sich auch der Umgang mit den Leidenschaften über die Zeit gewandelt. (KT)

ROBERT P. WELLER ED.
Civil Life, Globalization, and Political Change in Asia
Routledge, London and New York 2005, 201 Seiten, GBP 65, ISBN 0 415 34301 1

Das Buch diskutiert den Zusammenhang von globaler wirtschaftlicher Entwicklung, Demokratisierung und der Entwicklung von Zivilgesellschaften in Asien. Dabei steht der katalysatorische Einfluss von NGOs im Mittelpunkt, was aus dem Titel des Buches nicht ohne weiteres hervorgeht. Sie haben seit den 80er-Jahren eine immer größeren Einfluss auf politische Entwicklungen in Entwicklungsländern erhalten und dort Funktionen von staatlichen Institutionen übernommen, auf der Mikroebene durch ihre Arbeit in zahlreichen Projekten, auf der Makroebene durch ihre Verfügung über große Fonds und publizistische Aufmerksamkeit. Andererseits ist ihre Wirkung nicht unproblematisch und unumstritten. Sie legitimieren sich gegenüber ihren Anspruchsgruppen weder durch Mitsprache-Rechte in ihren Governance-Strukturen, noch durch Möglichkeiten über Finanzmittel Einfluss auf ihre Prozesse zu nehmen. Man wirft ihnen schließlich vor, einseitig die Sichten ihrer westlichen Herkunftsländer zu repräsentieren und nicht zuletzt sind sie auf die Probleme ihrer Klientel in gewisser Weise auch angewiesen, um als Organisationen zu überleben. Das Buch thematisiert diese widersprüchliche Rolle von NGOs in instruktiven Beispielen und Fallstudien aus Ost- und Südost-Asien. Die Autoren sind primär Wissenschaftler, gleichwohl gelingt es ihnen, die praktische Relevanz ihrer Einsichten darzulegen. Die präsentierten Fälle sind instruktiv, das Hintergrundmaterial liefert zugleich breite Kontexte, in dem die generelle Fragestellung des Buches immer wieder eingeordnet wird. Es richtet sich vornehmlich an Wissenschaftler und Praktiker, die an Demokratisierungsprozessen in Entwicklungsländern interessiert sind und dabei besonders die Rolle von NGOs im Fokus haben. (JF)

JACK WELSH
Was zählt. Die Autobiografie des besten Managers der Welt
Econ Verlag, München 2001, 477 Seiten
Man kann dieses Buch aus verschieden Perspektiven mit Genuss lesen. Einmal ist es interessant zu sehen, wie sich Spitzenmanager selber in ihrer Rolle sehen und inszenieren. Welsh führt sein Erfolgskonzept mit einem typischen amerikanischen Pragmatismus auf einige wenige Grundprinzipien zurück, die er mit bemerkenswerter Konsequenz insbesondere gegenüber seinen unmittelbaren Mitarbeitern durchsetzt. Dazu zählen höchste Leistungsbereitschaft, absolute Loyalität, eine ebenso strikte Offenheit und der Mut, alle nötigen unpopulären Entscheidungen zu treffen.

Eine zweite Leseperspektive besteht darin, die strategische Entwicklung eines globalen Grosskonzerns aus der Innenperspektive mit zu verfolgen. Der Autor versteht es, seinen Lesern in überaus verständlicher und systematischer Weise Zusammenhänge und Entscheidungsgrundlagen dieses gigantischen Milliardenspiels zu verdeutlichen.

Schliesslich ist es anregend zu sehen, wie er Organisationsentwicklung versteht, nämlich als einen konsequent von oben gesteuerten und kontrollierten Prozess, der sich an den oben genannten Leitlinien orientiert. Er setzt ihn durch auf der Grundlage einer durchdachten Kommunikations-Architektur, zu der etwa die legendären Workshops von Crotonville gehören, zu denen er sich immer wieder persönlich Zeit nahm, um mit seinen Schlüsselkräften in Kontakt zu sein. Dazu gehören aber auch pragmatische Qualitätsprogramme, an denen die Führungskräfte konsequent gemessen und natürlich befördert wurden, wohin auch immer. (JF)

Peter Hommelhoff/ Klaus J. Hopt/ Axel von Werder (Hrsg.)
In Gemeinschaft mit Dieter Feddersen und Klaus Pohle
Handbuch Corporate Governance. Leitung und Überwachung börsennotierter Unternehmen in der Rechts- und Wirtschaftspraxis
Verlage Otto Schmidt Köln und Schäffer-Poeschel Stuttgart 2003, 811 Seiten , Euro 99.95, ISBN 3-504-30011-6 und 3-7910-1997-X
Im Jahre 2002 hat eine Regierungskommission aus Managern, Wissenschaftlern und Beratern den Deutschen Corporate Governance Kodex vorgelegt. Der Kodex ist schon eigenartig, weil er einerseits als Mittel der Selbstregulierung angepriesen wird, d. h., die Befolgung ist freiwillig, aber die Unternehmen müssen publizieren, ob sie sich daran halten. Einer der Autoren (Hommelhoff) postuliert, dass diese "Vorschrift" im Aktiengesetz verfassungswidrig sei, weil der Bundestag nicht auf einer ausgewogenen Zusammensetzung der Kommission bestanden habe.

Es ist das Ziel dieses Handbuchs, ein Standardwerk zu schaffen, das sich an Wissenschaftler ebenso wie an Praktiker richtet und den Themenkomplex interdisziplinär in seinen rechtlichen und betriebswirtschaftlichen Aspekten umfassend ausleuchtet.

Behandelt werden:

Regelungsquellen und Regelungsebenen der Corporate Governance

Corporate Governance durch Mitbestimmung

Vorstand und Aufsichtsrat: Strukturen, Besetzung, Aufgaben, Organisation, Vergütung

Kernprozess der Corporate Governance im Unternehmen: Das Zusammenspiel von Vorstand und Aufsichtsrat

Die Rolle der Banken bei der Corporate Governance

Corporate Governance und Unternehmensübernahmen

Besonderheiten in internationalen Unternehmen und Konzernen

Transparenz und Prüfung der Corporate Governance in Unternehmen: Rechnungslegung, Abschlussprüfung und Kommunikation

Evaluation und Sanktionierung der Corporate Governance: Anteilseigner, Selbstkontrolle, Staatsaufsicht.

Der interdisziplinären Grundstruktur des Werkes entspricht auch die hochkarätig besetzte Herausgeber- und Autorengemeinschaft, an der zahlreiche bekannte Vertreter aus Wissenschaft und Praxis beteiligt sind. Und dem interdisziplinären Ansatz trägt auch die Zusammenarbeit der beiden beteiligten Verlage Rechnung, deren Kompetenzfelder Wirt- schaftsrecht auf der einen und Wirtschaftswissenschaft auf der anderen Seite sich in diesem Werk ideal ergänzen.

Wichtige Beiträge sind der von Axel v. Werder zu den ökonomischen Grundfragen der Corporate Governance, der auch durch seine Thesen zur Mitbestimmung in diesem Kontext (siehe Internet-Seiten) bekannt wurde. Das Werk ist in Teilen sehr ideologielastig, wenn beispielsweise der Siemens-Vorstand H.-J. Neuburger eine Einschränkung der Arbeitnehmer-Mitbestimmung im Aufsichtsrat fordert. Der Beitrag von W. A. Oechsler zur Qualifikation und personellen Besetzung des Vorstands und Aufsichtsrates ist ohne Zweifel wichtig und lesenswert, wie etliche andere Beiträge auch.

Insgesamt bietet dieses Werk auf der Basis eines Zusammenwirken von Ökonomen und Juristen den besten Überblick über dieses auch in unserer Zeitschrift heftig diskutierte Instrument für eine bessere Führung und Kontrolle in Unternehmen. (KT)

TORBEN ELGAARD JENSEN/ANN WESTENHOZ, EDS.
Identity in the Age of the New Economy. Life in Temporary and Scattered Work Practices
Edward Elgar Publishers, Cheltenham 2004, 162 Seiten, GBP 39.95, ISBN 84376 639 6

Die Diskussion um die Lebens- und Arbeitsformen in einer vernetzten Wissensökonomie besteht vielfach aus Mythen und Folklore. Die in diesem Band versammelten Autoren greifen einige dieser Aspekte auf und versuchen, basierend auf empirischen Untersuchungen und Fallstudien, etwas mehr Licht dort hineinzubringen. Sie zeigen insbesondere, dass durch Institutionen immer weniger Sinn, Kontinuität und Identität vermittelt wird. Menschen werden so gezwungen, sich ihren Daseinsrisiken zu stellen und aus eigener Kraft ihre Identität und ihr Selbstverständnis zu entwickeln, gleichsam um von sich eine kohärente Geschichte erzählen zu können. Das ist die zentrale Widersprüchlichkeit, Sinn und Kontinuität in der Diskontinuität zu finden, um die sich die Beiträge immer wieder drehen.

Besonders eindrucksvoll kommt diese Problematik in Fallstudien der Autoren zum Ausdruck, wo sie den veränderten Beschäftigungsverhältnissen von freiberuflich Beschäftigten nachgehen. Um der Isolation und Vereinsamung zu entgehen, sind neue Formen der Organisation, wie insbesondere hilfreiche Netzwerke, notwendige und tragfähige Alternativen. Ihre Funktionsgesetze und Dynamiken werden im Band gleichfalls an Fallbeispielen untersucht. Insgesamt ein schmaler, aber lesenswerter Band, der sich an Leser wendet, die sich mit Veränderungen von Organisationen und Gesellschaften befassen. Sie werden hier mit den existentiellen Folgen dieses Wandels konfrontiert, mit ihren Auswirkungen auf individuelle Risiken und Formen ihrer Verarbeitung. (JF)

Dr. Wieselhuber & Partner (Hrsg.)
Handbuch Lernende Organisation - Unternehmens- und Mitarbeiterpotentiale erfolgreich erschliessen
Gabler Verlag, Wiesbaden 1997, 531 S., DM 98.-

Das «Handbuch Lernende Organisation» teilt das Schicksal vieler Herausgeberbände, «ein Buch für alle und keinen» zu sein. Die 52 Beiträge des Bandes bieten dem praxisorientierten Theoretiker und dem theorieinteressierten Praktiker ein Panoptikum von Untersuchungen, Ansätzen, Praxisbeispielen und Ansichten z.T. äusserst namhafter Autoren zur Lernenden Organisation. Qualität und Aktualität der Beiträge variieren sehr stark, von hervorragenden, neuen Systematisierungen über unverständliche Theoretisierungen bis hin zu Altbekanntem wird alles geboten.

Leider sind die Beiträge nur sehr grob gegliedert, allein unter den Überschriften «Das neue Denken», «Alternative Wege zu einer Lernstrategie» und «Schauplätze der Praxis» sind 48 Beiträge versammelt, die sich teilweise thematisch stark überschneiden. Bei einigen Praxisbeiträgen gewinnt der Leser den Eindruck, dass «Organisationales Lernen» lediglich als Label für andere Managementkonzepte (Qualitätsmanagement, KVP, BPR, Personalkonzepte, Kulturmanagement u.a.) herhalten muss.

Unterm Strich ist das Buch ein (ungewolltes) Lehrstück über die Karriere eines Management-Buzzwords, das trotz uneinheitlicher Auffassungen (jeder versteht etwas anderes darunter) ungemeine Popularität (alle reden trotzdem davon) erlangt hat. Daran wird sich vermutlich auch nach dieser Publikation wenig ändern.

Dr. Wieselhuber & Partner
Handbuch Lernende Organisation. Unternehmens- und Mitarbeiterpotentiale erfolgreich erschliessen
Dr. Th. Gabler Verlag, Wiesbaden 1997, 531 Seiten, DM 98.-

Wenn schon ein Beratungsunternehmen ungeniert Reklame macht, dann könnte es wenigstens einen geringeren Buchpreis als Investition betrachten. Und noch eine weitere gute Tat hätten den Beratern gut angestanden: Aufsätze wie die von Hans Peter Stihl (Unternehmer und Präsident des DIHT), Vera Birkenbihl, Volker Göbel, H.-P. Fischer u.v.a. nicht aufzunehmen. Sich mit zu vielen fremden wohlklingenden Federn zu schmücken, erschwert den Auftrieb!

Allerdings gibt es eine Zahl von sehr guten Beiträgen, wie die von Schreyögg/Noss, Gebert/Boerner, Müller-Stewens/Hillig usw. und die grosse Reihe von Fallstudien, die allerdings in der Qualität weit auseinanderklaffen. Hier schlägt der bei diesem Thema schon exorbitante Vermarktungszwang voll durch.

Dieses Handbuch ist nicht schlecht, aber es ist schon an der Grenze zur Lüge, zu behaupten (Verlagszettel), dass «dieses Handbuch erstmals einen umfassenden Überblick über den aktuellen Stand der lernenden Organisation in Theorie und Praxis im deutschsprachigen Raum» gibt. Gottlob sind wir schon viel weiter. Es gibt allerdings einen Eindruck von der abnehmenden Scheu vor der Vermarktung (und das bezieht sich nicht nur auf die Werbung des herausgebenden Beratungsunternehmens auf der letzten Seite, in der deutlich zum Ausdruck kommt, dass alter Wein in neuen Schläuchen angepriesen wird).

DR. WIESELHUBER & PARTNER GMBH
Gestaltung und Führung von Familienunternehmen
Unternehmer Medien GmbH, Bonn 2005, 253 Seiten, Euro 34.90, ISBN 3-937960-03-1

Der Inhaber und zwei Berater des Beratungsunternehmens haben aufgrund langjähriger Beratungserfahrung von Familienunternehmen eine Einführung in die Gestaltung und Führung von Familienunternehmen verfasst, die alle relevanten Themen nennt und behandelt (acht Hauptkapitel mit insgesamt 45 Abschnitten), aber letztlich doch an der Oberfläche bleibt. Das soll kein Werturteil sein, aber deutlich machen, dass es sich als Orientierungsbuch eignet, nicht aber um eine problemanalytische Untersuchung handelt. Da bietet R. Wimmer mit seinem Buch, beziehungsweise das Institut für Familienunternehmen der Universität Witten/Herdecke sehr viel mehr Substanz.

Nehmen wir als Beispiel die Empfehlungen zum Gestaltungsfeld Personal (S. 204) mit dem Kapitel Personal in Familienunternehmen. Insgesamt werden viele Klippen mit dem Personalmanagement und Vorteile bearbeitet, aber meistens bleibt das auf dem Niveau allgemeinen betriebswirtschaftlichen Wissens. Bei den zehn Empfehlungen zum Personalmanagement zum Schluss beziehen sich zwei auf Familienunternehmen. Alle anderen gelten ebenso für Kapitalunternehmen.

