ZOE- Bücher

Es sind vier Besonderheiten, die dieses Buch aus der Fülle von Publikationen zum Thema Projektmanagement hervorheben und unbedingt lesenswert machen: Erstens, die Einbettung von Projekten in den größeren unternehmerischen Kontext, die in der Bezeichnung „Geschäftsprojekte“ zum Ausdruck kommt und einschneidende Konsequenzen hat für Gesamtkonzeption und Steuerung von Projekten. Die meisten Projekte werden nach wie vor konzipiert als isolierte Vorhaben, abgetrennt vom normalen Geschehen im Unternehmen, dessen eingespielten Prozessen und Strukturen und zudem von den verantwortlichen Linienfunktionen – was im Übrigen die Hauptursache dafür ist, dass die Umsetzung von Projekten häufig ein sehr schwieriges Unterfangen ist.

Zweitens, die Durchführung von Projekten als Expedition in unbekanntes Gelände. Viele Projekte werden innerhalb eines sehr stringenten Zeitrahmens mit entsprechenden Milestones von vornherein so durchgeplant, als ob sie gleichsam in einem machtpolitischen und insgesamt störungsfreien Reinraum ablaufen würden. Jeder weiß, dass solche rein technischen Planungen eine Fiktion sind. Trotz dieser Kenntnis wird diese Fiktion aufrechterhalten, um den vom Management gepflegten Mythos der Machbarkeit nicht zu zerstören. Bei einer Expedition geht es im Gegensatz zum Glauben an die absolute Steuerbarkeit darum, sich auf Überraschungen gefasst zu machen, mit Unsicherheiten umgehen zu können und sich entsprechend auszurüsten und darauf einzustellen.

Drittens, die besondere Rolle des Projektleiters. Das Hauptkriterium für die Ernennung zum Projektleiter ist meist die dem jeweiligen Thema entsprechende Fach- und Sachkompetenz. Es ist schon viel, wenn zusätzlich darauf geschaut wird, inwieweit auch ausreichend soziale Kompetenz vorhanden ist, ein Team zu führen. Im Konzept von Markus Körner muss sich der Projektleiter als Mikropolitiker, Kommunikator und Change Manager verstehen, also auch ein ungestörtes Verhältnis zum Thema Macht und Hierarchie haben, um das Schiff durch die gegebenenfalls stürmischen Wellen eines nicht immer freundlichen Umfeldes unversehrt ans Ziel zu steuern.

Viertens, das Buch ist in einer Sprache geschrieben, die einerseits jeder versteht, die aber gleichzeitig so locker und erzählerisch ist, dass es Spaß macht darin zu lesen – ohne die sonst häufig übliche Schwere eines Fachbuches. Resümee: absolut empfehlenswert. (KD)

Eckard König/Gerda Volmer

Handbuch Systemische Organisationsberatung

Beltz Verlag 2008, 541 Seiten, Euro 49.90,

ISBN 978-3-407-36467-8

1993, also vor gut 15 Jahren, ist die erste Auflage dieses Buches erschienen, das sich durch die Etablierung der Organisationsberatung zu einem Handbuch entwickelt hat. Noch deutlicher als damals zeigt sich die profunde wissenschaftliche und vor allem praxisrelevante Kompetenz der Autoren. Es ist ein Buch für Praktiker, d.h. Berater, Führungskräfte sowie lernende und studierende Mitmenschen.

Heute ist gerade in Beraterkreisen der Systemansatz zur Mode geworden, allerdings wird er meistens zu Marketing und Demonstration der Fortschrittlichkeit verwendet, was nicht die vielen Berater ausschließt, die inhaltlich von dem neuen Ansatz profitieren, um ihre Beratungskompetenz zu optimieren. Für diese Gruppe erschöpft sich das „Systemische“ nicht in der Nutzung „systemischer Fragen“ oder dem Hinweis, dass alles irgendwie miteinander zusammenhängt, nach dem Motto, wenn ich mir ein Haar am Hintern rausziehe, können mir die Augen tränen (Zitat).

Dieser Marketing-Gruppe von Beratern gehören die Autoren des Buches sicher nicht an, sondern denen, die sehr pragmatisch lernen und erfahren haben, wie man die eigene Beratungskompetenz erheblich erweitern kann. Und die Autoren demonstrieren dabei eine große Glaubwürdigkeit, weil sie über Jahrzehnte erfolgreich als Berater und Trainer gearbeitet haben.

In dem Buch werden als Grundlagen die Erklärungsmodelle menschlichen Handelns dargestellt, der Prozess der Organisationsberatung (OB), die Charakteristika sozialer Systeme. Dann die Diagnoseverfahren (ungeheuer pragmatisch), die OB in Teams und komplexer Systeme sowie die Evaluierung und Stabilisierung von Prozessen der OB. Abschließend wird das Beratungssystem diskutiert, was auch das Menschenbild einschließt.

An einige Stellen des Buches sind (mussten) die Darstellungen etwas zu kurz geraten. So beispielsweise im Abschnitt zur Organisationsentwicklung, wo nur 2 Quellen dargestellt werden oder bei den Phasen des Auftauens, Veränderns und Einfrierens (nach Kurt Lewin), was als Modell so nicht mehr realistisch ist. Aber wenn alles bis ins Detail durchdekliniert würde, hätte sich der Buchumfang verdoppelt. Die Verfasser wollten doch vielmehr Anregungen und strukturelle Hilfen geben und das ist ihnen in exzellenter Weise gelungen.

Anzumerken wäre noch, dass hier der systemische Ansatz nicht stringent nach dem radikalkonstruktivistischen Konzept ausgerichtet ist. Dafür ist aber der Überblick wichtiger und vor allem die gute Verbindung von Theorie und Praxis in diesem pragmatischen Buch. (KT)

Robert S. Kaplan/David T. Norton

The Execution Premium

Linking Strategy to Operations for Competitive Advantage

Harvard Business Press 2008, 320 Seiten, Euro 22.95,
ISBN 9781422121160

Das neue, mittlerweile fünfte Buch der Balanced-ScoreCard-Erfinder Kaplan und Norton hat gut 300 Seiten, doch es kam mir beim Lesen deutlich länger vor. Das liegt nicht nur an dem engen Druck, es liegt auch an einem Inhalt, der über weite Strecken allzu hohe Anforderungen an mein Pflichtgefühl stellte. Ich bekenne, dass ich mich mit der beinahe paramilitärischen Umsetzungsbürokratie, die die beiden Autoren hier ausbreiten, nicht anfreunden kann. Wohlwollend könnte man das Buch als eine äußerst systematische Handlungsanweisung für die Top-Down-Implementierung von Unternehmensstrategien charakterisieren, die minuziös Schritt für Schritt beschreibt und dabei kaum einen Aspekt unbeachtet lässt – außer den Gedanken, Gefühlen und Erfahrungen von Mitarbeitern und Führungskräften.

Dabei ist die Balanced ScoreCard eigentlich eine brillante Idee, und es hat gute Gründe, dass sie einen Siegeszug rund um die Welt angetreten hat. In der Tat ist es ja mehr als schlüssig, für jeden Geschäftsbereich, jede Abteilung und letztlich jeden Mitarbeiter Ziele in mehreren relevanten Dimensionen festzulegen, statt bloß auf Verkaufs- oder Produktionszahlen zu schauen oder mangels klarer Ziele überhaupt keinen belastbaren Leistungs- und Erfolgsmaßstab zu haben. Und es ist ebenfalls absolut schlüssig, diese Ziele aus der übergeordneten Strategie abzuleiten, statt sie sich mehr oder weniger willkürlich aus den Fingern zu saugen. Aber mit der Methodik, die sie in diesem Buch detailreich entwickeln, wirken Kaplan und Norton den latenten Bürokratisierungstendenzen, die der Balanced ScoreCard ohnehin innewohnen, nicht entgegen, sondern leisten ihnen Vorschub, indem sie das Vorgehen in immer kleinteiligere Schritte (und immer komplexere, zum Teil unlesbare Grafiken) aufgliedern. Irgendwann sieht der Leser dann den Wald vor lauter Bäumen nicht mehr und tut sich am Ende der Lektüre schwer, sich zu erinnern, was er da viele Stunden lang gelesen hat.

Doch nicht nur die freudlos-bürokratischen Tendenzen missfallen mir an diesem Buch, sondern auch das Bild von Menschen und Organisationen, das darin zum Ausdruck kommt. "Linking Strategy to Operations for Competitive Advantage", da müsste doch irgendwann auch einmal von Change Management die Rede sein. Doch der Gedanke an partizipative Veränderungsprozesse scheint den Autoren zutiefst fremd. Zwar lautet das dritte ihrer fünf Management Principles "Aligning the Organization", und im entsprechenden Kapitel geht es neben "Aligning Business Units" und "Aligning Support Units" auch um "Motivating Employees". Das Motivieren der Mitarbeiter wiederum unterteilen sie in die Komponenten "Communicate and Educate About the Strategy", "Link Personal Objectives and Incentives to the Strategy" und "Develop Employee Competencies". All das sind durchaus sinnvolle Elemente einer Implementierung, aber das Ganze ist so gnadenlos und einseitig "top-down" gedacht, dass man die Auferstehung des Harzburger Modells zu erleben meint.

Hier offenbart sich ein spätfeudalistisches Weltbild, das zwei Kasten von Menschen kennt: Oben wird gedacht, unten wird gemacht. Konsequent besteht die Implementierung im Wesentlichen aus "Alignment", also darin, die Leute auf Spur zu bringen. Dass die "Auszurichtenden" möglicherweise auch nützliche Gedanken und Erfahrungen beizutragen hätten, kommt in dieser zweigeteilten Welt nicht vor – im Gegensatz etwa zu dem Toyota Production System, das mittlerweile auch von vielen westlichen Firmen adaptiert und adoptiert wird. Schade, denn solch ein partizipativer Gedanke wäre mit dem Konzept der Balanced ScoreCard durchaus vereinbar. Ja, noch mehr: Er macht sie überhaupt erst zu einem nützlichen Instrument. Mich würde wirklich interessieren, wie die Implementierung in den zahlreichen Fallbeispielen wirklich gelaufen ist, wo Kaplan und Norton stolz die erzielte "Execution Premium" präsentieren. (WB)

Klaus Kerth/Heiko Asum

Die besten Strategietools in der Praxis

Welche Werkzeuge brauche ich wann? Wie wende ich sie an? Wo liegen die Grenzen?
Carl Hanser Verlag 2008, 328 Seiten mit CD-ROM, Euro 49.90,
ISBN 978-3-446-41453-2

„Die besten Strategietools in der Praxis" erscheint bereits in der dritten, erweiterten Auflage und bietet eine kompakte Übersicht der wichtigsten Strategieinstrumente inklusive CD-ROM. Das Buch ist kein klassisches Strategiebuch, sondern ein Leitfaden zur Auswahl geeigneter Strategietools für die Analyse, Gestaltung und Umsetzung. Klaus Kerth und Dr. Heiko Asum gehen deshalb auch nicht auf konkrete strategische Themen und Fragen ein, sondern bieten Praktikern und Beratern mit entsprechendem Wissen und Erfahrung in Strategieprojekten eine attraktive Toolbox.

Ob es sich beispielsweise um die Kernkompetenzanalyse, Marktfeldstrategien oder die Balanced Scorecard handelt – alle Werkzeuge werden praxisorientiert dargestellt und mit der übergeordneten Unternehmensstrategie verbunden, und die Autoren bleiben dabei ganz konkret: Jedem Instrument sind Leitfragen vorangestellt und mit den jeweiligen Vor- und Nachteilen, Grenzen, Merksätzen, Praxistipps sowie Anwendungsbeispielen komplettiert.

Das Buch stellt 32 Methoden vor und bietet unkompliziert und schnell Zugriff auf die entsprechenden Tools zur strategischen Analyse und Gestaltung. Besonders praktisch: Die mitgelieferte CD-ROM mit vielen Vorlagen und Grafiken in Excel und Powerpoint. Zu kurz kommt der Aspekt der Strategieimplementierung, was in einer vierten Auflage unbedingt ergänzt werden sollte, zeigt sich doch der Wert jeder Strategie erst in der konkreten und gelungenen Umsetzung.

Alles in allem ist das sprachlich gut formulierte und sauber strukturierte Toolbuch seinen Preis sicherlich wert. (GeK)

Susanne Klein
Wenn die anderen das Problem sind
Konfliktmanagement, Konfliktcoaching, Konfliktmediation
Gabal Verlag, Offenbach 2006, 215 Seiten, Euro 19.90, ISBN 3-89749-586-4

Eigentlich ist das Buch ein Ratgeber für Personen, die in Konfliktsituationen stehen. Im zweiten Titel mit der Überschrift – Wenn man selbst das Problem ist: Konfliktcoaching – hat es deshalb seine stärksten Seiten. Hier wird auf einer personellen Ebene ganz brauchbar reflektiert, wie man mit seinen eigenen Gefühlen umgehen, innere Klarheit gewinnen, sich für andere Sichtweisen und Lösungen öffnen und verzerrte Wahrnehmungen überwinden kann.

Wenn aber der Begriff Konfliktcoaching suggerieren soll, dass man erfährt, wie man Personen in Konfliktsituationen coacht, dann wird man enttäuscht. Hier scheinen mir die Subtitel des Buches mit aktuellen Schlagwörtern zu kokettieren, die die Inhalte nicht einlösen können. Sowohl der erste Teil – Wenn die anderen das Problem sind: Konfliktmanagement – wie der dritte Teil: Wenn die anderen das Problem haben: Konfliktmediation – fallen deutlich ab.

Im ersten Teil ist mir nicht klar geworden, an wen sich die Ausführungen eigentlich richten: Es ist eine Sammlung vieler Beispiele von Konfliktsituationen – bleibt aber ausschließlich auf der Verhaltensebene, als hätten Konflikte nur personelle und interaktionelle Anteile. Wenn es um Konfliktmanagement in Betrieben heute geht, ist es wichtig, auch die strukturellen, funktionalen, organisatorischen und umfeldbezogenen Konfliktanteile heraus zu arbeiten, weil Interventionen, die sich bloß auf die Verhaltensebene richten, viel zu kurz greifen. Das einzige Kapitel, das sich auf Konfliktmanagement bezieht, ist am Ende ein Leitfaden für Konfliktgespräche, der aber aus meiner Sicht viel zu oberflächlich bleibt. Ein bisschen Harvard-Modell ist darin verarbeitet, doch taucht dies ebenso wenig im Literaturteil auf wie das wichtige Buch von Glasl. Dabei sind die Berücksichtigung der Eskalationsstufen für die Wahl der geeigneten Intervention doch wichtige Momente des Konfliktmanagements.

Auch der letzte Teil unter dem Subtitel ‚Konfliktmediation’ ist nicht wirklich besser. Er soll sich an Führungskräfte richten, wobei die Autorin selbst darauf hinweist, dass die Aufgabe eines Mediators für Führungskräfte nicht unkritisch zu sehen ist. Ich bin da rigoroser: Ich denke nicht, dass eine Führungskraft als Mediator im eigenen Verantwortungsbereich arbeiten kann. Einmal fehlt dazu den Führungskräften die Kompetenz (was kein Vorwurf ist), zum anderen kann ich nicht sehen, wie eine Mediation losgelöst von der im Hintergrund wirksamen hierarchischen Beziehungsstruktur gehen soll. Es gibt in den Großunternehmen geeignete Fachkräfte oder man holt sich ausgebildete Mediatoren. Die bieten dann allerdings hoffentlich etwas mehr als die beschriebenen Phasen der Konfliktmediation, die mich eher an Formen der Problemlösung erinnern als an den Umgang mit sensiblen, affektiv gesteuerten Konfliktsituationen:

Fazit: Wer einen Ratgeber sucht, soll zugreifen, für die professionelle Arbeit mit Konfliktsituationen bietet das Buch wenig. (HM)

Hans-Dieter Krönung
Die Management-Illusion
Warum Erfolg nicht kopierbar ist und was Manager daraus lernen sollten
Verlag SchäfferPoeschel, Stuttgart 2007, 191 Seiten, Euro 29.95, ISBN 978 3 7910 2492 9

Dieses Buch habe ich mit hoher Erwartung gelesen und es dann enttäuscht beiseite gelegt. Der Autor legt seinem Text die These zugrunde, dass Manager eigentlich gar nicht wissen was sie tun, weil sie letztlich von vereinfachenden Modellen der Realität und ihres Handelns dort ausgehen, die monokausal, deterministisch, quantitativ und einseitig an den Verzinsungserwartungen des Kapitalmarktes ausgerichtet seien. Verantwortung dafür tragen wesentlich die vielen Management-Gurus, die ihre Rezepte marktschreierisch verkaufen. Als Gegenmodell plädiert der Autor für eine u.a. an der Thermodynamik und Chaostheorie ausgerichtete Sicht, die Nichtlinearität und Komplexität zum Ausgangspunkt von Führungshandeln nimmt.

Das alles ist erstens nicht neu. Ich verweise nur auf den bereits 1992 erschienenen Band von Margaret Wheatley (Leadership and the new Sciences) oder alles was im Zusammenhang mit der Systemtheorie und Management in den letzten Jahren geschrieben worden ist. Zweitens ist die Argumentation in diesem Buch verkürzt, die Ökonomie hat etwa für den Autor seit Adam Smith bis hin zum Shareholder Value in mehr als 200 Jahren nichts dazu gelernt. Zitate werden aus dem Zusammenhang gerissen; so etwa die Kernaussage von Porter (S.21), die von diesem wichtigen Denker über Hunderte von Seiten präzise begründet wird. Manche Aussagen klingen für mich streckenweise populistisch („Wer die Praxis kennt….“, S.29). Schließlich betet der Autor, der so fürchterlich auf die Management-Gurus schimpft, zu seinen eigenen Gurus („Was die wirklich Großen von den anderen unterscheidet,…“ S.25). Insgesamt ein eklektischer Flickenteppich, was nicht zuletzt auch in den zusammengesuchten Texten im Quellenverzeichnis zum Ausdruck kommt. (JF)

Roswita Königswieser/Ebru Sonuc/Jürgen Gebhardt/Martin Hillebrand (Hrsg)
Komplementärberatung

Das Zusammenspiel von Fach- und Prozeß-Know-how

Verlag Klett Cotta, Stuttgart 2006, 232 Seiten, Euro 22.50, ISBN 3 608 94142 8

Das Buch greift zweifellos eine wichtige und innovative Fragestellung auf: die Bedingung der Möglichkeit des Zusammenbindens von fachlicher Beratung (Betriebswirtschaftslehre, Technik) und der Prozessberatung zu einer integrierten Komplementärberatung, mit dem Ziel, Nutzen für die Klienten zu stiften. Die anfänglichen Kapitel des Bandes versuchen zunächst, für diesen neuen Ansatz die ökonomischen und gesellschaftlichen Hintergründe zu skizzieren. Im folgenden Abschnitt wird der Beratungsansatz detaillierter erläutert. Die folgenden Kapitel des Bandes bestehen aus kurzen Fallstudien und Erfahrungsberichten.

In den einleitenden Kapiteln wird für mich nicht wirklich überzeugend hergeleitet, warum gerade heute Komplementärberatung notwendig sein soll. Die offene Frage ist, was ist heute anders? Der nachfolgende Beitrag von Dirk Baecker – obgleich für sich lesenswert – hängt irgendwie in der Luft ohne klaren Bezug zum Thema. Der Versuch eines nachfolgenden Beitrages, die historischen Wurzeln der Differenz zwischen Fach- und Prozessberatung auf die Ikonen Taylor und Lewin zurückzuführen, scheint mir sehr weit hergeholt. Seit den Anfängen des letzten Jahrhunderts ist doch einiges mehr in der Wirtschaft unserer Gesellschaft passiert.

