Thomas Maak/Peter Ulrich

Integre Unternehmensführung

Ethisches Orientierungswissen für die Wirtschaftspraxis

Schäffer-Poeschel 2007, 532 Seiten, Euro 39.90,

ISBN 978-3-7910-2685-5

Die Autoren wenden sich an „reflective practitioners“, an ethisch reflektierte Führungskräfte, denen an einem guten Umgang mit den gesellschaftlichen und menschlichen Zusammenhängen gelegen ist. Beide sind lehrend als Dozent bzw. Lehrstuhlinhaber am Institut für Wirtschaftsethik der Universität St. Gallen tätig und legen dieses Buch zehn Jahre nach der Formulierung der „St. Gallener Integrativen Wirtschaftsethik“ vor. Dementsprechend umfang- und detailreich fällt es aus. Sie wollen damit eine Lücke schließen zwischen abstrakten wissenschaftlichen Abhandlungen und „Rezeptbüchern“ zum Thema „Ethik und Management“. So soll sowohl die wissenschaftliche Fundierung als auch der Praxisbezug gewährleistet werden. Dies gelingt in den drei Teilen mit insgesamt 15 Modulen durchaus überzeugend. Aktuelle ethische Themen, meist skandalöser Form wie zum Beispiel die 30% Gehaltserhöhung des Siemensvorstandes 2007 bei durchwachsenden Geschäftsergebnissen, vielen Korruptionsfällen, der BenQ-Krise u.ä. werden daraufhin untersucht, welche Strukturen Unternehmen brauchen, um individuelles Fehlverhalten konsequent sanktionieren zu können. Hier plädieren sie für eine „Good Corporate Governance“ Struktur, in der nicht nur die Eigentümer- oder Management-Interessen sich rücksichtslos durchsetzen. Allerdings ist es allein mit Regeln und Verfahren nicht getan. Sowohl die Öffentlichkeit, als noch vielmehr die Mitarbeiter erkennen sehr schnell eine „Wasser predigen und Wein trinken“ Mentalität des Vorstandes. Es geht um die Integrität von Führungskräften, nicht um die penible Erfüllung interner Bürokratie. Integrität wird als kontinuierliches Erfahrungslernen nach dem Modell von Kolb begriffen, das insbesondere in Change-Prozessen möglich und oft auch notwendig ist. Die konkrete Erfahrung wechselt dabei mit Abstraktion, das aktive Experimentieren mit reflektierendem Beobachten. Neben diesem pädagogischen Modell werden natürlich auch allgemeine Modelle moralischer Entwicklungsstufen diskutiert und auch eine interessante Heuristik ethischer Entscheidungsfindung im Unternehmen angeboten. Ethikbewusstes und verantwortliches Entscheiden habe sich danach nach dem sinnvollen Zweck, den legitimen Ansprüchen aller Beteiligten, den eigenen Prinzipien und schließlich den eigenen Machtmöglichkeiten zu richten.

Wenn man sich von der oft hochtrabenden und übertrieben „denglischen“ Sprache nicht abschrecken lässt, finden sowohl Führungskräfte, als auch (Organisations-)Berater eine Vielzahl von interessanten Anregungen – nicht nur in ethischen Fragestellungen. (HK)

Leider bleiben die Autoren in ihrer Darstellung auf der instrumentellen Ebene stehen und versäumen es, auf die emotionalen und moralischen Belastungen einzugehen, die mit dieser Transformationen einhergehen. Viele Betroffene bleiben mit dem Problem alleine, auch Führungskräfte. Von der Seite der Personalpolitik hört man häufig die zuweilen heroischen anmutenden Appelle für mehr Flexibilität und Wandlungsfähigkeit, Tugenden, die im Personalbereich selber eher selten unter Beweis gestellt wurden. Wünschenswert wären Ansätze zur Beschäftigungsfähigkeit und zur Entwicklung interner Arbeitsmärkte, in denen sich Personalpolitik mit Organisationsentwicklung verbinden und in ein ganzheitliches Vorgehenskonzept integrieren liessen. (JF)

MARTIN GRÖTZINGER, HEINZ UEPPING (HRSG)
Balanced Scorecard im Human Resources Management
Luchterhand Verlag Neuwied 2001, 244 Seiten, ISBN 3-472-04512-4

