Rezensionen 'N'
Almute Nischak/Detlef Kissner
Interkulturelle Kompetenz im Arbeitsleben. Einblicke in sieben verschiedene Länder.
Systemischer Verlag 2007, 85 Seiten zzgl. CD-ROM, Euro 24.60,
ISBN 978-3939598022
Vor einiger Zeit hörte ich den Vortrag eines deutschen Managers, der für ein Großunternehmen in der Schweiz arbeitet. Er berichtete von unzähligen kleinen Beispielen für kulturelle Differenzen in der Gestaltung der Arbeitsbeziehungen zwischen diesen beiden, einander so nahen Staaten. Ein Beispiel ist mir besonders erinnerlich: Wenn man zu einem Meeting in Deutschland zu spät kommt, betritt man den Raum, grüßt kurz, entschuldigt sich und setzt sich auf seinen Platz, die Sitzung wird weitgehend nahtlos fortgesetzt. In der Schweiz, so seine Erfahrung, wird das Gespräch unterbrochen, der Zuspätkommende geht zu jedem hin, begrüßt ihn mit Handschlag, erst danach geht es weiter. Eine Kleinigkeit, so will es scheinen, doch kann entscheidend sein, davon zu wissen, wenn es darum geht, welchen „ersten Eindruck“ über Höflichkeit/Unhöflichkeit man im Arbeitsleben über einen anderen gewinnt bzw. vermittelt.
Die feinen Differenzierungen, die Kulturen uns, ohne dass wir uns dessen bewusst sind, für scheinbar selbstverständliche soziale Abläufe vermitteln, werden mit dem Begriff „Kulturstandard“ beschrieben (man spricht auch von „Kulturdimension“). Von diesem Begriff geht der kleine Band von Nischak und Kissner aus und entwickelt, orientiert an den Arbeiten von Hofstede und Thomas, einen handhabbaren Rahmen, um sich schnell mit eigenen und fremden Standards vertraut zu machen. Sieben europäische Länder (neben Deutschland: Italien, Frankreich, Russland, Tschechien, Polen und die Türkei) werden hinsichtlich unterschiedlicher kultureller Dimensionen verglichen. In acht „Lektionen“ (unterteilt in kleinere Kapitel) werden das Verhältnis zu Autoritäten (Machtdistanz) und die Bezüge zwischen Einzelnem und Gruppe (Individualismus – Kollektivismus) ausführlich untersucht, ebenso wie „Weiblich-Männlich“, „Raum und Zeit“ sowie „Familie, Erziehung, Schule“. Gerade Letzteres ist besonders spannend, weil in den pädagogischen Konzeptionen der jeweiligen Staaten sich die Kulturstandards in expliziten Strukturen abbilden. Abgeschlossen wird die Zusammenstellung durch einen kurzen Abriss zu Religion und Brauchtum, der die kulturellen Einflüsse aus Christentum und Islam behandelt.
Besonders brauchbar wird der Band durch die beigelegte, leicht bedienbare CD-ROM. Die Kapitel werden hier noch einmal nachvollzogen, die Essentials kurz wiederholt und durch Abbildungen und Tabellen angereichert. Zu jedem Kapitel gibt es ein kleines animiertes Abfrageprogramm, in dem man seinen Lernerfolg messen kann.
Wer immer ein Interesse hat, sich über die eigene Kultur bewusster zu werden und sich für andere Kulturen und ihre selbstverständlichen Standards zu sensibilisieren, wird von diesem überschaubaren Werk profitieren. Es ist klar aufgebaut, leicht lesbar geschrieben und eignet sich daher sowohl für fortgeschrittene Seminare/Schulklassen, für BeraterInnen, die mit verschiedenen Kulturen zu tun haben, als auch für Führungskräfte, die sich auf den Einsatz in einer anderen Kultur vorbereiten. Das einzige, was in einer späteren Neuauflage unbedingt hinzuzufügen wäre, ist ein Abschnitt über südostasiatische Länder. Denn interkulturelle Kompetenz im Arbeitsleben muss sich immer mehr und immer selbstverständlicher auch auf diese Länder beziehen. (AvS)
Regula Schräder-Naef
Warum Erwachsene (nicht) lernen
Verlag Rüegger, Zürich 1997; 278 S., DM 57.40
Diese Studie befasst sich mit dem Lern- und Weiterbildungsverhalten von Erwachsenen in der Schweiz. Im Zentrum stehen dabei Bildungsangebote, die es erlauben, einen Abschluss der schulischen oder beruflichen Bildung nachzuholen: Matura auf dem zweiten Bildungsweg, Nachholen einer Berufsausbildung für erfahrene Berufsleute, Nachholen eines Sekundarschulabschlusses und Nachholen einer Erstausbildung für junge Erwachsene. Erfasst werden auch Lese- und Schreibkurse für Menschen mit funktionalem Analphabetismus. Vergleichend werden zudem Personen befragt, die keinerlei Bildungsangebote nutzen. Biografische Erfahrungen im Elternhaus und in der Schule, soziologische Faktoren, aber auch die eigenen Zukunftswünsche und die Motive für das Absolvieren einer Weiterbildung werden reflektiert. Die Resultate bringen keine Überraschungen. Dennoch ist das Buch anregend, weil es zeigt, wie über berufsrelevante Erwachsenenbildung nachgedacht werden kann. Und es zeigt auch, wie mit einfachen Mitteln eine methodisch korrekte, sorgfältige qualitative Untersuchung durchgeführt werden kann.
Gerhard Nagel
Wagnis Führung. 365 Tage aus dem Leben eines Change-Managers
Carl Hanser Verlag, München 1999, 323 Seiten
In letzter Zeit gibt es - wohl weil der Sättigungsgrad der "Lehr"-Bücher erreicht ist - eine neue Art von Büchern, die Führung oder auch Change-Management aus der Sicht der Betroffenheit behandeln. So haben wir hier die Bücher von C. Edding (Agentin des Wandels) und K. Doppler (Dialektik der Führung) (beide Gerling Akademie Verlag) bereits besprochen. Diese Bücher heben nicht den Zeigefinger, sondern haben auch starken Bekenntnis- bzw. Erlebens-Charakter.
Im vorliegenden Buch hat der Berater Nagel den Manager Bernd Schwaiger und ein Unternehmen der Publishing-and-Printing-Branche konstruiert, die einen Verän-derungsprozess durchlaufen. Der Autor bekennt deutlich, das er vieles von der Geschichte selbst erlebt hat. Und sie geht bis ins Private hinein. Beschrieben werden die 365 Tage eines schwierigen Veränderungsprozesses in Form eines Tagebuches, und nicht nur dieser Kunstgriff machen das Buch äusserst lebendig und mit-leidensvoll. Die handschriftlichen Faksimile-Kommentare am Rande der Tagebucheintragungen kommentieren die Ereignisse.
Im zweiten Teil des Buches (30%) werden Methodik-Module alphabetisch angefügt. Jeweils auf 4 - 10 Seiten (mit einer Checkliste) werden kurze Übersichten über Unternehmenskultur, Führung, Change-Management, Leitbilder, Marketing und Vertrieb, Coaching, Krisenmanagement, Teamarbeit, Projektmanagement usw. gegeben.
Wirklich, ein Buch, welches nicht nur von der Anlage her aussergewöhnlich ist, sondern auch viele Aha-(Leidens-)Erlebnisse schafft. Sehr empfehlenswert.
Reinhardt Nagel/Margit Oswald/Rudolf Wimmer
Das Mitarbeitergespräch als Führungsinstrument
Klett Cotta Verlag, Stuttgart 1999, 141 Seiten
Zwei Bücher mit identischem Titel erscheinen zu gleicher Zeit. Da liegt es nahe, sie vergleichend zu besprechen – nicht im Sinne eines simplen Benchmarking («Welches ist besser?»), sondern um auszuloten, aus welchem Antrieb heraus sie verfasst wurden und mit welcher Zielperspektive. Es macht Sinn, solche Bücher zu veröffentlichen, um zu verhindern, dass das Mitarbeitergespräch zum bürokratischen Ritual verkümmert, weil es schlampig eingeführt und nicht gepflegt, d.h. vor allem nicht «gelebt» wird.
Helmut Hofbauer, Brigitte Winkler
Das Mitarbeitergespräch als Führungsinstrument. Ein Leitfaden
Hanser-Verlag, München 1999, 314 Seiten mit Begleitdiskette, DM 89.–; ATS 650.– ; SFr. 82.–
Genau dies ist der Punkt an dem Nagel et.al. ansetzen. Auch wenn die AutorInnen ihr Buch als Praktiker-Handbuch bezeichnen, ist es doch mehr als das: es geht nicht nur um das Instrument, sondern auch um den organisationalen Kontext, in dem es gestaltet, und den Geist, in dem es durchgeführt wird. Schon im ersten Abschnitt, in dem in das Instrument eingeführt wird, steht im Mittelpunkt die Frage, wie so ein Gespräch zu führen ist. Es ist eine besondere Kommunikationsart, in der drei Gesprächsformen ineinander fliessen: die fragende Gesprächsführung, die sich bemüht, ein differenziertes diagnostisches Bild zu erhalten und dabei Interesse am und Akzeptanz des Gesprächpartners voraussetzt, das Feedbackgespräch, das hilft, Selbst- und Fremdbild abzugleichen, und das Aushandlungsgespräch, das dazu beiträgt, gemeinsam getragene Vereinbarungen zu treffen. Im 2. Buchabschnitt wird das Mitarbeitergespräch in den Organisationskontext eingebettet und unter verschiedenen Gesichtpunkten durchleuchtet: als kommunikative «Auszeit», um die in der Hektik des Alltagshandelns zu kurz kommende gemeinsame Reflexion zu ermöglichen, als Beitrag zur Personalentwicklung und zur Auseinandersetzung mit der Führungsrolle, als Teil des strategischen Steuerungsprozesses. Auch hier geht es immer wieder um die Voraussetzungen, die dazu beitragen, dass das Mitarbeitergespräch gelingt. Die Rolle des organisatorischen Kontextes wird besonders deutlich, wenn die AutorInnen ihre unterschiedlichen Erfahrungen bei der Einführung und Gestaltung des Instruments in Wirtschaftsunternehmen, in der Öffentlichen Verwaltung und im Gesundheitsbereich schildern. Der 3. Abschnitt befasst sich mit der Einführung des Instruments in der unternehmerischen Praxis. Anhand eines positiven Fallbeispiels wird dargestellt, was zu einer erfolgreichen Implementierung beiträgt.
Abschliessend werden als Service zwei parallel aufgebaute Leitfäden zur Gesprächsvorbereitung seitens der Führungskräfte und Mitarbeiter vorgestellt.
Was das Buch insgesamt auszeichnet ist, dass man spürt, dass es den AutorInnen nicht nur auf die Vorstellung des Instruments ankommt, sondern dass zwischen den Zeilen für eine bestimmte Führungskultur des kommunikativen Dialogs geworben wird. Und die einfühlsame Sprache lässt erkennen, dass die AutorInnen um manche «Schwächen» der Führungskräfte und «Tücken» des Gesprächs wissen. Es kommt ihnen wesentlich darauf an, eine bestimmte Einstellung, eine Grundhaltung zu bewirken – besonders deutlich wird dies in der Abgrenzung «ihres» partnerschaftlichen orientierten Mitarbeitergesprächs vom klassischen, hierarchisch geprägten Beurteilungsgespräch.