Der konturierteste Teil des Buches ist die Darlegung des Beratungsmodells selber. Hier entwickeln die Autoren einen kohärenten Bezugsrahmen, verweisen aber zugleich darauf, wie wichtig Reflexivität, Kritikfähigkeit und Haltungen der beteiligten Berater sind. Gleichwohl bleiben viele Fragen offen, z.B. ob derartige Beratungsprojekte künftig von integriert arbeitenden Consultants angeboten werden oder über spezialisierte Beratungen, die sich eine entsprechende Kooperationsplattform entwickeln. Etwas ausführlicher sollte in diesem Zusammenhang die Frage von Machtkonflikten zwischen den beteiligten Beratungen und die zu erwartenden Auswirkungen auf den Beratungserfolg diskutiert werden.

Die präsentierten Fallbeispiele im Buch sind qualitativ unterschiedlich. Viele der dargestellten Fälle beziehen sich auf Organisationen in kritischen Situationen. Sind das typische Ansätze für Komplementärberatung, weil einerseits harte Maßnahmen erforderlich sind, andererseits die Mitarbeiter motiviert bleiben müssen? Einige der Beispiele sind leider verkürzt dargestellt, sodass man sich nur schwer hineindenken kann, bei anderen (Zukunftswerkstatt und Mediation) ist nicht immer klar erkennbar, was daran eigentlich ‚komplementär’ ist.

Das gesamte Buch leidet somit streckenweise darunter, dass es inhaltlich nicht konsequent durchgearbeitet und formal nicht durchstrukturiert ist. Die einzelnen Beiträge, die von unterschiedlichsten Autoren bzw. Autorengruppen stammen, enthalten in sich zwar eine Reihe von interessanten Anregungen. Vieles wird jedoch nur angestoßen, die Beiträge bleiben untereinander vielfach unverbunden. Die Herausgeber betonen jedoch einleitend, dass sie bei der Gestaltung des Buches bewusst Redundanzen in Kauf genommen haben. Es ist auch klar, dass ein großer Teil der von ihnen dargelegten Erfahrungen zunächst noch implizites Wissen darstellt, das primär aus der Beratungspraxis stammt. Dennoch hätte ich mir gewünscht, dass die Autoren etwas tiefer in die Thematik eingestiegen wären und die Beiträge besser aufeinander abgestimmt hätten. Das hätte der Thematik gut getan. So wirkt vieles so, als wäre es mit der heißen Nadel genäht.

Das Buch wendet sich primär an Berater, die an der konzeptionellen Reflexion interessiert sind. Die Herausgeber und Autoren haben einen Stein ins Wasser geworfen, der weitere Wellen werfen wird. (JF)

Oliver Kohnke/Walter Bungard (Hrsg)

SAP-Einführung mit Change Management

Konzepte, Erfahrungen und Gestaltungsempfehlungen

Gabler Verlag, Wiesbaden 2005, 305 Seiten, Euro 45.90, ISBN 3-409-12650-3

„Endlich“ kann man da nur konstatieren, endlich geht mal jemand an das Thema ran. Aber Professor Bungard von der Universität Mannheim ist bekannt dafür, dass er nicht nur ein Gespür für wichtige Themen hat, weil er auch ein erfolgreicher Berater ist, sondern dass er auch die Initiative ergreift.

Jährlich werden, wie der Klappentext hervorhebt, Milliarden für die Einführung von unternehmensweiten Softwarepaketen ausgegeben. Diese sind häufig erfolglos, oder gestalten sich sehr energieverzehrend, was u.a. daran liegt, dass die soziale Seite der Implementierung nicht ausreichend berücksichtigt wird. Und gerade in diesem Wandelfeld bieten sich die Methoden und Instrumente des Change Management doch gerade an.

Die meisten Berater haben ja die Klagen über die SAP-Einführungen vernommen, es ist also ein bekanntes Problem, aber es geschieht bis heute wenig.

Die SAP selber, die jetzt schlechtere Zahlen liefert, könnte an den gleichen Ursachen in eine Krise geraten wie damals die IBM. Die hatte sich nicht veränderungsfähig hinsichtlich einer einmal sehr erfolgsstützenden aber dann überholten Unternehmenskultur gezeigt. Sie wurde vom Markt in eine Krise gedrängt, hat sich aber dann gefangen. Die Ironie des Schicksals ist, dass ja die SAP-Gründer aus Unzufriedenheit mit der IBM ein sehr erfolgreiches eigenes Unternehmen gegründet haben, sich jetzt aber nicht schnell und konsequent dem notwendigen Wandel stellen.

Einen Fehler hat die SAP aber mit Sicherheit gemacht: Sie hat sich nie ernsthaft um die sozialen Aspekte der Implementierung des Change Management gekümmert, obwohl viele Vorschläge dazu vorlagen.

Das sind die Kontextfaktoren. Jetzt zum Buch: Es bietet 13 Beiträge verschiedener Autoren (Berater und Wissenschafter) wovon drei selber Mitarbeiter der SAP sind, u.a. der Mitherausgeber Oliver Kohnke. Es werden Aufsätze zu konzeptionellen Grundlagen des Buch-Themas, empirischen Untersuchungen und Erfahrungsberichte von SAP-Einführung geboten.

Das Buch bietet eine große Fülle von systematischen Anleitungen zur Implementierung und sozialen Aspekten, die bei der Einführung umfassender Softwareprojekte zu beachten sind. Das Buch ist nicht nur nützlich für SAP-Projektverantwortliche und Berater, sondern auch für Manager und Personalverantwortliche. Hier können ganz konkret Kosten gespart werden und zwar nicht nur materielle, sondern auch psychoenergetische. Es ist ein wichtiges Feld, um endlich in Veränderungsprozessen das Leiden der Mitarbeiter ins Kalkül zu ziehen. (KT)

Georg Kraus/Christel Becker-Kolle/Thomas Fischer

Handbuch Change-Management

Steuerung von Veränderungsprozessen in Organisationen/7 Einflussfaktoren und Beteiligte/Konzepte, Instrumente und Methoden

Cornelsen Verlag, Berlin 2006, 2. Aufl., 358 Seiten, Euro 36, ISBN 978-3-589-23635-0

Zwei Berater und ein Universitäts-Dozent haben jetzt die 2. Auflage eines Buches veröffentlicht, das sich Handbuch nennt und von daher (nicht nur vom Umfang her) einige Erwartungen weckt. Und die werden auch zum großen Teil erfüllt, wenngleich die Vielfalt der Inhalte auf Kosten der Tiefe geht.

Wenn ich mir beispielsweise das Kapitel Unternehmenskultur ansehe, wird eine leicht geschriebene Einführung geboten und eine Analyse und Veränderung der Kultur auch lebendig beschrieben, aber die operative Ebene bleibt in der Tiefe und Umsetzung zu flach. Es wird kein griffiges Analysetool benannt und die Schlüsselfaktoren (fünf Stück) bleiben zu grob. Ed Schein wird nicht mal in der Literaturliste angeführt.

Aber: das betrifft nur wenige Kapitel. Insgesamt hat das Buch eine nützliche Struktur, viele Checklisten und bearbeitbare Fallstudien. Es ist also eine sehr gute Anleitung für die, die sich nicht nur informieren wollen, sondern sich als weniger erfahrende Interventionisten einen Überblick verschaffen und Veränderungsprozesse in Schritten üben wollen.

Das Buch ist zu empfehlen, da viele Konzepte (zur Veränderungssystematik, zur Teamarbeit, zu Organisationsformen usw.) sehr einfach dargestellt werden und in die Anleitungen einfließen, ohne einen großen Zitieraufwand zu treiben. Wichtig ist auch das Kapitel über die rechtlichen Aspekte im Change Management.

Es ist also ein sehr systematisch angelegtes Buch, das eine gute und leichte Einführung bietet, weil es auch eine klare Struktur hat.

Es fehlt die Abgrenzung von OE und Change Management und eben die tiefere Auslotung verschiedener Konzepte. Oft scheint auch NLP in Interventionsvorschlägen durch. Umgang mit Widerständen nur auf 3 1/3 Seiten zu behandeln ist allerdings eine eklatante Schwäche. Zwar taucht das Thema immer wieder auf (wie werden Verweigerer geführt) aber es ist schon ein gravierender Fehler, dieses zentrale Element der Veränderung so zu übergehen. Aber das Buch ist weder wissenschaftlich angelegt noch will es problematisieren. Es will anleiten und Handlungssicherheit vermitteln. (KT)

Anna Kandaouroff
Erfolgreiche Implementierung von Gruppenarbeit. Analyse – Optimierungsansätze – Handlungsempfehlungen
GWV Fachverlage (ehemals Deutscher Universitäts Verlag), Leverkusen 1998, 262 Seiten, DM 98.–

Auf der Basis von Experten-Befragungen und der Systematisierung von Struktur- und Prozesselementen analysiert Anna Kandaouroff in ihrer Dissertation Implementierungsprozesse in 32 europäischen Unternehmen und leitet daraus Erfolgsfaktoren für die effiziente Einführung von Gruppenarbeit ab. Die Autorin erarbeitet Handlungsempfehlungen für die erfolgreiche Integration von Gruppenarbeitskonzepten in direkte und indirekte Organisationseinheiten.

In dem vorliegenden Buch geht es handfest zu, denn die Dissertation wurde bei Prof. Wildenmann geschrieben. Und der sorgt für empirische Fundierung und wissenschaftsbasierten Praxisbezug. Das wirklich nützliche Buch kann nicht so 1:1 als Gestaltungsanleitung benutzt werden, enthält aber die wesentlichen Elemente zur Einführung und Gestaltung erfolgreicher Gruppenarbeit.

UWE PETER KANNING/STEFAN HOFER/BIRGIT SCHULZE-WILLBRENNING
Professionelle Personenbeurteilung. Ein Trainingsmanual
Hogrefe Verlag, Göttingen 2004, 426 Seiten, Euro 49.95, ISBN 3-8017-1799-2

Die professionelle und persönliche Beurteilung von Mitarbeitern zählt zu den Aufgaben, deren Bedeutung häufig im umgekehrten Verhältnis zur dort waltenden Professionalität steht. An dieser Stelle füllt dieses Buch eine Lücke. Es handelt sich um ein modularisiertes Manual, das unterschiedliche Bausteine zusammenstellt, um die Qualität der Beurteilung in der betrieblichen Praxis zu verbessern. Die Module können unabhängig voneinander studiert werden. Behandelt werden u.a. Grundlagen der Diagnostik, Beobachtung und Beurteilung, Beurteilungsfehler und Ansätze ihrer Behebung, elaborierte Formen der Beurteilung, wie etwa 360 Grad Feedback oder Assessments, sowie Hinweise zur Urteilskommunikation. Die Module sind psychologisch fundiert, dabei übersichtlich, knapp und klar präsentiert. Die didaktische und methodische Aufbereitung ist sehr gelungen. Die Module enthalten jeweils zahlreiche Übungen und Aufgaben, um das Gelernte sofort zu vertiefen. Das Buch eignet sich daher für Führungskräfte oder HR-Manager zum Selbststudium, aber auch für Trainer und Berater, die hier für die Gestaltung von Qualifizierungen zahlreiche Anregungen finden werden. (JF)

Uwe Peter Kanning
Diagnostik sozialer Kompetenzen
Hogrefe Verlag, Göttingen 2003, 138 Seiten, Euro 19.95

Die soziale Kompetenz ist zur Schlüsselqualifikation der sich gegenseitig bedingenden Leistung und Zufriedenheit geworden. Defizite in der sozialen Kompetenz belasten nicht nur psychisch und sozial Menschen und Systeme, sondern vor allem auch ökonomisch. Wissen kann erst mit sozialer Kompetenz wirksam genutzt und erweitert werden.

Der vorliegende Band gibt einen ebenso anschaulichen wie praxisnahen Einblick in die unterschiedlichen Methoden zur Diagnose sozialer Kompetenzen.

In dem Buch werden die verschiedenen Verfahren dafür vorgestellt: klassische kognitive Leistungstest, Verhaltensbeobachtungen und Verhaltensbeschreibungen durch Fragebogen- und Faktoreninstrumente, Interviews usw. Es gibt also eine Vielzahl von standardisierten Verfahren, die beispielhaft beschrieben werden. Die Fragebogen bzw. Tests selber sind nicht dargestellt. Sie können beim Verlag erworben werden.

Das Buch schliesst mit einem Anwendungskapitel am Beispiel des Assessment Centers ab.

Die Publikation ist sehr geeignet für Personalentwickler, die für ihre Konzeptentwicklung und -umsetzung auch klären müssen, wie sie vorhandene oder erhöhte soziale Kompetenz erfassen wollen. Da muss man sich in die Vielfalt auch etwas hineinknien, um das für die eigenen Ziele angemessene Verfahren zu finden. Gerade dabei unterstützt das Buch sehr.

UWE PETER KANNING/HEINZ HOLLING (HRSG)
Handbuch personaldiagnostischer Instrumente
Hogrefe-Verlag, Göttingen 2002, 595 Seiten, Euro 59,95/CHF 99.00, ISBN 3-8017-1443-8

Die Diagnostik von Leistungs- und Führungspotential wird immer mehr zu einem zentralen Handlungsfeld von Organisationen, die ihre Zukunfts- und Innovationsfähigkeit erhalten wollen. Auch wen man weiss, dass angesichts der Unbestimmtheit und Komplexität der Zukunft eine exakte Prognostizierbarkeit der zukünftigen Leistungsfähigkeit nur eine Illusion ist, können die entsprechenden Anstrengungen doch helfen, organisationale Unsicherheiten abzubauen. Personaldiagnostische Instrumente können ein Mittel dazu sein - wenn sie unterstützend eingesetzt werden.
Der vorliegende Band bietet einen Überblick über mehr als 50 Testverfahren zur Anforderungsanalyse und zur Messung von allgemeinen kognitiven Leistungen, berufsbezogenen Leistungen, Interessen, Persönlich- keitsmerkmalen, Führungsverhalten, Zusammenarbeit in der Gruppe bis hin zu Testsystemen. Von jedem Instrument wird die Konzeption dargestellt, die Gütekriterien und empirische Fundierung analysiert und die Durchführung und Auswertung beschrieben. Jedes Kapitel schliesst dann mit einer Bewertung unter wissenschaftlichen Gesichtpunkten ab. Zu kurz kommen meiner Meinung nach Fragen der praktischen Relevanz in der betrieblichen Realität. Hier habe ich bei manchen Instrumenten doch meine Zweifel, ob sie in der betrieblichen Praxis tatsächlich sehr viel weiter helfen.
Dennoch: Wer einen Überblick über wichtige Methoden der Personaldiagnostik sucht, findet hier eine konzentrierte Darstellung wesentlicher Instrumente. Man muss sich nur vor Augen halten, dass die Objektivität dieser Tests auch nur eine vordergründige ist.

Philip B. Crosby
Qualitätsmanagement
Rosabeth Moss Kanter
Global denken - lokal handeln - Weltklasse erreichen
Reihe Management Bibliothek, Wirtschaftsverlag Carl Ueberreuter, Wien/Frankfurt 2000, 312 bzw. 512 Seiten.

In der Reihe Management Bibliothek bringt der Ueberreuter-Verlag wichtige Buchtitel, die noch nichts an Aktualität verloren haben, in neuer Aufmachung und zu einem erstaunlich günstigen Preis heraus. Wem die Bücher noch fehlen, der kann seine Bibliothek auf diese Weise preiswert ergänzen - denn in diese gehören die beiden Standardwerke allemal.

Das Buch von Crosby enthält keine Checklisten, Merksätze und Tabellen - es ist pure Erfahrungsverarbeitung. Vielleicht hat es gerade dadurch seine Wirkung entfalten können - denn nach wie vor ist Qualität keine Sache von aufgelisteten Check-Marks, sondern eine der inneren Einstellung: "Qualitätsmanagement hat nichts mit Inspektion, Materialprüfung, Systemzertifizierung und dergleichen unterhaltsamen Beschäftigungen zu tun" (S. 14). "Vielmehr muss man den Menschen verständlich machen, dass sie Teil einer Kultur sind, in der richtiges Vorgehen und richtige Resultate erwünscht sind" (S. 19). Und: "Der Qualitätstandard richtet sich nach dem Standard des Managements" (S. 20). Die letzen 40 Seiten enthalten eine Zusammenfassung der Überlegungen für Schnellleser.

Das 1995 erstmals veröffentlichte Buch der Harvard-Professorin Rosabeth Moss Kanter über das Spannungsfeld zwischen den Globalisierungstendenzen und den lokalen Auswirkungen hat nichts von seinem Reiz verloren. Ohne die Probleme zu leugnen, setzt sich Kanter doch dafür ein, Globalisierung als Chance für den lokalen Wohlstand und nicht als Bedrohung zu begreifen. Allerdings - so ihre Botschaft an die Entscheidungsträger in Wirtschaft und Verwaltung - bedarf es dafür auch einer klaren strategischen Orientierung auf lokaler Ebene. Wie man auch in globalem Massstab Erfolg haben kann, wenn man sich auf die jeweiligen Schlüsselfaktoren Concepts (herausragende Kenntnisse und die neuesten Ideen), Competence (die Fähigkeit, überall dem höchsten Leistungsstandard zu genügen) und Connections (die besten Beziehungen, die rund um den Erdball Zugang zu den Ressourcen anderer Menschen und Organisationen eröffnen) konzentriert, wird an den Beispielen Boston (Denker), South Carolina (Macher) und Miami (Händler) ausgeführt. Man muss nicht alle ihre Gedanken teilen, zum Nachdenken regt es allemal an.

Robert S.Kaplan/ David P.Norton
Strategy Maps. Der Weg von immateriellen Werten zum materiellen Erfolg
Verlag SchäfferPoeschel, Stuttgart 2004, 426 Seiten, Euro 39.95, ISBN 3-7910-2239 3

Dieser neue Band der beiden Erfolgsautoren enthält gegenüber den vorher publizierten Büchern über Führung mit dem BSC-Modell inhaltlich nicht sehr viele Neuigkeiten. Es handelt sich dennoch um eine lesenswerte Weiterführung und Ergänzung des Konzeptes. Die Autoren betonen und konkretisieren besonders den Aspekt der Visualisierung und Veranschaulichung von strategischen Orientierungen in Organisationen, die gleichsam wie eine Landkarte für ihre Entscheider wirkt. Wichtig ist dabei der Prozess der gemeinsamen Entwicklung und Umsetzung im Management, der so einmal Fokussierung gibt, und zum anderen eine logisch zusammenhängende Palette von Indikatoren und Steuerungsmöglichkeiten liefert, um die Organisation auf ihre gemeinsamen Ziele hin auszurichten. Das Buch verknüpft damit auf originelle Weise die Diskussion über strategische Unternehmensführung mit kognitionspsychologischen Ansätzen, in der die Wirkung von Cognitive Maps auf unsere Entscheidungen untersucht wird.

Gegenüber den früheren Bänden wird hier darüber hinaus an vielen praktischen Beispielen verdeutlicht, wie im Detail mit konkreten Programmen und Interventionen die intangiblen Ebenen des strategischen Erfolges eines Unternehmens adressiert und beeinflusst werden können. Das bezieht sich etwa auf sensitive Faktoren wie Kunden- oder Mitarbeiterzufriedenheit. Es kommt dabei m.E. letztlich nicht darauf an, ob man dafür mit der BSC wirklich ein Mess- oder Steuerungskonzept zur Verfügung hat, sondern dass das Management sich diesen Fragen widmet. Damit ist schon viel, wenn nicht das meiste erreicht. Das Buch lässt sich im Übrigen gut lesen, nicht zuletzt weil die Autoren selber durch ihre Visualisierung dem Leser im wahrsten Sinne vor Augen führen, was sie meinen. (JF)

Robert S.Kaplan/ David P.Norton
Die strategiefokussierte Organisation. Führen mit der Balanced Scorecard
Schäffer-Poeschel-Verlag, Stuttgart 2001, 350 Seiten, ¤ 39.95. ISBN 3-7910-1802-7

Das von Professor Horvath und seinem Mitarbeiter, Damir Kralj, übersetzte Buch ist eine sinnvolle und wichtige Fortsetzung des Bestsellers "The Balanced Scorecard". Stand dort noch der Aufbau des Performance Measurement Systems im Vordergrund, legen die Autoren nun den Fokus auf die Implementierung der strategischen Ausrichtung und damit die Qualität der Umsetzungsprozesse, weil die sich aus den bisherigen Erfahrungen als Schlüsselfaktor herauskristallisiert haben. Die wesentlichen Aspekte haben die Autoren in fünf Grundsätzen zusammengefasst, die zugleich das Buch thematisch strukturieren.