Dennoch können FamilienunternehmerInnen, bzw. Manager und insbesondere Personalleiter dieser Unternehmen viele wertvolle Anregungen zum Nach-Denken, d.h. verstehen und zur Prävention von Krisen ent- nehmen. Da wo es vor allem um ökonomische Hinweise geht (Holdinggestaltung, Finanzierung usw.) ist das Buch nützlicher als beispielsweise beim Kulturthema. Die Analyse dieses Einflussfaktors ist brauchbar, aber die Gestaltungsanleitungen (Werte-Management) gleiten zu sehr in eher betriebswirtschaftliche statt sozialdynamische Prozessgestaltungs-Empfehlungen ab.

Gute Berater können Grundlagen oft übersichtlich darstellen, aber nicht immer die hohe Komplexität eines Funktionsfeldes abbilden und die soziale Dynamik tief erfassen. (KT)

Lange, Ralf
Geschlechterverhältnisse im Management von Organisationen
Verlag Hampp, München 1998, 137 S., DM 39.80

Sander, Gudrun
Von der Dominanz zur Partnerschaft
Verlag Haupt, Bern/Stuttgart/Wien 1998, 340 S., SFr. 64.–

Weber, Claudia
Neue Produktionskonzepte: Folgen für Frauen
Verlang Hampp, München 1998, 132 S., DM 39.80

Drei sehr verschiedene Bücher zu einem Thema: Management ist männlich, mindestens so wie es heute gedacht und ausgestaltet wird.

Drei neue Bücher, weil sie dies in ausgedehnten, sorgfältigen Literaturanalysen belegen und nachvollziehbar machen. Primäres Postulat ist hier nicht der Zugang zu männlichen Privilegien auch für Frauen. Und die Frau wird hier auch nicht als Gegenbild zum Mann, als «besseres Geschlecht», aufgebaut. Gerade deshalb ist die Frage durch diese drei Bücher so eindringlich gestellt: können sich das Organisationen und Unternehmen wirklich leisten? Kann sich das die Wirtschaft wirklich leisten?

Die drei Bücher machen nachvollziehbar, weshalb der jahrzehntedauernde Kampf für Lohngleichheit und Chancengleichheit für Frauen im Arbeitsleben nur magere Resultate gebracht hat, und weshalb die traditionellen Wege der Frauenförderung wie der Einsatz von Gleichstellungsbeauftragten und Einrichtungen für Mütter mit kleinen Kinden so wenig veränderten.

Langes Buch ist interessant, weil hier ein Mann der männlichen Konstruktion von Management nachgeht. Weit weg von Männerclichés stellt er verschiedene Männlichkeiten dar, wovon die «hegemoniale Männlichkeit» zum Schlüsselbegriff für das wird, was heutiges Management in Organisationen konstituiert. Breit und differenziert geht er auch auf das Männerbündlerische ein, das die heutigen Machtverhältnisse in Organisationen tradiert. Gedanken und Darstellungen, die hoffentlich nicht nur Frauen mit Interessen und vielen Aha-Erlebnissen lesen.

Die Kapitel über die Geschlechtersituation der Frauen und über das Geschlechterverhältnis zwischen Mann und Frau wirken dagegen eher blass und in den Gedankengängen bekannt. Interessant ist, dass Lange z.T. dieselbe Literatur zitiert wie Sander und Weber, aber auch viel weniger bekanntes Material von Männern zum Thema.

«Von der Dominanz zur Partnerschaft» von Sander ist eine wahre Fundgrube für alle, die sich für die Geschlechterfrage interessieren. Ihre These: Partnerschaftlichkeit bedingt prinzipiell andere Denk- und Beziehungskonfigurationen. Dabei versteht sie Partnerschaftlichkeit als Denk- und Werthaltung grundsätzlich unabhängig vom Geschlecht. Sie macht aber kein Hehl daraus, dass weibliche Haltungen und Erfahrungswelten hier leichteren Zugang ermöglichen, und dass vielfältige Potentiale von Frauen in der herrschenden Dominanzkultur nicht nur brachliegen, sondern aktiv verhindert werden.

Sanders sieht Management im Kontext von Wissenschaftsverständnis und gesellschaftspolitischem Verständnis. In einem ersten Teil zeigt sie auf, wie sehr das traditionelle Wissenschaftsverständnis ein androzentrisches Dominanzgefüge ist. Nicht nur schliessen wissenschaftliche Verfahren und Traditionen Weibliches aus; auch die Resultate, die die Wissenschaft erzeugt, richten sich vielfach gegen die Selbstgestaltung von Frauen.

Im zweiten Teil setzt sich die Autorin mit historischen, gesellschaftspolitischen und ökonomischen Bedingungen des Geschlechterverhältnisses auseinander. Der Bogen ist hier weit gespannt; dieses Kapitel ist ein eigentlicher Übersichts- und Grundlagentext zur heute bekannten feministischen Forschung und zur Genderforschung.

Im dritten Teil geht Sander spezifisch auf das Management in Unternehmen ein. Sie analysiert Definitionen und Modelle auf ihre Bedeutung im Geschlechterkontext hin. Interessant ist dabei, dass sie nicht nur – wie viele andere Bücher zum Thema – das pa-triarchalische Management als Teil einer Dominanzkultur darstellt, sondern explizit auch das strategische Management gemäss dem St. Galler Managementmodell.

Danach zeigt sie auf, was partnerschaftliches – dominanzfreies – Management heissen könnte, aber auch, wie wenig aussichtsreich es ist, Teamarbeit, Lean Management, NPM und andere nicht-hierarchische Ansätze, die in letzter Zeit vermehrt propagiert wurden, in einer Dominanzkultur wirksam werden zu lassen.

Hier setzt das Buch von Weber an. Weber legt zuerst eine fundierte Literaturanalyse vor. Sie ging der Frage nach, ob und wie Frauen in der Literatur zu den neuen Produktionskonzepten explizit oder implizit angesprochen sind; dazu stellt sie jedes Konzept mit seiner Grundlagenliteratur differenziert vor.

Das Resultat ist nicht überraschend, aber – wenigstens für Frauen – erschütternd. Frauen kommen nicht vor; oder sie werden als defizite Wesen mit besonderen Risiken für das Unternehmen erwähnt; oder aber sie sind eine zu vernachlässigende Füllgrösse in schlecht bezahlten, auslaufenden Tätigkeiten.

In ihrer Literaturanalyse zeigt Weber aber auch auf, inwiefern die neuen Produktionskonzepte Chancen für Frauen beinhalten könnten und was als allfällige Auswirkungen auf Mitarbeiterinnen vermutet werden kann. Damit liefert sie Material und Sprache für ein neues, noch wenig verbreitetes Denken in Unternehmen, und leistet damit einen wichtigen Beitrag zu einer arbeitsbezogenen Chancengleichheits- und Potentialdiskussion.

Die Autorin stellt dann Fallstudien aus sechs Betrieben aus den Branchen Maschinenbau, Elektroindustrie und Zulieferbetriebe vor und schildert hier die konkreten Auswirkungen der Einführung neuer Produktionskonzepte auf die Frauen dieser Unternehmen. Damit liefert sie eine Fülle von Erkenntnissen, die für Beraterinnen und Berater, Managerinnen und Manager, die sich mit solchen Prozessen befassen, von Bedeutung sind.

Und jetzt, nach der Lektüre dieser drei Bücher? Ich habe viel Klärung und gute Argumentationshilfen bekommen. Aber ich weiss einmal mehr, dass kein Grund zu übermässiger Hoffnung besteht. Mein Zustand ist vielleicht als der eines «gepflegten Zorns» zu beschreiben – das gibt Energie, dranzubleiben und mich weiter dafür einzusetzen, dass Frauen ihren Platz einnehmen und ihre Beiträge einbringen können.

Ricarda Wildförster / Sascha Wingen
Projektmanagement und Probleme. Systemische Perspektiven auf Organisationsberatung und Begleitforschung
Verlag für Systemische Forschung im Carl-Auer-System-Verlag, Heidelberg, 426 Seiten

Dieses Buch ist, wie im Vorwort II vermerkt wird, im besten Lewin'schen Sinne ein theoretisches Buch mit hoher praktischer Relevanz für Projektleiter in Unternehmen, Berater und Forscher. Im Kern geht es um die Anwendung der konstruktivistischen Systemtheorie auf Projektmanagement, Beratung und Begleitforschung.

Im ersten Teil (70 Seiten) wird die Theorie sozialer Systeme dargestellt und eingeordnet, immer mit Blick (Selbstorganisation, Wirklichkeitskonstruktion) auf den 2. Teil (und die weiteren Teile) des Buches. Hier wird Projektmanagement, im Verständnis und Problematik redefiniert, d.h. neu beleuchtet und interpretiert. Dieser Teil dürfte für unsere Leser neben dem Kapitel über die Probleme der (prozessorientierten) Organisationsberatung der relevanteste sein.

Die andere Hälfte dieser umfangreichen empirischen Untersuchung ist der Forschungsmethodologie und der Darstellung sowie Interpretation der empirischen Befunde der Untersuchung gewidmet.

Die Autoren wurden mit dem Deutschen Studienpreis "Projektmanagement 2000" ausgezeichnet. Das deutet auf den hohen Bedarf für die Weiterentwicklung des Projektmanagements hin, den die Autoren sicherlich etwas mehr befriedigt haben.

Das Literaturverzeichnis hat kleine Mängel, weil beispielsweise ein Aufsatz von Boos/ Heitger, 1998 mehrmals zitiert, aber nicht benannt wird. Das Glossar ("Begriffserklärungen") am Ende hat ebenfalls Schwächen, weil es teilweise trivialen Charakter hat (Honorar = Entgelt für Auftragnehmer). Die Kapitel 2 und 3.2 (systemisches Verständnis von Projektmanagement und Organisationsberatung) sind aber eine Lektüre wert. (KT)

Wolf Rainer Wendt
Soziales Wissensmanagement
Nomos Verlagsgesellschaft, Baden-Baden 1998, 132 Seiten, DM 38.–

Wissensmanagement soll das nötige Wissen gewinnen, auswählen, gezielt einsetzen und effizient verwalten. Dazu werden in diesem Buch Theorie und Praxis dargestellt, und zwar in einer beachtenswert klaren, differenzierten und in der Struktur auf das Wesentliche konzentrierten Weise. Dabei wird auch auf soziale Einrichtungen Bezug genommen, aber dies Buch kann auch mit Gewinn von Menschen aus anderen Unternehmen gelesen werden. Die relevanten theoretischen Ansätze sind verarbeitet, hilfreiche Abbildungen unterstützen den Text.

Der Autor, Leiter des Ausbildungsbereiches Sozialwesen der Berufsakademie Stuttgart, und Vorsitzender der Deutschen Gesellschaft für Sozialarbeit, thematisiert darüber hinaus den sozialen Charakter des Wissensmanagement, was in dieser Form noch nicht oft anzutreffen ist. Und ich meine, dass soziale Einrichtungen hieraus erhebliche Managementverbesserungen ableiten können, denn der Inhalt des Wissensmanagement ist in diesen Diensten gar nicht so neu, man ist sich dessen wohl nur nicht so bewusst bzw. bekommt es nicht so systematisch vorgestellt.

Ein rundherum empfehlenswertes Buch, von dessen Lektüre sich auch Leser nicht abhalten lassen sollten, die nicht in sozialen Einrichtungen tätig sind.

Louis John Velthuis/ Peter Wesner
Value Based Management
Verlag Sch&Ã¤uml;ffer-Poeschel Stuttgart 2005, 214 Seiten, Euro 49.95, ISBN 3791024191

Das Buch widmet sich der zentralen Frage, was für die langfristige Entwicklung von erfolgreichen Unternehmen die richtigen Steuerungsgrössen sind. Nach wie vor stehen dabei risikobezogene Kapitalkosten im Vordergrund, auf deren Grundlage auch die Bezüge des Managements berechnet werden. Die Autoren zeigen, dass es auf diese Weise vor allem zu einer Fehlsteuerung von Zukunftsinvestitionen kommen kann und Unternehmen tats&Ã¤uml;chlich Werte vernichten, statt sich nachhaltig zu entwickeln. Sie legen stattdessen ein Konzept für die Unternehmenssteuerung vor, dass sich an den Wertbeitr&Ã¤uml;gen von Investitionen aus der Perspektive der Anteilseigner orientiert, nicht zuletzt weil diese dem Unternehmen als einziger Stakeholder Mittel zur Verfügung stellen, für die ein ad&Ã¤uml;quater Rückfluss nicht vertraglich gesichert ist, wie etwa bei Lieferanten oder Banken.

Dieses Konzept wird sehr differenziert und anhand zahlreicher Rechenbeispiele vorgeführt, so dass es sich dem Leser schrittweise erschliesst. Allerdings muss bei der Lektüre ein gewisses Verst&Ã¤uml;ndnis für Zahlen und formale Argumentation vorausgesetzt werden. (JF)

Jens Aderhold/ Matthias Meyer/ Ralf Wetzel (Hrsg.)
Modernes Netzwerkmanagement- Anforderungen, Methoden, Anwendungsfelder
Gabler Verlag, Wiesbaden 2005, 426 Seiten, Euro 34.90, ISBN 3 409 14335 1

Spätestens seit den 1990er Jahren ist es in Wissenschaft und Praxis gleichermassen üblich, neben den informations- und kommunikationstechnischen auch gesellschaftliche und organisationale Welten als sich in Form von «Netzwerken» und deren «Logiken» reproduzierende zu beschreiben. Die betriebswirtschaftliche Management- und Organisationslehre hat unter dem Stichwort «fokale Netzwerke» bei ihren Adressaten in der Praxis bereits früh die Hoffnung genährt, man könne Netzwerke nicht nur beobachten, sondern mit Hilfe geeigneter Management-Methoden und -Tools im Hinblick auf die Optimierung betriebswirtschaftlicher Zielgrössen positiv beeinflussen.