Nicht dass Hofbauer/Winkler diese Philosophie der Führungskultur nicht teilen – dies zeigt sich nicht zuletzt in den vielen übereinstimmenden Beschreibungen. Aber der Fokus ihres Buchs liegt woanders – es ist eher ein Grundlagenbuch, umfassender und detailreicher, in der Tat ein Methoden- und Instrumentenhandbuch. Doch trotz der vielen Geprächs-Checklisten und Tips ist es kein simples «How-to-do-it»-Buch, sondern eine fundierte und reflektierte Auseinandersetzung mit den Grundlagen des Mitarbeitergesprächs. So wird neben der Darstellung des Instruments und der Erörterung seiner Implementierung auch ausführlich und unter Einbezug der relevanten Literatur auf die Prozesse der Zielformulierung und -vereinbarung, die Bedeutung der Kommunikation, die Fallen der Wahrnehmung, die Rolle von Feedback und die Methoden für eine erfolgreiche Gesprächsführung sowie den Umgang mit Konfliktsituationen eingegangen. Behandelt werden in kurzen, prägnanten Darstellungen auch die anderen, oft aus tagesaktuellen Anlässen heraus entstehenden Gespräche zwischen Führungskraft und Mitarbeitern – angefangen vom Einstellungsgespräch über das Kritikgespräch bis hin zum Zielvereinbarungsgespräch (um nur einige zu nennen: das «Kündigungsgespräch» allerdings fehlt, obwohl auch dies ein relevantes Gespräch ist, bei dem so manches daneben geht). In einem eher dokumentarisch gehaltenen und nach meinem Geschmack weniger ergiebigen Teil werden Quellenmaterialien zur Zielsetzung und Gestaltung von Mitarbeitergesprächen wiedergegeben, die durch Interviews mit Verantwortlichen aus den entsprechenden Unternehmen ergänzt werden. (Gerade hier hätte ich mir von den InterviewerInnen ein etwas kritischeres Nachbohren zu den konkreten Praxiserfahrungen gewünscht).
Auch dieses Buch enthält nicht zuletzt einen – noch etwas umfangreicheren – Serviceteil mit Musterformularen für Gesprächsleitfäden, die sich zudem dank mitgelieferter Diskette gleich für die eigenen Belange weiterverarbeiten lassen.
Wem soll man nun welches Buch empfehlen ? Wer noch vor der Einführung des Instruments steht oder mit der gängigen Praxis in seiner Organisation unzufrieden ist, dem sei zunächst das Buch von Nagel et.al. empfohlen, nicht nur, weil es sich gut und schnell liest, sondern weil hier auch die zugrunde liegende Philosophie prägnant herausgearbeitet wird. (Deshalb empfiehlt es sich auch besonders für Verantwort-liche aus dem Öffentlichen Verwaltungs- und dem Non-Profit-Bereich, weil dort das Instrument bisher vielfach nur rudimentär entwickelt ist).
Wer sich innerlich schon auf das Mitarbeitergespräch eingestellt hat, aber sein Wissen um dieses Instrument vertiefen und seine Praxis optimieren möchte, für den ist das Buch von Hofbauer/Winkler ein guter Griff.
REINHART NAGEL / RUDOLF WIMMER
Systemische Strategieentwicklung. Modelle und Instrumente für Berater und Entscheider
Klett-Cotta Verlag, Stuttgart 2002, 382 Seiten, 35.-
Die Grundthese der Autoren lautet damit: "Jedes am Markt existierende Unternehmen verfügt bereits über eine ganz bestimmte Form der strategischen Orientierung... Oft sind die eingespielten Muster, wie diese Orientierung zustande kommt, und die zumeist implizit getroffenen identitätsbestimmenden Festlegungen für die Zukunft den gegebenen Herausforderungen eines Unternehmens nicht mehr angemessen. Dies ändert aber nichts an dem Umstand, dass jedes Unternehmen offensichtlich ganz bestimmten handlungsleitenden Prämissen in seiner geschäftspolitischen Reproduktion folgt." (S. 9). Hier wird also kein weiterer Bauchladen der Strategiekonzepte oder Strategieinstrumente aufgemacht. Betrachtet man die einschlägige Literatur, so kann dies als Novum betrachtet werden, wie auch die Leistung der Autoren, kompetent, spannend und mit der Fähigkeit zur praxisrelevanten Umsetzung gleichermassen für Unternehmer als auch Berater zu formulieren.
Entwickelt wird ein Strategieverständnis, das von den folgenden Prämissen ausgeht (S. 17 ff):
Zudem setzen die Autoren auf einen Perspektivenwechsel (S. 19 ff), der sich beschreiben lässt durch
die Verwandlung von Ungewissheit durch die Freiheit des Entscheidenkönnens,
das kreative und aktive Erschaffen von Zukunft.
Soll in einem Buch dieses umfassende Strategieverständnis vermittelt werden, so sind unterschiedliche Themenfelder und -ebenen für eine heterogene Leserschaft miteinander zu verknüpfen. Dazu gehören u. a. die Frage nach dem Stand der Strategiediskussion unter besonderer Berücksichtigung der systemischen Perspektive (S. 29-108), wie auch die Darstellung der vorhandenen Konzepte und Modelle des strategischen Managements (bes. S. 109-283).
Insbesondere die Kapitel zu den Konzepten der strategischen Intervention, wie "Die strategische Analyse", "Die Zukunft erfinden", "Der strategische Umbau" sowie "Das strategische Steuern", sind als äusserst hilfreich und anregend für den Praktiker anzusehen. Denn hier gelingt es den Autoren neben der theoretischen Fundierung durch eine Vielzahl von Fallbeispielen und eine gelungene Auswahl von dargestellten Instrumenten bzw. Tools, die Verbindung zwischen der Reflexion der Grundlagen und der praktischen Umsetzung auf eine Art herzustellen, die didaktisch hervorragend gelungen ist. Indem Vorgehensweisen oder Instrumente in Form von Arbeitsschritten oder Leitfäden beschrieben werden, ist der Prozess strategischen Managements nachvollziehbar, und dies nicht nur für den Experten. Auch die theoretischen Teile des Buches sind so verständlich verfasst, dass ein Basisverständnis vermittelt wird, und gleichzeitig die Voraussetzungen für eine tiefere thematische Beschäftigung geschaffen sind. Für die jeweiligen Vertiefungswünsche sind zudem die verwendete Literatur wie auch das Literaturverzeichnis hervorragend geeignet.
Nagel/Wimmer haben neben der grundlegenden Analyse der kritischen Erfolgsfaktoren zur organisatorischen Verankerung des Strategieprozesses auf das didaktische Mittel des Leitfadens zur Vermittlung der Vorgehensidee zurückgegriffen. Der von ihnen so bezeichnete osb-Navigator hat gleichermassen diagnostische Funktion wie auch den Charakter eines Führungssystems.
Alles in allem ein äusserst gelungenes Buch zu einem komplexen Themenfeld. (Mx)
Stefan Nährlich
Innerbetriebliche Reformen in Nonprofit-Organisationen Das Deutsche Rote Kreuz im Modernisierungsprozess
Deutscher Universitäts Verlag, Wiesbaden 1998, 253 Seiten, DM 98.–
Vermutlich sollte diese Dissertation ursprünglich den Titel «Am Markt bestehen oder untergehen» tragen. Er wäre sicher programmatisch gewesen, denn es geht darum, was die Reformprozesse des DRK-Landesverbandes Nordrhein beinhalten und welche Ergebnisse damit erzielt wurden, unter besonderer Berücksichtigung der Strukturbesonderheiten von Nonprofit-Organisationen (NPO). Stefan Nährlich untersucht, ob und inwieweit betriebswirtschaftliche Methoden erfolgreich in NPOs eingesetzt werden können und ob es den Wohlfahrtsverbänden gelingt, sich den veränderten Umweltbedingungen in ihren innerbetrieblichen Strukturen wie auch in ihrem strategischen Verhalten auf den Sozialmärkten anzupassen. Dabei zeigt sich, dass es den Verbänden gelingt, sich als soziale Dienstleister zu behaupten. Blokkaden im Reformprozess sind i.d.R. nicht auf Strukturbesonderheiten der NPOs zurückzuführen, sondern sind das Ergebnis der historisch gewachsenen institutionellen Einbindung der Verbände in den Sozialstaat.
Insgesamt hätte ich mir eine präzisere und systematische Darstellung und Auswertung der konkreten Reformen gewünscht. So ist eher nur das Gesamtergebnis von Nutzen für Veränderer von NPOs.
BARRY NALEBUFF/ADAM BRANDENBURGER
Coopetition - kooperativ konkurrieren
Mit der Spieltheorie zum Unternehmenserfolg
Campus Verlag, Frankfurt/New York 1996,
307 Seiten, 78.- DM
Es geht um Empfehlungen, wie man das Spiel (als solches wird das Geschäft gesehen) und nicht nur die Spielweisen ändert.
Das Vorgehen wird mit dem Kunstbegriff Coopetition (aus cooperative competition = kooperativ konkurrieren) belegt und basiert auf den Erkenntnissen der Spieltheorie, die ja zunehmend in der Unternehmenspraxis rezipiert wird.
Unternehmen agieren auf dynamischen und wechselnden Spielfeldern, sie spielen mehrere Rollen. Auf ihren Absatzmärkten mögen sie hart um Kunden kämpfen, doch beim Einkauf können Kooperationen mit Mitbewerbern Vorteile für alle Beteiligten bringen. Es geht also darum, sich nicht darauf zu beschränken, ein vorgefundenes Spiel zu spielen, sondern das Spiel aktiv zu gestalten. Damit soll das klassische Denken in Gewinner-Verlierer-Konstellationen überwunden werden.
Es soll also ein neues, vielversprechendes Managementwerkzeug für strategische Entscheidungen vorgestellt werden, d.h. Unternehmen bei der systematischen Abschätzung der Folgen eigener und fremder Entscheidungen unterstützen.
Anhand von vielen Fallstudien (Erfolgsgeschichten) und Checklisten wird das neue Denkmodell erklärt, mit dem allseitig vorteilhafte Ergebnisse erzielt werden können. Es werden 5 Hebel beschrieben, an denen Unternehmen ansetzen können.
Ein längerer Artikel (statt 280 Seiten) hätte es vielleicht auch getan. Das Vorwort ist schon geschwätzig. (KT)
Klaus Burmeister/ Andreas Neef/ Bert Beyers
Corporate Foresight.Unternehmen gestalten Zukunft.
Murmann Verlag, Hamburg 2004, 196 Seiten, Euro 35.-, ISBN 3-938017-07-4
Zukunft ist und bleibt eines der grossen Themen im organisationalen Alltag. Corporate Foresight ist die aktuelle Ausdrucksweise dafür, dass es um mehr geht als den einmaligen Blick in die Zukunft. Hier steht vielmehr die Frage im Mittelpunkt, wie Märkte aktiv und vorausschauend gestaltet werden können. Damit geht es um den systematischen Blick in die Zukunft, als eine der Voraussetzungen für nachhaltigen Unternehmenserfolg.