Operationalisierung der Strategie

Ausrichtung der Organisation auf die Strategie

Strategie als kontinuierlicher Prozess

Mobilisierung des Wandels durch die Führung

Diese wesentlichen Prozesse hin zu einer strategieorientierten Organisation werden an zahlreichen (manchen vielleicht etwas zu vielen, hier muss man selektiv lesen) Beispielen ausführlich erläutert. Dass der eigentliche Gewinn fast weniger in der fertigen Scorecard als im Prozess ihrer Einführung liegt, haben Praxiserfahrungen immer wieder gezeigt. Auf typische Fehler in diesem Prozess sowie immer wieder auftauchende Fragen gehen die Autoren am Ende ein. Gerade weil den Implementierungsprozessen so breiten Raum eingeräumt wird, ist es auch für Berater ein wichtiges Buch, trägt es doch dazu bei, manche Verkürzung und Vereinfachung, die sich auf dem Beratermarkt breit gemacht hat, kritisch zu durchleuchten (HM)

Robert S.Kaplan/ David P.Norton
Balanced Scorecard
Schäffer-Poeschel Verlag, Stuttgart 1997

Nach Jahren der Effizienzprogramme in den Unternehmen gewinnt die Beschäftigung mit unternehmerischen Gestaltungsfragen wieder zunehmend an Bedeutung. Die Renaissance strategischer Themen in den Management-Leitpublikationen ist m.E. auch vor dem Hintergrund dieses Trends zu sehen. Das vor wenigen Wochen nun auch in deutsch erschienene Buch von Kaplan und Norton stösst auf diese Stimmungslage in der Fachöffentlichkeit und wurde in den USA breit rezipiert. So wurde dieses Buch auch für den Global Business Book Award für das beste Wirtschaftsbuch 1996 nominiert.

Die «Balanced Scorecard» (BSC) ist ein neues Instrument aus dem Set des Performance Measurement. Es ist hervorragend geeignet, die Umsetzung einer Unternehmensvision oder von (Geschäftsfeld)-Strategien in die verschiedenen Ebenen einer Organisation zu unterstützen.

Während traditionelle Controlling-Instrumente «finanzkennzahlenlastig» steuern und dadurch meist mit erheblichen Zeitverzögerungen wirken, ist die BSC ein integriertes Messinstrument, dass organisationsinterne Lernprozesse viel frühzeitiger anregen kann. Die BSC bietet daher auch ein vielversprechendes Selbstbeobachtungsinstrument, das auf die zunehmende Beschleunigung der Entwicklungen in und ausserhalb der Unternehmungen eine Antwortperspektive bieten kann.

Die Innovation des Ansatzes von Kaplan und Norton besteht in der Integration und Vernetzung verschiedener relevanter Steuerungsperspektiven bei der Strategieumsetzung (und eben nicht nur einer verkürzten Shareholdervalue-Perspektive). Die BSC integriert eine finanzielle, eine Kunden- und eine Prozessperspektive mit der Bedeutung des «Lernen und Wachsens» einer Organisation und ist konzeptionell offen für die Integration weiterer Systemumwelten (z.B. Wettbewerbslogik, Technologieentwicklungen).

Wiewohl dieses Buch an einer spezifisch amerikanischen Fragestellung ansetzt («How to translate a vision into action?») kann das Instrument der BSC wertvolle Hilfen bei der konkreten Strategieumsetzung bieten, in dem es die Selbstbeobachtung und Feedbackprozesse auf die jeweiligen strategierelevanten Potentiale fokussiert. Oder wie es Mason Haire von der University of California formuliert: «What gets measured gets done. If you are looking for quick ways to change how an organisation behaves, change the measurement system».

Schwächen weist dieses Buch m.E. beim Beobachtungsfocus «Lernen und Wachsen» auf, wo die beiden Autoren als vom Controlling kommend offensichtlich nicht so ganz «zu Hause» sind.

Auch an die Implementierung eines solchen tief in das Gefüge einer Organisation eingreifenden Instrumentes wird m.E. etwas unbefangen herangegangen (was sich auch daran zeigt, dass sich im amerikanischen Original 11 Kapitel der Konzeption und lediglich 1 Kapitel der Implementierung widmet).

Dennoch halte ich es für möglich, dass dieses anregende und leicht lesbare Buch die Strategiediskussion auch im deutschsprachigen Raum ähnlich befruchten wird, wie dies in den USA seit dem Erscheinen 1996 der Fall war.

BENGT KARLÖF/FREDERIK H. LÖVINGSSON
Management von A bis Z
Das große Handbuch der Konzepte, Begriffe und Modelle
Orell Füssli Zürich 2006, 411 Seiten, Euro 47.50, ISBN 3-280-05117-7

«Die Semantik ist im Managementbereich außerordentlich schlecht entwickelt.» Mit diesem Statement führen die Autoren ihr Buch ein und zielen offensichtlich auf nichts Geringeres als eine substanzielle Verbesserung. Im Buch sind Erläuterungen zu 124 verschiedenen, alphabetisch geordneten Begriffen, Konzepten und Modellen im Management versammelt. Bei diesen Stichworten handelt es sich um Management-Basisbegriffe (Aufsichtsrat, Branche, Kommunikation, Kunden, Organisation, Verkaufsmannschaft usw.), vorzugsweise wissenschaftliche Managementmodelle (Porters Wettbewerbsmodell, Taylors Scientific Management, Mintzbergs Strukturmodell, usw.) und einzelne Managementinstrumente (Agenda-Analyse, BCG-Matrix, BSC, PDCA-Analyse, Six-Sigma usw.), die knapp vorgestellt und mit knappen Literaturverweisen unterlegt werden. Allein bei dieser Aufzählung kann man die «Unsystematik» der verwendeten Stichworte erahnen. Die Darstellungen der einzelnen Stichwörter sind allgemeinverständlich gehalten, fokussieren mehrheitlich auf die Darstellung von ein bis zwei grundlegenden Gedanken, führen jedoch kaum tiefer in die dahinter liegenden Zusammenhänge ein, vom Angebot einer grundsätzlichen Ordnungsmöglichkeit ganz zu schweigen. Es bleibt undeutlich, worin sich bereits die verwendeten Grundbegrifflichkeiten unterscheiden und was gerade die ausgewählten 124 Stichworte gegenüber den unzähligen anderen denkbaren in ihrer Auswahl privilegiert.

Insofern zeichnet sich das Buch eher durch Beliebigkeit und begriffliche Unschärfe aus. Eine Verbesserung, geschweige denn Weiterentwicklung einer Managementsemantik leistet es sicherlich nicht. Man findet darin stattdessen eine teilweise übersimplifizierende Beschreibungsrhetorik und eine Selbstreferenzierung der Autoren im Stile eines «In einer großen Anzahl von Projekten, die wir … mitgestalten konnten …» (S. Fr52), die mehr über die Autoren als über den Gegenstand verraten. Das Buch verspricht Klarheit und Aktualität, kommt aber über den Mainstreamgehalt allgemeiner Ratgeberliteratur kaum hinaus. Man wird anders ansetzen müssen, wenn man denn den managerialen Sprachsalat (so man ihn denn wirklich für problematisch hält) wirklich auflösen will – mehr als eine simple Einführung kann das Buch kaum leisten. Insofern beschränkt sich die mögliche Zielgruppe auf Einsteiger, sei es in Managementpraxis oder Studium. (RW)

Franz Bieha / Günther Karner (Hrsg.)
Gratwanderung Change Management. Richtige und falsche Schritte im Large Systems Change
Luchterhand Verlag, Neuwied/Kriftel 2000, 172 Seiten

Einer unserer ausgewiesensten Kollegen im OE- bzw. Veränderungs- und Personalentwicklungs-Management, Franz Biehal, hat mit seinem Geschäftsführer-Kollegen aus der TRIGON Entwicklungsberatung in Österreich einen praxisrelevanten und aufgrund der Nützlichkeit sehr empfehlenswerten Sammelband zum Change Management herausgegeben, zu dem vor allem Berater, aber auch Personal- und Organisationsentwickler bzw. Führungskräfte aus Unternehmen 6 Fallstudien zu Change Management Projekten beigetragen haben. Strategische Neuorientierung: Flughafen Frankfurt, Kundenbegeisterung: SPAR; Unternehmensleitbild: Porsche Inter Auto, Wandel in einem Staatsbetrieb: ÖBf AG, verschiedene Beratungsansätze: Voest-Alpine-Stahl, Steiermärkische Krankenanstalten: Rolle der PE bei Veränderungsprozessen.

Dabei wird nicht nur marketingorientierte Berater-Schau geliefert, sondern auch Probleme, Friktionen, und das Lernen aus falschen Schritten aufgezeigt.

Friedrich Glasl, konzeptionell so einflussreicher Altmeister der OE im deutschsprachigen Raum, hat im ersten Kapitel die 6 Dilemmata der OE (wie komplex, wie breit, wie uniform, wie offen müssen Prozesse angelegt werden, um Erfolg zu haben) untersucht und daran 7 Basisprozesse der OE angeschlossen. (Über diese liesse sich trefflich streiten, z. B. ob die Diagnose wirklich heute noch so wichtig ist als gesonderter Prozess, oder ob er nicht quasi "nebenher" läuft.) Diese Differenzierung ist allerdings analytisch zu verstehen, denn in der Praxis greifen und wirken sie zusammen.

Auffallend ist natürlich, dass im Titel Change Management steht, im Text aber immer wieder von OE-Prozessen gesprochen wird. Change Management ist wohl nicht nur ein Modebegriff, sondern es soll wohl die Abgrenzung des heute ökonomisch betonten Veränderungs-Managements von der mit dem Soft-Image belasteten OE sein. Schliesslich basiert Change oder Veränderungs-Management zum grossen Teil auf den Konzepten, Methoden und Erfahrungen der OE. Und das macht auch dieses Buch deutlich.

Franz Biehal / Günther Karner (Hrsg.)
Gratwanderung Change Management. Richtige und falsche Schritte im Large System Change
Herrmann Luchterhand Verlag, Neuwied 2000
Das Buch umfasst Fallstudien aus der Werkstatt der TRIGON Entwicklungsberatung. Nach einem einleitenden Kapitel, in dem Friedrich Glasl Dilemmata der Organisationsentwicklung in komplexen Systemen beschreibt und sein Konzept der sieben Basisprozesse der OE skizziert, stellen unterschiedliche AutorInnen organisationsumfassende Veränderungsprozesse an Beispielen vorrangig österreichischer Unternehmen dar. Die Veränderungsprozesse werden sachlich beschrieben und jeweils Erfolgsfaktoren für Veränderungen grosser Systeme als Lernerfahrungen aus den Prozessen herausentwickelt.

Wünschenswert wäre aus meiner Sicht gewesen, wenn die den Beratungsansätzen und Projektarchitekturen zugrundeliegenden Hypothesen noch stärker expliziert worden wären - wie dies ansatzweise bei der VOEST-ALPINE-Studie beim Vergleich zweier unterschiedlicher Beratungsansätze geschieht. So bleiben die durchaus fundierten Fallstudien doch meistens auf einer beschreibenden und nur gelegentlich reflektierenden Ebene, was bei der Lektüre auf Dauer dann doch etwas ermüdet.

K. Karst / T. Segler / K.F. Gruber
Unternehmenstrategien erfolgreich umsetzen durch Commitment Management
Springer, Berlin, Heidelberg 2000, 148 Seiten

Die Autoren, Berater der commit Gesellschaft für Unternehmensentwicklung (KK, TS) sowie einer Deutsche-Bank internen Kommu-nikationseinheit (KFG) stellen in ihrem Buch eine Vorgehensweise zur unternehmensinternen Kommunikation vor, mit dem bei den Mitarbeitern "Commitment" zu Veränderungsund Fusionsereignissen erzeugt werden.

Das (geschützte) "AMC"-Konzept (S. 62) ist eine Methode, bei der sehr schnell Kommunikation von oben nach unten stattfindet, indem kleine Gruppen sich mit einem Thema auseinandersetzen und schneeballartig dieses Thema nach unten weitergeben. Als Vorteil wird Geschwindigkeit und Vor-Ort-Durchführung angeführt. Das ist nicht viel neues: in verschiedensten Projekten der Weiterbildung kamen in den letzten Jahren solche Vorgehensweisen zum Einsatz (Beispiele: Lernstatt QM, Kommunikationskonzept DW: Dialog in kleinen Einheiten, diverse Train-the-Trainer-Konzepte). Das sehr rigide Vorgehen ist sicher nicht unbedingt geeignet, mit unerwarteten Entwicklungen fertig zu werden.

Die ganzheitliche Betrachtung verschiedener Faktoren wie Strategie, Kultur, Kommunikation, die dieses Konzept verspricht, versteht sich in einem guten Kommunikations- und Veränderungskonzept von selbst.

Insgesamt eine gute Beschreibung einer beispielhaften Vorgehensweise, die sicher nicht universell übertragbar ist. Die vielen gute Beispiele machen das Buch dennoch wertvoll.

CHRISTIAN V. DITTFURTH/ULRICH KATHÖFER
Internet für Wirtschaftswissenschafter
Campus Verlag, Frankfurt/Main 1997
227 Seiten, DM 29.80

Kennen Sie eine solche Situation? Sie werden zur Mitarbeit an einem Projekt eingeladen, weil die Zusammenarbeit mit Ihnen vor Jahren dem Auftraggeber noch in guter Erinnerung ist. Bei einer selbstkritischen Betrachtung müssen Sie sich aber zugestehen, dass Sie den Anschluss an die Fachdiskussion in diesem speziellen Themenfeld verloren haben, weil Sie sich in letzter Zeit mit anderen Fragen beschäftigt hatten.

Was tun? Die nächste Universitätsbibliothek ist geschlossen, für dieses Thema nicht gut sortiert, weit weg ....

Doch kein Problem: Eine Online-Recherche soll Ihnen den Anschluss an die verlorengegangene Fachdiskussion ermöglichen.

Aber jede(r), der sich durch bunte Bilder, die animierten Werbespots und den Datenmist im grossen Netz durchgekämpft hat, weiss, dass die Suche nach der berühmten "Nadel im Heuhaufen" im Internet gar nicht so leicht ist.

Hier hilft dieses Büchlein aus einer Reihe ähnlicher Ratgeber. Die beiden Autoren führen in die Welt der Datenrecherche mit der Brille des Ökonomen im World Wide Web ein. Nach der üblichen allgemeinen Einführung in die Welt des Internets besteht der Kern dieses Buches in der Darstellung der verschiedenen Ebenen der wirtschaftswissenschaftlichen Datenrecherche.

Es beginnt mit der Beschreibung der richtigen Nutzung der für Ökonomen wichtigsten Suchdienste, der fachlichen Stichwortsuche und einer Vorstellung der wichtigsten Verzeichnisse für Wirtschaftswissenschaftlern.

Ein Überblick über das Angebot der wichtigsten deutschen Hochschulen, der Online-Zugang zu Bibliotheken und die relevanten ökonomischen Datenlieferanten stiften für einen Suchenden mit Grundkenntnissen in der Welt des Internets einen angemessenen Nutzen. Ergänzt wird dieses Basisknowhow mit nützlichen Tips über manche - allerdings nicht immer aktuelle - "Hotlinks" wie z.B. Marketing, Qualitätsmanagement, Controlling etc.

Wie es bei einer Veröffentlichung zu diesem Thema zu erwarten ist, besteht auch eine Online-Version dieses Buches. Unter http://www.uni-muenster. de/WiWi/IfW/ finden sparsame Leser eine Kurzfassung dieses Buches mit nahezu allen beschriebenen Recherche-Links.

Meine oben erwähnte Suche um einen Anschluss an die wissenschaftliche Fachdiskussion war durchaus zufriedenstellend. Bei meiner Suche bin ich auf einige interessante Aufsätze von Universitätsprofessoren der Universität St. Gallen zu meinem Thema "Technologieintegration" auf der Homepage einer Schweizer Managementzeitung gestossen. übrigens auch diese sehr lesenswert: http://www. bilanz.ch/manager/. (RN)

SIMONE KAUFFELD
Teamdiagnose
Hogrefe-Verlag für Psychologie; Göttingen 2001, 188 Seiten
Das ist ein wirklich empfehlenswertes Buch, gerade auch für Berater, die viel mit Teams und Arbeitsgruppen arbeiten. Es enthält nichts prinzipiell Neues, bietet aber einen konzentrierten und fundierten Überblick über die begrifflichen Grundlagen, die wesentlichen Faktoren der Teambildung und -entwicklung und die unterschiedlichen Möglichkeiten der Teamdiagnose. Der reichhaltge Bezug zur jeweiligen Originalliteratur ist eine gute Hilfestellung für LeserInnen, die zu dem einen oder anderen Konzept die Quellenliteratur studieren möchten.

Gewissermassen als Extrakt aus der Auseinandersetzung mit der Team-Literatur veröffentlicht die Autorin einen prägnanten, am Institut für Arbeitswissenschaft der GH Kassel entwickelten und validierten Fragebogen zur Arbeit im Team, der auf dem Kasseler Kompetenz-Raster basiert und neben den gängigen Dimensionen der Zielorientierung, Aufgabenbewältigung und Zusammenhalt, die der Verantwortungsübernahme in Teams thematisiert (Selbstkompetenz). Wer viel mit Teams arbeitet, weiss, dass dies eine sehr relevante Dimension für den Teamerfolg ist. (HM)

SIMONE KAUFFELD
FAT-Fragebogen zur Arbeit im Team
Hogrefe Verlag (Testzentrale) Göttingen 2005, umfangreiche Mappe, Euro 258.– (komplett), Bestell-Nr. 0126802 (kein ISBN)

Simone Kauffeld ist Expertin für Verfahren der Befragung und Bewertung der Arbeit im Team an der Universität Kassel. Ihre jahrelange Forschungsarbeit mündet jetzt in dem FAT, also dem Fragebogen zur Teamdiagnose und daraus ableitbaren Konsequenzen für die Teamentwicklung.

Die Testmappe besteht aus einem Manual zum theoretischen Hintergrund und Konzept sowie 25 Fragebögen und einem Testauswertungsprogramm auf CD. Fragebogen und Testauswertungsprogramm können zum Preis von 15.– Euro (25 Stück) und Euro 160.– (für die CD) nachbestellt werden. Mit dem Kauf der Grundausstattung erhält man auch einen Freischaltungscode.

Es gibt schon einige Teamdiagnoseinstrumente, auf die wir auch früher in dieser Zeitschrift schon hingewiesen haben bzw., die wir dargestellt haben (z.B. den Fragebogen von Bert Voigt in der ZOE Nr. 3 von 1993). Das waren nützliche «quickies». Hier geht es um ein getestetes und erprobtes Verfahren, was wissenschaftlich abgesichert ist.

Das Testverfahren ist ebenso nützlich wie strukturiert. Der Fragebogen ist nicht zu lang und das Auswertungsverfahren kann mit etwas übung gut bewältigt werden.