Titel und Ankündigungstext des hier besprochenen Sammelbands deuten bereits darauf hin, dass die Herausgeber und Autoren im Wesentlichen an diesem Steuerungsoptimismus festhalten. Im «systematisierenden» Auftakt begründen die Herausgeber das relativ heterogene Spektrum der im Sammelband enthaltenen 17 Autorenbeiträge auf einem durchaus an die Erfolgsrhetorik von Management-Bestellern erinnernden sprachli- chen Niveau damit, dass die Einsicht in die Notwendigkeit eines «angemessenen Umgangs mit dem Netzwerk» es erforderlich mache, die derzeitigen Grenzen der Arbeitsteilung zwischen wenig problemorientierter, «hilfloser Wissenschaft» auf der einen Seite und «wider besseres Wissen» vereinfachender «Ratgeberliteratur» auf der anderen Seite zu sprengen. Entgegen der in der Überschrift angekündigten Reihenfolge beginnt der Sammelband in Teil I nicht mit der Klärung der «Anforderungen», sondern mit der kommentierten Darstellung von fünf praktischen Fallbeispielen. Die Bandbreite reicht dabei von gescheiterten, virtuellen Unternehmen über genossenschaftliche Netzwerke bis hin zu regionalen Netzwerken. Die in Teil II versammelten Beiträge zu einer Theorie des Netzwerkmanagements verbinden die Unterscheidung Netzwerk/Kooperation mit der in der BWL-Literatur bislang kaum genutzten systemtheoretischen Unterscheidung Aktualität/Potenzialität und entwickeln hieraus ein mehr oder weniger plausibles Zyklus-Modell von Netzwerkpotenzial und kooperativer Realisierung. Während die soziologisch vorinformierten Autoren aus Teil II für den Einsatz sanfter Management-Konzepte wie «Sleep Mode Management» oder «Laterales Führen» plädieren, bemühen sich die Autoren der in Teil III versammelten «Methoden»-Beiträge vor allem darum, die in der Unternehmenspraxis bereits etablierten Instrumente des «Controllings» und der «Evaluation» um Netzwerk-Aspekte zu erweitern. Sieht man einmal von den Systematisierungs- und Theoretisierungsversuchen der Herausgeber ab, beschränkt sich die Einheit in der Vielfalt der z. T. durchaus lesenswerten Beiträge auf die gemeinsame rhetorische Verwendung des Netzwerkbegriffs. In wieweit die im Grenzgebiet zwischen Wissenschaft und (Berater-) Praxis entstandenen Beiträge bei der angestrebten Lesergruppe tatsächlich «anschlussfähig» sind, wird sich in der Praxis zeigen. (AH)

Stefan Kühl, Gerhard Kullmann
Gruppenarbeit. Einführen, bewerten und weiterentwickeln

Philipp Radtke, Dirk Willmes, Alexander Bellabarba
Leitfaden zur Excellence. Das Berliner TQM-Umsetzungsmodell

Claudia Kostka, Sebastian Kostka
Der kontinuierliche Verbesserungsprozess und seine Methoden
Hanser Verlag, München/Wien 1999. Jeweils 124 Seiten, DM 19.80/ATS 145/CHF 19.10

Wissen für die Hosentasche. In seiner Reihe "Pocket Power" bietet der Hanser-Verlag kompaktes Wissen in handlich kleinen, spiralgebundenen Broschüren. Die drei hier vorgestellten sind nur eine Auswahl aus der inzwischen umfangreichen Veröffentlichungsliste.

Kühl/Kullmann erläutern, was Gruppenarbeit ist, wie man sie einführt und sich dafür qualifiziert. Sie skizzieren in den wesentliche Erfolgsfaktoren, verschweigen aber auch nicht die Dilemmata, in denen sich Gruppenarbeit vielfach bewegt. Radtke et al. beschreiben ihr am EFQM-Ansatz orientiertes TQM-Umsetzungsmodell anhand von Modulen, die eine Schritt-für-Schritt-Einführung des Qualitätsmanagements ermöglichen. Kostka/Kostka schliesslichö last but not leastö erklären die Grundlagen von KVP, erläutern die Implementierung anhand eines 4 Phasen-Modells und gehen auf prozessbegleitende Schritte wie z.B. Moderationstraining, Prozessmapping, Zielvereinbarung ein.

Stets wiederkehrende Headlines wie "Worum geht es?", "Was bringt es?", "Wie gehe ich vor?" machen deutlich, dass es Führer für die Praxis sind. Die Inhalte sind gescheit und es spricht somit nichts dagegen, bei entsprechendem Bedarf eine kleine Sammelbestellung (zu reduzierten Preisen) aufzugeben, um die Broschüren als kleine Motivationshilfe an FK und MA auszuteilen, die sich durch diese Prozesse kämpfen.

Mike Whittaker, Ann Cartwright
32 Aktivitäten zu Coaching und Mentoring
Training Media GmbH, Kronberg 1998, 217 Seiten, DM 340.ö

Auch dieser Ringordner ist vor einigen Jahren bei der Gower Publ. Comp. in englischer Sprache veröffentlicht worden. Die beiden Trainer haben Aktivitäten für die Ausbildung von Coaches und Mentoren entwickelt, die sich allerdings teilweise auch als Arbeitsaktivitäten innerhalb eines Coaching eignen (z.B. Auswertungsanleitungen, Rollengestaltung usw.). Die Aktivitäten sind teilweise sehr ausführlich begründet und mit Lehrtexten versehen, wie z.B. über die Qualifikationsanforderungen an einen Coach u.a.m. Selbst für routinierte Coaches und Mentoren bietet die eine oder andere Aktivität sicherlich sehr nützliche und neue Hinweise. Man kann die häufig anzutreffenden Schematisierungen und Simplifizierungen auch überlesen, aber die Systematisierung und Strukturierung ist sehr vorteilhaft.

Picot, A.,/Reichwald, R./ Wigand, R.
Die grenzenlose Untemehmung Information, Organisation und Management
Gabler Verlag, Wiesbaden, 1996, 579 S., DM 68.-

Es wird immer schwieriger, Unternehmen als in sich geschlossene Gebilde zu identifizieren. Die immer enger werdende kommunikative Vernetzung mit Märkten und anderen Unternehmen weicht Grenzen zwischen «innen und aussen» zunehmend auf, und der Titel des «Lehrbuchs zur Unternehmungsführung im Informationszeitalter» trifft ins Schwarze. Dabei wird die altbekannte, aber wichtige Tatsache, dass Unternehmen, Märkte und Gesellschaft sich durch Kommunikation konstituieren durch die rasante Leistungssteigerung bei den Informations- und Kommunikationstechnologien (IuKT) wieder ins Bewusstsein gerückt.

Die Autoren spannen in klarer Sprache und unaufgeregter Weise einen weiten thematischen Bogen auf: von Organisationstheorien über Modelle der Information und Kommunikation, von technologischen Potentialen der IuKT, hin zu neuen Formen der Marktkoordination in elektronischen Märkten. Entgegen der heute immer noch häufig anzutreffenden Technikgläubigkeit weist das Buch auf die fehlende direkte Korrelation zwischen IuK-Technikeinsatz und erzeugtem Wert hin. Vielmehr besitzen die beschriebenen Informations- und Kommunikationsmodelle ein beträchtliches betriebswirtschaftliches Anwendungspotential für die Erklärung und Diskussion der verschiedenen Kommunikationsstörungen in und zwischen Unternehmen, und zwar unabhängig vom Einsatz von IuKT.

Schliesslich entdecken die Autoren die menschliche Arbeit als primäre Unternehmensressource wieder. Führungskräfte müssen im Informationszeitalter den «Faktor Mensch» mit seinen psychologischen und sozialen Eigenschaften in den Fokus ihrer Aufmerksamkeit rücken. Nach der Lektüre des reichhaltigen und im besten Sinne des Wortes interessanten Buches wird klar, dass die Autoren hier keine Plattitüde aussprechen.

Bernd Wildenmann
Die Faszination des Ziels. Wie Sie die Performance Ihrer Mitarbeiter nachhaltig steigern
Luchterhand - Verlag , Neuwied 2000, 172 Seiten

Absicht des Autors ist, ein lebendiges Buch zu schreiben, das im ICE von Hamburg nach München gelesen werden kann. Dies ist ihm auch gelungen, weil das Buch auch durch seine attraktive Gestaltung zum Lesen animiert. Worum es dem Autor vorrangig geht, ist Lust und Interesse zu wecken, mit Zielen zu führen und entsprechende Zielvereinbarungsgespräche im Unternehmen einzuführen. Natürlich hat das Buch andererseits auch seine Grenzen: der Autor setzt - geprägt von seinem Leadership-Konzept - sehr stark auf die Kraft der Persönlichkeit, die strukturellen Aspekte, die bei der Einführung von Zielvereinbarungsgesprächen zu berücksichtigen sind, kommen demgegenüber zu kurz. Da hält die Praxis dann doch noch einige Tücken bereit. Dennoch wäre es ungerecht, dem Buch deshalb Oberflächlichkeit vorzuwerfen. Besser man schenkt es allen Führungskräften, die auf diesem Gebiet nach Nachholbedarf haben. (HM)

Bernd Wildenmann / Peter von der Heidt
Führungsnachwuchs auf dem Sprung. Wie Sie Ihr Unternehmen nachhaltig zukunftsfähig machen
Luchterhand-Verlag, Neuwied 2000, 172 Seiten

Kernstück des Buches ist der Bericht eines Redaktionsteams aus dem Teilnehmerkreis eines Führungskräftenachwuchsentwicklungsprogramms, bei dem ca 30 "potentialstarke" Mitarbeiter einer mittelständischen Privatbank über 18 Monate hinweg anhand eines konkreten Veränderungsprojekts zur "Verbesserung der Servicequalität" sich für spätere Führungsaufgaben qualifizierten. Eingeleitet wird der Erfahrungs- und Reflexionsbericht durch einen eher konzeptionell-theoretischen Teil, in dem Wildenmann sein Leadership-Modell erläutert und Rolf Th. Stiefel einen guten Überblick über Nachwuchsförderprogramme gibt.

Das ganze Konzept und damit auch die praktische Umsetzung basiert sehr stark auf unmittelbarem Erfahrungslernen: Nicht in Seminarveranstaltungen sondern in der Auseinandersetzung mit konkreten Aufgaben eines Programms, mit dem zugleich Veränderungsprozesse im Unternehmen angestossen werden, wird der Nachwuchs an Führungsaufgaben herangeführt.

In der starken Betonung des Erfahrungslernens liegt zugleich die Stärke und Schwäche des Konzepts und damit auch des Buches. Einerseits sind die konkreten Erlebnisschilderungen anregend, andererseits bleibt doch vieles auf dieser Erlebnisebene stehen (und dann wiederholen sich auch die Schilderungen). Hier hätte man sich eine stärkere Reflexion und Hinterfragung des Prozesses und damit eine Fundierung des Konzepts gewünscht. Dies trifft auch auf Wildenmanns Darstellung des Leadership-Konzepts zu, die m.E. manchmal zu plakativ gerät und eher an die Aneinanderreihung von Vortrag-Charts erinnert. Dennoch: Wer an der Entwicklung von Führungskräftenachwuchsprogrammen arbeitet, kann sich aus dem Buch viele Anregungen holen. (HM)

UWE PETER KANNING/STEFAN HOFER/BIRGIT SCHULZE-WILLBRENNING
Professionelle Personenbeurteilung. Ein Trainingsmanual
Hogrefe Verlag, Göttingen2004, 426 Seiten, Euro 49.95, ISBN 3-8017-1799-2

Die professionelle und persönliche Beurteilung von Mitarbeitern zählt zu den Aufgaben, deren Bedeutung häufig im umgekehrten Verhältnis zur dort waltenden Professionalität steht. An dieser Stelle füllt dieses Buch eine Lücke. Es handelt sich um ein modularisiertes Manual, das unterschiedliche Bausteine zusammenstellt, um die Qualität der Beurteilung in der betrieblichen Praxis zu verbessern. Die Module können unabhängig voneinander studiert werden. Behandelt werden u.a. Grundlagen der Diagnostik, Beobachtung und Beurteilung, Beurteilungsfehler und Ansätze ihrer Behebung, elaborierte Formen der Beurteilung, wie etwa 360 Grad Feedback oder Assessments, sowie Hinweise zur Urteilskommunikation. Die Module sind psychologisch fundiert, dabei übersichtlich, knapp und klar präsentiert. Die didaktische und methodische Aufbereitung ist sehr gelungen. Die Module enthalten jeweils zahlreiche Übungen und Aufgaben, um das Gelernte sofort zu vertiefen. Das Buch eignet sich daher für Führungskräfte oder HR-Manager zum Selbststudium, aber auch für Trainer und Berater, die hier für die Gestaltung von Qualifizierungen zahlreiche Anregungen finden werden. (JF)

MARTIN LEHNER / FALKO E. P. WILMS
Systemisch denken - klipp und klar
Orell Fussli Verlag, Zürich 2002, 128 Seiten, ¤ 23.50

Es ist ein Werkzeug - Buch - ganz klar. Nicht weniger, aber auch nicht mehr. Es ist in einfacher Sprache verfasst, aber es erklärt nicht so plausibel und nachvollziehbar die Ideen des systemischen Ansatzes. Die Anwendungsmöglichkeiten werden einfach und verständlich dargestellt, aber oft auch simplifiziert. Wenn es im Klappentext heisst, dass der systemisch denkt, der in Unterschieden und gleichzeitig in Zusammenhängen denkt, dann ist das wohl etwas arg vereinfacht. Man kann phantasieren, dass der Mode damit noch mehr Schub verliehen wird. Also muss man es auch simpel darstellen. Systemisch ist "in". Viele rennen in Seminare für systemische Beratung, kennen aber die einfachsten Handwerkzeuge der OE nicht.

Die Einführung ist einfach, bringt systemische Schlagworte, aber jeder Arzt würde erstaunt sein, wenn das von ihm seit jeher praktizierte Verfahren der Mustererkennung (Verknüpfung von Symptomen zur Diagnose) plötzlich mit dem Attribut systemisch belegt würde. Auch die Theorie am Ende lässt zu wünschen übrig. Die Schule (besser wäre wohl "Quellen" des Stromes) sind bei Neuberger oder Zink schon besser dargestellt worden.