In dem Buch von BURMEISTER u.a. werden einerseits die Methoden der Zukunftsanalytik vorgestellt und andererseits an Beispielen aus grossen Organisationen (Daimler Chrysler, BASF und Philips Design) die Voraussetzungen für deren langfristige Etablierung beschrieben. Anregend sind zudem die Interviews mit BERNHARD VON MUTIUS, JOSEPHINE GREEN, HANS-JÖRG BULLINGER, KARLHEINZ STEINMÜLLER und JEROME C. GLENN. Für «Neueinsteiger» in das Themenfeld ist das Buch in jedem Fall eine lohnende Lektüre. Leider konnten die Verfasser nicht darauf verzichten in einem sogenannten Business Outlook fünf Themen zu benennen, an denen aus ihrer Sicht kein Unternehmen vorbeikommt. Hier aber zeigt sich vor allem die Macht der Stereotypen, weniger die Welt des 21. Jahrhunderts. Spätestens hier wird dem Leser klar, dass Foresight gerade nicht Prognostik ist, zumindest nicht in sozialen Kontexten.
Ganz anders dagegen das kurze Kapitel zu den sog. Wild Cards (S. 147 bis 160). Wer über dieses interessante Gebiet mehr erfahren möchte, dem sei das Buch mit dem gleichnamigen Titel von ANGELA und KARLHEINZ STEINMÜLLER (Murmann Verlag, Hamburg 2004 (2. Auflage), Euro 24, ISBN 3-938017-12-0) wärmstens empfohlen. Hier erfährt man auf den ersten 60 Seiten etwas über die Grundlagen, den Lebenszyklus, das Wild-Card-Management und die Systematik von Wild Cards. Ab Seite 65 bis 195 wird in einem Katalog eine Vielzahl von möglichen Trendbrüchen beschrieben. Ob sie jemals eintreten werden ist offen, aber anregend sind sie allemal. Und: Es lohnt sich “zumindest gedanklich“ darauf vorzubereiten. (EM)
JULIA C. NENTWICH
Die Gleichzeitigkeit von Differenz und Gleichheit. Neue Wege für die Gleichstellungsarbeit
Ulrike Helmer Verlag. Königstein/ Taunus 2004, ISBN 3-89741-165-2. 327 Seiten. Euro 30.–
Gleichstellungsarbeit setzt sich gemeinhin zum Ziel, Unterschiede zwischen den Geschlechtern zu verändern und den Frauenanteil in Unternehmen oder anderen Kontexten zu erhöhen. Julia Nentwich fragt deshalb in ihrem Buch zunächst, was unter Gleichstellung verstanden wird, da häufig nicht klar ist, was eigentlich deren Inhalt ist resp. was «gleichgestellt» werden soll. Zweierlei Auslegungen sind im Mindesten möglich: Entweder werden «sogenannte ‘weibliche Eigenschaften’ wie soziale Kompetenz aufgewertet», oder es wird eine Gleichstellung im Sinne eines «ähnlichwerdens» von Männern und Frauen angestrebt. Bedeutsam sei diese grundsätzliche Entscheidung, da jeweils andere Lösungen am Ende eines Gleichstellungsprozesses stehen, wenn Mann und Frau als verschieden anerkannt (Differenzperspektive) oder aber die Unterschiede zwischen beiden im Zeitverlauf aufgelöst werden sollen (Gleichheitsperspektive).
Die Autorin legt dar, dass nun argumentiert werden könne, eine Anerkennung der Geschlechterdifferenz triebe die Gleichstellungspolitik in eine paradoxe Situation: Einerseits ist es wichtig, dass Frauen die gleichen Rechte und Chancen erhalten, also gleich werden, parallel dazu sollen weibliche Fähigkeiten aufgewertet und damit der Unterschied zwischen Männern und Frauen explizit gemacht werden. Dieses Paradoxon kann, so die Autorin, nur durch den Einbezug einer weiteren Perspektive gelöst werden: der Dekonstruktion. Indem Geschlecht als organisierendes Prinzip in Frage gestellt wird, wird eine Perspektive der Gleichzeitigkeit von Differenz und Gleichheit ermöglicht.
Auf Basis dieser zentralen Denkfigur untersucht Nentwich die Möglichkeiten des Dekonstruktionsansatzes und wie er für die Praxis nutzbar gemacht werden kann. Die folgenden Kapitel beschäftigen sich mit der Frage, wie Geschlechterdifferenz in bestehenden Studien, Interpretationen und in der untersuchten Unternehmung konstruiert wird, um diese wiederum zu dekonstruieren.
Entlang relevanter Themen der Gleichstellungsarbeit führte Nentwich problemzentrierte Interviews über Vergeschlechtlichungsprozesse. Im Ergebnis werden bspw. am Thema Teilzeitarbeit Sprachspiele zur «Vollzeit als Norm» einem alternativen Sprachspiel «Teilzeit als mögliche Realität» gegenübergestellt und darauf aufbauend Rekonstruktionsvorschläge unterbreitet. Die Hoffnung ist, dass alternative Sprachspiele in der Folge alternative Interaktionen, Subjektpositionen und eben auch andere Alltagspraktiken zulassen und damit den Weg für neue Wege zur Gleichstellungsarbeit (so der Untertitel des Buches) aufzeigen können.
Ihr Ziel ist dabei, Möglichkeiten der Rekonstruktion von Geschlecht aufzuzeigen, die, wie sie belegt, zumeist nicht Bestandteil bereits existierender Studien sind. Zudem identifiziert die Autorin Geschlecht nicht mehr als «stabiles» Konstrukt. Vielmehr stellt sie den Aspekt seiner Veränderung und damit die «interaktiven Prozesse der Wirklichkeitskonstruktion und Subjektbildung» ins Zentrum der überlegungen.
Julia Nentwich leistet mit diesem Buch viel: Uns werden Positionen, die wir als taken-for-granted im Alltag zu Themen wie Gleichstellung, Teilzeitarbeit, Rollen- und Arbeitsteilung, Teamzusammensetzungen etc. mit uns tragen, dezidiert vor Augen geführt. Schritt für Schritt wird ein alternativer Horizont entwickelt. Trotz des wissenschaftlichen Anspruches, der natürlich von einer Dissertation in besonderem Masse erwartet wird, ist das Buch zu empfehlen: Zum einen zeigt es einen innovativen Zugang aus forschungsmethodischer Sicht, der für wissenschaftliche Arbeiten im Bereich der Genderforschung interessant ist. Darüber hinaus lege ich dieses Buch denjenigen nahe, die die Dekonstruktionen von Gender-Aspekten im Unternehmensalltag wie auch der Gleichstellungsarbeit fruchtbar nutzen möchten. (AF)
Michael Neubauer
Krisenmanagement in Projekten. Handeln, wenn Probleme eskalieren
Springer Verlag
Berlin 1999
207 Seiten; DM 79.--/ATS 577.ö/SFR 72.--
Die Geschichte von Projekten ist meist auch die Geschichte ihrer Krisen. Zumal in komplexen DV-Projekten, aus denen der Autor seine Erfahrungen zieht, sind sie eher alltägliche Begleiterscheinung denn Ausnahmen von der Regel. Doch was tun, wenn sich die Probleme so verdichten, dass die Erfüllung der Projektaufgabe als "unlösbar" erscheint.
Neubauer entwickelt hierzu eine Methode ö KOPV= Kommunikationsorientierte Problemverlagerung ö, die davon ausgeht, dass es bei der Problembearbeitung nicht darauf ankommt, ein gegebenes Problem zu lösen, sondern ein bestimmtes Ziel zu erreichen. In intensiver Kommunikation mit den Projektpartnern soll deshalb versucht werden, neue Perspektiven für eine Problemlösung zu finden.
Die Stärke des Buches liegt eindeutig in diesem methodischen Teil, der eine systematische und reflektierte Vorgehensweise ermöglicht. Deutlich schwächer fällt hingegen das Kapitel zu den psychologischen Aspekten einer Krise aus. Der Autor schreibt selbst, dass seine Ausführungen keinem etablierten wissenschaftlichen Ansatz entliehen sind, sondern aus eigenen Erfahrungen entwickelt wurden. Diese handmade-Psychologie ist dann doch etwas holzschnittartig. Auch zum Thema Verhandlungsführung gibt es fundiertere Literatur. Brauchbar hingegen das Kapitel zum juristischen Basiswissen für die Krisenbewältigung. Insgesamt ein gutes Methodenbuch mit Schwächen in den Teilen, in denen es "menschelt".
WALTER NEUBAUER
Organisationskultur
Kohlhammer, Stuttgart 2003, 196 Seiten, ISBN 3-17-017402-9
In dieser neuen Management-Lehrbuchreihe - herausgegeben von Dietrich von der Oelsnitz (TU Ilmenau)und Jürgen Weibler (FU Hagen) - werden in verschiedenen Einzelbänden ausgewählte Fragen der Organisation und Führung mit dem Ziel einer Verbindung von wissenschaftlicher Problembehandlung und praktischer Anschaulichkeit behandelt.
Das Buch von Neubauer bietet einen guten Überblick über die Konzepte zur Organisationskultur. Nach einer Klärung der begrifflichen und theoretischen Grundlagen werden die Modelle von Peters/Waterman, Schein und Sackmann und Hatch vorgestellt, bevor dann auf Probleme und Möglichkeiten einer Erfassung der Organisationskultur, auf die Funktionen der Organisationskultur, auf Organisationskultur als Führungsmittel und schliesslich auf Fragen der Veränderung der Organi- sationskultur eingegangen wird.
Das Buch bietet denen, die auf diesem Gebiet praktisch arbeiten, eine gute Quelle, um sich mit diesem Thema auseinander zu setzen. Erfreulich ist, dass das Buch auch im Stil nicht wissenschaftlich überfrachtet ist - das kommt der Lesefreundlichkeit entgegen. Wer sich auf dem Feld schon auskennt, wird zwar wenig Innovatives finden, dies ist jedoch von einem Lehrbuch auch nicht unbedingt zu erwarten. (HM)
Peter Wimmer/ Oswald Neuberger
Personalwesen 2. Personalplanung – Beschäftigungssysteme – Personalkosten – Personalcontrolling
F. Enke Verlag, Stuttgart 1998, 666 Seiten, DM 78.–
Wir haben den Band 1 (1987) hier schon 1998 rezensiert und nicht nur empfohlen, sondern ausdrücklich zur Lektüre geraten. Nachdem im 1. Band die Grundlagen, Entwicklung, Organisation, Arbeitszeit und vor allen Fehlzeiten dargestellt und kritisch neu verknüpft wurden, zeigt der Untertitel dieses 2. Bandes welche Themen jetzt bearbeitet werden. Das Besondere dieser neuen Fachbücher zum Personalwesen (in der Fülle der Publikationen zu diesem Thema) ist die Verknüpfung des ausgewählten und didaktisch gut vermittelten Basiswissens mit eigenen und eigenwilligen Interpretationen der kompetenten Autoren, die der Organisationspsychologie als Grunddisziplin verbunden sind, aber dies Feld sehr viel weiter begreifen und nutzen. Die hier behandelten Fachgebiete werden auch politisch und konfliktanalytisch interpretiert. So werden bei der Personalplanung rationale und konstruktivistisch-systemische Planungsmodelle gegenüber gestellt, ohne die Illustration durch konkrete Methodendarstellung zu vernachlässigen.