Ich empfehle das Teamdiagnoseinstrument, gerade hinsichtlich der generierbaren und gezielten Daten und notwendigen Teamentwicklungsmassnahmen allen Personal- und Organisationsentwicklern, aber auch Managern in der Produktion und im Vertrieb, die intensiv in Teams arbeiten und diese geplant weiter entwickeln wollen. (KT)

R. BILLMEIER/C. KAUL/M. KRAMER/S. KRAPOTH/M. LAUTERBACH/K. RAPPE-GIESECKE
Der Beginn von Coaching-Prozessen. Vom Fall zum Konzept
EHP Verlag, Köln 2005, 202 Seiten, Euro 34.–, ISBN 3-89797-034-1

Der Coaching-Bereich der Volkswagen AG wurde schon früh konzeptgeleitet begründet, als das Coaching noch nicht so verbreitet und modisch war. Die Gründerin und Leiterin Frau Dr. Kaul hat von Beginn an auf die gemeinsame Entwicklungsarbeit des Coaching von volkswageninternen und externen Coaches gesetzt. Daraus entstand das wohl effektivste Coaching-Qualitätssicherungskonzept. In diesem Kontext, den Peter Hartz in seinem Vorwort hervorhebt, ist auch das vorliegende exzellente Buch entstanden.

Wolfgang Looss, einer der wohl erfahrensten und besten Coaches meint in seinem Vorwort zu Recht, dass in diesem Buch «das Leben tobt». Es geht eben wie im richtigen Leben zu, weil hier 11 Anfangssituationen von Coaching dargestellt und dann von allen Autor/ innen bearbeitet werden. Ein Coach schildert den Fall, der dann von den Kollegen kommentiert wird. Es wird gefragt, ob der Einzelfall generalisierbar ist, welchen Fokus man wählen könnte und was seine spezifische Art ist. Dann werden von einer oder vier Autor/innen Material zum theoretischen Hintergrund geliefert (oft sehr assoziativ, aber damit aus dem und für das Leben).

Abschliessend schildert der Fallgeber dann die Fortsetzung des Coachings. So kann man Interpretationen und Empfehlungen wiederum am real existierenden Leben prüfen und nicht an Idealen oder Normen.

Das Buch mit diesem ungewöhnlichen Konzept hat mehrfachen Nutzen: es vermittelt, was Coaching sein kann. Es ermuntert Anfänger (vor allem darin, konzeptgeleitet zu arbeiten) und es reduziert die Gefahr, der zerstörerischen Kraft von Idealen ausgeliefert zu sein, wenn man als Einzelkämpfer startet.

Es ist zu hoffen, oder zumindest zu empfehlen, dass dieser exzellente Start in einer Reihe mit Themen wie dem Ende von Coaching-Prozessen, der Verbindung von Einzelcoaching und OE-Prozessen (weil es beim Coaching doch primär um Kopplung von Person als System und den umliegenden Systemen (Unternehmen) geht, oder der Verknüpfung von Persönlichkeitsdynamik und Systemkonzepten wie beispielsweise mit dem Rollen-Konzept) fortgesetzt wird. Das Potenzial dafür wurde mit dem vorliegenden Buch hinreichend unter Beweis gestellt. (KT)

JON R. KATZENBACH
Teams an der Spitze. Der Chef als Chef und Teammitglied
Ueberreuter Wirtschaft, Frankfurt und Wien 2001. 286 Seiten, ¤ 15.29. ISBN 3-7064-0832-5

In seiner Reihe Management-Bibliothek veröffentlicht der Ueberreuter-Verlag interessante Bücher in deutscher Übersetzung zu einem fairen Preis. Das Buch von Katzenbach hat bis heute nichts von seiner Aktualität verloren. Wie lassen sich auch an der Unternehmensspitze Formen der Teamarbeit nutzen? Dabei geht es dem Autor zurecht nicht um ein Entweder-Oder zwischen individueller Führung und Teamführung, sondern um die Frage (S. 249).
Es geht also darum, nicht Prinzipien zu reiten, sondern genau hinzusehen, in welchen Situationen es Sinn macht, dass Top-Teams im Teammodus arbeiten und wann nicht. Verschiedene Fragestellungen, Probleme und Chancen an der Unternehmensspitze erfordern unterschiedliche Verhaltensweisen der obersten Führungsgruppe. Allerdings ist es für die Führungskräfte unumgänglich, sich einstellungsmässig auf Teamarbeit vorzubereiten, weil die beiden Arbeitsmethoden ein Spannungsverhältnis aufweisen (eplizit ausgeführt im 4. Kapitel: Zwei Methoden im Widerstreit). Warum es dennoch Nutzen stiftet, Teamarbeit auch an der Spitze zu integrieren, worauf dabei aber auch zu achten ist, stellt Katzenbach in seinem Buch dar - in typisch amerikanischer Manier, d.h. eher an vielen Beispielen erläuternd, statt strukturell begründend. Trotz des Erzählstils eignet es sich nur für Top-Manager, die sich nicht für den Allein-Seligmachenden halten. (HM)

Jon R. Katzenbach & das McKinsey RCL Team
Pioniere des Wandels. Wie Sie zum Träger der Veränderung in Ihrem Unternehmen werden.
Ueberreuter Wirtschaftsverlag, Wien 1996, 480 S., DM 69.-

Das Autorenteam betont einen Aspekt der Organisationsentwicklung, der mitunter vor lauter Prozess- und Beteiligungsorientierung vergessen geht: Jeder grosse Wandel benötigt Pioniere, die für die Veränderung einstehen, die das persönliche Risiko und die emotionalen Kosten auf sich nehmen und damit zum Motor der Veränderung werden. Dabei geht es nicht um die grossen Führer oder die einsamen Wölfe, sondern um Personen auf verschiedenen Ebenen des Unternehmens, die den Mut aufbringen, Grenzen zu überschreiten und das bisher Undenkbare zu denken.

Das Buch lebt zunächst einmal von dem lebendigen Stil und den zahlreichen Erfolgsgeschichten aus dem Alltag der kleineren und grösseren Pioniere. Dieser Vielzahl von Erfahrungen und Beobachtungen sind für sich noch keine Gewähr für inhaltliche Qualität. Diese Qualität ergibt sich durch die Systematik des Buches, die sich mit den emotionalen Faktoren des Pionierseins ebenso auseinandersetzt wie mit den praktischen Orientierungen an Mitarbeitern und Kunden bzw. dem ständigen Auf- und Umbau der Organisation.

Es ist kein OE Lehrbuch und schon keines der hohen oder hehren Sorte. Es ist ein sinnvoll gegliederter, dynamisch geschriebener Erfahrungsbericht, der in Erinnerung ruft, dass Pioniere mehr sind als nur Action Heroes.

Gerald Ross/Michael Kay
Die Molekular-Organisation. Wie Sie Ihr Unternehmen in die Zukunft führen. Aus der neuen Praxis des Changemanagements
Metropolitan Verlag, Düsseldorf, 1995, 246 Seiten, DM 64.–, ÖS 474, SFr. 64.–

Fünf grosse Unternehmen, von IBM bis Aetna, von der Lebensmittelindustrie bis zum Kommunikationsunternehmen und ein Einzelkämpfer dienen als spannend geschildertes Anschauungsmaterial für die Vorteile der «Molekularen Organisation». Diese war bei uns schon unter «Fraktaler Organisation» gehandelt worden und hat ihre Vorteile und wohl auch Grenzen mittlerweile schon erlebt.

Ausserdem ist nicht alles molekular, was der Berater des amerikanischen Vizepräsidenten Al Gore, Ross, und sein Kollege hier beschreiben. Aber in dem romanhaften Stil mit vielen konkreten Details hat so manches Platz – und einiges darunter ist auch von Interesse, und sei es nur, um sich auf dem eigenen Weg bestätigt zu fühlen. (FB)

Hedwig Kellner
Konflikte verstehen, verhindern, lösen. Konfliktmanagement für Führungskräfte
Carl Hanser-Verlag, München/Wien 1999, 171 Seiten, DM 59.80

Die Autorin konzentriert sich fast ausschliesslich auf die personellen Aspekte und das greift zu kurz, wenn ich an die im Subtitel «Konfliktmanagement für Führungskräfte» angesprochene Zielgruppe denke.

Auf der anderen Seite gelingt der Autorin – wenn man diese thematische Einschränkung akzeptiert – eine sehr einfühlsame Beschreibung von konfliktauslösenden Momenten, Verlaufsformen und Möglichkeiten der Bearbeitung und Steuerung von Konflikten. Hier erhält man viele Anregungen und Hinweise, die die Bereitschaft, über Konflikte nachzudenken und eine andere Einstellung zu gewinnen, fördern. In dieser Hinsicht ist das Buch somit auch für Führungskräfte ganz nützlich.

Meine etwas zwiespältige Einschätzung des Buches macht sich noch an einem anderen Punkt fest. Das Buch kommt ohne jegliches Zitat und ohne Literaturhinweis aus. Das fördert zwar die Lesefreundlichkeit, aber zumindest am Buchende wäre eine Übersicht über die relevante bzw benutzte Literatur m.E. schon aus Gründen der Fairness angebracht gewesen.

Ohmae Kenichi
Der unsichtbare Kontinent - Vier strategische Imperative für die New Economy
Wirtschaftsverlag Carl Ueberreuter Wien / Frankfurt 2001, 280 Seiten

Ohmae verwendet den Begriff "der unsichtbare Kontinent" als Metapher für die Strategiearbeit in der New Economy. Vier Charakteristika zeichnen diesen "Kontinent" aus:

(1) Er ist cyberorientiert, d.h. er kann Informationen über alle Arten von Grenzen befördern - Kontrolle der Märkte wird viel schwieriger

(2) Als landloser Kontinent ist er leicht zu bereisen - ohne Reiseziel und mit der Möglichkeit die (Internet-) Route immer wieder zu verändern. Das ist verführerisch - entscheidend für produktives Arbeiten und Leben auf diesem Kontinent sind neue Denkweisen (Geschäftsmodelle - Marktlandkarten) und ein anderes Nutzenverständnis. Oft gelingt das eher Branchenpionieren als traditionellen Branchenführern (Bsp. Amazon), weil sie von typischen Wahrnehmungsbarrieren der traditionellen etablierten Branchenleader nicht behindert sind.

(3) Governance und Infrastruktur sind noch in Entwicklung begriffen, bis hin zu passenden Rechtsrahmen, die förderlich sind, zugleich aber auch für Sicherheit sorgen. Portalsites spielen bei der Governance und Strukturentwicklung eine zentrale Rolle (Wegweiser / Infopunkte)

(4) Der neue Kontinent verkörpert stark individualistische Werte - er ist unüberschaubar, herrschende Eliten sind nicht auszumachen (wenn auch nur ein Bruchteil der Weltbevölkerung Internetzugang hat).

Wie der "alte" und "neue" Kontinent produktiv zu integrieren sind, darum geht es dem Autor. Ohmae beleuchtet die Governance-Struktur, Plattformen und ihre Prinzipien. Er behandelt Arbitrage, das Entstehen von Produktivitätszuwachs durch Netzwerkverbindungen bei grosser Wahlmöglichkeit und wie sich dadurch Wertschöpfungsprozesse ändern. Im Kapitel Strategiearbeit entwickelt er den Begriff "Godzilla Unternehmen". Sie horten, wachsen und konsumieren extrem schnell (Microsoft, Oracle, Cisco) und haben spezielle Strategieprinzipien. Weitere Beiträge behandeln geopolitische Verzweigungen der "new economy".

Der Aufbruch in die New Economy gleicht der Eroberung eines bisher unentdeckten Landes. Zwar sind die Regeln der Old Economy nicht völlig aufgehoben, aber Nationalstaaten und ihre Grenzen verlieren an Bedeutung.

Ohmaes Buch ist eine interessante und ergänzende Lektüre zum richtungsweisenden Buch von Evas & Wurster "Web Attack, Strategien für die Internetrevolution". Ohmae hat den grösseren Blick auf die New Economy in der Verknüpfung Politik und Wirtschaft hat. (BH)

Hans Kernen
Burnout-Prophylaxe im Management. Erfolgreiches individuelles und institutionelles Ressourcenmanagement.
Verlag P. Haupt, Bern 1997, 225 Seiten

Diese wissenschaftliche Studie geht mit einer systemischen, d.h. ressourcenorientierten Perspektive an die Problematik des Burnouts heran. Die Frage ist hier eher: Was erhält gesund bzw. was wirkt präventiv statt: was macht krank? Ob Burnout-Phänomene auftreten, hängt von den Ressourcen ab, die dem einzelnen von seiner Persönlichkeit, von der organisations-internen und von der externen Umwelt her zur Verfügung stehen. Zu den Phänomenen des Burnouts gehören Depersonalisierung (z.B. Gereiztheit, Gleichgültigkeit, Gefühllosigkeit, Kontaktvermeidung), Emotionale Erschöpfung (Gefühle des Ausgebranntseins, der Frustration, Verlust an Fähigkeit, zu regenerieren) und physisch-psychophysische Faktoren (somatische und psychosomatische Erkrankungen).

In einem längeren Teil dieses Buches macht der Autor das Modell und sein methodisches Vorgehen nachvollziehbar, mit dem er das Burnout-Problem im Management untersucht. Dieser Teil ist nicht uninteressant, setzt aber ein vertiefteres Interesse auch an der methodischen Vorgehensweise voraus.

Unter der starken Dominanz der methodischen Absicherung der Ergebnisse leidet etwas die Zusammenstellung und Kommentierung der Ergebnisse selbst. Die Ergebnisse werden sehr konzentriert und eher spartanisch vorgestellt - hier wäre für den Nicht-Forscher mehr Erläuterung und Transfer in die Praxis hilfreich.

Die Ergebnisse beruhen nicht nur auf der Auswertung von mehreren hundert Fragebögen, sondern auch auf einem guten Dutzend längeren Interviews mit Managern. Diese Interviews werden in dem Buch auszugsweise wiedergegeben und bringen viel zusätzliche Farbe insbesondere in Hinblick auf die Ressourcen, die der einzelne zur Bewältigung bzw. Vermeidung von Burnout-Problemen einsetzen kann.

Dieses Buch ist kein Buch nach dem «Motto: Was ich schon immer mal über burnout wissen wollte...». Wer sich jedoch systematischer mit der Thematik befassen will (als Profi ebenso wie als Privatmann/frau), für den ist das Buch eine gute Quelle aus wissenschaftlicher, systemischer und arbeitspsychologischer Sicht.

Heinz J. Kersting, Heidi Neumann-Wirsig (Hrsg)
Systemische Perspektiven in der Supervision und Organisationsentwicklung
Institut für Beratung und Supervision, Aachen 1996, 224 S., DM 38.50

Dieser Band enthält die überarbeiteten Referate der Supervisionstage 1994 in Freiburg. Der Schwerpunkt liegt auf der Verbindung von systemischer Perspektive und Supervision. Dass die Organisationsentwicklung dabei etwas kurz kommt, spielt keine grosse Rolle, sind doch die Grenzen zwischen systemischer Supervision und systemischer Organisationsberatung fliessend. Die Lektüre lohnt sich zum einen durch die beiden Beiträge von Heidi Neumann-Wirsig («Blick auf die Landkarte. Ansichten einer systemischen Supervisorin» und «Am Anfang steht die Lücke»), die den Zusammenhang von systemischer Denkhaltung und Beratung anwendungsnah nachvollziehbar machen. Zum andern fand ich die Beiträge von Roswitha Königswieser («Zur Supervision komplexer Projekte in der Wirtschaft») und von Heinz Kersting («Supervision, die hohe Kunst der Unterscheidung») dadurch nützlich, weil sie helfen, Supervision in Abgrenzung zu anderen Ansätzen der Beratung klarer zu definieren und zu positionieren. Weitere Beiträge befassen sich mit den ethischen Implikationen der Supervision (Heinz Kersting), mit Organisationsentwicklung (Hans Christoph Vogel), Sozialen Netzwerkinterventionen und zirkulärem Fragen (Bernd Schmid) sowie der Einführung von Qualitätsmanagement in einem psychiatrischen Krankenhaus. Das Buch teilt das Schicksal jedes Tagungsbandes: Es ist relativ breit in der Thematik, aus der man jedoch zum Thema der systemischen Beratung gute Klärungen, Anregungen und Einsichten gewinnen kann.

Dennis Lock
Projektmanagement
Verlag Carl Üeberreuther, Wien 1997, 512 Seiten, DM 168.–

Heinrich Kessler, Georg Winkelhofer
Projektmanagment
Leitfaden zur Steuerung und Führung von Projekten
Springer-Verlag, Berlin/Heidelberg 1997, 228 Seiten, DM 58.–

Georg Winkelhofer
Methoden für Management und Projekte. Ein Arbeitsbuch für Unternehmensentwicklung, Organisation und EDV
Springer-Verlag, Berlin/Heidelberg 1997 497 Seiten, DM 148.–

Wer heute Bücher mit dem Titel «Projektmanagement» bestellt, bekommt oft solche mit ganz unterschiedlichem Fokus. Es können Projektmanagement-Bücher im «klassischen» Sinne sein, in denen die eher «technische» Abwicklung von Projekten im Mittelpunkt steht, es können aber auch Bücher sein, in denen mehr die Umfeldbedingungen und Prozessaspekte des Projektmanagements im Vordergrund stehen.

Das Buch von Lock gehört zur ersten Kategorie und hat sich hier den Ruf eines Standardwerkes erworben (vielleicht erklärt dies den doch etwas happigen Preis). Als Handbuch für die Abwicklung von Projekten hat es zweifelsohne seine Stärken, wird doch sehr detailliert auf Fragen der Projektplanung, -organisation, -finanzierung, -kontrolle und der EDV-Unterstützung eingegangen. Wer diesbezüglich ein Nachschlagewerk sucht, wird gut bedient, nur darf er nicht erwarten, etwas über das Unternehmensumfeld, die sozialen Einflussfaktoren und die Tücken der Prozesse zu erfahren.

Im Unterschied zu Lock thematisieren Kessler/Winkelhofer Projektmanagement umfassender: Als kategorialer Bezugsrahmen dient ein Modell von Projektmanagement als Führung, Information, Prozess und System (FIPS). Davon ausgehend wird zwischen den Erfolgsfaktoren des Projektmanagements (Zielerreichung, Ressourcenmanagment) und den Erfolgsfaktoren für Projektmanagement differenziert. Letztere umfassen Aspekte der Führung und Rahmengestaltung (einschliesslich der erforderlichen Entwicklungs- und Qualifizierungsprozesse) und die prozessrelevanten Aspekte des Handelns und der Informationsgestaltung. Leitfadengerecht werden die einzelnen Faktoren in konzentrierter Form besprochen, so dass das Buch auch als eine Art «Checkliste» genutzt werden kann. Dies macht das Buch attraktiv – wozu auch der Preis beiträgt.

Das im gleichen Verlag erschienene Arbeitsbuch eines der beiden Autoren ist nicht nur spürbar teurer, es hat wiederum einen ganz anderen Fokus. Im Mittelpunkt steht die Vielzahl von Methoden, die differenziert nach Phasen des Projektverlaufs eingesetzt werden können. Das Buch ist sicherlich ein gutes Nachschlagewerk, wobei jedoch die Quantität der Methodenaufzählung oft über die Qualität ihrer Darstellung geht. Probleme habe ich jedoch vor allem damit, was alles unterschiedslos unter dem Begriff «Methode» subsummiert wird: Da stehen inhaltliche Aussagen z.B. über Kommunikation, Teamentwicklung, Projektkultur gleichrangig neben methodischen Verfahrensweisen und eigentlichen «tools» und werden damit instrumentalisiert. (Man gewinnt fast den Eindruck, dass für Projektmanager letztlich alles nur handhabare Werkzeuge sind bzw als solche zählen). Hier wäre eine klarere Unterscheidung zwischen theoretischen Bezugsrahmen, methodischen Vorgehensweisen und einsetzbaren Instrumenten angemessener gewesen

Mark Miller/ Jan Deecke/ Oliver von Sperber/ Christian Keyser/ Arner Burfeind (Hrsg)
Familienunternehmer heute. Herausforderungen, Strategien, Erfahrungen
Verlag Gabler, Wiesbaden 1998, 247 Seiten, DM 58.–

Den ersten Kongress 1997 richteten 5 Studenten als Projekt aus, die auch die Herausgeber dieses Bandes sind. Darin finden sich die Reden sehr bekannter Unternehmer (Wössner, Steilmann, Schoeller sen., Mittelsten Scheid, Bahlsen u.v.a.), aber auch vieler anerkannter Experten, wie der Dekan Priddat, Cuno Pümpin, Schwass, Baecker o.a. sowie unseres Mitherausgebers Rudi Wimmer. Nun sind die Reden nicht einfach abgedruckt, sondern zum grössten Teil von Studententeams zusammengefasst und in den wesentlichsten Aussagen wiedergegeben worden. Das ist äusserst nützlich, weil es nicht nur Zeit spart, sondern auch strukturierend ist.