Aber der Kern des Buches ist sehr empfehlenswert. Es werden 10 Methoden der systemischen Aufgabenbearbeitung dargestellt, knapp und gut erläutert: Differenzprofil, Papiercomputer, Prioritätenmatrix, Perspektivenwechsel usw. Das muss man sich sonst zusammensuchen und einige waren mir auch noch nicht bekannt. Der Preis rechtfertigt es, das Buch nur für diesen Verfahrensteil zu kaufen. (KT)

RUDOLF WIMMER
Organisation und Beratung. Systemtheoretische Perspektiven für die Praxis
Carl-Auer-Systeme Verlag 2004, 335 Seiten, Euro 34.90, ISBN 3-89670-296-3

"Wenn es stimmt, dass eine Organisation sich erst im Prozess der Selbständerung von ihrer wahren Seite kennen lernt, dann kommen die entscheidenden Chancen und Hindernisse einer Transformation erst beim Gehen ins Blickfeld. Es ist dies wie beim Umbau eines alten Hauses. So wichtig eine gute Planung ist, sie schützt einen nicht vor den eigentlich entscheidenden Überraschungen." (S. 181)
Rudolf Wimmer, Professor für Führung und Organisationsberatung am Deutsche Bank Institut der Universität Witten/Herdecke, beschäftigt sich seit vielen Jahren mit systemischer Organisationsberatung und trägt in diesem Buch Aufsätze zusammen, die er in den letzten 5 Jahren an verschiedenen Stellen veröffentlicht hat.
Die kluge Zusammenstellung ist dennoch aus einem Guss, zeigt sie doch auf, dass es Rudolf Wimmer immer versteht, die für Organisationen relevanten Umwelten als Beobachtungsgegenstand mit einzubeziehen. Damit ist dieses Buch nicht nur hochinteressant für (systemische) BeraterInnen, sondern gleicht einer Anleitung zum Verstehen des aktuellen Strukturwandels in Wirtschaft und Gesellschaft.
Neben einer kritischen Überprüfung des Shareholder-Values-Prinzips, beschäftigt er sich mit der steigenden internen Komplexität von Organisationen und beschreibt ihre Konsequenzen für die Wahrnehmung von Führung.
Er plädiert für eine gut ausgehandelte Arbeitsteilung zwischen Entscheidungsträgern und jenen auf der Ebene der Geschäftsfelder, sowie für akzeptierte Spielregeln für die Kooperation, um zu verhindern, dass die unvermeidbaren Störungen nicht zu hochkonfliktanfälligen Prozessen ausarten.
Trotz Skepsis bezüglich der Lernfähigkeit, sieht er die grösste Herausforderung für die Zukunftsfähigkeit von Organisationen darin, Koordination und Kooperation zieldienlich zu gestalten. In diesem Sinne muss Organisationsveränderung als rekursiver Prozess verstanden werden.
Seine kritische Einschätzung: " In der Praxis ist immer wieder zu beobachten, wie schwer es den Entscheidungsträgern fällt, sich nicht nur als Impulsgeber der Veränderungen zu sehen, sondern auch ein Gespür dafür zu bekommen, wie sehr das Gelingen der Organisationstransformation von der eigenen Veränderungsfähigkeit abhängt." (S. 172)
Aufgabe von BeraterInnen ist demnach auch, Wege zu(er-)finden, wie sich Auftraggeber zunächst sowohl als Teil des Problems in dem Veränderungsprozess verstehen als auch als Teil einer Lösung gewonnen werden können.
Rudolf Wimmers systemtheoretische Perspektiven sind dafür hilfreiche Wegweiser. (EK)

RUDOLF WIMMER/ERNST DOMAYER/MARGIT OSWALD/GUDRUN VATER
Familienunternehmen. Auslaufmodell oder Erfolgstyp?
Gabler Verlag, Wiesbaden, 2. Aufl. 2005, 359 Seiten, Euro 39.90, ISBN 3-409-28875-9

Familienunternehmen haben – nach dem jähen Absturz der New-Economy-Euphorie – wieder Konjunktur. Sie sind Hoffnungsträger für erfolgreiche Unternehmenstypen, u.a. weil man von ihnen lernen kann, wie Unternehmen effektiv und nachhaltig geführt und gemanagt werden können.

Dieses Buch untersucht diese Leistungspotentiale und arbeitet die spezifischen Merkmale heraus. Es sind dies Muster, die sich oft dem traditionellen Blick der BWL nur schwer erschliessen, weil deren Denkkategorien auf andere Zusammenhänge gerichtet sind.

Wir haben die 1. Auflage dieses Buches schon in Heft 3/1996 besprochen. Die höchste Qualität dieses Buches fand schon damals seine Anerkennung, weil es für den weltweiten Global Business Book Award (1997) vorgeschlagen wurde.

Die Tiefe der Untersuchungen von Chancen und Risiken der Familienunternehmen sind eine Ursache für den Erfolg dieses Buches. Das resultiert auch aus dem unterschiedlichen fachlichen Hintergrund der Autoren. Es werden in dieser 2. überarbeiteten Auflage auch Basel II und die Konsequenzen für Familienunternehmen beleuchtet. Zentrale Themen sind die überlebenssicherung, Strukturmerkmale, Führungsstrukturen, Lebenszyklen des Unternehmens und der Familie sowie die Nachfolgeproblematik und Fallstudien.

Inhabern, Fremdmanagern solcher Unternehmen und vor allem Beratern kann dies Buch uneingeschränkt empfohlen, ja sogar ans Herz gelegt werden. Schliesslich ist nicht nur der Inhalt hervorzuheben, sondern auch der Stil, was die Lektüre ungemein fördert. (KT)

REINHART NAGEL / RUDOLF WIMMER
Systemische Strategieentwicklung. Modelle und Instrumente für Berater und Entscheider
Klett-Cotta Verlag, Stuttgart 2002, 382 Seiten, 35.-

Die Grundthese der Autoren lautet damit: "Jedes am Markt existierende Unternehmen verfügt bereits über eine ganz bestimmte Form der strategischen Orientierung... Oft sind die eingespielten Muster, wie diese Orientierung zustande kommt, und die zumeist implizit getroffenen identitätsbestimmenden Festlegungen für die Zukunft den gegebenen Herausforderungen eines Unternehmens nicht mehr angemessen. Dies ändert aber nichts an dem Umstand, dass jedes Unternehmen offensichtlich ganz bestimmten handlungsleitenden Prämissen in seiner geschäftspolitischen Reproduktion folgt." (S. 9). Hier wird also kein weiterer Bauchladen der Strategiekonzepte oder Strategieinstrumente aufgemacht. Betrachtet man die einschlägige Literatur, so kann dies als Novum betrachtet werden, wie auch die Leistung der Autoren, kompetent, spannend und mit der Fähigkeit zur praxisrelevanten Umsetzung gleichermassen für Unternehmer als auch Berater zu formulieren.

Entwickelt wird ein Strategieverständnis, das von den folgenden Prämissen ausgeht (S. 17 ff):

Die Umwelt von Unternehmen ist nicht durchschaubar.

Die Zukunft ist und bleibt ungewiss.

Unternehmen als komplexe soziale Gefüge sind keine trivialen Maschinen.

Zudem setzen die Autoren auf einen Perspektivenwechsel (S. 19 ff), der sich beschreiben lässt durch

die Wiedereinführung des "Unternehmerischen" in die Strategieentwicklung,

die Verwandlung von Ungewissheit durch die Freiheit des Entscheidenkönnens,

das kreative und aktive Erschaffen von Zukunft.

Soll in einem Buch dieses umfassende Strategieverständnis vermittelt werden, so sind unterschiedliche Themenfelder und -ebenen für eine heterogene Leserschaft miteinander zu verknüpfen. Dazu gehören u. a. die Frage nach dem Stand der Strategiediskussion unter besonderer Berücksichtigung der systemischen Perspektive (S. 29-108), wie auch die Darstellung der vorhandenen Konzepte und Modelle des strategischen Managements (bes. S. 109-283).

Insbesondere die Kapitel zu den Konzepten der strategischen Intervention, wie "Die strategische Analyse", "Die Zukunft erfinden", "Der strategische Umbau" sowie "Das strategische Steuern", sind als äusserst hilfreich und anregend für den Praktiker anzusehen. Denn hier gelingt es den Autoren neben der theoretischen Fundierung durch eine Vielzahl von Fallbeispielen und eine gelungene Auswahl von dargestellten Instrumenten bzw. Tools, die Verbindung zwischen der Reflexion der Grundlagen und der praktischen Umsetzung auf eine Art herzustellen, die didaktisch hervorragend gelungen ist. Indem Vorgehensweisen oder Instrumente in Form von Arbeitsschritten oder Leitfäden beschrieben werden, ist der Prozess strategischen Managements nachvollziehbar, und dies nicht nur für den Experten. Auch die theoretischen Teile des Buches sind so verständlich verfasst, dass ein Basisverständnis vermittelt wird, und gleichzeitig die Voraussetzungen für eine tiefere thematische Beschäftigung geschaffen sind. Für die jeweiligen Vertiefungswünsche sind zudem die verwendete Literatur wie auch das Literaturverzeichnis hervorragend geeignet.

Nagel/Wimmer haben neben der grundlegenden Analyse der kritischen Erfolgsfaktoren zur organisatorischen Verankerung des Strategieprozesses auf das didaktische Mittel des Leitfadens zur Vermittlung der Vorgehensidee zurückgegriffen. Der von ihnen so bezeichnete osb-Navigator hat gleichermassen diagnostische Funktion wie auch den Charakter eines Führungssystems.

Alles in allem ein äusserst gelungenes Buch zu einem komplexen Themenfeld. (Mx)

Tom Sommerlatte / Michael Mirow/ Christel Niedereichholz/ Peter G. von Windau (Hrsg.)
Handbuch der Unternehmensberatung. Organisationen führen und entwickeln
Erich Schmidt Verlag Berlin 2004, Grundlieferung 656 Seiten, Euro 78.-, ISBN 3-503-07846-0

Dieser Relaunch des Handbuches von 1976 ist mit einem völlig neuen Konzept bezüglich Inhalt und Verfasser ausgestaltet worden. 36 bekannte Berater und Klienten äussern sich zu Themen, warum, wann und wie Beratung von Nutzen ist (einschl. der Rollen von Beratern), was die wichtigsten Beratungsprodukte und -prozesse sind, welche Erfolgsfaktoren es gibt und wie Beratungsunternehmen gemanagt werden (können).

Das Handbuch ist als Loseblattsammlung angelegt, d.h., es baut auf Nachlieferungen auf, was Hoffnung gibt, denn bisher fehlt der umfangreiche Adressen- und Institutionen-Teil, der im alten Handbuch so nützlich war. Das Kapitel über OE steht erst mit der 1. Nachlieferung zur Verfügung.

Mit dem Erwerb dieses Handbuches werden individuelle Zugangsdaten für den Käufer mitgeliefert, über die man Zugriff auf Arbeitshilfen als Powerpoint-Dateien hat, die für die eigene Arbeit verwendet werden können.

Die Beiträge sind meist kurz und prägnant und vermitteln nicht nur Know-how sondern auch Anregungen zur Weiterentwicklung. Einige Beiträge sind etwas problematisch, weil Titel und Inhalt nicht zusammenpassen. Beispielsweise das Kapitel "Controlling in mittelständischen Unternehmen", worin es um Finanzierung geht. Noch dominiert der ökonomisch-technologische Aspekt der Beiträge. Man darf also auf die Folgelieferungen gespannt sein. (KT)

Dennis Lock
Projektmanagement
Verlag Carl Üeberreuther, Wien 1997, 512 Seiten, DM 168.–

Heinrich Kessler, Georg Winkelhofer
Projektmanagment
Leitfaden zur Steuerung und Führung von Projekten
Springer-Verlag, Berlin/Heidelberg 1997, 228 Seiten, DM 58.–

Georg Winkelhofer
Methoden für Management und Projekte. Ein Arbeitsbuch für Unternehmensentwicklung, Organisation und EDV
Springer-Verlag, Berlin/Heidelberg 1997 497 Seiten, DM 148.–

Wer heute Bücher mit dem Titel «Projektmanagement» bestellt, bekommt oft solche mit ganz unterschiedlichem Fokus. Es können Projektmanagement-Bücher im «klassischen» Sinne sein, in denen die eher «technische» Abwicklung von Projekten im Mittelpunkt steht, es können aber auch Bücher sein, in denen mehr die Umfeldbedingungen und Prozessaspekte des Projektmanagements im Vordergrund stehen.

Das Buch von Lock gehört zur ersten Kategorie und hat sich hier den Ruf eines Standardwerkes erworben (vielleicht erklärt dies den doch etwas happigen Preis). Als Handbuch für die Abwicklung von Projekten hat es zweifelsohne seine Stärken, wird doch sehr detailliert auf Fragen der Projektplanung, -organisation, -finanzierung, -kontrolle und der EDV-Unterstützung eingegangen. Wer diesbezüglich ein Nachschlagewerk sucht, wird gut bedient, nur darf er nicht erwarten, etwas über das Unternehmensumfeld, die sozialen Einflussfaktoren und die Tücken der Prozesse zu erfahren.

Im Unterschied zu Lock thematisieren Kessler/Winkelhofer Projektmanagement umfassender: Als kategorialer Bezugsrahmen dient ein Modell von Projektmanagement als Führung, Information, Prozess und System (FIPS). Davon ausgehend wird zwischen den Erfolgsfaktoren des Projektmanagements (Zielerreichung, Ressourcenmanagment) und den Erfolgsfaktoren für Projektmanagement differenziert. Letztere umfassen Aspekte der Führung und Rahmengestaltung (einschliesslich der erforderlichen Entwicklungs- und Qualifizierungsprozesse) und die prozessrelevanten Aspekte des Handelns und der Informationsgestaltung. Leitfadengerecht werden die einzelnen Faktoren in konzentrierter Form besprochen, so dass das Buch auch als eine Art «Checkliste» genutzt werden kann. Dies macht das Buch attraktiv – wozu auch der Preis beiträgt.

Das im gleichen Verlag erschienene Arbeitsbuch eines der beiden Autoren ist nicht nur spürbar teurer, es hat wiederum einen ganz anderen Fokus. Im Mittelpunkt steht die Vielzahl von Methoden, die differenziert nach Phasen des Projektverlaufs eingesetzt werden können. Das Buch ist sicherlich ein gutes Nachschlagewerk, wobei jedoch die Quantität der Methodenaufzählung oft über die Qualität ihrer Darstellung geht. Probleme habe ich jedoch vor allem damit, was alles unterschiedslos unter dem Begriff «Methode» subsummiert wird: Da stehen inhaltliche Aussagen z.B. über Kommunikation, Teamentwicklung, Projektkultur gleichrangig neben methodischen Verfahrensweisen und eigentlichen «tools» und werden damit instrumentalisiert. (Man gewinnt fast den Eindruck, dass für Projektmanager letztlich alles nur handhabare Werkzeuge sind bzw als solche zählen). Hier wäre eine klarere Unterscheidung zwischen theoretischen Bezugsrahmen, methodischen Vorgehensweisen und einsetzbaren Instrumenten angemessener gewesen

THOMAS SCHLEIKEN/ GEORG WINKELHOFER (HRSG)
Unternehmenswandel mit Projektmanagement
Lexika-Verlag/ Krick Fachmedien,
Würzburg 1997, 294 Seiten

Mir scheint die Problematik schon im Buchtitel "Unternehmenswandel durch Projektmanagement" zu liegen. Unternehmenswandel und das Konzept der "Lernenden Organisation", das die Autoren damit verknüpfen, ist eine Aufgabe der strategischen Unternehmensführung und liegt damit in der Verantwortung der Linie. Meines Erachtens wird das Konzept des Projektmanagements überfrachtet, wenn es - auch wenn dies nur implizit geschieht - zur Quelle des Unternehmenswandel deklariert wird. Dies schliesst nicht aus, in Veränderungsprojekten auf Methoden des Projektmanagements zurückzugreifen, und die Wechselwirkungen von Unternehmenswandel und Projektmanagement (was setzt effektives Projektmanagement voraus und wie wirkt es auf Führungsstrukturen und Unternehmenskultur zurück) sind ein wichtiges Thema. Spannend wäre auch die Frage, wie das Konzept der "Lernenden Organisation" die Voraussetzungen und Gestaltungsmšglichkeiten des Projektmanagements verändert - doch darum geht es in diesem Buch nur wenig.