Das Wesentliche und Erfrischende auch an diesem 2. Band sind nicht nur der klare Stil, sondern auch die Vielfalt der Perspektiven, mit denen die Autoren die Themen ausleuchten. Hier wird praktiziert, was woanders immer gefordert wird, die inhaltliche Revision und Bewegung der zurückgebliebenen Disziplin Personalwesen.
EVA NEUMANN/ SABINE HESS/TRAINERNETZWERK STUDY& TRAIN
Mit Rollen spielen. Rollenspielsammlung für Trainerinnen und Trainer
ManagerSeminare Verlag Bonn 2005, 368 Seiten, Euro 49.90, ISBN 3-936075-35-2
Rollenspiele rufen in Trainings meistens Abwehrreaktionen hervor. Nichtsdestotrotz können sie sehr ergiebig sein, gerade wenn es darum geht, kommunikative Situationen zu analysieren, zu reflektieren und zu erproben. Wichtig dabei aber ist, dass die Rollenspiele inhaltlich an die Erfahrungs- und Erlebniswelten der Teilnehmer anknüpfen und lebensnahe, herausfordernde Situationen simulieren. Kann da ein Buch nützlich sein, das eine Sammlung von Rollenspielen zu unterschiedlichen kommunikativen Settings zusammenstellt? Um es vorweg zu nehmen: es kann. Und zwar deshalb, weil die beiden Autorinnen – ergänzend unterstützt durch weitere Trainerinnen des Stuttgarter Trainernetzwerks study@train – keine plumpen Standardrollenspiele anbieten, sondern eine gute Mi- schung aus realitätsnahen, kommunikativen Alltagssituationen, aber auch phantasievolle Rollenaufgaben, die kreatives Experimentieren erlauben (Wie verkauft man Eskimos Kühlschränke?). Darunter sind auch einige sehr komplexe Rollenspiele, die mit einer Vielzahl von Rollen ein spontanes Agieren in unterschiedlichen Kommunikationssituationen ermöglichen. Grob unterteilt sind die Rollenspiele in solche, in denen es um allgemeine Kommunikationstechniken wie Rückmeldung geben, Fragen stellen etc. geht, und Situa-tionen wie Umgang mit Konflikten, schwierige Verhandlungen, die eine strategische Gesprächsführung stärker in den Vordergrund stellen.
Die Rollenspiele sind gut beschrieben und mit ausreichenden Erläuterungen versehen, wofür sie geeignet sind, was damit trainiert werden kann und was bei der Umsetzung zu berücksichtigen ist. Hilfreich sind dabei auch die einleitenden Ausführungen zur Gestaltung von Rollenspielen, die gerade Trainingseinsteigern ein gutes Fundament geben. (HM)
FRIEDEMANN W. NERDINGER
Motivation von Mitarbeitern
Hogrefe Verlag 2003, 98 Seiten. Euro 19.95, ISBN 3-8017-1484-5
Schön, dass noch so solide und fundierte Bücher wie dieses geschrieben werden. Auf unprätenziöse Weise fasst der Autor die wissenschaftlichen Erkenntnisse der Motivationspsychologie auf nur 98 Seiten kompetent und auch für Nicht-Psychologen verständlich zusammen. Dabei geht er auf Fragen ein, die Manager seit jeher beschäftigen: Motiviert Geld und unter welchen Bedingungen führt Geld zu einem Anstieg von Leistung? Wie kann man Tätigkeiten motivierend gestalten? Welche Motive und Anreize gibt es und wie erkennt man die Motivstrukturen seiner Mitarbeiter? Wie sollen Ziele formuliert werden, damit sie einerseits verbindlich sind und andererseits zu hoher Leistung führen? Welche Methoden der Selbstmotivation gibt es? Wie kann ein Manager für gerechte "Belohnungen" sorgen, wenn insgesamt die Ressourcen eng sind? Wie können gerecht und fair gestaltete Verfahren zur Bindung der Mitarbeiter an das Unternehmen und zur Entfaltung von Motivation beitragen?
Knapp gehaltene Tipps und Empfehlungen, die primär an die Zielgruppe der Vorgesetzten gerichtet sind, helfen die empirisch fundierten Theorien in den Kontext des Führungsalltags zu setzen.
Der Autor setzt sich differenziert und erfrischend klar damit auseinander, warum die Motivations-Praktiken der häufig selbsternannten Motivationsgurus, wie beispielsweise das berühmte "über glühende Kohlen laufen", langfristig nicht funktionieren können oder sogar kontraproduktiv wirken, wenn man das aktuelle Wissen darüber, wie sich Motivation am Arbeitsplatz entfaltet, berücksichtigt.
Fazit: Insgesamt ein sehr empfehlenswertes Buch, für all diejenigen, die ihr Wissen über den Stand der Forschung zu Motivationstheorien in kurzer Lesezeit erweitern oder auch nur auffrischen wollen. (BW)
Michael Nerlich
Abenteuer oder das verlorene Selbstverständnis der Moderne
Gerling Akademie Verlag, München, 1997 400 S., DM 58.–
Vielleicht zeugt die Aufforderung, sich auf die Geschichte zu besinnen, angesichts der globalen Durchsetzung technologisch-industrieller Weltveränderung und Zukunftsorientierung von hoffnungsloser Antiquiertheit. Es könnte aber auch sein, dass die verborgene oder vergessene Geschichte der europäischen «Vernunft» Einblicke in sinnvolle Veränderbarkeiten liefert, denn ganz offensichtlich lässt sich aus der Geschichtslosigkeit auch keine sinnvolle Prognostik und kein Konzept sinnvollen Handelns für die Zukunft erstellen. In Zeiten, in denen oft die neueste Neuigkeit das Ende der letzten Neuigkeit verkündet, setzt Nerlich den wohltuenden Kontrapunkt: die Geschichte der europäischen Moderne müsse ausgehend von den Fragen nach dem Umgang des Menschen mit der Neugierde, dem Drang ins Unbekannte, dem Zufall, dem Risiko, dem Neuen geschrieben werden. Dagegen sind die Epocheneinteilungen (Mittelalter, Moderne, Postmoderne, etc.), mit denen wir zu hantieren pflegen, «weil wir sie nun mal vorgefunden haben», erkenntnisverhindernd. Vielleicht trifft Nerlich einen wunden Punkt unserer schnellen Zeit, wenn er ausgerechnet in einem Propagandatext für die Ritterschaft und das Abenteuertum (Chretien de Troyes, 1170) den geradezu magischen Sesam-öffne-dich für die Verherrlichung der Experimental-Existenz des modernen Menschen findet. Eine Interpretation unserer Zeit und unserer Zukunftsoptionen, die diesen Prozess nicht kennt, müsse an ihrem wichtigsten geistigen Bewegungsgesetz vorbeigehen.
Das Buch macht es dem Leser – insbesondere dem «aus der Praxis» – nicht leicht. Bevor man bei lebensnahen Kapiteln wie «Vom Wirtschaftskapitän und seinem siegreichen Abenteuer» oder «Von Geschichte und Transrapid» ankommt, muss ein ebenso gewaltiger wie kritischer Diskurs durch die Geschichte und deren diversen philosophischen und soziologischen Interpretationen bewältigt werden. Jedem verantwortlich Denkenden ist heute bewusst, dass unsere hochtechnologisierte Gesellschaft von de facto objektiven Zufällen und Risiken existentieller bedroht ist als je zuvor. Gerade deshalb ist eine der «lessons learned» so wichtig: «Erinnern wir uns an die ursprüngliche gesellschaftliche Qualität der Aventüre-Tätigkeit. Sie hatte rationales Handeln in der Gesellschaft zum Ziel, nicht aber die Zerstörung ihres Aktionsfeldes.» Dieser Botschaft eines Rückblicks auf 1000 Jahre europäische Geschichte im Schlusskapitel des Buches «Kosmische Abenteuer» ist wohl nichts hinzuzufügen.
JOCHEN SCHWEITZER/ELISABETH NICOLAI/NADJA HIRSCHENBERGER
Wenn Krankenhäuser. Stimmen hören. Lernprozesse in psychiatrischen Organisationen
Vandenhoeck & Ruprecht Göttingen 2005, 214 Seiten, Euro 24.90, ISBN: 3-525-46229-8
Die Psychiatrie war von je her ein spezielles Arbeits-, Organisations- und Forschungsfeld: Die Klienten (ebenso wie die Beschäftigten) waren oftmals einen Hauch «seltsamer», die Organisationsformen zumeist etwas «totaler» und der Kampf um die disziplinäre Hoheit über beides immer etwas härter als in anderen Bereichen organisierter Gesellschaft. Es ist genau daher umso interessanter, dass sich eben diesen «seltsamen Gefilden» wichtige Impulse der systemischen Entwicklung verdankten und immer noch verdanken.
Aus diesem Kontext stammen auch die Autoren dieses Buches, die darin selbst entwickelte Feedbackinstrumente zur systemischen Organisationsentwicklung anbieten und neuere Entwicklungen der systemischen Psychiatrie im deutschen Sprachraum mitreflektieren. Die Hintergründe liegen dabei einerseits in den folgenreichen Konsequenzen der jüngeren Reform psychiatrischer Einrichtungen (Psychiatrie- und Gesundheitsreform) und den Weiterentwicklungen systemischer Therapie und Beratung vor allem in den 90er-Jahren. Dementsprechend sollen Möglichkeiten aufgezeigt werden, wie mit Hilfe systemischer Arbeitstechnik die Anforderungen des institutionellen Wandels bewältigt werden können.
Das Buch startet mit einer knappen Aufbereitung von Grundlagen systemischer Organisationsentwicklung und relevanter Hintergründe der benutzten Aktionsforschung. Im Anschluss geht es fast durchgehend um ein von den Autoren entwickeltes Beobachtungs- und Reflexionsintrument, die «Reflexionsliste», die detailliert vorgestellt und in unterschiedlichen Einsatzvarianten einschließlich erzielter Ergebnisse beschrieben wird. Wichtige Nebeneinsichten des Instrumenteneinsatzes schließen das Buch ab.
Die Reflexionsliste beobachtet dabei mehrere Bereiche: die Ausgangslage («Ins- titutionstyp» und «Existenzstatus») der betrachteten Einrichtung, die Semantik und Struktur der Arbeit mit Patienten und Angehörigen, die Organisationskultur der Einrichtung (Mitarbeiterpartizipation, Leitungsstil, Reflexionsmodi) und ihre Umweltbeziehungen. Geprüft wird vor dabei vor allem, ob und wie die Praxis der Einrichtung a.) Reformprinzipien berücksichtigt (Ressourcen- und Lösungsorientierung vs. Defizitorientierung), b.) einen partizipationsorientierten Führungs- und PE-Stil verfolgt und c.) inwieweit sie bestimmte Selbst- und Fremdreflexionstechniken institutionalisiert betreibt. Mit dem Instrument werden folglich Beobachtungsmöglichkeiten und Beobachtungsdifferenzen zwischen unterschiedlichen Stakeholdern im Binnen- und Außenbereich von Einrichtungen erhoben und einer Bearbeitung in Change-Prozessen zugänglich gemacht.