Der Band bringt insgesamt eine Vielzahl sehr guter und empfehlenswerter Beiträge (neben wenigen durchschnittlichen bis schlechten Aufsätzen), so dass der Kauf zum akzeptablen Preis keine Fehlinvestition ist.

PETER SCHLöTTER
Vertraute Sprache und ihre Entdeckung. Systemaufstellungen sind kein Zufallsprodukt – der empirische Nachweis.
Heidelberg Carl-Auer-Systeme, 2005, Monographie und Film.

INSA SPARRER (2004)
Wunder, Lösung und System. Lösungsfokussierte Systemische Strukturaufstellungen für Therapie und Organisationsberatung
Heidelberg: Carl-Auer-Systeme, 2004

MATTHIS VARGA VON KIBÉD/INSA SPARRER
Ganz im Gegenteil. Tetralemmaarbeit und andere Grundformen Systemischer Strukturaufstellungen – für Querdenker und solche, die es werden wollen
Heidelberg: Carl-Auer-Systeme, 2005

Bevor ich auf diese Bücher im einzelnen knapp eingehe, soll zumindest die Frage thematisiert werden, warum Systemische Strukturaufstellungen so vielversprechend sind.

Die systemische Therapie und Beratung zeichnet sich bis auf wenige Ausnahmen (z.B. Virginia Satir) durch eine starke kognitive Orientierung aus. Durch unterschiedlichste Interventionsformen (insbesondere durch Frage- techniken) werden Wahrnehmungs- und Kommunikationsprozesse in den Blick gebracht, die auf der Ebene des psychisch oder sozial Kognitiven liegen und körperlich-soziale und -emotionale Ebenen wenn nicht ausschliessen, so doch lediglich marginal thematisieren bzw. ansprechen. So scheint die systemische Therapie und Beratung durch eine grosse Kopflastigkeit geprägt zu sein – zumindest hinsichtlich der Gesprächsführung. Systemische Aufstellungen führen diesbezüglich zu einem Unterschied, der in der Tat einen Unterschied macht: Sie sprechen ausgesprochen stark und intensiv die körperlichen und emotionalen Seiten relevanter Themen an und ermöglichen die prägnante Wahrnehmung, Kommunikation und Anregung von Beziehungskonstellationen, wie dies durch die Sprache kaum möglich ist. Durch eine Aufstellung wird durch die unterschiedlichen Perspektiven – durch die Innensicht derjenigen, die (zumeist als Stellvertreter) aufgestellt werden, und durch die Aussenperspektive der Beobachter – ein komplexes Beziehungsbild sichtbar, das eine äusserst effektive (zielwirksame) und effiziente (wirtschaftliche) Weiterarbeit am eingebrachten Thema eines Klienten erlaubt.

Die hier zur Debatte stehenden Bücher verdeutlichen und führen an unterschiedlichen Beispielen vor, wie Systemische Strukturaufstellungen genutzt werden können, von welchen Regeln dabei auszugehen ist und wie Aufstellungen wirken. Besonders Peter Schlötters Studie kann deutlich machen, dass die Nutzung von Systemischen Strukturaufstellungen in Beratung und Therapie «eine sachliche Grundlage hat und kein ‘Hokus-Pokus’ ist» (Fritz B. Simon im Vorwort des Buches, S. IV). Schlötter hat in einem aufwendigen Forschungsprojekt gezeigt, dass Menschen «– zumindest in unserer westlichen Kultur – ein überindividuell ähnliches Erleben der Bedeutung der Stellung von Personen zueinander im Raum haben und in ähnlichen Positionen zu ähnlichen Deutungen und Erlebniswelten kommen» (ebd., S. III). Diese geome- trischen Wahrnehmungen bzw. Körperempfindungen (Matthias Varga von Kibéd) sind etwas sehr Zentrales für Systemische Strukturaufstellungen und ermöglichen es, die psycho-emotionale Umweltdimension von sozialen Systemen in den Blick zu bringen.

Schlötters Studie ist schliesslich auch deshalb äusserst interessant, weil der Autor versucht, vom aktuellsten Systemkonzept auf dem Markt, vom Luhmannschen System/Um- welt-Konzept, auszugehen, um zu erklären, was sich in Aufstellungen ereignet.

Dass Aufstellung jedoch nicht Aufstellung ist, sondern dass eine Vielfalt von möglichen Systemischen Strukturaufstellungen differenzierbar ist, können wir vor allem in den Büchern von Matthias Varga von Kibéd und Insa Sparrer erfahren. Beide Autoren präsentieren eine Vielzahl von Möglichkeiten, wie systemische Strukturen (nicht nur Familien, sondern Arbeitssysteme, Organisationen, Probleme und Lösungen etc.) nutzbringend aufgestellt werden können. Das grösste Verdienst von Insa Sparrer und Matthias Varga von Kibéd besteht meines Erachtens insbesondere darin, dass sie die Arbeitsweise von Hellinger und dessen Annahmen präzise untersucht und gewinnbringend weiterverarbeitet haben, und zwar in Richtung einer systemisch-konstruktivistischen Form von Aufstellungen. Während Hellingers Thesen oft esoterisch, quasi-religiös, systemisch ontologisierend und konservierend erscheinen, befreien die beiden Autoren wichtige Erkenntnisse Hellingers von ihren «übersinnlichen» Konnotationen und bieten diese als Thesen an, um aufgestellte Systeme zu beobachten.

Abschliessend bleibt mir nur zu wünschen, dass die Systemischen Strukturaufstellungen sich weiter verbreiten und als effektive und effiziente Methoden der systemischen Therapie und Beratung breite Beachtung und Anwendung finden. Wichtig dabei ist allerdings, und dies leisten alle drei Bücher, dass Aufstellungen befreit werden von jedweder Esoterik, dass transparent und nachvollziehbar wird, wie sie wirken und welchen Nutzen dies für die Beteiligten bringt. (HK)

Alfred Kieser/ Cornelia Hegele/ Matthias Klimmer
Kommunikation im organisatorischen Wandel
Schäffer/Poeschel Verlag, Stuttgart 1998, 278 Seiten, DM 78.–

Insbesondere Alfred Kieser ist auch unseren Lesern als kritischer und unbequemer Forscher und Autor bekannt, der es sehr häufig auf den Punkt bringt. Im vorliegenden Band geht er mit seinen Co-Autoren von der These aus, dass Organisieren kein ingenieurhaftes Gestalten ist, sondern sich vor allem in den Köpfen der Mitarbeiter abspielt. In einer solchen konstruktivistischen Perspektive wird die Kommunikation zum wichtigsten Instrument des organisatorischen Wandels. Noch literarischer und griffiger drückt diesen Ansatz der Titel eines Aufsatzes von Kieser in der Zeitschrift «Industrielle Beziehungen» (Rainer Hampp Verlag, Mehring) 5(1998)1 aus: «Über die allmähliche Verfestigung der Organisation beim Reden. Organisieren als Kommunizieren».

In diesem wirklich sehr empfehlenswerten Buch (gerade zum neuen Schwerpunktthema Kommunikation im Management) werden auch Aspekte der Mikropolitik sowie des Lernens in der Organisation bearbeitet, und zwar nicht unkritisch und «neue» Fragen aufwerfend.

Und das wird alles in einer verständlichen Sprache geboten.

Alfred Kieser/Walter A. Oechsler (Hrsg.)
Unternehmenspolitik.
Schäffer-Poeschel Verlag, Stuttgart 1999, 348 Seiten, DM 49.80

Das vorliegende Lehrbuch führt mit 9 Kapiteln in diese für die Unternehmungspolitik grundlegenden Themengebiete und Problemschwerpunkte ein und vermittelt die Kenntnisse, die im Rahmen der Allgemeinen Betriebswirtschaftslehre zur Lösung unternehmungspolitischer Fragestellungen erforderlich sind. Jedes Kapitel wird mit einem Fragenkatalog als Lernhilfe abgeschlossen.

Zu den Konzepten der Unternehmenspolitik werden auch ältere, wichtige Autorenbeiträge, wie von Mellerowicz, aber auch jüngere, wie von Ulrich/ Fluri vorgestellt. Die anderen Kapitel (2 = Entscheidungsanalyse, 3 = Ziele und Zielbildung, 4 = Unternehmungsverfassung, 5 = Organisation, 6 = Strategische Unternehmensführung, 7 = Planung, 8 = Führung und 9 = Unternehmensethik) haben ebenfalls kompetente Autoren, wie auch die Herausgeber selbst verfasst.

Es ist erfreulich, dass sich die Herausgeber dieses Themas jetzt angenommen und es fachkundig und problematisierend zusammengestellt und verfasst haben. Es ist aber nicht nur für Studenten geeignet, sondern auch für Planer, Strategen, Berater u.a., die ihr Wissen aktualisieren wollen und Anregungen zur Reflektion nicht abgeneigt sind.

ALEXANDER THOMAS, EVA-ULRIKE KINAST, SYLVIA SCHROLL-MACHL, STEFAN KAMMHUBER (HRSG)
Handbuch Interkulturelle Kommunikation und Kooperation.
Band 1: Grundlagen und Praxisfelder
Band 2: Länder, Kulturen und interkulturelle Berufstätigkeit
Vandenhoeck & Ruprecht, Göttingen 2003, 464 bzw. 400 Seiten, zusammen Euro 85.-, ISBN 3-525-461860

Aufmerksamen Lesern der OrganisationsEntwicklung sind die den beiden Bänden zugrunde liegenden Konzepte sicher bereits aus dem Artikel von Kinast/Schroll-Machl in ZOE 3/03 und den Beiträgen von Schroll-Machl zum Forum über Interkulturelles Management vertraut.
Die beiden Handbücher geben einen umfassenden Überblick über die unter Leitung von Professor Thomas an der Universität Regensburg erarbeiteten Forschungsergebnisse zur interkulturellen Zusammenarbeit und ihre Umsetzung in der länderübergreifenden betrieblichen Praxis.
Band 1 enthält vorrangig die grundlegenden Modelle und Theorien zu den Kulturstandards sowie die interkulturellen Aspekte zentraler Managementbereiche wie Rhetorik, Verhandlungsführung, Konflikt-, Projektmanagement usw.. Ausserdem werden grundlegende Anforderungen für die Entwicklung interkultureller Handlungskompetenzen durch Training und Coaching dargestellt.
Band 2 thematisiert zunächst die unterschiedlichen kulturellen Standards ausgewählter Länder aus Europa (Frankreich, England, Deutschland, Tschechien, Russland, Polen), Amerika (USA, Kanada, Argentinien), Asien (China, Japan, Indonesien) und Afrika (Ägypten, Ostafrika), bevor dann im zweiten Teil auf interkulturelle Tätigkeitsfelder wie interkulturelles Management, interkulturelle Personalent- wicklung usw. eingegangen wird.
Beide Handbücher vermitteln wichtiges Grundlagenwissen. Da auch die Sprache - wenn auch akademisch geprägt und deshalb manchmal auch etwas trocken - durchgängig verständlich ist, eignen sich die Bände nicht nur für Wissenschaftler, sondern auch für Fach- und Führungskräfte, die sich ganz praktisch mit Aspekten der Interkulturalität auseinander setzen müssen. Zumindest in den entsprechenden Fach- und Stabsabteilungen sollten die Bücher als Nachschlagewerke griffbereit sein. (HM)

VOLKER BIETA/JOHANNES KIRCHHOFF/ HELLMUTH MILDE/WILFRIED SIEBE
Risikomanagement und Spieltheorie. Wie Global Player mit Risiken umgehen müssen
Galileo Business Press, Bonn 2002, 404 Seiten, Euro 49.90

Dieses praxisorientierte Buch über die Zusammenhänge des heute bedeutenden Risikomanagements und Spieltheorie wird in den Kontext von Basel II gestellt, welches mit der Umorientierung auf zukunftsorientierte Bewertungskriterien hin das Standard-Risikomanagement auf den Kopf stellt: Nicht mehr das Eigenkapital, sondern vor allem die Zahlungsfähigkeit der Kreditnehmer wird zum entscheidenden Faktor für die Finanzierungssicherheit. Damit wird das Management bzw. dessen Qualität insbesondere hinsichtlich der Strategiekompetenz mehr denn je gefordert.
Die Autoren, die zum Umkreis des Spieltheoretikers und Nobelpreisträgers Reinhard Sebten gehören, sind Mitbegründer des Kölner Beratungsunternehmens Riskvision GmbH, die sich, wie nur wenige Beratungsunternehmen, durch eine solide theorie- und konzeptgeleitete Arbeit auszeichnen.
Die Autoren untersuchen zunächst das Risikomanagement als Kunst oder Wissenschaft (?), um dann die Spieltheorie ins Spiel zu bringen. Sie fragt stets danach, was das richtige Spielmodell ist, was aus der Situation heraus entwickelt werden muss. Dies oder diese Modelle dienen dazu, in Entscheidungsszenarien die Komplexität stark zu reduzieren.
In den abschliessenden Kapiteln wird dargestellt, wie das Risikomanagement strategisch auszurichten ist, und sie entwickeln ein Drehbuch für die Strategie als Umsetzungshilfe.
Das Buch bietet wichtige und nützliche Hinweise und konkrete Anleitungen für die Gestaltung des Risikomanagements. Es ist nicht so mal eben auf der Bahnfahrt von Köln nach Hannover zu konsumieren sondern verlangt eine intensive Lektüre. Erst damit ist der Gestaltungsnutzen abzuschöpfen. Aber der Stil ist flüssig und nicht überladen.

Robert Kirchhof
Ganzheitliches Komplexitätsmanagement.
Grundlagen und Methoden des Umgangs mit Komplexität im Unternehmen
Deutscher Universitäts Verlag, Wiesbaden 2003, 287 Seiten, Euro 54.90

Unternehmen stehen heute mehr denn je vor der Herausforderung, die ständig steigende Eigenkomplexität und die Komplexität der Umwelt zu bewältigen. Die Vielfalt der politischen, kulturellen und rechtlichen Rahmenbedingungen, wachsende Unternehmensgrössen, zunehmende Kapitalverflechtung und die Globalisierung sind in diesem Zusammenhang wichtige Faktoren.

Der Autor, heute Manager bei Bombardier, untersucht in seiner Dissertation das Wesen der Komplexität. Wie sich Komplexität darstellt, wie komplexe Systeme (Unternehmen) tatsächlich funktionieren und durch welche Eigenschaften sie sich auszeichnen und welche Anforderungen sich daraus ergeben. Auf dieser Basis wird ein Planungskonzept für ein ganzheitliches Komplexitätsmanagement entwickelt, das den Besonderheiten der Komplexität im Unternehmen und in der Umwelt Rechnung trägt, und das sowohl eine Erhöhung als auch eine Reduktion der Komplexität gestattet.

Mich haben nicht nur die übersichtlich strukturierte Darstellung und die vielen Methoden unterstützt, sondern auch die Analyse grundlegender Konzepte. So werden zwei grundsätzlich unterschiedliche Paradigmen im Umgang mit Komplexität hervorgehoben: Komplexität als Problem was es zu lösen gilt, aber eigentlich unerwünscht ist, also beherrscht und reduziert werden muss. Und zweitens Komplexität als inhärente Eigenschaft aller (organischen, offenen) Systeme, mit der man leben, sie also erhalten muss. Komplexität wird dann so strukturiert, dass sich die Systemprobleme daraus laufend selbst lösen und gleichzeitig wieder aufbauen.

Und es wird unterschieden (und die Folgen untersucht) zwischen "objektiver" struktureller Komplexität und "subjektiver" funktionaler Komplexität. Letztere entsteht aus dem Umgang von uns Akteuren als Subjekt mit der objektiven Komplexität des Systems.

Ich bin der Überzeugung, dass das Komplexitätsmanagement (neben anderen Managementmethoden wie das Management von Dilemmata, Unsicherheit und Fehlern) ein wichtiges Managemententwicklungsthema sein wird, was bisher nur Spezialisten betreiben. Daher ist das Buch eine sehr gute Grundlage, sich in dies Thema einzuarbeiten und Handlungsempfehlungen daraus abzuleiten.

Ole Fogh Kirkeby
Management Philosophy . A radical-normative perspective
Springer-Verlag
Berlin/Heidelberg/New York 2000
274 Seiten, DM 119.--

Der Titel sowie der englische Text schrecken uns in unserer Macher-Attitude doch eher ab, oder? Dazu besteht aber bei diesem Buch kein Anlass, denn es ist sehr lebendig, pragmatisch und anregend (zur Ðberprüfung der eigenen Haltung) geschrieben. So z.B. über Management und Führung, zu dem es sogar klare prägnante Unterschiedsdarstellungen gibt. Oder zur Innovation als Dilemma, oder zum Mensch-Maschine-Verhältnis, oder zu Fragen der Zeit und insbesondere des Raumes im Management, was in letzter Zeit (nicht nur aufgrund der Grenzen-Thematik) zunehmend in den Vordergrund rückt.

Hier wird Management in einer radikal-normativen Perspektive behandelt, d.h. aber nicht, dass nur idealisiert wird, sondern es wird erklärt, warum und wie von solchen Idealbildern abgewichen wird bzw. abgewichen werden muss.

Auch das Kapitel über Ironie und die Dialoge (Ironie ist eine spezielle Transformation des Willens und der Wünsche in eine Rede) oder über Kairos (den richtigen Moment, im Gegensatz zu Chronos als Einheit der Zeitbeträge) im Management sind empfehlenswert. Für eine Bahnfahrt, das Wochenende zu empfehlen und nicht für die hektische Zeit im Alltag, auch wenn hier das notwendige Verständnis und die konkrete Unterscheidung erst wirksam werden.

DAVID SEIDL/WERNER KIRSCH/MARTIN LINDER (HRSG)
Grenzen der Strategieberatung. Eine Gegenüberstellung der Perspektiven von Wissenschaft, Beratung und Klienten
Haupt Verlag, Bern/Stuttgart 2005 471 Seiten, Euro 45.–, ISBN 3-258-06920-4

Als ich im ersten Zugang zu dem Buch darin geblättert habe, las ich den Kommentar eines Beraters zu dem Aufsatz von Mohe über die Klientenprofessionalisierung. Ich wurde misstrauisch, denn ich vermutete pure Ironie. Habe ich womöglich ein humoristisches Buch voller Glossen vor mir, in dem sich Autoren lustig machen? So was gab es ja schon mal in den 70er Jahren, als Mannheimer Sozialwissenschaftler auf einem langweiligen Kongress den Beschluss fassten, ein Buch mit dem Titel Â«Dichotomie und DuplizitätÂ» zu verfassen, was das Lebenswerk eines fiktiven Wissenschaftlers darlegte, worin projektiv alle damaligen Streitpositionen eingearbeitet wurden. Das war ebenso erheiternd wie erhellend, da viele Schranken und Schwellen mit der Ironie fallen können. Soweit mein leichter paranoider Anfall, oder Hoffnung? Aber die selektive Lektüre holte mich auf den Boden des leider so ernsten Alltags zurück, wo Autoren versuchen, im hermeneutischen Dialog Fortschritt zu erzielen.