Auf das Thema "Unternehmenswandel" wird ohnehin nur in den einleitenden Grundlagenkapitel eingegangen - und hier zeigt sich, dass das Konzept der Lernenden Organisation eher als blosses Qualifizierungsprojekt ("kooperative Selbstqualifikation" im Beitrag von Heidack) missverstanden wird. Mich stört auch, dass die Beiträge - wie die meisten Projektmanagementbücher - zu sehr im Normativen bleiben ("wie sollte Projektmanagement sein") statt endlich die Praxis zu reflektieren. Und hier gäbe es eine Fülle von Themen (Verhältnis Linie - Projektorganisation, Vernetzung der Projekte, Gestaltung offener Projektgrenzen um nur ein paar zu nennen), die endlich der Aufarbeitung, auch der empirischen, bedürften.

Die Mehrzahl der Beiträge hat mit dem Thema "Unternehmenswandel" nur sehr bedingt etwas zu tun. Hier wird eine breite Palette von Themen aufgefächert (zB. Projektcontrolling von Bauprojekten, Qualifizierung im Projektmanagement, Rolle des Projektleiters usw.): ich habe in den Beiträgen eher Bekanntes denn wirklich Weiterführendes entdeckt und auch den roten Faden durch das Buch nicht gefunden. (HM)

Peter Wimmer/ Oswald Neuberger
Personalwesen 2. Personalplanung – Beschäftigungssysteme – Personalkosten – Personalcontrolling
F. Enke Verlag, Stuttgart 1998, 666 Seiten, DM 78.–

Wir haben den Band 1 (1987) hier schon 1998 rezensiert und nicht nur empfohlen, sondern ausdrücklich zur Lektüre geraten. Nachdem im 1. Band die Grundlagen, Entwicklung, Organisation, Arbeitszeit und vor allen Fehlzeiten dargestellt und kritisch neu verknüpft wurden, zeigt der Untertitel dieses 2. Bandes welche Themen jetzt bearbeitet werden. Das Besondere dieser neuen Fachbücher zum Personalwesen (in der Fülle der Publikationen zu diesem Thema) ist die Verknüpfung des ausgewählten und didaktisch gut vermittelten Basiswissens mit eigenen und eigenwilligen Interpretationen der kompetenten Autoren, die der Organisationspsychologie als Grunddisziplin verbunden sind, aber dies Feld sehr viel weiter begreifen und nutzen. Die hier behandelten Fachgebiete werden auch politisch und konfliktanalytisch interpretiert. So werden bei der Personalplanung rationale und konstruktivistisch-systemische Planungsmodelle gegenüber gestellt, ohne die Illustration durch konkrete Methodendarstellung zu vernachlässigen.

Das Wesentliche und Erfrischende auch an diesem 2. Band sind nicht nur der klare Stil, sondern auch die Vielfalt der Perspektiven, mit denen die Autoren die Themen ausleuchten. Hier wird praktiziert, was woanders immer gefordert wird, die inhaltliche Revision und Bewegung der zurückgebliebenen Disziplin Personalwesen.

Reinhardt Nagel/Margit Oswald/Rudolf Wimmer
Das Mitarbeitergespräch als Führungsinstrument
Klett Cotta Verlag, Stuttgart 1999, 141 Seiten

Zwei Bücher mit identischem Titel erscheinen zu gleicher Zeit. Da liegt es nahe, sie vergleichend zu besprechen – nicht im Sinne eines simplen Benchmarking («Welches ist besser?»), sondern um auszuloten, aus welchem Antrieb heraus sie verfasst wurden und mit welcher Zielperspektive. Es macht Sinn, solche Bücher zu veröffentlichen, um zu verhindern, dass das Mitarbeitergespräch zum bürokratischen Ritual verkümmert, weil es schlampig eingeführt und nicht gepflegt, d.h. vor allem nicht «gelebt» wird.

Helmut Hofbauer, Brigitte Winkler
Das Mitarbeitergespräch als Führungsinstrument. Ein Leitfaden
Hanser-Verlag, München 1999, 314 Seiten mit Begleitdiskette, DM 89.–; ATS 650.– ; SFr. 82.–

Genau dies ist der Punkt an dem Nagel et.al. ansetzen. Auch wenn die AutorInnen ihr Buch als Praktiker-Handbuch bezeichnen, ist es doch mehr als das: es geht nicht nur um das Instrument, sondern auch um den organisationalen Kontext, in dem es gestaltet, und den Geist, in dem es durchgeführt wird. Schon im ersten Abschnitt, in dem in das Instrument eingeführt wird, steht im Mittelpunkt die Frage, wie so ein Gespräch zu führen ist. Es ist eine besondere Kommunikationsart, in der drei Gesprächsformen ineinander fliessen: die fragende Gesprächsführung, die sich bemüht, ein differenziertes diagnostisches Bild zu erhalten und dabei Interesse am und Akzeptanz des Gesprächpartners voraussetzt, das Feedbackgespräch, das hilft, Selbst- und Fremdbild abzugleichen, und das Aushandlungsgespräch, das dazu beiträgt, gemeinsam getragene Vereinbarungen zu treffen. Im 2. Buchabschnitt wird das Mitarbeitergespräch in den Organisationskontext eingebettet und unter verschiedenen Gesichtpunkten durchleuchtet: als kommunikative «Auszeit», um die in der Hektik des Alltagshandelns zu kurz kommende gemeinsame Reflexion zu ermöglichen, als Beitrag zur Personalentwicklung und zur Auseinandersetzung mit der Führungsrolle, als Teil des strategischen Steuerungsprozesses. Auch hier geht es immer wieder um die Voraussetzungen, die dazu beitragen, dass das Mitarbeitergespräch gelingt. Die Rolle des organisatorischen Kontextes wird besonders deutlich, wenn die AutorInnen ihre unterschiedlichen Erfahrungen bei der Einführung und Gestaltung des Instruments in Wirtschaftsunternehmen, in der Öffentlichen Verwaltung und im Gesundheitsbereich schildern. Der 3. Abschnitt befasst sich mit der Einführung des Instruments in der unternehmerischen Praxis. Anhand eines positiven Fallbeispiels wird dargestellt, was zu einer erfolgreichen Implementierung beiträgt.

Abschliessend werden als Service zwei parallel aufgebaute Leitfäden zur Gesprächsvorbereitung seitens der Führungskräfte und Mitarbeiter vorgestellt.

Was das Buch insgesamt auszeichnet ist, dass man spürt, dass es den AutorInnen nicht nur auf die Vorstellung des Instruments ankommt, sondern dass zwischen den Zeilen für eine bestimmte Führungskultur des kommunikativen Dialogs geworben wird. Und die einfühlsame Sprache lässt erkennen, dass die AutorInnen um manche «Schwächen» der Führungskräfte und «Tücken» des Gesprächs wissen. Es kommt ihnen wesentlich darauf an, eine bestimmte Einstellung, eine Grundhaltung zu bewirken – besonders deutlich wird dies in der Abgrenzung «ihres» partnerschaftlichen orientierten Mitarbeitergesprächs vom klassischen, hierarchisch geprägten Beurteilungsgespräch.

Nicht dass Hofbauer/Winkler diese Philosophie der Führungskultur nicht teilen – dies zeigt sich nicht zuletzt in den vielen übereinstimmenden Beschreibungen. Aber der Fokus ihres Buchs liegt woanders – es ist eher ein Grundlagenbuch, umfassender und detailreicher, in der Tat ein Methoden- und Instrumentenhandbuch. Doch trotz der vielen Geprächs-Checklisten und Tips ist es kein simples «How-to-do-it»-Buch, sondern eine fundierte und reflektierte Auseinandersetzung mit den Grundlagen des Mitarbeitergesprächs. So wird neben der Darstellung des Instruments und der Erörterung seiner Implementierung auch ausführlich und unter Einbezug der relevanten Literatur auf die Prozesse der Zielformulierung und -vereinbarung, die Bedeutung der Kommunikation, die Fallen der Wahrnehmung, die Rolle von Feedback und die Methoden für eine erfolgreiche Gesprächsführung sowie den Umgang mit Konfliktsituationen eingegangen. Behandelt werden in kurzen, prägnanten Darstellungen auch die anderen, oft aus tagesaktuellen Anlässen heraus entstehenden Gespräche zwischen Führungskraft und Mitarbeitern – angefangen vom Einstellungsgespräch über das Kritikgespräch bis hin zum Zielvereinbarungsgespräch (um nur einige zu nennen: das «Kündigungsgespräch» allerdings fehlt, obwohl auch dies ein relevantes Gespräch ist, bei dem so manches daneben geht). In einem eher dokumentarisch gehaltenen und nach meinem Geschmack weniger ergiebigen Teil werden Quellenmaterialien zur Zielsetzung und Gestaltung von Mitarbeitergesprächen wiedergegeben, die durch Interviews mit Verantwortlichen aus den entsprechenden Unternehmen ergänzt werden. (Gerade hier hätte ich mir von den InterviewerInnen ein etwas kritischeres Nachbohren zu den konkreten Praxiserfahrungen gewünscht).

Auch dieses Buch enthält nicht zuletzt einen – noch etwas umfangreicheren – Serviceteil mit Musterformularen für Gesprächsleitfäden, die sich zudem dank mitgelieferter Diskette gleich für die eigenen Belange weiterverarbeiten lassen.

Wem soll man nun welches Buch empfehlen ? Wer noch vor der Einführung des Instruments steht oder mit der gängigen Praxis in seiner Organisation unzufrieden ist, dem sei zunächst das Buch von Nagel et.al. empfohlen, nicht nur, weil es sich gut und schnell liest, sondern weil hier auch die zugrunde liegende Philosophie prägnant herausgearbeitet wird. (Deshalb empfiehlt es sich auch besonders für Verantwort-liche aus dem Öffentlichen Verwaltungs- und dem Non-Profit-Bereich, weil dort das Instrument bisher vielfach nur rudimentär entwickelt ist).

Wer sich innerlich schon auf das Mitarbeitergespräch eingestellt hat, aber sein Wissen um dieses Instrument vertiefen und seine Praxis optimieren möchte, für den ist das Buch von Hofbauer/Winkler ein guter Griff.

Heinz J. Kersting, Heidi Neumann-Wirsig (Hrsg)
Systemische Perspektiven in der Supervision und Organisationsentwicklung
Institut für Beratung und Supervision, Aachen 1996, 224 S., DM 38.50

Dieser Band enthält die überarbeiteten Referate der Supervisionstage 1994 in Freiburg. Der Schwerpunkt liegt auf der Verbindung von systemischer Perspektive und Supervision. Dass die Organisationsentwicklung dabei etwas kurz kommt, spielt keine grosse Rolle, sind doch die Grenzen zwischen systemischer Supervision und systemischer Organisationsberatung fliessend. Die Lektüre lohnt sich zum einen durch die beiden Beiträge von Heidi Neumann-Wirsig («Blick auf die Landkarte. Ansichten einer systemischen Supervisorin» und «Am Anfang steht die Lücke»), die den Zusammenhang von systemischer Denkhaltung und Beratung anwendungsnah nachvollziehbar machen. Zum andern fand ich die Beiträge von Roswitha Königswieser («Zur Supervision komplexer Projekte in der Wirtschaft») und von Heinz Kersting («Supervision, die hohe Kunst der Unterscheidung») dadurch nützlich, weil sie helfen, Supervision in Abgrenzung zu anderen Ansätzen der Beratung klarer zu definieren und zu positionieren. Weitere Beiträge befassen sich mit den ethischen Implikationen der Supervision (Heinz Kersting), mit Organisationsentwicklung (Hans Christoph Vogel), Sozialen Netzwerkinterventionen und zirkulärem Fragen (Bernd Schmid) sowie der Einführung von Qualitätsmanagement in einem psychiatrischen Krankenhaus. Das Buch teilt das Schicksal jedes Tagungsbandes: Es ist relativ breit in der Thematik, aus der man jedoch zum Thema der systemischen Beratung gute Klärungen, Anregungen und Einsichten gewinnen kann.

SYLVIA SCHROLL-MACHL, KATARZYNA WISKOSKI
Interkulturelle Kommunikation im deutsch-polnischen Geschäftsalltag
Wirtschaftshandbuch Polen, Bd. 8, F.A.Z.-Institut für Management-, Markt- und Medieninformationen GmbH, Frankfurt 2003, 26 Seiten, Euro 30.- inkl. Versand

Noch eine weitere Veröffentlichung, die auf den Regensburger Konzepten beruht und die dieses mal im Din A4-Magazinformat mit praktischen Schlaufen zum Abhängen in entsprechende Ordner daher kommt. Auch diese Broschüre folgt dem bewährten Prinzip, nach dem Autorinnen mit unterschiedlicher kultureller Prägung die jeweiligen Kulturstandards der entsprechenden Länder erläutern, um ein Reflektieren, Vergleichen und Verstehen der jeweiligen kulturellen Orientierungssysteme zu ermöglichen.
Die Broschüre ist repräsentativ gestaltet, doch finde ich den Preis von etwa einem Euro pro Seite doch etwas üppig - dafür könnte man im Innern der Broschüre schon etwas mehr an Layout-Gestaltung (Karikaturen, Grafiken etc.) erwarten.
Herausgeber der Broschüre sind neben dem F.A.Z.-Institut die Deutsch-Polnische Wirtschaftsförderungsgesellschaft, die Wirtschaftsprüfer und Steuerberater Rödl & Partner GbR, der OWC-Verlag für Aussenwirtschaft und die DATEV eG - die Broschüre kann über das F.A.Z.-Institut, Länder- und Branchendienste: laender@faz-institut.de www.laenderdienste.de bestellt werden. (HM)

JÜRGEN KUSTER/URS WITSCHI U.A.
Handbuch Projektmanagement
Springer Verlag, Berlin/Heidelberg 2006, 384 Seiten, Euro 64.95, ISBN 3-540-25040-9

Auf der Basis von sieben Auflagen des Leitfadens der Stiftung BWI (iOVerlag) «Projekt-Management» ist in zweijähriger Arbeit das stark erweiterte und neu gestaltete Handbuch entstanden. Die Autoren sind allesamt Projekt-Management-Experten aus der Praxis.