Der explizite Bezug zum Systemischen schlägt sich dabei maßgeblich in der Kontextreflexion, in der Stärkung der Patienten- und Mitarbeiterautonomie (als neben der Organisation eigenständige Referenzebenen) und dem Fokus der Prozessorientierung nieder. Gelegentlich entsteht bei der Lektüre der Eindruck, als ob die Nutzung systemischer Ansätze per se die Zielstellungen der Reformbemühungen (die selbst kaum kritisch diskutiert werden) unterstützen würde und als ob dies die einzig möglichen Gestaltungsweisen wären; etwas mehr «Kontextsensibilität» hätte hier die Relevanz systemischer Prinzipien sicherlich aufgewertet. Zudem können die Darstellungen leicht den Eindruck erwecken, als ob der «Kontextwechsel» von Techniken der systemischen Psycho- und Familientherapie in das Feld der Organisationsgestaltung und -beratung mühelos funktionieren würde. Hier könnte eine deutlichere Differenzierung zwischen den Kontexten und eine dezidierte Profilierung der Organisation als Hauptreferenzobjekt die Einschätzbarkeit der verwendeten Instrumente sicher erhöhen.
Unabhängig davon liefert das Buch eine Reihe wichtiger Anregungen für die Form und Gestaltung reflexiver Praxis in Organisationen. Insofern ist es eine nützliche Hilfe für Führungskräfte und Mitarbeiter bei der angemessenen Einrechnung unterschiedlicher Ansprüche in den Organisationsalltag. Für Patienten und Angehörige liefert es Themen, Indikatoren und Alternativen, die vorgefundene Praxis in psychiatrischen Einrichtungen gegenbeobachten und damit auch die eigene Stimme «hörbarer» machen zu können. Und nicht zuletzt können sich Organisationsforscher durchaus instruktive Einsichten in Methodik und Management entsprechender Projekte auf diesem ‚seltsamen’ Terrain einholen. (RW)
Alexander T. Nicolai
Die Strategie-Industrie, Systemtheoretische Analyse des Zusammenspiels von Wissenschaft, Praxis und Unternehmensberatung
Gabler Edition Wissenschaft (DUV), Wiesbaden 2000, 354 Seiten
Das vorliegende Buch bildet einen wichtigen Meilenstein in der Erforschung des Strategischen Managements, dies sowohl hinsichtlich einer Standortbestimmung dieser wissenschaftlichen Disziplin als auch bezogen auf den Stellenwert der einschlägigen Beratungsdienstleistungen.
Der Autor hat sich in seiner aussergewöhnlichen Doktorarbeit einer ausgesprochen schwierigen Aufgabenstellung unterzogen. Er will ergründen, wie sich die mangelnde Praxisrelevanz der in anderer Hinsicht ja höchst erfolgreichen akademischen Disziplin des Strategischen Managements erklären lässt. Diese Frage trifft den Kern des Selbstverständnisses dieser "Königsdisziplin" der Managementwissenschaften selbst, versteht sie sich doch als "applied science", die unmittelbar einsetzbares Handlungswissen für die unternehmerische Praxis produziert. Mit diesem Anspruch will das Strategische Management sowohl die wissenschaftliche Theoriebildung vorantreiben als auch gleichzeitig die Strategieentwicklungspraxis in den Unternehmen anleiten. Der Autor sieht genau in dieser "Doppeladressierung" der Disziplin, der sich der überwiegende Teil ihrer Vertreter ungeachtet grosser konzeptioneller Unterschiede verpflichtet fühlt, ihr eigentliches Kernproblem. Der Chor derjenigen immer lauter, die sowohl die theoretische wissenschaftliche Fundierung der Disziplin heftig kritisieren als auch ihre Praxisrelevanz massiv in Zweifel ziehen. Die Doppeladressierung hat offensichtlich zu einem Ergebnis geführt, das heute beide Adressaten, die Wissenschaft wie die Unternehmenspraxis, unzufrieden zurücklässt.
Der Autor verwendet grosse Mühe und Sorgfalt darauf, zu zeigen, dass sich die Disziplin mit eben diesem auf Trivialisierung angelegten Selbstverständnis in Paradoxien verwickelt, die sie an ihren eigenen Ansprüchen scheitern lassen. Er greift bei seinen Analysen auf das Theoriedesign der neueren Systemtheorie Luhmann'scher Prägung zurück, mit dessen Hilfe er ganz eigene Beobachtungsperspektiven gewinnt, um der zentralen Fragestellung seiner Untersuchung auf den Grund zu gehen.
Dem Autor ist auf diesem Wege tatsächlich ein nennenswerter Beitrag zu einer im besten Sinne theoriegeleiteten Grundlagenforschung gelungen. Es ist dem Buch zu wünschen, dass es die an sich sehr resistenten Rezeptionsgewohnheiten betriebswirtschaftlicher Forschung durchschlägt und die Selbstreflexion dieser Disziplin befruchten kann. Aber auch dem theorieinteressierten Praktiker bietet die Arbeit eine reichhaltige Fundgrube, wenn er sich einen fundierten Überblick über die verschiedenen Traditionsstränge strategischen Denkens verschaffen will, wenn er an einer kritischen Reflexion der klassischen Strategieberatungsfirmen interessiert ist und deren latente Funktionalität verstehen will und wenn er sich schliesslich Anregungen zu der Frage holen will, wie man den geschilderten Selbstwidersprüchen in der Theorie und Praxis des strategischen Denkens entkommen kann.
Tom Sommerlatte/ Michael Mirow/ Christel Niedereichholz/ Peter G. von Windau (Hrsg.)
Handbuch der Unternehmensberatung. Organisationen führen und entwickeln
Erich Schmidt Verlag Berlin 2004, Grundlieferung 656 Seiten, Euro 78.-, ISBN 3-503-07846-0
Das Handbuch ist als Loseblattsammlung angelegt, d.h., es baut auf Nachlieferungen auf, was Hoffnung gibt, denn bisher fehlt der umfangreiche Adressen- und Institutionen-Teil, der im alten Handbuch so nützlich war. Das Kapitel über OE steht erst mit der 1. Nachlieferung zur Verfügung.
Mit dem Erwerb dieses Handbuches werden individuelle Zugangsdaten für den Käufer mitgeliefert, über die man Zugriff auf Arbeitshilfen als Powerpoint-Dateien hat, die für die eigene Arbeit verwendet werden können.
Die Beiträge sind meist kurz und prägnant und vermitteln nicht nur Know-how sondern auch Anregungen zur Weiterentwicklung. Einige Beiträge sind etwas problematisch, weil Titel und Inhalt nicht zusammenpassen. Beispielsweise das Kapitel "Controlling in mittelständischen Unternehmen", worin es um Finanzierung geht. Noch dominiert der ökonomisch-technologische Aspekt der Beiträge. Man darf also auf die Folgelieferungen gespannt sein. (KT)
ANDREAS NINCK U.A.
Systemik, Integrales Denken, Konzipieren und Realisieren
Verlag Deutsche Organisation/Orell Füssli Verlag, 2. überarb. Auflage 1998, 219 Seiten, 58.- DM
Das Buch zeigt auf, wie komplexe Probleme ganzheitlich anzupacken und nachhaltig zu lösen sind. Im Zentrum der Ausführungen stehen die Begriffe "System" und "Lebensfähigkeit". Für den Lösungsprozess bedeutet dies konkret, dass eine Problemstellung als vernetzte, dynamische Ganzheit aufzufassen ist, welche mit ihrer Umwelt in Wechselbeziehung steht.
Das Autorenteam erläutert anhand eines detaillierten Vorgehensmodells Schritt für Schritt die verschiedenen Phasen der Problemlösung: vom Erkennen einer Chance bzw. der Formulierung eines Problems bis hin zur Nutzung eines Produkts. Neben methodischen Inhalten werden auch die Faktoren thematisiert, die für das Gelingen eines Vorhabens nicht minder wichtig sind, wie z.B. Wahrnehmung, Kommunikation, Kreativität, Qualität oder Projektführung.
Die Autoren beschränken sich jedoch nicht auf graue Theorie. Mit drei Fallbeispielen - z.B. Sonnenschutz für ein Gebäude - machen sie klar, dass lebensfähige Systeme nur durch systemisches Konzipieren und Realisieren Bestand haben und bisher übliche Vorgehensmuster kaum mehr zum gewünschten Resultat führen. Frederic Vester hat das Vorwort geschrieben.
Das Buch kann auch Managern empfohlen werden, weil es sehr verständlich (leicht zu lesen), anregend (Übertragbarkeit) und die Inhalte anwendbar sind (Ermunterung). (KT)
MARTINA DÜRNDORFER/MARCO NINK/GERALD WOOD
Human Capital-Management in deutschen Unternehmen
Eine Studie von Gallup und The Value Group
Murmann Verlag, Hamburg 2005, 221 Seiten, Euro 48, ISBN 3-938017-38-4
Das Human-Capital-Management oder weiland das Personalmanagement erinnert mich an eine Aktion der 1968er, wo ein Bundesbahn-Plakat entfremdet wurde: «Alle reden vom Wetter – wir nicht». Alle reden vom Mitarbeiter als zentrale Ressource, aber das Management in der Praxis ist weit entfernt davon, das wirklich zu beachten und Mitarbeiter entsprechend zu führen. Das Personalmanagement bemüht sich vielerorts, das zu verbessern, aber die Position ist häufig zu schwach um etwas bewirken zu können. Das hat nicht nur die Ursache in der mangelnden Professionalisierung, sondern auch in der Unfähigkeit des Managements in der Menschenführung.
Inzwischen redet man aber viel (so wie über die Kundenorientierung) über Humankapital. Es wurde zum Unwort des Jahres 2004 gekürt. Zu Recht, wie ich meine, denn auch die Assoziation an die Finanzwelt hat nicht viel bewirkt. Die drei Autoren dieses Buches haben als Geschäftsführer der Value Group GmbH München (Entwickler von Finanzprodukten und Anlagestrategien mit besonderer Berücksichtigung der immateriellen Faktoren als Indikatoren für Unternehmenserfolg) und Gallup Deutschland 2005 untersucht, wie deutsche Topunternehmen ihre angeblich wichtigste Ressource behandeln, ob sie deren Bedeutung für den langfristigen Unternehmenserfolg erkannt haben, welche Instrumente entwickelt und eingesetzt werden und wie erfolgreich diese sind.
Einerseits ist das Ergebnis der Bestandsaufnahme der Lippenbekenntnisse eher erschütternd denn hoffnungsvoll, aber andererseits werden auch klare Handlungsempfehlungen gegeben, was ein ganzheitliches Personalmanagement leisten sollte und könnte.