Es ist eigentlich ein Buch über Beratung, wobei die Strategieberatung nur häufiger benannt wird. Es geht vor allem um die Bedingungen der Wirksamkeit von Beratung und dazu sind Dialoge in Form eines Beitrages zu einem Thema, ein Kommentar dazu von Experten sowie ab und zu eine Stellungnahme zu diesem Kommentar erschienen. Vertreten sind Wissenschaftler (Kieser, Schreyögg, Mohe, Walger, Kühl u.a.) Berater (Schnelle, Wimmer, Mitarbeiter größerer Beratungs- unternehmen) sowie Manager (Mirow, Bergheim, Petmecky/Deelmann, Albrecht Schmidt u.a.) Es geht um Themen wie Anspruch, Realität und Evaluierung von Beratung, Management von Beratung, Beratergovernance, neue Formen der Beratung und immer wieder um deren Grenzen. Ich denke, dass es ein sehr wichtiges Buch für OE Berater ist. Aber noch wichtiger ist wohl, dass die Beratungsleistungen mit diesem Buch zu einem wichtigen Thema der BWL werden, was sie bisher nicht waren. Und dass Klienten immer mehr in die Analyse und Optimierungen von Beratung eingebunden werden, bzw. sich beteiligen. (KT)

WERNER JAMMERNEGG / PETER KISCHKA (HRSG.)
Kundenorientierte Prozessverbesserungen. Konzepte und Fallstudien
Springer-Verlag, Berlin-Heidelberg 2001, 262 Seiten, DM 89.90, CHF 71.50

Das Buch fasst Ergebnisse und Erfahrungen aus den Projekten ‚Enhancing Competiviness of Smale and Medium Sized Enterprises via Innovation (ADAPT-Programm der EU und des Landes Thüringen) und "Bewertung von Geschäftsprozessverbesserungen" (Innovations- und Technologiefonds, Österreich) zusammen. Es geht um die gezielte Einbeziehung von Informationen über Kundenanforderungen und Kundenzufriedenheit als Grundlage zur Gestaltung bzw Reorganisation von Geschäftsprozessen. Im einleitenden Kapitel wird zunächst ein Modell zur Verknüpfung der Messmethoden zur Kundenorientierung und Prozessorientierung in einem kundenorientierten Regelkreis für Prozessverbesserungen vorgestellt, bevor dann detaillierter auf Ansätze und Probleme der Kundenzufriedenheitsmessung, die Identifizierung von besonders kundenrelevanten Geschäftsprozessen und schliesslich die Umsetzung der Ergebnisse in alternative Handlungsprogramme eingegangen wird. Basis dafür sind Erhebungsmethoden, die eine differenzierte Messung der Kundenanforderungen bzw Kundenzufriedenheit bezogen auf die jeweiligen Schlüsselprozesse ermöglichen.

Im 2. Teil des Buches werden dann in Fallstudien Ergebnisse aus den Modellprojekten dargestellt. Das Buch zeigt gut auf, wie durch eine geschäftsprozessbezogene Differenzierung der Kundenzufriedenheitsmessungen gezielt Ansatzpunkte für eine Prozessoptimierung gefunden werden können. Leider bleibt es durchgängig auf einer methodisch-abstrakten, wissenschaftlichen Ebene. Gerade angesichts der Zielgruppe, den kleinen und mittleren Unternehmen, hätte man sich hier eine Übersetzungsleistung gewünscht, die die Ergebnisse greifund handhabbarer gemacht hätten. So bleibt es ein Buch, das eher nur die Experten erreichen wird. (HM)

Edward B. Klein / Faith Gabelnick / Peter Herr (Hrsg)
Dynamic Consultation in a Changing Workplace
Psychosocial Press / International University Press, 59, Boston Post Road, PO BOX 1524, Madison CT 06443-9986 / USA. 319 Seiten

Die Herausgeber, Wissenschaftler und Berater aus dem Umfeld des A.K. Rice-Instituts (dem amerikanischen Ableger des Tavistock-Institutes), die ihre Beratung auf die Verknüpfung von Organisationstheorie und Psychoanalyse gründen, haben ein wirklich hochinteressantes, wenngleich auch in vielen Teilen sehr eigenwilliges Sammelwerk zur Beratung in Veränderungssituationen herausgegeben. Und zwar in Form von reflektierten Fallstudien und konzeptionellen Überlegungen, zum Beispiel zur Rolle des Beraters als Container (Klein). Die Autoren des Buches arbeiten alle im gleichen Feld, aber in Frankreich, Deutschland und Australien.

Das Buch behandelt im ersten Teil die Beratung von Unternehmensorganisationen, im zweiten Teil die von Gesundheitseinrichtungen. Im ersten Teil werden Themen, wie die Abgrenzung bzw. Überlappung von Beratung und Führung, neue psychologische Kontraktformen, Identität, Beraterrollen in Familienunternehmen sowie Organisationslernen und Umgang mit Dilemmata bearbeitet.

Im zweiten Teil werden Probleme der Schrumpfung von Einrichtungen, Trainingsgruppen-Beratung u.a. bearbeitet. Ungewöhnlich - wie meistens - verknüpft der einzige deutsche Autor, B. Sievers, diesmal AIDS und die Organisation. Er zeigt, wie in einer Organisation wesentliche grundlegende Annahmen mit der direkten Konfrontation mit dem Tod verändert werden, und zwar nicht nur individuell, sondern institutionell.

Leider wird dieser Arbeits- bzw. Beratungsansatz in Deutschland immer noch vernachlässigt bzw. abgelehnt. Er setzt eben eine tiefe Berater-Qualifikation voraus. Im Land der Dichter und Denker dominiert eben immer noch die Rationalität - auch wenn wir längst wissen und täglich erfahren, dass uns das Unbewusste viel stärker steuert und dies nicht immer im negativen Sinne. Das zu verstehen, eröffnet eben viele neue Perspektiven.

Michael Kleinaltenkamp, Wulff Plinke (Hrsg)
Markt- und Produktmanagement. Die Instrumente des Technischen
VertriebsSpringer-Verlag 1999, 731 Seiten, DM 179.–/ ÖS 1307.–/ SFR 162.–

In der Reihe «Technischer Vertrieb» veröffentlicht der Springer-Verlag fundierte Beiträge, die vielfach auf wissenschaftlichen Ausarbeitungen aus dem Weiterbildenden Studium Technischer Vertrieb der FU Berlin beruhen, in dem man sich sehr um eine zeitgemässe Deutung der Rolle des Technischen Vertriebs im heutigen Business-to-Business-Geschäft bemüht. So auch dieser Band, der einen guten Überblick über das Aufgabenspektrum im technischen Produktmanagement bietet. Differenziert wird auf Methoden und Ansätze in der Gestaltung des Leistungsprogramms, der Distributionsleistung und der Kommunikationsleistung eingegangen. Zwei ergänzende Kapitel zur Gestaltung des Leistungsentgelts und zur Vertragsgestaltung runden das Ganze ab.

Dieses Wissen wird auch für Organisationsentwickler zunehmend relevant, da sich der Brennpunkt der unternehmensbezogenen Veränderungsprozesse immer mehr von der Gestaltung der internen Prozesse (und damit auch der Beschäftigung mit den inneren Funktionsgruppen) hin zur Befassung mit den Grenzbeziehungen der Unternehmen verlagert – womit auch die Zielgruppe der Aussendienstmitarbeiter ins Blickfeld rückt. Die gewachsene Aussendienst-Kultur mit ihren Elementen der Einzelkämpfermentalität und weitgehend technischen Orientierung steht den erforderlichen Veränderungsprozessen noch vielfach «sperrig» gegenüber. Die Probleme dieser Transformationsprozesse sind nicht explizit Gegenstand des Buches, es bietet dafür aber eine inhaltliche Grundlage, die auch in die spezifische Terminologie dieses Prozessfeldes einführt.

ALEXANDER GÜTTLER / JOACHIM KLEWES (HRSG.)
Drama Beratung! Consulting oder Consultainment?
Frankfurter Allgemeine Zeitung, Verlagsbereich Buch, Frankfurt/Main 2002, 285 Seiten, Euro 36.00

Dieses Buch wendet sich nicht nur an Berater, sondern auch an Klienten. Der Untertitel zeigt den Tenor an: das Consultainment (also mit den entertainment-Schwerpunkt) ist zu Ende und effektives, nützliches, zielführendes Consulting ist gefragt. Die Arbeitsbeziehung von Klient und Berater "auf Augenhöhe" muss heute anders gestaltet werden, in dem eben das Selbstverständnis, die Konzepte, die Arbeitsmethoden und die Kultur der Beratung verändert werden. Sach- und sozial-psychologische Ebenen der Beratung werden optimaler verknüpft. Dies ist aber nur möglich, wenn Klienten Aufgaben klarer definieren, Ergebnisse präziser einfordern und wenn die bisher gering ausgeprüfte Tugend der Berater zur Selbstreflexion drastisch erhöht wird.

Eine Reihe von Hochschullehrern und Beratern (wieso keine Klienten?) setzen sich mit den Grundlagen der Beratung und den Prozessphasen der neuen Beratung auseinander, teils sehr launisch, teils moralisierend, aber überwiegend analytisch und perspektivisch.

Die Gruppe der Entwicklungsberater mit sozialen Ansätzen (PE, OE, UE) kommt aber nicht zu Wort. Eher die klassischen Unternehmens- und Kommunikationsberater. Damit wird ein Teil der Veränderung in der Beratung ausgespart: dass diese Beratungsfelder mehr integriert werden.

Die Mehrzahl der Beiträge ist sehr anregend, reflexionsfördernd und vermittelt sehr gute Erkenntnisse über die zukünftigen Beratungsanforderungen. Man muss also selektiv lesen. Aber dann ist das Buch ein wichtiger Impuls für die Entwicklung effektiver Beratung. Und damit eine Hilfe für Klienten. (KT)

Heinz Klinkhammer (Hrsg.)
Personalstrategie. Personalmanagement als Business Partner
Luchterhand Verlag, Neuwied 2002, 356 Seiten, Euro 39,00

Dieser Sammelband enthält eine Reihe von kompakten Beiträgen zu HRM-Schlüsselthemen, zum Teil aus der Erfahrung der Telekom, wo der Herausgeber Arbeitsdirektor ist, zum Teil aus der Perspektive von Hochschulen, aber auch aus der Sicht der Arbeitnehmerrepräsentanten, was besonders hervorzuheben ist. Im ersten Abschnitt geht es um den strategischen Beitrag der Personalarbeit zum Geschäft. Hier zeigt der Herausgeber des Bandes, wie er sich bemühte, den Übergang von einem ehemaligen Monopolisten zur Marktwirtschaft aus der HRM-Perspektive mitzugestalten. Dazu passt auch die Schilderung eines Konzeptes, das betriebliche Humankapital wertorientiert zu managen. Der Beitrag von Wunderer zum Thema "Mitarbeiter als Mitunternehmer" hat zwar ein berechtigtes Anliegen, ist vom Fokus für mein Empfinden aber ein wenig zu heroisch und geht an der Bewusstseinslage der meisten Arbeitnehmer vorbei. Zur Selbstreflexion regt ein Beitrag an, der den Unterschied von Personalarbeit in deutschen und amerikanischen Unternehmen herausarbeitet. Zu diesen Themenkreisen gibt es leider nach wie vor wenig Material.

Der zweite Abschnitt über die Organisation strategischer Personalarbeit enthält u.a. einen Aufsatz zur Frage, wie aus einer Holding heraus strategische Personalarbeit in einem grossen Konzern umgesetzt werden kann. Die Telekom verwendet dazu Strategie-Kreise, die Knoten in Netzwerken bilden, die themenzentriert arbeiten und sich spezifische Vorgehen innerhalb eines Konzeptrahmens erarbeiten. Der gut dazu passende Beitrag von Scherm weist in diesem Zusammenhang auf die Rolle von HRM hin, die personalstrategische Perspektive zum Teil des gesamten Führungsdiskurses zu machen.

Der folgende Teil des Buches, der sich der Personalentwicklung und Qualifizierung widmet, schildert u.a. ein neues, sehr anregendes Konzept für Lernzeitkonten, erläutert den Telekom-Ansatz für internationale Personalentwicklung und enthält einen selbstkritischen Artikel über das Konzept der Telekom-Business Akademie, eine Coporate University.

Der letzte Abschnitt des Bandes widmet sich schliesslich den Arbeitsbeziehungen, ein völlig unterschätztes Kapitel im HRM, das jedoch in der praktischen Arbeit zunehmend an Bedeutung gewinnt. Hier wird vor allem an den Beiträgen der Arbeitnehmervertreter klar deutlich, dass sich dort strategische Positionen und Strukturen herausbilden, mit denen man rechnen muss. Ein Beitrag aus der Feder von Vertretern des Arbeitgeberverbandes verdeutlicht am Beispiel von Entgeltpolitik, wie diese strategischen Herausforderungen bewältigt werden können.

Das Buch gibt insgesamt einen guten Eindruck, welchen Themen sich die Personalarbeit aus der übergeordneten Perspektive einer Konzernholding widmet. Diese bewegen sich naturgemäss auf der Makroebene und sind daher wenig operativ. Die versammelten Beiträge wirken homogen und verschränken die praktische und theoretische Perspektive. (JF)

Klaus Klose-Diwo
Führungskompetenz. Ein Praxisleitfaden für den öffentlichen Sektor
Haupt-Verlag, Bern,Stuttgart,Wien 2001, 222 Seiten, DM 48.-/CHF 36.-, ISBN 3-258-06369-9

Wenn die Organisationsentwicklungen in den Einrichtungen des öffentlichen Sektors greifen sollen, dann hängt dies in ganz besonderem Masse von der Entwicklung der Führungskultur in diesen Institutionen ab. Klose-Diwo's Buch ist der Versuch, die Konzepte zeitgemässen Führens für den Verwaltungsbereich fruchtbar zu machen. Der Nutzen des Buches liegt weniger im Innovationsgehalt der Konzepte: diese sind weitgehend bekannt, müssen aber auf die spezifischen Bedingungen in den öffentlichen Einrichtungen übertragen werden.

Hierzu kann das Buch einen guten Beitrag bleiben, auch wenn es manchmal zu sehr im Konzeptionellen bleibt und die schwierigen Fragen der Umsetzung in die Verwaltungspraxis etwas zu wenig reflektiert. Es ist mehr ein Buch darüber, was sein sollte, als wie man es erreichen kann. (HM)

Koch, Hannes
New Economy
WRotbuch Verlag, Hamburg, 2001, 91 Seiten

Die New Economy - so die Annahme - ändert einige lange geltende wirtschaftliche Prämissen (z.B. nachhaltiges Wirtschaftswachstum ohne Inflation ist möglich). Koch stimmt dem im Prinzip zu, und er nennt drei wesentliche Ursachen: das Internet verändert die Kommunikations- und Wirtschaftsstrukturen, wie dies zuvor die Eisenbahnen getan haben; das auf den globalen Finanzmärkten "vagabundierende" Kapital finanziert die New Economy, und risikobereite, auf dem weltweiten Markt selbstverantwortlich handelnde Individuen avancierten zum gesellschaftlichen Leitbild.

Die Geschichte von der New Economy wurde gern geglaubt, weil sie eine ewige Hoffnung bediente: alles wird gut, vor allem, alle bekommen Arbeit und jeder hat die Chance reich zu werden (im Jargon der neuen Ökonomie wurde IPO (Initial Public Offering) auch als "instant Porsche Owner" buchstabiert).

Koch versucht, diese Utopie zu demontieren. Sein Fazit: die wirtschaftlichen und gesellschaftlichen Widersprüche werden nicht ab-, sondern wegen der riesigen Men-ge an global verschiebbarem Risikokapital künftig zunehmen. Und: die Bezeichnung "New Economy" dient häufig eher als politischer Kampfbegriff denn der Beschreibung ökonomischer Veränderungen. Ziel ist, das "flexible Produktions-, Arbeitsund Lebensmodell durchzusetzen und dem Individuum ein grösseres wirtschaftliches Risikio aufzubürden".

Diese kritische Perspektive im (abklingenden) Hype um den Begriff "New Economy" ist die Stärke des Büchleins. Es beleuchtet Aspekte des Themas, die in der Flut der einschlägigen Business-Literatur bislang untergehen. Problematisch dagegen ist dessen knapper Umfang und sein essayistischer Stil. Zwar kommen Begriffe wie Wissensarbeiter, Informationsökonomie, Nude Economy und "dritte industrielle Revolution" locker und gut lesbar, aber eben nicht präzise beschrieben daher. Ein stärker analytisches Vorgehen hätte die Argumentation insgesamt fundierter erscheinen lassen.

So bleibt es am Ende dem Leser überlassen, wo er sich zwischen den Aussagen: "Die dritte industrielle Revolution ist in vollem Gange - und mit ihr die Umwälzung der Arbeitsverhältnisse und sozialen Beziehungen" und: "Die Theorie der neuen Ökonomie dient der Rechtfertigung der bestehenden Ordnung" (Zitat Pierre Bourdieu) einordnet. Für die Auseinandersetzung mit Positionen dieses Kalibers sei die Lektüre des Buches in jedem Fall empfohlen.

Richard Koch
Das 80/20 Prinzip. Mehr Erfolg mit weniger Aufwand
Campus Verlag, Frankfurt/New York 1998, 295 Seiten, DM 44.–

Etwa achtzig Prozent des Gewinns eines Unternehmens entstehen durch zwanzig Prozent der Produkte. Achtzig Prozent des Umsatzes erzielt ein Vertrieb durch Geschäfte mit zwanzig Prozent seiner Kunden. Es gibt kaum eine Regel, die eine so umfassende Gültigkeit hat wie das 80/20 Prinzip. Es besagt, dass 80 Prozent des Erfolgs auf 20 Prozent der eingesetzten Mittel zurückgehen, und das trifft selbst auf ausserwirtschaftliche Bereiche zu. Richard Koch demonstriert das 80/20 Prinzip, welches aus dem Pareto-Optimum abgeleitet ist, erstmalig für alle Bereiche des Geschäftslebens, dass, wer dieses Prinzip versteht und nutzt, seine Effizienz um ein Vielfaches steigern kann. Und er zeigt praxisnah, wie dieses Ziel erreicht werden kann. Im Mittelpunkt des Prinzips steht die Umverteilung. Unwirksam eingesetzte Mittel werden identifiziert und in Bereiche umgeleitet, in denen sie produktiv eingesetzt werden können. Das Buch hat bei mir ambivalente Gefühle ausgelöst: einerseits ist das Prinzip als Arbeitskonstrukt sicher hilfreich und nützlich, letztlich auch für das persönliche Lebensglück, weil man die Suche nach Perfektion abbrechen kann. Es hilft sicherlich auch, die wichtigsten Kunden zu finden, Kostensenkungspotentiale zu finden usw. Andererseits ist die «immer mehr – immer schneller» (Zeit, Karriere) Botschaft doch bedenklich und für die Eingrenzung der Unersättlichkeit eher kontraproduktiv.

Kommunikation im Beruf
Für Unternehmenlernplattformen und Einzellernen

CBT auf CD Rom
Nitor, Hamburg 2002, Einzellizenz Euro 152.-
Firmenlizenzen auf Nachfrage (www.nitor.de)

Die CD Rom bietet eine gute Mischung aus ca. 60 Videospielszenen mit entsprechen Analysen und Hintergrundtexten zu verschiedenen psychologischen Erklärungsmodellen menschlicher Kommunikation. Interaktive Übungen und Checklisten bieten Anregungen für individuelle Kommunikationsstrategien. Der Einstieg in das Programm verläuft über eine Selbsteinschätzungstest, mit dessen Hilfe man seine eigenen Wert- und Grundhaltungen in der Kommunikation überprüfen kann.
Ziel ist eine Sensibilisierung für Werthaltungen und Einstellungen, die das Kommunikationsverhalten bestimmen. Auch das räumliche Arrangement und sein Einfluss auf die Dynamik der Kommunikationssituation wird dargestellt. Konzeptionell und wissenschaftlich beraten wurde das Lernmedium durch Prof. Joachim Freimuth von der Universität in Bremen.
Was mir gut gefallen hat, ist das durchgängig hohe Niveau in den zu analysierenden Fallbeispielen. Es sind keine Situationen, bei denen das "richtige" Verhalten gewissermassen auf der Hand liegt, sondern kommunikative settings, mit denen man sich auseinandersetzen muss. Für angehende Führungskräfte (aber auch Führungskräfte, die noch offen sind für Veränderung) ist es ein fundiertes Lernprogramm, das auch ansprechend zu handhaben ist.