Es ist kein Buch mit vielen Autoren-Beiträgen, sondern ein Phasen-Konzept aus einem Guss, welches als Projekt-Management-Kompass im vorderen Buchdeckel abgedruckt ist, und an dem sich der Inhalt (Überblick, Struktur und Vorgehensweisen, Erfolgsfaktoren, Hilfsmittel und Instrumente sowie Zertifizierung) orientiert. Hier werden sehr praxisnah und in einfachem Stil die wesentlichen Grundlagen des Projekt-Management dargestellt. Insofern ist es für Einsteiger und sporadische Projekt-Manager ein sehr gutes und empfehlendwertes Handbuch, zumal auch die OE-relevanten Themen (Teamarbeit, Widerstand, Change Management) bearbeitet werden.

Aber mir fehlt die kritische Auseinandersetzung mit dem Projekt-Management, wie sie seit einiger Zeit läuft. Projekt-Management ist als ein bewährtes und sehr hilfreiches Management-Konzept ohne Zweifel sehr nützlich. Der Stellenwert in Unternehmen und sozialen Organisationen erhält aber viel zu wenig Aufmerksamkeit. Das liegt nicht nur am Management sondern auch an teilweise überholten Formen und Methoden. Und hier wäre eine Diskussion sehr wichtig gewesen. (KT)

Dieter Witt u.a. (Hrsg.)
Ehrenamt und Modernisierungsdruck in Nonprofit-Organisationen. Eine Dokumentation
Deutscher Universitäts Verlag, Leverkusen 1999, 281 Seiten, DM 89.–

Dieser Band dokumentiert die Ergebnisse des 3. Internationalen Colloquiums der NPO-Forscher, das 1998 an der Technischen Universität München in Freising-Weihenstephan stattgefunden hat. Im Zentrum der Beiträge stehen die Bedeutung des Ehrenamtes in Nonprofit-Organisationen sowie die Probleme, die sich aus dem steigenden Modernisierungsdruck für gemeinwirtschaftliche Institutionen ergeben. Berichte über empirische Erhebungen eröffnen neue Zugänge zur Realität der NPOs; theoretische Überlegungen und praktische Empfehlungen bieten sachgerechte Lösungen für aktuelle und zukünftige Fragestellungen. Leider bleiben viele Aussagen im wissenschaftlichen Kontext verschlüsselt, bzw. zwischen den Zeilen stehen. Eigentlich wird doch sehr deutlich, dass ehrenamtliche Tätigkeit im Nonprofit-Sektor durch zunehmende Professionalisierung verdrängt wird – ja der Modernisierungsdruck macht das auch erforderlich.

Die empirischen Daten liefern gute Belege, und aus diesem Grund ist das Buch gerade für die Institutionen zu empfehlen, die die Schwelle zum Ersatz der ehrenamtlichen (und oft verdienstvollen) Menschen durch eher professionelle Manager nicht so leicht überwinden können. Aber auch eine Reihe anderer Beiträge über Qualitätsmanagement, Erfolgsmessung und Entwicklungsfähigkeit der NPOs im Kontext der Modernisierungsanforderungen sind sehr nützlich.

Klaus Wittkuhn/ Thomas Bartscher (Hrsg.):
Improving Performance. Leistungspotentiale in Organisationen entfalten
Luchterhand-Verlag, Neuwied 2001, 324 Seiten, EURO 39,00/CHF 78,00, ISBN 3-472-04141-2

Der Ansatz des Performance Improvement hat inzwischen in den USA eine stärkere Verbreitung gefunden, während er in Europa noch eher zurückhaltend rezipiert wird. Deshalb versuchen die Herausgeber durch eine Mischung aus grundlegenden und anwendungsbezogenen Beiträgen eine Art einführendes Kompendium für den deutschsprachigen Raum zu entwickeln und eine Brücke zu den systemischen Ansätzen zu schlagen.

Bei der Human Performance technology handelt es sich um einen Set von Instrumenten, um menschliches Verhalten und menschliche Leistung unter dem Gesichtspunkt der Kosten-Effektivität zu beeinflussen. Dabei wird zwischen verschiedenen Performance-Ebenen differenziert, der Aufgaben-, der Prozess- und der Organisationsebene. Nach einer Darstellung der Grundlagen des Ansatzes wird anhand unterschiedlicher Beiträge auf die Phasen der Analyse, Interventionen/Design, Implementierung/Change Management und Evaluation eingegangen.

Obwohl in den einzelnen Beiträgen durchaus lesenswerte Details versteckt sind, bleibt mir der ganze Ansatz zu sehr kybernetischen System-Vorstellungen verhaftet und bildet ein eher technokratisches Idealbild von Organisationen ab. Vielleicht gerade deshalb weist der Ansatz Defizite in der Umsetzung aus, die auch die Herausgeber zugestehen. Deshalb greifen sie beim Thema Implementierung/Change Management auf das SIM-Modell von Königswieser/Königswieser zurück - doch fehlt dann gerade hier der Bezug zum Performance Improvement-Ansatz. Fazit: Interessante Ansätze im Detail aber als Gesamtkonzept hat der Ansatz für mich eine zu beengte Perspektive. (HM)

Niko Mohr/ Jens Marcus Woche (Diebold)
Widerstand erfolgreich managen –professionelle Kommunikation in Veränderungsprojekten
Campus Verlag, Frankfurt/New York 1998, 239 Seiten, DM 78.–

Die Diebold-Berater beschäftigen sich insbesondere mit Fragen des Veränderungsmanagements. Und dies Thema dominiert das Buch, nicht das Widerstands-Phänomen und dessen Reduzierung. Zwar wird immer wieder darauf eingegangen, wie sich Widerstand managen lässt, indem die Autoren erklären, wie Widerstand rechtzeitig erkannt werden kann, von welchen Mitarbeitern er zu erwarten ist, wie man ihn überwindet oder gewinnbringend nutzt usw. Aber die Botschaft ist, dass ein offensives Kommunikationsmanagement das wirksamste Mittel zum Umgang mit Widerständen ist. Aber leider bleibt der Ansatz, Widerstand zu managen, bald auf der Strecke. Und so ist ein Buch über Kommunikations-Management daraus geworden. Der Titel will wohl eher an die Leiden der Praxis andocken. Es gibt eine Menge Tabellen, Verhaltensempfehlungen und nützliche Interpretationen, aber letztlich wird viel zu viel thematisiert, und die Fülle der plakativen Hinweise überfordert eher, als Handlungsorientierung zu geben. Ich kenne dieses Gefühl, Kunden mit immer neuen Ansätzen und Massnahmevorschlägen zu überschütten, um auch die Wirkungslosigkeit der Angebote zu überdecken.

Günter Wöhe
Einführung in die Allgemeine Betriebswirtschaftlehre
Verlag Franz Vahlen
20. Auflage (!) München 2000
1260 Seiten, DM 56.--

Das nenne ich ein Preis-Leistungs-Verhältnis. Es dürfte von nur wenigen Büchern übertroffen werden! Hier wollen wir keine Bewertung des Buches vornehmen, sondern eine Institution ehren und diese Gelegenheit nutzen, es den Beratern und Managern zu empfehlen, die zwar fit in den Sozialwissenschaften sind, ihr hohes soziales Engagement über viele Stürme hinweg erhalten haben, aber betriebswirtschaftliche Wissensmängel noch durch Begriffsverwendungen wie Unkosten o.ä. belegen.

Natürlich habe ich das Buch nicht wieder gelesen, aber ich habe mich sofort wieder festgelesen, und zwar in sehr befreiter und offener Form, denn bei der letzten Lektüre vor 30 Jahren stand ich vor meinem Examen. Festgelesen habe ich mich im Abschnitt Deckungsbeitragsrechnung, Prozesskostenrechnung und Target-Costing. Die beiden letzten Abschnitte sind neu, ebenso wurden die Texteile Shareholder Value, Stakeholder-Ansatz, Controlling u.a. neu geschrieben. Insgesamt wurden 25% des Textteiles neu verfasst. Und es wurden hunderte von Abbildungen eingefügt, als einprägsame visuelle Aufbereitung. Das ist auch notwendig und einer der Vorzüge dieser neuen 20. Auflage.

Die 1. Auflage erschien 1960 und hatte 358 Seiten. Der Umfang hat sich in 40 Jahren also knapp vervierfacht. Und immer noch ist es das didaktisch beste, weil klarste und prägnanteste BWL-Lehrbuch, eben "der Wöhe". Das Buch ist gerade BWL-Unkundigen sehr zu empfehlen, denn es ist ja nicht nur für Studenten konzipiert, sondern durch die Unterstützung des ausführlichen Inhalts- und Stichwortverzeichnisses kann man sich schnell orientieren und das Gesuchte finden. Und das ist dann meistens zwar sehr kondensiert, aber straff und sehr strukturiert dargestellt.

Ich habe tiefes Mitgefühl mit den Studenten, die dies Buch von Wöhe durchackern müssen. Aber viele wissen auch, dass dies Buch ihnen den Aufwand und damit das Leben erleichtert, denn früher musste man sich noch vieles an geeigneten Texten zusammensuchen und die Einzel-Autoren vertraten jeweils ihre Meinung. Professor Wöhe hat von der 1. Auflage an dafür gesorgt, auch unterschiedliche Positionen und Meinungen verdichtet darzustellen.

Franz Wojda (Hrsg)
Innovative Organisationsformen. Neue Entwicklungen in der Unternehmensorganisation
Schäffer-Poeschel Verlag
Stuttgart 2000
462 Seiten, DM 99.--

Nachdem dieArbeitswissenschaften mit dem Ende der Humanisierungs-Welle (1973 ö 1982) und ihrer Fokussierung der Arbeit in Unternehmen auf ergonomische und psychologische Aspekte auf meist ingenieur-wissenschaftlicher Basis sozusagen das Forschungs- und Gestaltungsfeld verloren hatten, gab es etliche Versuche, neue Arbeitsgebiete für Beiträge zur Unternehmensgestaltung zu finden. Da die Arbeitswissenschaft oft mit der Organisation verbunden war (nicht nur wegen der REFA-Tradition), lag es nahe, sich der Organisation und der Entwicklung von Unternehmen zu widmen (Büromanagement, neue Informations- und Kommunikations-Technologien, Telearbeit usw.). Dabei gelang es einigen auch, Struktur- mit Kulturveränderungen zu verknüpfen.

Der vorliegende Sammelband gibt die Vorträge einer Tagung der österreichischen Hochschulgruppe Arbeits- und Betriebsorganisation 1999 in Wien wider. Und er bietet einige interessante und beachtenswerte Aufsätze, aber auch unzureichende, weil rückständige Beiträge.

So ist das Papier von Erich Frese über den Wandel der organisatorischen Strukturkonzepte sehr interessant im Ðberblick, aber der so entscheidende Beitrag von Karl Weick (Prozesse des Organisierens) wird nicht verarbeitet. Mit dem Konzept KUR (Konzepte, Unternehmensmodell und Realisierungsleitfaden für eine nachhaltige Wettbewerbsfähigkeit am Standort Deutschland) von Hans-Jörg Bullinger geht es mir auch so: sehr strukturiert, differenziert und kategorisierend (in den Ansätzen), aber die normativen Aspekte (menschengerechtes Unternehmen) bleiben unzulänglich begründet, weil die neuen Erkenntnisse sozialwissenschaftlicher Forschung nicht intensiv genug verarbeitet werden.

Auffällig ist, dass in vielen Beiträgen die Kooperation als zentrales Element zukünftiger Organisation im Mittelpunkt stehen (zur Entwicklung von Unternehmen, Netzwerkgestaltung, auch unternehmensübergreifend, Prozessorganisation, Strategieentwicklung).

Insgesamt ist das Buch ein Beleg dafür, dass die Arbeitswissenschaftler doch fündig geworden sind für neue Arbeits- und Forschungsfelder (und nicht nur im IK-Technologie-Bereich, was in 1/3 des Buches belegt wird). Und die Beiträge sind (selektiv) lesens- also auch empfehlenswert. Aber es bleibt der Eindruck, dass der interdisziplinäre Ansatz nicht nur von Einzelforschern bzw. Lehrstühlen bewältigt werden kann, sondern sehr viel mehr Kooperationen im gesamten Wissenschaftsfeld der Führung und Organisation benötigt. Das verlangt der Markt (= Manager und Berater), und diesen Anspruch sollten sich die Forscher selber stellen.

HEIMFRIED WOLFF / KATHARINA SOEISS / HENRIKE MOHR
Arbeit, Altern, Innovation
Universum Verlagsanstalt, Wiesbaden 2001, 296 Seiten, ca. ¤ 34.-

Der ebenso viel beschworene, wie in der Praxis ignorierte demografische Wandel wird uns eine künftige Arbeitslandschaft bescheren, in denen immer mehr über 45jährige als unter 30jährige Erwerbstätige geben wird. Der vorherrschende Jugendkult in der Personalführung trägt diesem Trend in keinerlei Hinsicht Rechnung.

Die Autoren begründen im vorliegenden Band noch einmal präzise den Kontext der bevorstehenden Verschiebungen in den Beschäftigtenstrukturen und erläutern dann aus der Perspektive von Personal- und Or-ganisationsentwicklung, wie Unternehmen mit altersgemischten Beschäftigten ihre Innovations- und Lernfähigkeit nicht nur er-halten, sondern auch ausbauen können. Dazu zählen Laufbahngestaltung, differenzierte Formen von Erwerbsverläufen ebenso wie teambasierte Formen der Kooperation, um Wissen und Werte zwischen Generationen auszutauschen.

Die Autoren zeigen auch, welches Sozial- und Humankapital mit der menschenverachtenden "Entsorgung" vieler älterer Mitarbeiter in den letzten Jahren zerstört worden ist. Das Buch ist verdienstvoll und man kann nur hoffen, dass sich die praktische Personalpolitik sich breit dieses Themas annimmt. Entziehen kann man sich diesem Trend jedenfalls nicht. (JF)

Sönke Albers/ Joachim Wolf (Hrsg.)
Management virtueller Unternehmen
Deutscher Universitäts Verlag, Wiesbaden 2003, 140 Seiten, Euro 29.90

Virtuelle Unternehmen (oder Teams) haben in den letzten Jahren u. a. durch die neuen Anforderungen und die rasante Entwicklung der Informations- und Kommunikationstechnologie (IKT) an Bedeutung gewonnen. Aber nicht jede räumliche Trennung oder scheinbar strukturlose Form ist als virtuell zu bezeichnen. Erfolgreich ist ein virtuelles Unternehmen erst dann, wenn es organisatorisch und technisch für diese spezielle Form der Unternehmens- oder Team-Kooperation gerüstet ist. In dem Buch der Kieler Betriebswirtschaftler wird zunächst das Management virtueller Unternehmen dargestellt, d.h., was virtuell bedeutet, was es bewirkt, welche Formen es gibt und welche Kompetenzen und Instrumente notwendig sind, um solche Unternehmen zu managen.