Der Titel könnnte etwas in die Irre führen. Es geht nicht primär um die Ausarbeitung einer spezifischen BSC für den Bereich "Human Resources Management". Die Fragestellungen drehen sich vorrangig um den Beitrag des Personalmanagements beim Aufbau einer unternehmensweiten BSC.
Nach den drei einleitenden, eher grundlegenden Beiträgen - eine empirische Untersuchung zum Einsatz einer BSC in den DAX-100-Unternehmen, sowie Beiträgen zum Nutzen und den Einsatzmöglichkeiten und zur Philosophie und Methodik der BSC - bilden Erfahrungsberichte aus 10 verschiedenen Unternehmen den eigentlichen Fokus des Buches. Zwar bergen veröffentlichte Fallstudien aus Unternehmen immer das Problem, dass sie ein Stück weit immer auch der positiven Selbstdarstellung der Unternehmen dienen und deshalb der Blick auf die Haken und Ösen bei der Umsetzung häufig zu kurz gerät. Dennoch sind die einzelnen Berichte nicht uninteressant. So zeigen sie auf der einen Seite doch unternehmensspezifische Unterschiede in der jeweiligen Vorgehensweise und vor allem in den jeweiligen Kontexten, in denen die Umsetzung erfolgt. Andererseits werden aber auch unternehmensübergreifende Erfolgsfaktoren für die Einführung einer BSC deulich, die der Herausgeber in einem abschliessenden Kapitel noch einmal explizit zusammenfasst. Als Buch, das dem Erfahrungsaustausch dient und weniger der Vertiefung, bietet es durchaus einen Nutzen. (HM)

ELISABETH HABERLEITNER / ELISABETH DEISTLER / ROBERT UNGARI
Führung, Fördern, Coachen. So entwickeln Sie die Potentiale Ihrer Mitarbeiter
Wirtschaftsverlag Carl Uebereuter, Frankfurt/Wien 2001, ISBN 3-7064-08163, 248 Seiten

Die Führungskraft als Coach ist inzwischen ein weitverbreitetes Leitbild, wenn es um Anforderungen an moderne Mitarbeiterführung geht. Schwierig ist - wie immer - dies dann auch zu leben. Hier können Führungskräfte das Buch der österreichischen Coaching-Experten mit einigem Gewinn lesen, weil es eine sehr praxisnahe Einführung in die Art und Weise ist, wie man als Führungskraft seine Mitarbeiter durch Coachen fördern und entwickeln kann. Dass es trotz Praxisbezug nicht oberflächlich wird, dafür sorgen die AutorInnen, in dem sie den Praxiskapiteln zwei Grundsatzkapitel über Grundannahmen im Coaching und über Grundhaltungen voranstellen, und auch explizit empfehlen, diese vorab zu lesen, weil die Anwendung der Werkzeuge allein ohne entsprechende Einstellungen die gewünschten Wirkungen nicht hervorrufen würde.

In den Praxiskapiteln "Werkzeuge", und "Aus der Praxis" wird dann an vielen Beispielen eine wirkungsvolle Gesprächsführung erläutert und die Schwierigkeiten reflektiert, die in Coaching-Prozessen entstehen können. Durch die ausführliche Darstellung möglicher Fragen zum Kontext, zu den Beschreibungen und Wertungen, zu den Zukunftsentwürfen etc, die dann zusätzlich auf einzelne Phasen des Coaching-Prozesses bezogen werden, erhält das Buch stellenweise den Charakter eines Leitfadens - sicherlich zum Nutzen der Führungskräfte, die sich in die Lektüre dieses Buches vertiefen, das sich, ganz nebenbei bemerkt, auch noch sehr flüssig liest. (HM)

Beate Kremin-Buch / Fritz Unger / Hartmut Walz (Hrsg)
Lernende Organisation
Verlag Wissenschaft & Praxis Dr. Brauner, Sternenfels / Berlin 2000, 2. überarb. und erw. Auflage, 343 Seiten

Die Literatur zur lernenden Organisation ist fast unüberschaubar geworden. Wenn dieses zuerst 1997 erschienene Buch aus der Schriftenreihe der Fachhochschule Ludwigshafen nun eine 2. Auflage erlebt, lohnt es doch, es genauer zu prüfen. Und ich bin hinsichtlich der Themen, Konzeptdarstellungen und Bearbeitung der verschiedenen Perspektiven und Einflüsse nicht enttäuscht worden. Mir fehlt allerdings an vielen Stellen die kritische Reflektion (könnte die Lernpropaganda nicht auch eine geschickte neue Art der Ausbeutung sein? - ist es wirklich vor allem ein Konzept des Wandels oder nicht vielmehr der Impuls für die längst fälligen Unstrukturierungen der Systeme, veränderte Werte und damit Kultur. Solche überfälligen Entscheidungen als Wandelprozesse zu kategorisieren, halte ich für problematisch bezüglich der Verantwortlichkeit). Insgesamt sollte das Konzept nicht so unkritisch propagiert, ja glorifiziert werden.

Trotz der Idealisierung des Konzeptes der Lernenden Organisation in einigen Kapiteln ist es aufgrund der Substanz und Differenziertheit zu empfehlen.