Hier werden Leitideen gegeben, keine Handlungsdetails. Aber das Buch liefert eine sehr gute Grundlage für interne Workshops des Personal- und Top-Managements für die Veränderung der bisherigen Einstellungen und Strategien. Dafür ist das Buch sehr wertvoll. (KT)
Richard E. Nisbett
The Geography of Thought. How Asians and Westerners Think Differently ... and Why
The Free Press, New York 2003, 263 Seiten
Dies ist ein sehr lesenswertes Buch für alle Leser, die an multikulturellen Themen und Konflikten interessiert sind, besonders wenn sie sich häufig im asiatischen Raum bewegen. Der Autor zeigt, basierend auf historischen und denkgeschichtlichen Analysen, wie sich in westlichen Industriegesellschaften und in den entstehenden asiatischen globalen Ökonomien jeweils völlig unterschiedliche Formen der Wahrnehmung und Bewertung der Realität und unseres Handels dort herausgebildet haben. Aus diesen Unterschiedlichkeiten entstehen Missverständnisse und Konflikte, die die Kooperation natürlich erschweren. Wir neigen etwas sehr stark zu analytischen und induktiven Denken, schauen auf Einzelheiten und gehen davon aus, dass wir als Individuen Einfluss haben und etwas verändern können. Asiatische Denkformen sind eher kontextbezogen, leben mit Vorläufigkeiten und relativieren auch unseren individuellen Einfluss auf das Geschehen um uns herum. Der Autor belegt diese Differenzen nicht nur historisch, sondern auch am Beispiel von zahlreichen kleineren und grösseren Experimenten zur Wahrnehmung, die er zum Teil auch selber durchgeführt hat. So entsteht eine gelungene und ausgewogene Mischung aus Historie, Anschauung und Theorie.
MICHAEL NIPPA / KERSTIN PETZOLD / WOLFGANG KÜRSTEN (HRSG.)
Corporate Governance - Herausforderungen und Lösungsansätze
Physica-Verlag, Heidelberg 2002, 237 Seiten, ¤ 34,95
Die Corporate Governance, d.h. die Regelung und Gestaltung des Einflusses der Share- und Stakeholder Interessen auf die Unternehmenssteuerung und -kontrolle hat nicht zuletzt durch die Vertrauenskrise in der Wirtschaft eine hohe Bedeutung und Aktualität erfahren.
15 Autoren (Wissenschaftler, Berater, Rechtsanwälte, Manager und Gewerkschaftler) bearbeiten die Vielfalt der Themen die zur Zeit unter dem Begriff Corporate Governance diskutiert werden und präsentieren die Perspektiven der wichtigsten Akteure in deren Spannungsfeld: Wissenschaft, Unternehmen, Aktionäre und Gewerkschaft.
Mit den 3 Hauptkapiteln gibt der Band einen guten Überblick über das Thema in konzentrierter Form. Im ersten Kapitel der konzeptionellen Gestaltungsansätze von Corporate Governance Systemen wird auch ein internationaler Vergleich vorgenommen, der sehr nützlich ist. Im zweiten Kapitel werden die Sichtweisen und das Verständnis der Akteure untersucht. Hier wird auch die Rolle der Mitbestimmung, die Anwendung auf Familienunternehmen und beispielsweise EntscheidungCHFagen von Investoren bearbeitet. Im dritten abschliessenden Kapitel werden ausgewählte Instrumente der externen und internen Unternehmenssteuerung und -kontrolle kritisch bewertet (Vergütung, Investor Relations im Internet, wertorientierte Steuerung). Einige Passagen bzw. Darstellungen sind mit den differenzierten Berechnungsmethoden theoretisch angelegt (mit praktischen Nutzen). Aber auch für den eiligen Praktiker wird ein guter Überblick in relativ kurzen Abschnitten geboten. (KT)
WILLY CHRISTIAN KRIZ, BRIGITTA NÖBAUER
Teamkompetenz. Konzepte, Trainingsmethoden, Praxis
Vandenhoeck & Ruprecht, Göttingen 2002, 260 Seiten
Schon wieder ein Buch über Teamarbeit? Ja, aber eins, welches nicht nur die Technik, Organisation und Dynamik darstellt, sondern das Thema vom Kompetenz-Aspekt, genauer, dem sozialen Lernen her, angeht. Und das ist wichtig und hilfreich, weil dieser Fokus seltener erscheint.
Zwei wissenschaftliche Mitarbeiter stellen Gruppen- bzw. Teamarbeit in den Kontext des Erwerbs und Optimierung der Kompetenz: also "die Fähigkeit eines Teams, seine Aufgabe zu erfüllen und langfristig positive soziale Beziehungen und den Bestand des Teams zu erhalten" (S. 44). Sie beschreiben die Grundlagen der Teamarbeit, bearbeiten dann aber das individuelle und organisationale Lernen. Zu diesen Lernprozessen gehört auch ein effektives Debriefing der Teamübungen, von denen viele in einer Materialsammlung auf 130 Seiten vorgestellt werden. Bisher habe ich noch keine so ausführliche Analyse und Anleitung zum Debriefing gelesen. Das ist in der Team- und Lernprozess-Literatur auch selten. Es geht dabei um die sogenannte Nachbesprechung von Spielen oder Übungen, d.h. der systematischen Auswertung und Prozessreflexion als wesentlicher Faktor für das Lernen.
So ganz nebenbei fliesst immer wieder die systemisch-konstruktivistische Perspektive und Interpretation ein, was ich als äusserst angenehm und nützlich empfunden habe. Endlich nicht diese Protzerei damit!
Es geht also nicht um eine Anleitung zur Teamarbeit in diesem sehr guten und praktischen Buch, sondern um die Konzepte und Trainingsmethoden der Teamkompetenz im Kontext des Lernens. Ein originelles Buch, wichtig und sehr hilfreich für die, die nicht nur Rezepte suchen, sondern Teamentwicklung konzeptgeleitet betreiben. (KT)
Josef Moser/ Brigitta Nöbauer/ Martin Seidl (Hrsg.)
"Vom alten Eisen und anderen Ballast". Tabus, Schattenseiten und Perspektiven in betrieblichen Veränderungsprozessen
Rainer Hampp-Verlag, München und Mering 2001. 166 Seiten, EURO 22.70, ISBN 3-87988-598-2
Das Buch basiert auf der gleichnamigen Tagung an der Universität Linz, die das Ziel hatte, Führungskräfte, Personalverantwortliche, Berater und Betriebsräte in einen Austausch zu bringen. Es wendet sich erfreulicherweise einmal nicht den schillernden Konzepten der Veränderungsprozesse zu, sondern - wie schon der Untertitel verrät - den oft schwer wiegenden Begleiterscheinungen solcher Prozesse, den "blinden Flecken", die oft unhinterfragt und tabuisiert die Veränderungspraxis prägen.
In empirisch unterstützten Ausführungen analysieren Pongratz Triebkräfte und Widerstände in betrieblichen Veränderungsprozessen, Steinmetz die neue Rolle der Industriemeister. Jasper, Rohwedder, Schletz gehen der Frage nach, wie Innovieren mit alternden Belegschaften möglich ist. R. Königswieser untersucht die emotionalen Auswirkungen beim Überbringen schockierender Nachrichten, Freimuth und Asbahr befassen sich mit Angst und Angstverdrängung bei Führungskräften. In einem weiteren Beitrag stellt Resch ein österreichisches Beratungsmodell zur Unterstützung von Betriebsräten und Betriebsrätinnen in betrieblichen Veränderungsprozessen vor, deren Rolle in den Change-Prozessen oft ausgeblendet wird (siehe dazu auch das Forum in diesem Heft).
Insgesamt ein empfehlenswertes Buch, weil es konsequent die andere (dunkle?) Seite der Veränderungsprozesse ausleuchtet und darüber neue Perspektiven aufzeigt. (HM)
William Joyce/ Nitina Nohria/ Bruce Robertson
Wie erfolgreiche Unternehmen arbeiten- Die 4 + 2 Formel für den nachhaltigen Erfolg
Verlag Klett Cotta, Stuttgart 2005, 312 Seiten, Euro 29.50, ISBN 3608940812
Irgendwann entschliesst sich offenbar jeder Berater oder Theoretiker auf oder nach dem Höhepunkt seiner Erfolge, seinen Mitmenschen mitzuteilen, worauf es ankommt und welche Patentrezepte wirklich funktionieren. Der vorliegende Band kann sich dabei allerdings auf eine grosse Datenbasis beziehen. Was macht nun erfolgreiche Unternehmen aus? Eine klare Strategie, ihre Umsetzung, Leistungsorientierung und Flexibilit&äuml;t in der Organisation, hinzu kommen Personalentwicklung, engagierte Führungskr&äuml;fte, Innovationskompetenz und tragf&äuml;hige Kooperationen. Von den letztgenannten Faktoren reichen zwei für den Erfolg aus, die ersten vier Disziplinen müssen alle realisiert werden. Das Ergebnis kann eigentlich nicht überraschen, PETERS und WATERMAN vor 25 Jahren klangen &äuml;hnlich, die Erfolgsfaktoren-Forschung heute geht in die gleiche Richtung. So kann man das Buch getrost lesen, nickt immer wieder zwischendurch und denkt, dass einem das alles irgendwie bekannt erscheint. Die Lektüre f&äuml;llt leicht, weil die Sprache anschaulich bleibt und die Autoren zahlreiche Fallbeispiele einpflegen, die das Gesagte veranschaulichen. (JF)
MATTHIAS NÖLLKE
Anekdoten Geschichten Metaphern für Führungskräfte (mit CD-ROM)
Haufe Verlag, Freiburg 2002, 402 Seiten, ISBN 3-448-05216-7
Zyniker meinen, dass es nicht genügt wenn jemand nichts zu sagen hat, er muss auch unfähig sein das auszudrücken. Mit diesem Buch wird uns geholfen, das bildhafter, plastischer und eingängiger auszudrücken, was wir nicht so klar und direkt formulieren können. Wir wissen, dass Geschichten, Anekdoten und Bilder sehr viel einpräg- samer sind als alle Zahlen und Fakten (ausser dem SOLL-Stand des eigenen Bankkontos).
Dieses Buch bietet jede Menge Anekdoten, Geschichten und Metaphern, gegliedert nach Feldern wie Führungspersönlichkeit, Mitarbeiter, Organisation, Problemlösung, Strategie und Planung, Konkurrenz und Wettbewerb, Fortschritt und Wandel, Fehler und Krise, Finanzen und Rendite, Experten und Unternehmensberater, Verhandeln sowie Kunden und Öffentlichkeitsarbeit.
Es gibt eine Gebrauchsanweisung, auch wozu Geschichten nutzen, wie man Anekdoten wirkungsvoll einsetzt und wie Metaphern überzeugen können. Und das ganze Buch ist auf der beiliegenden CD-ROM enthalten.
Sie werden keine schnellen Witze finden, eher eben Dinge zum Nach-Denken und zur Illustration, was es auch ermöglicht, Wahrheiten auszudrücken ohne direkt zu kompromittieren.
Eine Kostprobe: ein Weinkenner bestimmt jeden Wein in einer Blindverkostung. Nur beim letzten Glas räumt er ein, dass er das nicht kenne. Es war ein Glas Wasser. (KT)
DAVID M. NOER
Die vier Lerntypen Reaktionen auf Veränderungen im Unternehmen
Klett-Cotta, Stuttgart 1998
263 Seiten, DM 68.-
Mit der Zunahme der organisationalen Veränderungsprozesse wird die Frage, wie die Betroffenen auf diese Veränderungsprozesse reagieren und sich den erforderlichen Lernprozessen stellen, zu einem zunehmend wichtigen Thema. David M. Noer, der sich mit seinen Veröffentlichungen zum Entlassungs-überlebens-Syndrom einen Namen gemacht hat, analysiert anhand eines 4-Felder-Schemas (Lernfähigkeit und Lernbereitschaft) vier typische Reaktionsweisen: Den "Überwältigten", der in den Veränderungsprozessen untergeht, den "Verschanzten", der sich trotz veränderter Bedingungen auf die alten Handlungsstrategien zurückzieht, den "Angeber", der über Veränderungsnotwendigkeiten schwadroniert, aber selbst wenig lernfähig ist, und den "Lernenden", der die veränderten Anforderungen reflektiert und sich auf den Weg macht. Der Autor selbst warnt davor, die Typenbildung umstandslos auf die Realität zu übertragen statt sie als analytisches Modell zu nehmen, das die Kommunikation über das Thema anregen soll. Behält man dies im Auge, bieten die Ausführungen genügend Stoff, sich auch mit den eigenen Reaktionsweisen auf Lernerfordernisse auseinanderzusetzen.