Im zweiten Teil werden 10 virtuelle Unternehmen in ihren Merkmalen und Management vorgestellt. Das ist sehr hilfreich, um durch die Praxis das Verständnis zu erhöhen und die Anforderungen zu erkennen. Im letzten Teil des Buches werden die IT-Werkzeuge für das Management sehr konkret und übersichtlich dargestellt.

Es ist ein sehr geeignetes Buch vor allem für Manager und Organisationsentwickler, die mit dem Management virtueller Unternehmen oder auch Teams bzw. deren Entwicklung befasst sind. Hier gibt es viele sehr praktische und präzise Empfehlungen und Ratschläge. Auch für die, für die die IKT nicht das Kernarbeitsfeld sind.

Olaf Wolter
TQM Scorecard. Die Balanced Scorecard in TQM-geführten Unternehmen umsetzen
Hanser-Verlag, Reihe Pocket-Power, München 2000, 124 Seiten

Auch in diesem Bändchen der insgesamt empfehlenswerten Pocket-Reihe aus dem Hanser-Verlag geht es um die Verknüpfung von Kennzahlensystemen (vorrangig der Balanced Scorecard) mit dem (am Berliner Modell ori-entierten) TQM-Verfahren. Anhand der Leitfragen - Worum geht es ? Was bringt es ? Wie gehe ich vor? -wird die Umsetzung einer TQM-Scorecard in 4 Phasen mit 12 Schritten geschildert. Ebenfalls ein nützliches How-to-do-Buch, fundiert und unaufgeregt geschrieben.

Dies und der Preis machen das Bändchen durchaus empfehlenswert - auch wenn natürlich manch typische Machbarkeits-Illusion die ganze Buchreihe durchdringt.

MARTINA DÜRNDORFER/MARCO NINK/GERALD WOOD
Human Capital-Management in deutschen Unternehmen
Eine Studie von Gallup und The Value Group
Murmann Verlag, Hamburg 2005, 221 Seiten, Euro 48, ISBN 3-938017-38-4

Das Human-Capital-Management oder weiland das Personalmanagement erinnert mich an eine Aktion der 1968er, wo ein Bundesbahn-Plakat entfremdet wurde: «Alle reden vom Wetter – wir nicht». Alle reden vom Mitarbeiter als zentrale Ressource, aber das Management in der Praxis ist weit entfernt davon, das wirklich zu beachten und Mitarbeiter entsprechend zu führen. Das Personalmanagement bemüht sich vielerorts, das zu verbessern, aber die Position ist häufig zu schwach um etwas bewirken zu können. Das hat nicht nur die Ursache in der mangelnden Professionalisierung, sondern auch in der Unfähigkeit des Managements in der Menschenführung.

Inzwischen redet man aber viel (so wie über die Kundenorientierung) über Humankapital. Es wurde zum Unwort des Jahres 2004 gekürt. Zu Recht, wie ich meine, denn auch die Assoziation an die Finanzwelt hat nicht viel bewirkt. Die drei Autoren dieses Buches haben als Geschäftsführer der Value Group GmbH München (Entwickler von Finanzprodukten und Anlagestrategien mit besonderer Berücksichtigung der immateriellen Faktoren als Indikatoren für Unternehmenserfolg) und Gallup Deutschland 2005 untersucht, wie deutsche Topunternehmen ihre angeblich wichtigste Ressource behandeln, ob sie deren Bedeutung für den langfristigen Unternehmenserfolg erkannt haben, welche Instrumente entwickelt und eingesetzt werden und wie erfolgreich diese sind.

Einerseits ist das Ergebnis der Bestandsaufnahme der Lippenbekenntnisse eher erschütternd denn hoffnungsvoll, aber andererseits werden auch klare Handlungsempfehlungen gegeben, was ein ganzheitliches Personalmanagement leisten sollte und könnte.

Hier werden Leitideen gegeben, keine Handlungsdetails. Aber das Buch liefert eine sehr gute Grundlage für interne Workshops des Personal- und Top-Managements für die Veränderung der bisherigen Einstellungen und Strategien. Dafür ist das Buch sehr wertvoll. (KT)

Roderich Stuart
58 Spiele zur Teamentwicklung
275 Seiten, 1998, DM 350.ö

Mike Woodcock
50 Aktivitäten zur Teamentwicklung
141 Seiten, 1995, DM 280.ö

Training Media GmbH, 61476 Kronberg, Frankfurter Str. 26

Die beiden Ring-Ordner sind viel praktischer als die gebundenen englischen Original-Ausgaben bzw. die deutsche übersetzung, die vom 2. Band auch beim Windmühle-Verlag erschienen ist. Der erste Ordner mit 58 Spielen von Stuart ist eine Mischung von einfachen und komplexeren, für Seminarräume und für Aussenaktivitäten gedachte übungen. Sie sind allerdings auch unterschiedlich in der Qualität bzw. dem Nutzen. Es kommt darauf an, die Spiele herauszusuchen, die zum eigenen Ansatz und Person des Teamentwicklers passen. Es sind nicht die Standardspiele, wie man sie bei Antons oder Pfeiffer/Jones findet. Eine 10seitige übersicht gruppiert die Spiele nach Zielsetzungen und da wieder nach spezifischen Zwecken. Insgesamt ein hilfreicher Band, wenn man Spiele einbringen mag und das für entwicklungsfördernd hält, denn alle Anlässe einer Teamentwicklung sind dafür wohl nicht geeignet.

Der Ordner von Woodcock stellt die veränderte und verbesserte Version des bekannten Buches Team Development Manual von 1979 dar. Die Spiele sind nach meinem Geschmack sehr viel fachbezogener (Effektivität, Lernformen, Diagnose etc.) und auch eher für Führungskräfte geeignet. Das Gefangenen-Dilemma-Spiel ist hier mit einer sehr guten Anleitung versehen, was ich sonst vermisse. Das gilt auch für andere Aktivitäten. Die Preise für beide Bände sind gesalzen. Sie erwerben aber damit das Recht zur Unterlagen-Vervielfältigung für die Anwendung in inhouse-Seminaren.

Richard W. Woodman / William A. Pasmore
Research in Organizational Change and Development
Volume 9, Jai Press, Greenwich (USA) London 1996, 242 Seiten, DM 110.-

Der inzwischen vorliegende 9. Band dieser Reihe über die «Fortschritte, Methoden und Forschungen der OE» enthält wieder eine Reihe interessanter Aufsätze zur OE aus den verschiedensten Arbeitsgebieten und Systemen (Förderung und Widerstand des Wandels, Kulturfragen der Implementierung, multi-organisationale Zusammenarbeit im globalen Wandel, usw.). Der von dieser Zeitschrift in der Nr. 2/95 veröffentlichte Beitrag von Vansina zur kritischen Analyse des Business Process Reengineering ist auch enthalten.

Insgesamt wird aber von Jahr zu Jahr deutlicher, dass die OE keine wesentlichen Fortschritte in Ansätzen und Methodik macht, sondern sich höchstens noch ausdifferenziert. Eine Folge davon ist, dass dann zur Sicherung der Aufmerksamkeit eher grössenwahnsinnig anmutende Beiträge aufgenommen werden, wie der von Joanne Preston (Herausgeberin des OD Journals) und Jan Barber, Berater in Spanien, über ein «mögliches» Modell des Transformations-Wandels, angewandt auf Südafrika. Allein schon der Titel zeigt den Zwang, umfassend alles zu vereinen, um modern zu klingen.

Ein, zwei Aufsätze sind nützlich, aber ich werde beim nächsten Band entscheiden, ob ich weitere noch rezensieren werde.

William A. Pasmore/ Richard W. Woodman
Research in Organizational Change and Development
Volume 10/1997, Jai Press Inc., Greenwich/USA and London/GB, 322 Seiten, ca. DM 150.–

Dieser 10. Band der wichtigsten OE-Reihe ist schon interessanter und lohnender als der Band 9/1996. Hervorzuheben sind 5 Beiträge über empowerment, der empfehlenswerte Beitrag von Susan + Allan Mohrman über Organisationslernen, sowie der Beitrag von Linda St. Clair und Robert Quinn über die Handhabung der Zweideutigkeit bzw. Unsicherheit als Lerninstrument für organisationale Phänomene.

Offensichtlich deutet sich in den USA eine Revitalisierung der OE mittels Substanzzunahme an. Das ist erfreulich, zumal wenn es anhaltenden bzw. nachhaltigen Charakter hat. (KT)

WILLIAM A. PASMORE/RICHARD W. WOODMAN (HRSG.)
Research in Organizational Change and Development Volume 14
Jai Press/Elsevier Science Verlag, Oxford/Amsterdam 2003, 315 Seiten, ISBN 0-7623-0994-6

In dem Band finden sich gleich mehrere Studien zur Organisationskultur bzw. deren Rolle in Prozessen des Wandels und zu Grossgruppen bzw. large scale change auf Länderebene.
Die empirische Studie über den Wandel in Mexico untersucht die Wandelrolle grosser Verbände und Institutionen für und in der Gesellschaft und enthält einen sehr informativen Teil über die Kultur Mexicos.
Bemerkenswert, und sicher ein nützlicher Beitrag zur Begründung und Ausformung des Paradigmenwechsels von der OE zum Change Management ist der Beitrag von Struckman und Yammarino zur Kategorisierung von Typen des Wandels nach verschiedenen Dimensionen wie Bereitschaft, Prozess und auch Zeit. Indem sie Erkenntnisse der Biologie, Sozialpsychologie, Physik und Umweltwissenschaft einbeziehen, erarbeiten sie eine Arbeitsdefinition von organisatorischem Wandel. Dieser Beitrag gibt sicherlich sehr brauchbare Hinweise, um den beobachteten bzw. postulierten Konzeptwechsel etwas mehr zu füllen. (KT)

RICHARD W. WOODMAN/WILLIAM A. PASMORE (HRSG)
Research in Organizational Change and Development
Volume 15
Elsevier/JaiPress, Amsterdam/Boston 2005, 327 Seiten, Euro 87, ISBN 0762311673

Dieser 15. Band der hier regelmäßig besprochenen Reihe bringt einige interessante Beiträge, zumindest von Titel und Thema her.

Ein Beitrag beschäftigt sich mit der Zeit-Dynamik in Veränderungsprozessen. Ein anderer mit dem Wissensmanagement und ein weiterer mit einer Fallstudie über Selbstorganisation von Wandelprozessen in einer staatlichen Einrichtung in den USA.

Sehr bemerkenswert ist der Aufsatz von Falkenberg und Kollegen über die momentanen Wandel-Exzesse, wobei sie herausfiltern, dass die vielen Projekte meistens nicht miteinander verknüpft oder in Beziehung gesetzt werden. Ich meine, dass das ein wichtiges Thema in der OE werden wird, bzw. bereits schon ist.

Golembiewski, der Altmeister, untersucht OE Projekte in interkulturellem Kontext, insbesondere in den Kulturen, wo konfuzianische Ideen vorherrschen. Dann ist noch ein Beitrag über ein Aktionsforschungs-Projekt enthalten sowie eine Untersuchung über den Stand der appreciative inquiry-Programme in Veränderungsprojekten.

Also bietet der Band eine breite Vielfalt und viele Anregungen. Einige der Beiträge sind durchaus lesenswert, nachdem die Reihe in den letzten Jahren etwas flacher geworden war. (KT)

WALTER GANZ/THOMAS MEYREN/MICHAEL WOYWODE (HRSG)
Schnelles Unternehmenswachstum. Personal – Innovation – Kunden
Kohlhammer Verlag, Stuttgart 2005, 250 Seiten, Euro 27, ISBN 3-17-0018922-0

Spätestens mit dem Hype am Aktienmarkt ist das Interesse an den jungen Unternehmen vorrangig im Technologiebereich gewachsen und ebenso schnell wieder gesunken, als sich herausstellte, dass manches Wachstum doch eher auf Sand gebaut war. Doch es gibt Unternehmen, die damals aber auch heute noch schnell wachsen. Und diesen Unternehmen galt das Interesse des Verbundvorhabens «Arbeit und Beschäftigung in schnell wachsenden Unternehmen» des Bundesministerium für Bildung und Forschung, über dessen Forschungsergebnisse dieses Buch Bericht erstattet. Der Untertitel weist auf drei zentrale Bereiche hin, in denen der Grundstein für nachhaltiges Unternehmenswachstum gelegt wird – nämlich Mitarbeiterorientierung, Innovationsorientierung und Kundenorientierung. Auf diese Themenfelder gehen auch die einzelnen Beiträge des Sammelbandes ein.