OLIVER KÖNIG/KARL SCHATTENHOFER
Einführung in die Gruppendynamik
Carl Auer Verlag, Heidelberg 2006, 124 Seiten, Euro 12.95, ISBN 3- 89670-518-0

Dies ist das zweite Bändchen aus der Einführungsreihe des Carl Auer Verlag und auch von diesem bin ich recht angetan. Den Autoren aus dem Umkreis der Sektion Gruppendynamik des DAGG gelingt es auf gut 100 Seiten in anschaulicher Weise die wesentlichen Grundlagen darzustellen – die Ebenen und Dimensionen der Gruppe, Gruppen-Normen und -Rollen, den Gruppenprozess mit seinen Phasen – , wie auch die gruppendynamischen Vor- gehensweisen und Arbeitsprinzipien und die Rolle der Trainer und Trainerinnen herauszuarbeiten. Als schmales Taschenbüchlein eignet es sich auch hervorragend zum Einpacken und Mitnehmen.

Beim Kapitel über die Anwendungsfelder hätte ich mir persönlich gewünscht, dass noch ausführlicher auf die Anwendung in den Organisationen eingegangen worden wäre. Ich habe den Eindruck, dass bei vielen nachrückenden Personalentwicklern und externen wie internen Trainern das gruppendynamische KnowHow nicht mehr so ausgeprägt ist. Dabei zeigt sich gerade in den vielen Changeprozessen mit ihrer oft brisanten Gruppendynamik wie eminent wichtig dieses Wissen nach wie vor ist. Hier bietet das gut lesbare Buch eine wirksame Unterstützung, wobei es natürlich eine fundierte gruppendynamische Ausbildung nicht ersetzen kann. (HM)

Roswita Königswieser / Uwe Cichy/ Gerhard Jochum (Hrsg.)
SIMsalabim, Veränderung ist keine Zauberei. Systemisches Integrations Management
Klett Cotta, Stuttgart 2001, 300 Seiten

Wie im Artikel von Heitger/Doujak in diesem Heft liegt der Fokus des Buches auf der Verknüpfung von vorgeblich "weichen" Organisationsentwicklungsprozesen mit "harten" Rationalisierungsprojekten. Vorgestellt wird das Modell des Systemischen IntegrationsManagements als ein ganzheitliches Veränderungskonzept, das in wesentlichen Zügen in der Auseinandersetzung und Reflexion des Unternehmensentwicklungsprozesses bei der swb AG, Bremen, entwickelt wurde (Ein diesbezügliches Kapitel des Buches wurde in Heft 1/00 der ZOE schon vorab veröffentlicht - Königswieser/Jochum: Die Vertreibung aus dem Paradies). Im SIM-Modell wird das Dreieck der Unternehmensentwicklung mit den Polen Strategie - Struktur - Kultur verknüpft mit Visionsarbeit und dynamischen Prozessschleifen, in denen die unterschiedlichen Prozessperspektiven zusammengeführt und ausgetauscht, Hypothesen zur Unternehmenssituation entwickelt und daraus Interventionen abgeleitet werden.
Insgesamt bietet das empfehlenswerte Buch eine gute Mischung aus konzeptionell-theoretischer Darstellung und Reflexion der Praxiserfahrungen aus unterschiedlichen Change-Management-Projekten. Ausführlich wird auch auf die Bedeutung insbesondere der analogen Interventionen eingegangen: so ist auch jedes Kapitel in einen "märchenhaften" Kontext gestellt. Dennoch ein Kritikpunkt: der Fragebogen zur SIM-Tauglichkeit (S. 249 f.) fällt nicht nur etwas holzschnittartig aus, die Auswertung ist auch unsinnig. (HM)

WILIAM KOOT / PETER LEISINK / PAUL VERWEEL (EDS.)
Organizational Relationship in the Networkin Age. The Dynamics of Identity Formation and Bonding
Edward Elgar Publishing LTD, Cheltenham U.K. 2003, 317 Seiten, 59,95 £

Dieser Sammelband befasst sich mit den Auswirkungen der Globalisierung, der elektronischen Vernetzung und der Virtualisierung auf Organisationen, ihre Führung und den Beziehungen zu den in diesen Strukturen handelnden Akteuren. Die versammelten Autoren gehen insbesondere der Frage nach, wie Menschen sich dort orientieren, ihre Identität definieren und wie es in dieser neuen Unübersichtlichkeit gelingt, ihre Beiträge für die Ziele der Organisation zu gewinnen. Die individuelle Rolle und die Austauschbeziehungen zu Organisationen müssen immer wieder neu gewonnen und ausgehandelt werden. Diese Zusammenhänge werden aus interdisziplinärer Perspektive ausgeleuchtet. Insbesondere der Rückgriff auf anthropologische Perspektiven macht dabei sehr deutlich, dass nicht nur unsere traditionellen Institutionen an Grenzen kommen, sondern auch wir mit unseren begrenzten kognitiven, emotionalen und kommunikativen Kapazitäten und Kompetenzen. Die versammelten Beiträge haben zwar alle ein hohes theoretisches Niveau, sie beziehen sich aber stets auf praktische Anwendungen, so dass die Darstellungen gut nachvollziehbar bleiben. Die Beispiele stammen aus unterschiedlichsten Bereichen, NGOs, militärischen Organisationen, Produktionsbetrieben und der High-Tech-Branche. (JF)

Christian Kirtzke, Petra Kopp
Das wissensbasierte Unternehmen. Praxiskonzepte und Management-Tools
Hanser-Verlag, München/Wien 1999, 244 Seiten, DM 79.-/ATS 577.-/CHF 74.-

Man darf sich vom Sub-Titel nicht täuschen lassen, und eventuell einen "Instrumentenbaukasten" erwarten, aus dem man sich Lösungskonzepte und Methoden herausklauben kann. Der eigentliche Titel trifft genauer, worum es AutorIn geht. Um eine grundlegende Verankerung von Wissenkomponenten im Unternehmensgeschehen und um eine Transformation derselben hin zu wissensbasierten. Es ist also auch kein Wissensmanagement-Buch im engeren Sinne, sondern eher ein Unternehmensentwicklungsbuch.

Doch wie lässt sich ein wissensbasiertes Unternehmen verwirklichen? Autor und Autorin diskutieren den Transformationsprozess anhand von 7 Leitfragen, bei denen es um die Vision des Unternehmens, die Werte und strategischen Zielsetzungen, die Vermarktung wissensbasierter Produkte und Dienstleistungen, die erforderlichen Kompetenzen und Fähigkeiten, die Gestaltung der Prozesse, die strukturelle Aufstellung der Organisation und die Navigationsinstrumente des Managements geht.

Es lohnt sich, sich auf die Fragen einzulassen, die AutorIn im jeweiligen Kontext stellen, und über ihre Schlussfolgerungen nachzudenken. Das Buch ist auch flott geschrieben (manchmal im Ton vielleicht etwas zu flapsig und mit Begriffen jonglierend), aber man muss schon mitdenken und bereit sein, sich auf andere Sichtweisen einzulassen.

Dagmar Meyer-Anuth, Ulf Klein
Organisationsentwicklung.
Themenschwerpunkt Heft 1/95 der Zeitschrift für Theorie und Praxis von Psychodrama, Soziometrie und Rollenspiel

InScenario Verlag, Köln 1995, 160 S.

Psychodrama als Intervention in Organisationsentwicklungsprojekten wird ein wohl auch in Zukunft selten begangener Weg bleiben. Die Tätigkeitsfelder und Kenntnisse der Psychodrama-Profis sind in der Regel nur in Ausnahmefällen mit Kenntnissen und Erfahrungen der Prozesse und Dynamik in Unternehmen und im Managementalltag verbunden. Das heisst freilich nicht, dass dieser Ansatz nicht fruchtbar in der Diagnose von Konflikten, in der Bearbeitung von Veränderungswiderständen oder der Bewusstmachung kultureller Selbstverständnisse und Einstellungen gemacht werden kann.

Wer in Bezug auf die mögliche Kopplung von Organisationsentwicklung und Psychodrama einen ersten Einblick gewinnen will, kann ihn in den fünf Aufsätzen dieses Schwerpunktheftes finden, in denen der Einsatz von Psychodrama in Organisationsberatungsprozessen skizziert und theoretisch reflektiert wird.

Michael Kleinaltenkamp, Michael Ehret (Hrsg)
Prozessmanagement im Technischen Vetrieb
Springer-Verlag, Berlin/Heidelberg 1998 336 Seiten, 78.– DM/ 570.– ÖS/71.– SFr.

Mit der zunehmenden organisatorischen Ausrichtung auf Wertschöpfungsprozesse verändern sich auch die Rahmenbedingungen für das business-to-business-Geschäft des technischen Vertriebs: um langfristige Kundenbindung zu erreichen ist eine stärkere Integration in und Mitgestaltung der Nutzungsprozesse notwendig, d.h. eine intensive Verknüpfung der jeweiligen Geschäftsprozesse auf Anbieter- wie Nachfragerseite. Dieses neue Interaktionssetting erfordert ein prozessorientiertes Kommunikationsmanagement, das über traditionelle Kommunikationsformen (Werbung, personal selling) hinausgeht. Insbesondere für den bisher eher technisch orientierten Vertrieb wird dies die Überwindung manch personell-kultureller Barriere bedeuten. Das Buch bietet eine gute Mischung aus konzeptionellen Überlegungen und erprobten Praxisbeispielen und eignet sich so als Einführung in eine Themenstellung, die zunehmend relevant wird, soll Kundenorientierung nicht zum blossen Schlagwort verkommen.

Heiko Kleve
Konstruktivismus und Soziale Arbeit
Institut für Beratung und Supervision, Aachen 1996, 163 S., DM 30.00.

Konstruktivistisch orientiertes Erkennen fragt weniger nach dem Was, sondern wie wir unsere Erkenntnisse von den Klienten und ihren Problemen erzeugen. Es ist nicht die Wirklichkeit, sondern die Konstruktion der Wirklichkeit, die das Handeln leitet. Es gibt nicht die eine objektive Erkenntnis, die man nur freilegen muss. Damit erweist sich der Konstruktivismus als offener und toleranter Ansatz, der mitunter auf dem schmalen Grad der Beliebigkeit wandelt.

Der Autor diskutiert zunächst einige Funktionsprobleme Sozialer Arbeit angesichts der weitergehenden Ausdifferenzierung der Gesellschaft. Probleme und abweichendes Verhalten werden nicht selten anhand von Massstäben oder Vorstellungen Dritter konstituiert. Wie sonst will man Devianz bestimmen? Es schliesst sich eine gut lesbare Erläuterung der kognitionstheoretischen Grundlagen des Konstruktivismus an, mit einigen pragmatischen und ethischen Konsequenzen.

Wirklichkeit als soziale Konstruktion, die durch Sprache vermittelt und determiniert wird. Ich fand diesen Teil über die Rolle und Funktion von Sprache und Begrifflichkeiten spannend, weil er bewusst machen kann, wie sehr wir es sind, die die Probleme des anderen als Problem bezeichnen. Es ist oft der Unterschied zu unseren Auffassungen, der die Grenze zwischen Problem und NichtProblem zieht. Es ist bedeutsam, mit welchen Worten wir die Problemkonstruktion des Klienten rekonstruieren.

In dem letzten Teil werden Handlungsmöglichkeiten für die Soziale Arbeit und Supervision untersucht. «Helfen ist ein verstörender Kommunikationsprozess innerhalb eines von SozialarbeiterInnen und KlientInnen sinnhaft konstruierten Problemsystems». Eine von manchen «störenden» Formulierungen, die zum Nachdenken anregen. Es hängt, so schreibt der Autor an einer Stelle, nicht von dem beobachteten Phänomen ab, welche Ursachen konstatiert werden, sondern von denjenigen, die dasselbe betrachten. Das kann man auch von diesem Buch sagen. Es ist leicht, es als wissenschaftlich und theoretisch zu problematisieren. Ebendadurch «zwingt» es zum aufmerksam Lesen, weil es einem beim Überfliegen zu wenig sagt. Gerade in dieser wissenschaftlichen Ausdrucksweise liegt eine produktive Irritation dieses über längere Strecken interessanten Buches.

ALEXANDERE GÜTTLER / JOACHIM KLEWES (HRSG.)
Drama Beratung! Consulting oder Consultainment?
Frankfurter Allgemeine Buch. Frankfurt am Main. 2002

Der Sammelband ist eine bunte Mischung. Diese besteht einerseits aus seriös recherchierten Beiträgen zum Beratungsmarkt, zu Möglichkeiten der Beziehungsgestaltung in der Beratung oder auch zur bislang sträflich vernachlässigten emotional-psychologischen Seite von Beratung. Andererseits finden sich auch Innenschauen oder Erlebnisberichte, bei denen beispielsweise die Verantwortung einer Werbeagentur herausgestellt wird, die sich als Anwalt für den Kunden (Konsumenten) versteht.

Und hier entsteht dann auch die Irritation, denn je länger man liest, desto weniger wird klar, welches Ziel die Herausgeber eigentlich verfolgen. Zwar ist die Rede davon, dass der Bereich der Kommunikationsberatung vor allem hinsichtlich der Beratungsprozesse beleuchtet werden soll, doch basieren die einzelnen Beiträge auf sehr verschiedenen Beratungsverständnissen und -ansätzen. Sicher können auch Unternehmens- oder ManagementberaterInnen von den Problemen rund um das Briefing einer Werbeagentur lernen, doch ob eine solche Bandbreite von Beiträgen in einem Band gut zusammengefasst werden kann, ist fraglich.

Die Beiträge sind nichts desto trotz überwiegend interessant und stellen zum Teil bislang wenig diskutierte Themen dar. Dafür lohnt sich die Anschaffung und Lektüre des Buches allemal. Doch gleitet es zumindest an einer Stelle ins Boulevareske ab, wenn von schon beinahe in der Manier von "Aktenzeichen XY ungelöst" die Rede ist. Möglicherweise ist es gar nicht falsch, was dort gesagt wird, doch bleibt der Eindruck zurück, dass hier dem "Drama" im Titel Tribut gezollt werden musste und ein bisschen Entertainment nicht schaden kann. (MZ)

Siegfried Klostermann
Management im kirchlichen Dienst. Über Sinn und Sorge kirchengemässer Führungspraxis und Trägerschaft
Bonifatius Verlag, Paderborn 1997, 350 Seiten, DM 58.–

Bereits der Anfang des Buches lässt ahnen, was sich dann inhaltlich bestätigt: im Impressum steht die Imprimatur-Nr., also die Zensurbestätigung. Nach dem Deckblatt wird Pater Gerbert Meyer O.P., der Lehrer des Autors zitiert über die «ordnungsschaffende Gebärde der Mutter.... als aktive Sinnschöpfung des Menschen.» Ja, aus diesem Geist resultiert das Führungsverständnis im kirchlichen Dienst und so ist dann auch Management zu gestalten. Der Autor ist Berater kirchlicher Institutionen für Entwicklung und Organisation (eben nicht Organisationsentwicklung?) und stellt, um das Fazit vorwegzunehmen, häufig die richtigen Fragen, gibt aber meistens unzureichende Antworten.

Es geht um kirchliches Management, um «Sinn und Sorge» kirchlicher Führungspraxis und Trägerschaft. Die behandelten Themen sind schon die, die auch die katholischen Institutionen bewegen (Zwang zur Sparen, Mittler zwischen Geld und Güte, Identität und organisatorischer Wandel, kirchliche Unternehmenskultur, soziale Kompetenz, Bauen und Gestalten usw.), aber es geht häufig im Stil alter Predigtformen zu, unterschwellig werden Disziplinierungsversuche gemacht, aber der Leser kann keine praktischen Führungsgestaltungs- oder Managementhinweise erwarten. Und dabei wäre es so wichtig, die christlichen Grundlagen im Management kirchlicher Institutionen herauszuarbeiten, denn das macht diese Systeme einzigartig, würde eben den berühmten Wettbewerbsvorteil bieten. Denn die sinnerfüllte Arbeit der Mitarbeiter ist schliesslich die originäre Leistung dieser Einrichtungen. Die Hilfe und Sorge der ihnen anvertrauten Menschen ist das Ergebnis dieser sinnreichen Arbeit. Um dafür etwas zu erfahren, muss der Leser den Text mühsam filtern.

KLUTMANN, BEATE
Führung: Theorie und Praxis
Windmühle Verlag, Hamburg 2004, 231 Seiten, ISBN 3 922789 96 X

Allgemeine Bücher über Führung gibt es sicher mehr als genug. Das vorliegende Buch von Beate Klutmann schliesst aber doch eine Lücke in der Literaturflut, weil es ihr gelingt, in sehr verständlicherweise Weise einerseits Konzepte der Führungstheorie aufzubereiten, andererseits viele praktische Beispiele einzuarbeiten und diese anschaulich mit der Theorie zu verknüpfen. Die Autorin greift dabei unterschiedliche konkrete Führungssituationen auf, wie etwa die Führung von Gruppen, den Umgang mit Macht und Widerständen, die Führung von schwierigen Mitarbeitergesprächen und auch die Selbstführung. Das klingt natürlich alles nicht neu, es wird aber in einer Weise präsentiert, die sehr eingängig ist, ohne das Niveau zu verlieren. Es erscheint mir u.a. besonders geeignet für jüngere Führungskräfte, die dabei sind, ihre Rolle zu definieren. (JF)

Rainer Koch/ Peter Conrad (Hrsg.)
New Public Service. Öffentlicher Dienst als Motor der Staats- und Verwaltungsmodernisierung
Gabler Verlag, Wiesbaden 2003, 291 Seiten, Euro 39.90, ISBN 3-409-11850-0

Die Herausgeber, Professoren an der Universität der Bundeswehr in Hamburg und forschende Experten im Fach der Staats- und Verwaltungsmodernisierung, haben einen nicht ganz leicht konsumierbaren, dafür aber wichtigen Sammelband zusammengestellt, in dem bekannte Fachleute vertreten sind.

Der Band ist deswegen interessant, weil hier eine Vielzahl von Ansätzen und Vorschlägen unterbreitet werden, wo der Umbau des öffentlichen Dienstes und die Modernisierung des Staats anzusetzen hat. Dabei wenden sich die Herausgeber gegen eine inkrementale Strategie staatlicher Modernisierung, weil sie sich nur als "Vielzahl stückhafter und häufig sehr schlecht verbundener Massnahmen" ergibt.

Die Herausgeber plädieren vielmehr für einen "grundlegenden Wechsel zugunsten starker Markt- und/oder ressourcenorientierter Konzepte". Und da bietet sich eben durch die Restriktionen der Bürokratie noch am besten das Personalmanagement an. Und hier bietet die Personalbudgetierung als Flexibilisierungsinstrument die Überwindung der starren Bewirtschaftung des Stellenplans an. Aber auch die Führung und Organisation (Reorganisation des Personalmanagement) sind Hebel für die notwendigen und dringenden Veränderungen, die bei der Strategieentwicklung (Überwindung des Beharrungsvermögens) beginnen und über die Rollengestaltung des Managements und Flexibilisierungsanstrengungen bis zur Arbeitsorganisation und dem Wissensmanagement reichen.

Zwei der 13 Beiträge sind in englischer Sprache abgedruckt. Das kann auch als Hinweis darauf dienen, dass etliche angelsächsische Länder viel weiter mit den Experimenten und Programmen der Veränderung der öffentlichen Dienstleistungen gekommen sind. Wir müssen uns für die Ideengenerierung und Praxisberichte auf die Lektüre englischer Texte einstellen. Welche das sind und woher sie stammen, darüber gibt auch dies Buch nützliche Auskunft. Warum aber ein englischer Buchtitel herhalten muss, ist für mich überhaupt nicht einsichtig. Das fördert nur das Fremde der Materie und legitimiert einigen Widerstand.