Die Übertragung des gleichen Schemas auf Reaktionsweisen von Organisationen halte ich für weniger geglückt und auch einige seiner Behandlungs-Rezepte kommen mir sehr "hemdsärmelig" daher. Sie sind auch getragen von einem moralischen Impetus, der eine Spezialität amerikanischer Veröffentlichungen zu sein scheint. Dennoch lohnt sich - auch wegen der klaren Sprache - die Auseinandersetzung mit dem Buch. (HM)
Ikugiro Nonaka/ Hirotaka Takeuchi
Die Organisation des WissensWie japanische Unternehmen eine brachliegende Ressource nutzbar machen
Campus Verlag, Frankfurt/New York 1997, 299 Seiten, DM 98.–
Ist das Management des Wissens die vielleicht ultimative Ressource im globalen Wettbewerb, wie der HERNSTEINER (9(1996)4) fragte? Auf jeden Fall ist es eine zentrale Managementaufgabe, die sich auf die effektivere (nicht nur effizientere) Nutzung bereits vorhandenen, als auch die Generierung neuen Wissens konzentriert. Dabei ist das aber nicht nur ein organisatorisch-technisches Verfahren, sondern es setzt die tiefe Überzeugung voraus (die entwickelt werden kann), dass viel mehr an Potential in der Organisation und den Mitarbeitern vorhanden ist, als es genutzt wird. Ein derartiges Menschenbild ist also gefragt, und nicht nur eine neue (modische) Management-Technik, die implizites oder explizites Wissen umwandelt. Noch immer überwiegt die Zahl der Manager, die nicht an das implizite Wissen «glauben», also nur auf die Importnotwendigkeit (Weiterbildung, Benchmarking etc.) setzen. Diese philosopische Grundlegung kommt mir in dem Buch zu kurz, bzw. ist nur unzureichend behandelt.
Aber die Organisationsprozesse anhand von Fallstudien japanischer Konzerne, wie Canon, Nissan und Honda, zeigen, wie Unternehmen strukturiert sein und welche Kommunikationsstrukturen sie schaffen müssen, um «Wissen schaffende Organisationen» zu werden. Unter diesem Aspekt ist das Buch wegweisend und sehr viel konkreter, als viele andere konzeptionelle Arbeiten zum Organisationslernen.(KT)
BART NOOTEBOOM/FRÉDÉRIQUE SIX, EDS.
The Trust Process in Organizations and the Process of Trust Development
Edgar Elgar Publishing, Cheltenham 2003, 241 Seiten
Dies ist ein Sammelband, der verschiedene Beiträge von Autoren sammelt, die ausgehend von Williamsons Transaktionskostenkonzept, insbesondere an der empirischen Untersuchung von Vertrauen in Organisationen interessiert sind. Hier finden sich eine Reihe von interessanten Beispielen, in denen im Detail rekonstruiert wird, welche Kalküle Akteure in und zwischen Organisationen und am Markt verfolgen, um die Unwägbarkeiten und Risiken der modernen Ökonomie zu verstehen und sich in ihnen erfolgreich zu behaupten. Die Autoren zeigen u.a. wie wichtig das Thema Glaubwürdigkeit des Managements im Bereich der Labour Relations ist, wie sich Vertrauen auf die Kooperationsfähigkeit von Teams auswirkt, welche Bedeutung Vertrauen in wissensbasierten Kontexten haben kann und wie sich die Reziprozitätsnorm in dynamischen Märkten zeigt. Vertrauen wird als Prozess rekonstruiert, der auf Leistungen und Vorleistungen der handelnden Akteure basiert. Die Beiträge beruhen im wesentlichen auf eigenen Untersuchungen der Autoren. Sie sind nicht nur von grosser Aktualität, sondern auch relevant, da es nur wenige solche Ansätze gibt, in denen es gelingt, in diese sensiblen Bereiche der organisatorischen Steuerung vorzudringen.
BART NOOTEBOOM
Trust
Forms, Foundations, Functions, Failures and Figures
Edgar Elgar Publishing, Cheltenham 2002, 231 Seiten
Der Autor geht der Frage nach, welchen Einfluss Vertrauen auf Entscheidungen und Kooperationen in und zwischen Unternehmen hat. Grundlage seiner Betrachtungen ist die Transaktionskostentheorie, er knüpft aber auch an die moderne Systemtheorie an. Dem Autor gelingt es zu zeigen, dass Vertrauen als Steuerungsform in Organisationen zunehmend an Bedeutung gewinnt, weil die hierarchischen Koordinationsformen immer weniger greifen. Das Buch ist nicht leicht zu verdauen, es richtet sich primär an wissenschaftliche orientierte Leser, die den verschlungenen Pfaden der Argumentation des Autors folgen möchten. Er reflektiert und diskutiert die umfangreiche Diskussion zum Thema und zeigt auch an eigenen empirischen Beispielen, wie relevant Vertrauen in der nur vordergründig so rationalen Wirtschaftswelt sein kann, um mit den modernen Risiken fertig zu werden.
Business Mind Mapping. Ein Handbuch
Wirtschaftsverlag Carl Ueberreuter,
Wien/ Frankfurt 1999, 192 Seiten, DM 48.ö/ATS 351.ö/CHF 46.-
Das Buch mit dem "Schöpfer" des MindMapping, Tony Buzan, als Mitautor ist weniger ein informierendes denn inspirierendes Buch. Die visuellen Anteile (Fotos und MindMap-Skizzen) überwiegen fast die verbalen Anteile. Für denjenigen, der mit der Methode noch nicht vertraut ist, ist das Buch eine gute Einführung, gerade weil es so anschaulich gestaltet ist. Die MindMapping-Inspiration lässt sich durch nüchterne Worte nun mal schlecht verdeutlichen.
Ein bisschen Marketing im "american style" muss man in Kauf nehmen, und den Autor zahlt man natürlich auch mit. Dennoch: wer Anregungen sucht und neue Wege beim Planen von Meetings, bei der Vorbereitung von Präsentationen und Vorträge gehen will um nur einige Anwendungsbeispiele zu nennen, wird sicher fündig.
Robert S.Kaplan/ David P.Norton
Strategy Maps. Der Weg von immateriellen Werten zum materiellen Erfolg
Verlag SchäfferPoeschel, Stuttgart 2004, 426 Seiten, Euro 39.95, ISBN 3-7910-2239 3
Dieser neue Band der beiden Erfolgsautoren enthält gegenüber den vorher publizierten Büchern über Führung mit dem BSC-Modell inhaltlich nicht sehr viele Neuigkeiten. Es handelt sich dennoch um eine lesenswerte Weiterführung und Ergänzung des Konzeptes. Die Autoren betonen und konkretisieren besonders den Aspekt der Visualisierung und Veranschaulichung von strategischen Orientierungen in Organisationen, die gleichsam wie eine Landkarte für ihre Entscheider wirkt. Wichtig ist dabei der Prozess der gemeinsamen Entwicklung und Umsetzung im Management, der so einmal Fokussierung gibt, und zum anderen eine logisch zusammenhängende Palette von Indikatoren und Steuerungsmöglichkeiten liefert, um die Organisation auf ihre gemeinsamen Ziele hin auszurichten. Das Buch verknüpft damit auf originelle Weise die Diskussion über strategische Unternehmensführung mit kognitionspsychologischen Ansätzen, in der die Wirkung von Cognitive Maps auf unsere Entscheidungen untersucht wird.
Gegenüber den früheren Bänden wird hier darüber hinaus an vielen praktischen Beispielen verdeutlicht, wie im Detail mit konkreten Programmen und Interventionen die intangiblen Ebenen des strategischen Erfolges eines Unternehmens adressiert und beeinflusst werden können. Das bezieht sich etwa auf sensitive Faktoren wie Kunden- oder Mitarbeiterzufriedenheit. Es kommt dabei m.E. letztlich nicht darauf an, ob man dafür mit der BSC wirklich ein Mess- oder Steuerungskonzept zur Verfügung hat, sondern dass das Management sich diesen Fragen widmet. Damit ist schon viel, wenn nicht das meiste erreicht. Das Buch lässt sich im Übrigen gut lesen, nicht zuletzt weil die Autoren selber durch ihre Visualisierung dem Leser im wahrsten Sinne vor Augen führen, was sie meinen. (JF)
Robert S.Kaplan/ David P.Norton
Die strategiefokussierte Organisation. Führen mit der Balanced Scorecard
Schäffer-Poeschel-Verlag, Stuttgart 2001, 350 Seiten, ¤ 39.95. ISBN 3-7910-1802-7
Das von Professor Horvath und seinem Mitarbeiter, Damir Kralj, übersetzte Buch ist eine sinnvolle und wichtige Fortsetzung des Bestsellers "The Balanced Scorecard". Stand dort noch der Aufbau des Performance Measurement Systems im Vordergrund, legen die Autoren nun den Fokus auf die Implementierung der strategischen Ausrichtung und damit die Qualität der Umsetzungsprozesse, weil die sich aus den bisherigen Erfahrungen als Schlüsselfaktor herauskristallisiert haben. Die wesentlichen Aspekte haben die Autoren in fünf Grundsätzen zusammengefasst, die zugleich das Buch thematisch strukturieren.
Diese wesentlichen Prozesse hin zu einer strategieorientierten Organisation werden an zahlreichen (manchen vielleicht etwas zu vielen, hier muss man selektiv lesen) Beispielen ausführlich erläutert. Dass der eigentliche Gewinn fast weniger in der fertigen Scorecard als im Prozess ihrer Einführung liegt, haben Praxiserfahrungen immer wieder gezeigt. Auf typische Fehler in diesem Prozess sowie immer wieder auftauchende Fragen gehen die Autoren am Ende ein. Gerade weil den Implementierungsprozessen so breiten Raum eingeräumt wird, ist es auch für Berater ein wichtiges Buch, trägt es doch dazu bei, manche Verkürzung und Vereinfachung, die sich auf dem Beratermarkt breit gemacht hat, kritisch zu durchleuchten (HM)
Robert S.Kaplan/ David P.Norton
Balanced Scorecard
Schäffer-Poeschel Verlag, Stuttgart 1997
Nach Jahren der Effizienzprogramme in den Unternehmen gewinnt die Beschäftigung mit unternehmerischen Gestaltungsfragen wieder zunehmend an Bedeutung. Die Renaissance strategischer Themen in den Management-Leitpublikationen ist m.E. auch vor dem Hintergrund dieses Trends zu sehen. Das vor wenigen Wochen nun auch in deutsch erschienene Buch von Kaplan und Norton stösst auf diese Stimmungslage in der Fachöffentlichkeit und wurde in den USA breit rezipiert. So wurde dieses Buch auch für den Global Business Book Award für das beste Wirtschaftsbuch 1996 nominiert.