Woywode knüpft in seinem einleitenden Beitrag über Archetypen des Human Resource Management in schnell wachsenden Technologieunternehmen an das Standford Project on Emerging Companies an, in dem 170 Silicon Valley Companies untersucht wurden und an unterschiedlichen Ausprägungen der drei Dimensionen Mitarbeiterselektion, -bindung und Koordination und Kontrolle vier Archetypen des HRM unterschieden wurden: Commitment Modell, Star Modell, Engineering Model und Factory Modell. Eine vergleichbare Analyse deutscher Unternehmen zeigt, dass sich hier sehr ähnliche Archetypen des HRM herausgebildet haben, wobei sich als Sondercluster «patriarchalisch geführte Familienunternehmen» ergaben, die offensichtlich typisch für deutsche Mittelstandsunternehmen sind. In den weiteren Beiträgen zum Komplex Mitarbeiterorientierung geht es u.a. um Themen wie Führen über Zie- le und Werte, Anreizsysteme für Führungskräfte in schnell wachsenden Unternehmen oder die Frage, inwieweit partizipative Formen der Arbeitsbeziehungsgestaltung zu einer Substituierung herkömmlicher Formen der repräsentativen Vertretung von Mitarbeiterinteressen durch den Betriebsrat beitragen – eine Frage, deren Brisanz sich ja nicht zuletzt durch die Vorgänge bei SAP gezeigt hat. Für Organisationsentwickler und Berater, die in diesen schnell wachsenden Unternehmen arbeiten, bieten die Forschungsergebnisse durchaus eine Menge von Anregungen, zeigen sie doch etwas von der spezifischen Kultur auf, die in diesen erfolgreichen Unternehmen prägend sind. Dies gilt auch für die Beiträge zum Innovations- und Kundenmanage- ment in schnell wachsenden Unternehmen, die deutlich machen, warum die besondere Berücksichtigung dieser Dimensionen wahrscheinlich zum Phänomen des schnellen Wachstums in diesen Unternehmen beitragen. Fazit: Eine gute Sammlung interessanter Forschungsergebnisse, die sich zudem noch ganz gut lesen lässt. (HM)

UWE D. WUCKNITZ
Personal-Rating und Personal-Risikomanagement
Schäffer-Poeschel, Stuttgart 2005, 188 Seiten, Euro 39.95, ISBN 3 7910 2302 0
Hier kommt ein weitgehend neues und interessantes Thema auf alle Professionelle zu, die im Bereich des Human Resource Management unterwegs sind. Im Rahmen von Unternehmens-Ratings, basierend etwa auf Basel II oder IFRS, kommen zunehmend auch intangible Faktoren ins Spiel. Die Motivation und das Wissen von Mitarbeitern erscheinen in diesen Konzepten als zentrale Faktoren für den nachhaltigen Unternehmenserfolg. Dabei geht es einmal darum, diese Potenziale im Blick auf den Wert von Unternehmungen abzuschätzen. Zum anderen wird es immer wichtiger, dort auch Risiken zu identifizieren. Dieses aus meiner Kenntnis bislang einzigartige Buch gibt einen sehr systematischen Einblick, wie dabei zu verfahren ist. Der Autor zeigt, welche Aspekte im Rating und bei der Risikobeurteilung betrachtet werden. Interessant ist dabei, dass auch Faktoren wie Unternehmenswerte mit in die Betrachtung einbezogen werden. Das Buch ist äußerst informativ und praxisorientiert. Der Leser bekommt die notwendigen Hintergrundinformationen, Hinweise auf die Erfolgsfaktoren, zahlreiche Checklisten sowie Verweise auf weitere Quellen. (JF)

KLAUS WÜBBELMANN (HRSG)
Handbuch Management Audit
Hogrefe Verlag, Göttingen 2005, 297 Seiten, Euro 39.95, ISBN 3-8017-1883-2

Nach den gewaltigen Anstrengungen der letzten 15 Jahre, die organisatorischen Konzepte zur Leistungssteigerung unserer Unternehmen zu entwickeln, widmet man sich seit Anfang des neuen Jahrhunderts auch den Leistungsverbesserungen der Personen, bzw. der Veränderung des gesamten Managements. Um Ansatzpunkte für die Kompetenz und damit Verhaltensänderungen zu erhalten, werden für einzelne Manager oder ganze Gruppen bzw. alle Manager sog. Audits, also Leistungs- und Potenzialprüfungen durchge- führt. Von diesen Konzepten und Methoden handelt dieses Buch.

Es ist aber weniger ein Buch über das WIE der Auditierung bezüglich der Prüf- und Testverfahren (wer, welche, wie angewendet), sondern ein Buch über das WAS der Auditierung, d.h. wie Ziele erarbeitet, Verfahren ausgewählt, Kooperation mit Beratern organisiert wird, welche rechtlichen Aspekte zu beachten sind, welche Kompetenzmodelle es gibt, in welchem Kontext sie passen und welche Entwicklungstrends es gibt. Auch wegen der Unternehmensbeispiele (was machen Fresenius, die DB oder Mann & Hummel beispielsweise in diesem Feld) ist der Sammelband zu empfehlen, weil die Unternehmensbeauftragten, die Audits organisieren und durchführen, wichtige und vor allem wesentliche praktische Hinweise erhalten. Bei genauer Lektüre sind zudem sehr viele Quellen für Prüfverfahren und Testinhalte zu entdecken.

Der Herausgeber, Berater auch in diesem Feld, hat sehr sorgfältig und tief die wesentlichen Konzepte, Methoden und Bedingungen des Management Audits in einem guten Handbuch zusammengefasst. (KT)

Rolf Wunderer, Sabine von Arx
Personalmanagement als Wertschöpfungs-Center. Integriertes Organisations- und Personalentwicklungskonzept

Gabler Verlag, Wiesbaden 1998, 323 Seiten, 78.– DM

Dass sich das Personalwesen wandeln muss, wenn es eine Zukunft haben will, ist wohl unbestritten. Wunderer und von Arx legen mit diesem Buch ein in sich konsistentes und durchdachtes Konzept vor, wie sich der Personalbereich zu einem Wertschöpfungs-Center entwickeln kann. Entlang der Achsen «strategische Orientierung», «Qualitäts- und Dienstleistungsorientierung» sowie «Wirtschaftlichkeits- und Wertschöpfungsorientierung» werden sehr detailliert und immer wieder anhand von Beispielen erläutert die tragenden Elemente der Konzeption beschrieben, aber auch die notwendigen Schritte dazu herausgearbeitet. Das Buch lohnt sich durch die Fülle der fundierten Anregungen gerade auch für Personalmanager, auch wenn man sich durcharbeiten muss und sicher an der einen oder anderen Stelle auch alternative Vorstellungen denkbar wären.

Wenn nur nicht das Problem wäre, dass diese Transformation auch einen gehörigen Kulturwandel impliziert. Aber das wissen auch die AutorInnen: «Der Wandel zum marktorientierten Dienstleister musss über ein Verhaltensm der Betoffenen führen und durch fördernde Strukturen und Systeme unterstützt werden» (S.73).

Rolf Wunderer / Petra Dick
Personalmanagement - Quo Vadis?
Luchterhand-Verlag, Neuwied 2000, 277 Seiten

Das Buch fasst die Ergebnisse einer Befragung zusammen, in der in einem mehrstufigen Prozess die Sichtweisen Schweizer Personalmanager zur gegenwärtigen Situation und zukünftigen Entwicklung des Personalmanagements erhoben und vor dem Hintergrund wissenschaftlicher Erkenntnisse interpretiert wurden. Die Fragen gehen auf das veränderte Umfeldszenario, zukünftige Personalstrategien und -programme, die veränderte Gewichtung der Personalfunktionen usw.

Was hier in den Ergebnisthesen zusammengefasst wurde, lässt sich m.E. genauso auf Deutschland übertragen: die Befunde bieten für jemand, der sich mit den Veränderungsprozessen im Personalwesen befasst, nichts Überraschendes, aber es sind wichtige, fundierte und auch detaillierte Aussagen zu den Trends und Herausforderungen, denen sich das Personalwesen stellen muss.

Es ist erfreulich, dass die Experten aus den Personalmanagement-Etagen dies so klar und deutlich sehen, doch was daraus folgen muss, lässt sich treffend mit den Worten der AutorInnen selbst sagen: "Dauer und Intensität von Veränderungen hängen insb. davon ab, inwieweit und wie intensiv sich die Verantwortlichen an die Umsetzung ihrer Visionen, Missionen, Strategien, Ziele und Aufgaben machen. Es genügt nicht, auf Vorbilder zu warten, die Wünsche in die weitere Zukunft zu verschieben oder gar andere für Verzögerungen verantwortlich zu machen."

Rolf Wunderer/Josef Mittmann
Identifikationspolitik. Einbindung des Mitarbeiters in den unternehmerischen Wertschöpfungsprozess
Schäffer Poeschel Verlag Stuttgart, 1995, 184 Seiten, DM 78.–, ÖS 570.–

Dass der Abschied von den klassischen Motivationstheorien auch jenseits von Sprenger (nach-)vollzogen wird, ist erfreulich. Dass dabei wissenschaftlich sauber, korrekt und unspekulativ wie in diesem Buch vorgegangen wird, ist hochanständig, dass im mittleren Fallstudienteil zahlreiche, meist amerikanische Untersuchungen dargestellt und bis hin zum übersetzten Fragebogen wiedergegeben werden, ist serviceorientiert und bemüht, angesichts der Überfülle untersuchter Thesen aber nicht immer hilfreich. Dass im letzten Buchteil unter «Gestaltungsansätze» schöne grafische Darstellungen, plausible Ansatzpunkte und Kriterien aneinandergereiht werden, ist wahrscheinlich das bestmögliche, was mit einem solchen Ansatz zu erreichen ist.

Dennoch verliess mich im ganzen Buch nicht das Gefühl, dass all das zu kurz greift, um zu beschreiben, was Menschen wirklich packt, wo der Beruf zur Berufung wird. Mit gutgemeinten Ratschlägen wie «Leitbilder muss man leben» erreicht man die Wurzeln menschlicher Motivation und Identifikation nicht, so wie das beste Medizin-Lehrbuch wenig über den Sinn des Lebens zu sagen vermag – vielleicht sind es Philosophie und Psychologie, vielleicht aber «nur» Menschenkenntnis und Lebensweisheit, die hier weiterhelfen.(FB)

Hans A. Wüthrich/ Andreas F. Philipp/ Martin H. Frentz.
Vorsprung durch Virtualisierung. Lernen von virtuellen Pionierunternehmen
Verlag Dr. Th. Gabler, Wiesbaden 1997, 303 Seiten, DM 78.–

Die Virtualisierung wird in diesem praxisorientierten Buch im Kontext temporärer Wertschöpfungsnetzwerke betrachtet, die die traditionellen Allianzformen ablösen können. Die Autoren, Wissenschaftler der Universität der Bundeswehr München, zeigen anhand von über 50 untersuchten und 6 ausführlich dargestellten Fallstudien das Spektrum virtueller Wertschöpfungsmöglichkeiten auf und entwickeln ein vertieftes Verständnis für die Mechanik virtuell operierender Pionierunternehmen. So kann der Leser auch den Eignungsgrad seiner Branche für eine Virtualisierung der Wertschöpfung erkennen sowie – soweit geeignet – die für sein Unternehmen geeignete Form der Virtualisierung ableiten. Die Entscheidungshilfen im dritten Teil des Buches sind sehr hilfreich, wenngleich nicht so leicht konsumierbar.

Die Autoren mussten erkennen, dass es kein Referenzmodell der virtuellen Organisation gibt. Feststellbar war ein breites, sehr unterschiedlich ausgestaltetes Spektrum denkbarer Virtualisierungsformen. Also muss man sich schon bemühen und viel in die Eigenentwicklung investieren. So einfache Rezepte gibt es nicht.

Raymon Bruce/ Sherman Wyman
Changing Organizations. Practicing Action Training and Research
Sage Publications, London 1998, 274 Seiten, DM 45.–

Die amerikanischen Planer und Entwickler in der öffentlichen Verwaltung stellen ein Aktionsforschungs- und -trainings-Konzept vor, was in den 60er Jahren von Neely Gardner entworfen wurde. Im Mittelpunkt steht das partizipative Management in der öffentlichen Verwaltung, um die sehr hierarchisch strukturierten Behörden zu verändern. Es geht dabei nicht in erster Linie darum, wie Organisationen verändert werden können, sondern wie Organisationen entwickelt werden können, die sich ständig selbst verändern. Hier wird also eine Organisationsentwicklung entworfen, bzw. die Lewin'sche Tradition revitalisiert, wie jeder Mitarbeiter Trainer und Agent des Wandels sein kann. Das zielt im Kontext der Aktionsforschung (also dem Zyklus «Untersuchung – Planung – Veränderung – Bewertung – Untersuchung usw.) auf selbst gesteuerte Gruppen und Mitarbeiter, Budgetierung, empowerment und Kundenorientierung ab. Das Buch ist eine Mischung aus der Darstellung des Konzeptes von Gardner, Fallstudien und Konkretisierung des Modells. Es ist also kein Interventionslehrbuch, sondern eine Anregung für konzeptionelle Entwürfe eigener Projekte.

ROLF DUBS/DIETER EULER/JOHANNES RÜEGG-STÜRM/CHRISTINA E. WYSS (HRSG.)
Einführung in die Managementlehre. (5 Bände)
Paul Haupt Verlag, Bern, Stuttgart, Wien 2004, 1825 Seiten, Euro 122.–, ISBN 3-258-06999-9

Mit einer 5-bändigen Einführung legen die Herausgeber eine Managementlehre vor, die auf dem neuen St. Gallener Management-Modell basiert. Alle wichtigen Wissenschaftler, Dozenten und Berater der Universität St. Gallen (nicht zu verwechseln mit dem Management Zentrum St. Gallen (MZG) von Prof. Malik) kommen in der umfangreichen Einführung zur Schrift. Die grossen Kapitel der Bände entsprechen den sechs Grundkategorien des neuen Modells: Umweltsphären, Anspruchsgruppen, Interaktionsthemen, Ordnungsmomente, Prozesse sowie Entwicklungsmodi.

Jeder dieser sechs Teile wird mit der Schil-derung eines aktuellen Falls aus dem Wirtschaftsalltag eingeführt. Im anschliessenden Lehrbuchteil werden die mit dem Fall verbundenen Fragestellungen zusammen mit den notwendigen konzeptionellen Grundlagen erörtert. Am Ende des jeweiligen Teils finden sich Lösungshinweise, wie mit den geschilderten Fragestellungen sinnvollerweise zu verfahren wäre. Kontrollfragen, Aufgaben zur Nachbearbeitung des Stoffes sowie ausführliche Literaturhinweise runden diese klar aufgebaute Einführung methodisch ab.

Natürlich drängt sich der Vergleich mit dem Management-Buch von K. Bleicher auf, was vor über 10 Jahren erschien. Dies hier ist viel differenzierter, ausführlicher und didaktisch besser aufbereitet. Und es geht von den Weiterentwicklungen des St. Gallener Modells aus, was Kritiker immer noch als teilweise illusorisch sehen, weil Systeme so rational nicht planbar sind, das Management schon gar nicht. Beiden Werken gemeinsam ist die integrative Leistung der Forscher und Lehrer der Universität. Hier kocht nicht jeder sein Süppchen, sondern stimmt sich (auch zu Marketingvorteilen) in einem Modell ab. Sehr nütz- lich und wirklich nutzbar sind die Darstellungen der wesentlichen Theorien, Konzepte, aber vor allem die Bezüge zur Handlungspraxis mit den Instrumenten, Methoden und Anleitungen.

Ich vermisse aber im Band 4 (Unternehmensentwicklung) die Organisationsentwicklung oder das Veränderungsmanagement. Die OE wird mit keinem Wort erwähnt. Das hat mich natürlich zuerst interessiert und dabei fiel mir das dürftige Register am Ende des 5. Bandes auf. Dafür wird aber auch das Public Management sehr gut bearbeitet, wie die meisten Kapitel sehr gute Einführungen darstellen, die sich durch die Struktur hervorragend zum Selbststudium eignen. Die Alltagsfälle stützen das und eine innovative E-Learning-Plattform zum Buch wird auch geboten.

Insgesamt ist das Buch eine reiche Quelle gerade für Manager, Entwickler und Berater – wenn man dann methodisch mit dem Planungs- und Determinierungsansatz übereinstimmen kann. Der Mangel der Wandelbearbeitung kann auch ein Hinweis darauf sein, dass man sich in einem deterministischen Modell mit dem Entwicklungsaspekt sehr schwer tut. (KT)

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