Die «Balanced Scorecard» (BSC) ist ein neues Instrument aus dem Set des Performance Measurement. Es ist hervorragend geeignet, die Umsetzung einer Unternehmensvision oder von (Geschäftsfeld)-Strategien in die verschiedenen Ebenen einer Organisation zu unterstützen.
Während traditionelle Controlling-Instrumente «finanzkennzahlenlastig» steuern und dadurch meist mit erheblichen Zeitverzögerungen wirken, ist die BSC ein integriertes Messinstrument, dass organisationsinterne Lernprozesse viel frühzeitiger anregen kann. Die BSC bietet daher auch ein vielversprechendes Selbstbeobachtungsinstrument, das auf die zunehmende Beschleunigung der Entwicklungen in und ausserhalb der Unternehmungen eine Antwortperspektive bieten kann.
Die Innovation des Ansatzes von Kaplan und Norton besteht in der Integration und Vernetzung verschiedener relevanter Steuerungsperspektiven bei der Strategieumsetzung (und eben nicht nur einer verkürzten Shareholdervalue-Perspektive). Die BSC integriert eine finanzielle, eine Kunden- und eine Prozessperspektive mit der Bedeutung des «Lernen und Wachsens» einer Organisation und ist konzeptionell offen für die Integration weiterer Systemumwelten (z.B. Wettbewerbslogik, Technologieentwicklungen).
Wiewohl dieses Buch an einer spezifisch amerikanischen Fragestellung ansetzt («How to translate a vision into action?») kann das Instrument der BSC wertvolle Hilfen bei der konkreten Strategieumsetzung bieten, in dem es die Selbstbeobachtung und Feedbackprozesse auf die jeweiligen strategierelevanten Potentiale fokussiert. Oder wie es Mason Haire von der University of California formuliert: «What gets measured gets done. If you are looking for quick ways to change how an organisation behaves, change the measurement system».
Schwächen weist dieses Buch m.E. beim Beobachtungsfocus «Lernen und Wachsen» auf, wo die beiden Autoren als vom Controlling kommend offensichtlich nicht so ganz «zu Hause» sind.
Auch an die Implementierung eines solchen tief in das Gefüge einer Organisation eingreifenden Instrumentes wird m.E. etwas unbefangen herangegangen (was sich auch daran zeigt, dass sich im amerikanischen Original 11 Kapitel der Konzeption und lediglich 1 Kapitel der Implementierung widmet).
Dennoch halte ich es für möglich, dass dieses anregende und leicht lesbare Buch die Strategiediskussion auch im deutschsprachigen Raum ähnlich befruchten wird, wie dies in den USA seit dem Erscheinen 1996 der Fall war.
Michael Faust, Peter Jauch, Petra Notz
Befreit und entwurzelt: Führungskräfte auf dem Weg zum "internen Unternehmer"
Rainer Hampp Verlag
München und Mering 2000
472 S., DM 68.05, EURO 34.80
In den Unternehmen wird die marktgängige, flexible Führungskraft immer mehr zum neuen Modell erklärt. Das dadurch entstehende Spannungsfeld für die Führungskräfte kann grösser kaum sein. Einerseits können sie an dem persönlichen Nutzen der neuen Rollenkonzeptionen für das eigene Fortkommen zweifeln, weil die bekannte Kaminkarriere in abgeflachten Hierarchien immer unwahrscheinlicher wird und nicht wenige Manager selbst Opfer der Rationalisierungsmassnahmen werden. Andererseits können sie sich als neue Heroen des Unternehmens feiern lassen, weil sich den "Unternehmern im Unternehmen" ganz neue Einflussmöglichkeiten bieten.
Berater erleben in Reorganisationsprojekten immer wieder diesen Zwiespalt der Führungskräfte und müssen sich auf deren Ängste, Hoffnungen und Erwartungen einstellen. Das Buch von Michael Faust, Peter Jauch und Petra Notz ist eine grossangelegte Untersuchung über den Wandel des mittleren Managements von einem fachlichen und sozialen Puffer zwischen Topmanagement und Produktion hin zu internen Unternehmern. Sie knüpfen mit dieser Untersuchung an die Studie von den SOFI-Wissenschaft-lern Martin Baethge, Joachim Denkinger; Ulf Kadritzke (1995) über leitendende Angestellte, der Arbeit von Hermann Kotthoff (1997) über Führungskrafte im Wandel der Firmenkultur und Peter Walgenbach (1994) über das mittleres Management an.
Im Mittelpunkt der Arbeit der drei Tübinger Wissenschaftler steht die Veränderung in der Arbeitswelt von Führungskräften: Wie nehmen die Führungskräfte den Wandel der Anforderungen wahr? Wie bewerten sie ihre Arbeits- und Berufssituation und deren Veränderung? Wie werden die beruflichen Anforderungen in die übrigen Lebensbereiche integriert? Entstehen durch die Anforderungen neue Formen der Interessensvertretung? (S. 15)
Die Autoren arbeiten mit einem für die Industriesoziologie eher ungewohnten Mix aus quantitativen und qualitativen Methoden. Die Grundlage der Studie bilden dabei Expertengespräche, Interviews mit Führungskräften aus vier Unternehmen und eine schriftliche Befragung von rund 1000 Führungskräften. Während die qualitativen Interviews teilweise tiefe Einblicke in die Denkweise des mittleren Managements vermitteln, erschliesst sich der Nutzen der quantitativen Auswertungen nicht sofort ö ein Problem, das auch von dem Autorenteam thematisiert wird.
Durch das Buch wird in verschiedenen Facetten deutlich, wie sich der "implizite Vertrag" zwischen Unternehmen und Führungskräfte verändert. Der "Organization Man", den der amerikanische Soziologe Whyte in den fünfziger Jahren beobachtete, konnte sich noch auf einen "impliziten Vertrag" zwischen ihm und dem Unternehmen verlassen und brauchte nicht alle Leistungen und Gegenleistungen vollständig vertragsförmig und formell festzulegen. Er konnte darauf setzen, dass seine Rücksichtsnahme auf kurz-fristige Anforderungsveränderungen des Unternehmens langfristig durch eine Karriere belohnt werden würde.
Unter Bedingungen einer zunehmenden Vermarktlichung der internen Unternehmensprozesse geht das Vertrauen, dass die wechselseitige Verpflichtung zwischen Unternehmen und Mitarbeitern auf eine langfristige Beziehung angelegt ist, verloren. Immer mehr Mitarbeiter gehen dazu über, kurzfristige Berechnungen im Verhältnis zum Unternehmen anzustellen (S. 112) Das Buch liefert insgesamt keine nennenswerten Ðberraschungen, erstellt dafür aber ein sehr komplexes und materialreiches Bild der deutschen Führungskräfte. Wenn man sich das Denken, Handeln (und Fühlen) von mittleren Führungskräften wissenschaftlich fundiert erschliessen will, wird man an diesem Buch nicht vorbeikommen.
Sylvia Schroll-Machl/ Ivan Novy
Perfekt geplant oder genial improvisiert? Kulturunterschiede in der deutsch-tschechischen Zusammenarbeit
Rainer Hampp Verlag, München und Mering 2000, 184 Seiten, DM 48.50
Sylvia Schroll-Machl, die auch mit zwei Beiträgen an unserem Forum zur interkulturellen Zusammenarbeit mitgewirkt hat, hat hier zusammen mit dem Prager Professor für Psychologie und Soziologie im Management, Ivan Nov’y, Ergebnisse aus einem gemeinsamen Forschungsprojekt verarbeitet, in dem kontrastierende Kulturstandards in deutsch-tschechischen Geschäftskontakten analysiert wurden. Gerade die geographische Nachbarschaft verleitet vorschnell dazu, unterschiedliche Kulturprägungen nicht als solche zu erkennen, sondern als ,negative` personale Verhaltensweisen zu etikettieren.
In der sehr differenzierten Analyse werden tschechische und (west-)deutsche Kulturstandards im Vergleich beschrieben, die unterschiedliche Arbeits- und Kommunikationsstile, Konfliktbearbeitungsmuster etc. deutlich machen. Im Zuge der anstehenden Osterweiterung der Europäischen Gemeinschaft wird es bedeutsam werden, sich mit mit diesen interkulturellen Verhaltens- und Deutungsmuster zu befassen. Die Arbeit ist theoretisch fundiert (ausführlicher wird dies noch in Schroll-Machl's in Vorbereitung befindlicher Dissertation geschehen) und doch zugleich sehr praxisbezogen, in dem auf typische Knackpunkte in der Kooperation - und wie diese zu vermeiden sind - ausführlich eingegangen wird.
Das Buch erscheint zeitgleich auch in Tschechien (keine Übersetzung, sondern in tschechisch für Tschechen geschrieben: Ivan Nov’y & Sylvia Schroll-Machl: Interkulturní kommunikace v rízení a podnikání, Praha 1999: Management Press) und ist deshalb für bikulturelle Teams optimal verwendbar. Vieles wird sich auch auf Kooperationsprobleme mit anderen mittel-osteuropäischen Ländern übertragen lassen.
MANFRED GELLERT/CLAUS NOWAK
Teamarbeit - Teamentwicklung - Teamberatung. Ein Praxisbuch für die Arbeit in und mit Teams
Verlag Christa Limmer, Meezen 2002, 413 Seiten, Euro 30.-
Dieses voluminöse, aber sehr praxisrelevante und damit nützliche Anleitung für die Prozesse der Installation, Arbeit und Konfliktbearbeitung in Teams kommt sehr solide, und mit keinerlei modischem Schnick-Schnack behaftete, bald bereits in 2. Auflage heraus. Mir haben die Problematisierungen, die Checklisten und Übung sehr gefallen. Besonders hervorzuheben ist, dass dem Kontrakt und den Vorgesprächen bei der Teamarbeit zwar nur kurze, aber doch wesentliche Aufmerksamkeit gewidmet wird. Auch die häufig differenzierenden Darstellungen (beispielsweise die Trennung von Teamberatung und Organisationsentwicklung) sind für interne und externe Berater und Teamentwickler nicht nur nützlich, sondern oft entscheidend für die Qualität.
Einige wenige Passagen würde ich gerne kritisch beleuchten. So sind die Fragebögen zur Teamanalyse nicht unmittelbar nutzungsfähig dargestellt. Da hat Bert Voigt in einem Heft dieser Zeitschrift schon geeignetere Vorlagen geliefert. Und als Quelle für das Phasenmodell der Teamentwicklung vor allem Francis & Young (diese US-Edel-Vermarkter) zu nennen, und nicht direkt Tuckmann, ist zwar inhaltlich nicht entscheidend aber ein Schönheitsfehler. Schliesslich fehlen mir noch Verfahren der Intergruppen/team-Treffen zur Konfliktbearbeitung, da heute oft Teams konkurrieren.
Aber als Fazit möchte ich doch das inhaltlich thematisch breite und grafisch sehr gut aufbereitete Praxisbuch hervorheben. In der Reihe der vielen Bücher zu diesem Thema nimmt es sicher einen der ersten Plätze ein.