Dies Buch will Reformern Material bieten. Aber auch Beginner, die sich in dieses Feld für eine Mitverantwortung oder Beratung einarbeiten wollen, bietet das Buch sehr viele Konzepte, stellt Zusammenhänge dar, begründet und vermittelt innovative Ansätze. Es wird Zeit, dass wir die gigantische Geldvernichtungsmaschine öffentliche Verwaltung mit Reformen zu Leibe rücken. Gewünscht hätte ich mir in diesem Werk noch einen Beitrag, der das Dilemma der gewünschten Bürokratie einerseits und der Wertschöpfungsanstrengungen andererseits bearbeitet. Die sog. Staatsdiener tragen eben nicht allein die Verantwortung für die Erhaltung defensiver Routinen. Und: Ich vermisse aus eigener Erfahrung in einem Change Prozess einer Grossstadt die Erarbeitung von Konzepten der Weiterbildung und Personalentwicklung im öffentlichen Dienst. Denn die Beharrung ist nicht nur auf Mangel von Wollen zurückzuführen, sondern vor allem auch auf erhebliche Defizite im Können (z.B. Management - und Führungswissen).

Insgesamt ist das Buch eine reichhaltige Quelle für Ideen, Konzepte und vor allem Anregungen zur Gestaltung von Veränderungen in der öffentlichen Verwaltung. (KT)

TRAUDE KOGOJ, KONRAD MITSCHKA (HRSG.)
Wandelwörter Konversationslexikon für Change und Management.
Linde Verlag, Wien, 160 Seiten, Euro 22.–, ISBN 3-7093-0072-X

Das letzte Zitat im Buch auf der letzten Seite stammt von Botho Strauss: «Meine Uhr geht nach wie vor». Diese Doppel- bzw. Mehrdeutigkeit durchzieht das ganze Lexikon: es ist heiter, ironisch, komisch, aber auch bitter Ernst, weil es Berater- und Managerverhalten aufs Korn nimmt.

Man braucht heute eben mundgerechten Stoff zum Mitreden bei Change-Prozessen, sie bestimmen ja einen grossen Teil unserer Alltagswirklichkeit. Um Karriere zu machen, müssen Sie am Smalltalk teilnehmen können. Es fehlen natürlich nicht die leidigen Konzepte wie benchmark oder das modische Coaching, aber auch Persönlichkeiten (Gorbatschow, Marx, Einstein) werden ins Wort gebracht. Mir fehlen leider Stichworte wie Emotionalisierung, balanced score card oder outsourcing. So tief dringen die Journalisten-Autoren dann wohl doch nicht vor.

Wie heisst es so schön in der Presseinformation zum Buch: Kaufen und noch besser lesen Sie das Wörterbuch «wenn Sie lachen wollen, weil Ihnen zum Weinen zumute ist.» (KT)

MICHAEL KOHLHAUSER/FRIEDRICH ASSLÄNDER
Organisationsaufstellungen evaluiert. Studie zur Wirksamkeit von Systemaufstelllungen in Management und Beratung
Carl Auer Verlag, Heidelberg 2005, 160 Seiten, Euro 19.95, ISBN 3-89670-483-4
Bei Rezensionen zu Büchern über Organisationsaufstellungen habe ich zuletzt immer wieder angemerkt, dass die Frage der Evaluation der nachhaltigen Wirkungen von Organisationsaufstellungen eine immer dringendere Angelegenheit ist. Insofern ist zu begrüßen, dass sich die Autoren in diesem Buch dieser Frage stellen und versuchen, darauf Antworten zu finden.

Nach einleitenden Darstellungen zu Aufstellungen, fasst zunächst Kohlhäuser die Ergebnisse einer qualitativen Evaluation von Organisationsaufstellungen zusammen, in der 13 Interviewpartner aus unterschiedlichen Unternehmen zu den Auswirkungen und zum Nutzen, aber auch zu den Prozessfaktoren Einführung und Nachbetreuung befragt wurden. Bei der Frage der Auswirkungen ging es darum, welche Informationen die Kunden aus den Aufstellungen ziehen, welche Lernprozesse ausgelöst wurden, wie sich der Transfer der Aufstellungserfahrungen gestaltete und welche Auswirkungen sich auf die Organisationsrealität ergaben. Bei den Informationen zeigte sich, dass am häufigsten die Perspektive anderer Personen deutlicher wurde; bei den Lerneffekten stand die Stärkung persönlicher Qualitäten wie Selbstsicherheit, Gelassenheit, Klarheit und Achtsamkeit im Vordergrund, vor der Nennung von unterschiedlichen Auswirkungen auf die Zusammenarbeit. Transferbezogen lösten die Aufstellungen vor allem Änderungen in der Zusammenarbeit aus, aber auch neue We- ge der Informationsbeschaffung und -verarbeitung. Auswirkungen auf die Organisation waren vor allem hinsichtlich einer Intensivierung und Verbesserung der Zusammenarbeit, aber auch konträr in Form von Beendi- gung der Zusammenarbeit feststellbar. Positiv wird von den Interviewpartnern auch der Nutzen der Aufstellungen diskutiert, wobei hier der Faktor Klarheit dominiert. Insgesamt zeigt sich ein sehr positives Bild in der nachträglichen Einschätzung durch die Interviewpartner.

Assländer stellt in einem weiteren Kapitel die Ergebnisse aus einer Befragung von 86 Teilnehmern von Aufstellungskursen vor. Auch hier stufen zwei Drittel der Befragten den Nutzen als hoch bis sehr hoch ein. Überwiegend wird der Eindruck vermittelt, dass die Aufstellung zu einer Entspannung der Problemsituationen beigetragen hat, wobei vor allem die Prozessphasen wie das Umstellen sowie die Rückmeldungen der Stellvertreter als bedeutsam beurteilt werden.

Das Buch liefert einen ersten Schritt hin zur Evaluation der Aufstellungsarbeit. Aus der Evaluationsforschung weiß man natürlich, dass die Selbsteinschätzung der Betroffenen immer auch relativiert werden muss. Interessant wären deshalb z.B. auch Rückmeldungen von Organisationsvertretern, die nicht an der eigentlichen Aufstellung teilgenommen haben, inwieweit auch sie Auswirkungen der Aufstellungsarbeit wahrnehmen können, sowie messbare Auswirkungen auf die Organisationsrealität. Hier konnte zumindest ein Interviewpartner mit der Senkung der Krankenstandsquote einen signifikanten Erfolg melden. (HM)

Christoph Kolbeck
Zukunftsperspektiven des Beratungsmarktes. Eine Studie zur klassischen und systemischen Beratungsphilosophie.
Deutscher Universitäts-Verlag (Gabler), Wiesbaden 2001, 266 Seiten

Der Autor zeichnet mit dieser wirklich sehr praxisrelevanten Dissertation ein Bild der Beratungslandschaft sowohl aus theoretischer als auch aus empirischer Sicht und verortet den Standort der systemischen Beratung in diesem Feld.

Christoph Kohlbeck, Mitarbeiter am Lehrstuhl Führung und Organisation unseres Kollegen Rudi Wimmer an der privaten Universität Witten / Herdecke, zeigt auf, wie die Dynamik des Marktes und die Dominanz der klassischen Beratungsphilosophie zu erklären sind. Der klassischen Beratung stellt er den systemischen Ansatz der sogenannten "Wiener Schule oder Gruppe" gegenüber und vergleicht die Chancen und Risiken dieser Beratungsform mit denen anderer Beratungsansätze. Einen Untersuchungsschwerpunkt bilden dabei die Methoden der Intervention. Vor diesem Hintergrund ermittelt er in einer qualitativ empirischen Studie (Interviews) mögliche künftige Entwicklungen des Beratungsmarktes.

Der Wert dieser ausgezeichneten und wirklich empfehlenswerten Arbeit (nicht nur für Berater, sondern gerade die Klienten!) liegt nicht nur in der kritischen Analyse der Beratungskonzepte (und der OE!) sowie einer der besten Darstellungen der systemischen Organisationsberatung, die ich je gelesen habe (knapp 90 Seiten von 266), sondern vor allem in der Erklärung der Funktion der Beratung und seines Marktes.

Die Inhalte und Entwicklung der systemischen Organisationsberatung für eher weniger damit vertraute Interessenten darzustellen, ohne in den systemischen Jargon zu verfallen (als Nachweis, die neueste Mode zu tragen), ist eine Leistung, die diesem Beratungskonzept grosse Dienste erweist. Hier wird mehr als deutlich, dass es nicht um ein neues technisches Interventionskonzept oder Beratungsansatz geht, sondern um eine neue Philosophie, deren Entwicklung sich eben nicht nur aus neuen wissenschaftlichen Erkenntnissen, sondern den Defiziten der klassischen Beratung erklärt.

Enid Kopper, Rolf Kiechl (Hrsg)
Globalisierung: Von der Vision zur Praxis. Methoden und Ansätze zur Entwicklung interkultureller Kompetenz.
Versus Verlag, Zürich 1997, 230 S., CHF 58.-

Der Untertitel bringt den Inhalt des Buches auf den Punkt. Es geht um die Entwicklung und Förderung der interkulturellen Kompetenz, einer Problematik, bei der heute mehr und mehr Firmen gefordert sind, etwas zu tun - sei es für Auslandseinsätze, sei es für die Integration ausländischer Töchter, sei es in der Kooperation in internationalen Teams und Projekten.

Nach zwei einführenden Beiträgen zur Interkulturellen Kompetenz und zum Thema Kulturschock folgen Fallbeispiele zum Training und zur Auslandsvorbereitung, zur firmeninternen Integration einander fremden Kulturen, zur Entwicklung multikultureller Teams, zur Strategie des globalen Lernens und zum Einsatz von Dual Career Couples im internationalen Einsatz. Die Beiträge sind gut aufeinander abgestimmt und stammen durchwegs aus mittleren und grösseren international aktiven Unternehmen.

Wer sich mit firmeninternen Programmen der multikulturellen Integration und der Vorbereitung auf die Arbeit mit Menschen aus anderen Kulturen befasst, ist mit diesem angenehm lesefreundlich gestalteten Buch gut beraten.

John P. Kotter
Chaos, Wandel, Führung - Leading Change
Econ-Verlag, Düsseldorf 1997, 256 Seiten

Dieses Buch verdankt sich dem grossen Erfolg eines Artikels, den der Autor in der Harvard Business Review veröffentlicht hat (vgl. die Rezension in der OE 4/95). Darin ging es um die acht Kardinalfehler, die bei der radikalen Transformation einer Organisation häufig beobachtet werden können. Die ungeheuer positive Resonanz dieser Arbeit hat den Autor ermutigt, daraus ein Buch zu machen. In der inhaltlichen Substanz bietet das Buch nicht sehr viel mehr als der seinerzeitige Artikel. Trotzdem empfiehlt es sich, das Buch zu lesen. Anschauliche Beispiele und eine gut lesbare Sprache vermitteln rasch ein sehr plastisches Gespür dafür, worauf es letztlich ankommt, wenn man vor der äusserst schwierigen Aufgabe steht, eine Organisation in wichtigen Dimensionen grundlegend umzugestalten. Wer in der Praxis mit solchen Aufgaben konfrontiert ist, sei es als verantwortlicher Manager, sei es als Berater für Organisationsentwicklungsprozesse, wird sich der beeindruckenden Plausibilität der dargebotenen Überlegungen nicht entziehen können. Alle, die mit Fragen des Veränderungsmanagements befasst sind, finden hier eine leicht rezipierbare Orientierungshilfe, die bei aller Einfachheit der Sprache keineswegs ins Banale abgleitet. Gerade in diesem Sinne unterscheidet sich das Buch wohltuend von vielem, was derzeit zu dieser Thematik auf den Markt geworfen wird.

PETER HEINTEL/LARISSA KRAINER/ MARTINA UKOWITZ
Beratung und Ethik
Praxis, Modelle, Dimensionen
Ulrich Leutner Verlag, Berlin 2006, 275 Seiten, Euro 26,—, ISBN 3-934391-29-X

Dieser Band bietet eine bemerkenswerte Sammlung von Aufsätzen zum Thema Beratung und Ethik, die im Vorwort damit begründet wird, dass das Verhältnis von Ethik und Beratung nicht nur im Kontext zu sehen ist, welche «standesethischen Gebote und Verbote, Normen und Werte feststellbar sind (oder gar vorgeschrieben werden sollen), sondern auch danach gefragt wird, ob die Gestaltung von Beratungsprozessen in den Feldern, in welchen Beratung erfolgt, ein ethisches Potential entfalten kann und umgekehrt, ob für die Etablierung von Ethik Beratungsprozesse dienlich sein können.» Der Band zeigt zugleich den prozessethischen Ansatz auf, der an der Abteilung Weiterbildung und systemische Interventionsforschung der Fakultät für Interdisziplinäre Forschung und Fortbildung an der Universität Klagenfurt entwickelt wurde.

Das Buch repräsentiert zwei Intentionen: eine multiperspektivisch inhaltliche Auseinandersetzung rund um das Thema zu initiieren und zum anderen, wie sich die Auseinandersetzung mit dem Thema Ethik und Beratung, wie sich also der Diskurs gestaltet. Es kommt also darauf an, sich auch mit den Begriffen, Inhalten und Implikationen der Begriffe Beratung und Ethik auseinander zu setzen, was etlichen Autoren in diesem Band gut gelingt.

Im Anhang stellt Martina Ukowitz Überlegungen zu einem Abriß des Themas Beratung und Ethik an, was die Grundlagenarbeit des Forschungsprojektes wiedergibt und den Autoren zur Unterstützung bereitgestellt wurde. Darin zeigt sich bereits, dass ein breites Publikationsfeld vorliegt.

Neben den Beiträgen von Pesendorfer und Buchinger zu den Begriffen Beratung und Ethik lässt sich Altmeister Gerhard Schwarz auf die Auseinandersetzung mit der Moral ein und kommt zu dem Schluß, das Moralische/ Ethische «aus den Beratungsprozessen möglichst herauszuhalten, weil eine solche Wendung der verhandelten Thematik hinsichtlich gemeinsamer Lösungen eher hinderlich als förderlich wirkt». So etwas schafft schon ein interessantes Reizklima bei der Lektüre.

Exner legt sehr persönlich seinen Zugang zu Ethik dar und stellt viele Fragen, auch an KollegInnen. Ein weiterer anregender Beitrag diskutiert den ethischen Anspruch von Interventionsforschung. Die Autorin Krainer beschreibt vor allem die charakteristischen Wertentscheidungen. Auch Frau Heimerl setzt sich mit der Rolle von Forschung und Beratung auseinander. Frau Seliger, Herr Schober und Herr Sicher berichten von einem konkreten Beratungsprojekt im Kontext der Verhältnisse Ethik und Gesundheit. Diese Überlegungen setzt Herr Schober in einem weiteren Aufsatz fort.

Herrn Kranz und Herr Heintel widmen die beiden letzten Beiträge Fragen der Ethik und Moral, bzw. Herr Heintel stellt Beratung, die sich nicht auf reine Fachberatung beschränkt als einen Ort dar, wo ethische Antworten in neuer Qualität nötig wären. Er bietet eine Anleitung für die Anwendung des Klagenfurter prozessethischen Beratungsmodells an.

Die Beratung im Feld der Organisationsentwicklung hat sich mit der Professionalisierung in den 70er – 90er Jahren sehr schwer getan, weil der primäre Entwicklungsantrieb der Marktzugang war. Das hat sich im letzten Jahrzehnt durch die zunehmenden reflexiven Anteile verändert. Und dafür leistet dieses Buch einen wichtigen Beitrag, gerade in den (ausklingenden) Zeiten der Globalisierung und des rabiaten Kapitalismus, denn offensichtlich beginnt ein neuer Wettbewerb der ökonomischen und moralischen Werte. (KT)

Ewald E. Krainz/ Horst Gross (Hrsg)
Eitelkeit im Management. Kosten und Chancen eines verdeckten Phänomens
Gabler Verlag, Wiesbaden 1998,
214 Seiten, DM 68.–

Ein bisheriges Tabu-Thema – wie es im Waschzettel des Verlages heisst? Ja, es wird tabuisiert, bzw. die Folgen der Eitelkeiten im Management werden nicht quantitativ belegt. Ein Versuch in diese Richtung unternehmen D. Kropfberger und W. Mussing im 2. Beitrag dieser Dokumentation eines Symposiums. Aber sie bleiben nach 5% der Strecke stehen und verpassen die Chance, Managern etwas handfester die Folgen des Narzismus zu belegen. Auch sonst ist das Buch feuilletonistisch und wenig geeignet, die realen Kosten und Chancen der Eitelkeiten der Manager nachzuweisen.

Als wenn der Narzismus nicht allgegenwärtig wäre und eben ein Teil des Lebens ist. So ist auch anerkennend zu sagen, dass die Autoren die Chancen und Vorteile der Eitelkeit hervorheben. Aber die Frage ist doch nicht, die Mechanismen und betriebswirtschaftlichen Konsequenzen der Eitelkeiten der Manager auf Persönlichkeitsebene zu untersuchen, sondern auf institutioneller Ebene – in systemischer Sicht – die Möglichkeiten der Regulierung eines ungehemmten Auslebens zu erarbeiten; diese Chance wurde vertan, und so zeigt sich erneut, dass die Sozialwissenschaften sich mehr für die Beschreibung der Phänomene und immer noch zu wenig für die Beiträge zur Veränderung eignen. (KT)

Veronika Dalheimer; Ewald E. Krainz; Margit Oswald (Hrsg.):
Change Management auf Biegen und Brechen. Revolutionäre und evolutionäre Strategien der Organisationsveränderung
Gabler-Verlag, Wiesbaden 1998, 236 Seiten, DM 89.–

Das Buch basiert auf einem Symposium der Österreichischen Gesellschaft für Gruppendynamik und Organisationsentwicklung, ÖGGO. Diese Entstehungsgeschichte des Buches trägt dazu bei, dass die behandelten Themenfelder sehr heterogen sind, auch wenn sich alle um den Fakus «Veränderungsmanagement» konzentrieren. Sehr unterschiedlich fällt auch die «Machart» der einzelnen Beiträge aus: von tiefergehenden Auseinandersetzungen wie z.B. die Beiträge von Buchinger über «Organisation und die Expertise des Nicht-Wissens» oder von Heintel/Krainz über «Veränderungswiderstand von Organisationen» über Fallstudien bis hin zu Kurzbeiträgen wie denen über das Personalwesen, denen man doch etwas den Charakter von Vortrags-Statements anmerkt. Dies spiegelt zwar einen Diskussionsprozess wieder, macht jedoch die Lektüre nicht immer leicht.

Dieses Manko mindert jedoch nicht den Wert einzelner Beiträge, man muss nur selektiv lesen und gewichten. Dann zeigt sich doch der hohe Stand, der sich im Kreis der ÖGGO in der Auseinandersetzung mit der Organisationsberatung entwickelt hat.

FALKO VON AMELN/RUTH GERSTMANN/JOSEF KRAMER
Psychodrama
Springer Verlag, Berlin 2004, ISBN: 3540008721, EUR 39.95

Psychodrama hat für die Organisationsentwicklung zweierlei Bedeutung: Erstens hat der Gründungsvater des Psychodramas, Jacob Levy Moreno, die OE in ihrer Pionierphase mitgeprägt (deshalb stimmt die normative Grundorientierung des Psychodramas auch weitgehend mit den Grundwerten der klassischen OE überein) und zweitens hat es Handwerkszeug für die Veränderungsarbeit in Organisationen hervorgebracht, das bis heute nicht an Bedeutung verloren hat. «Psychodrama» ist ein Lehrbuch im besten Sinne. Es zeigt in beispielhafter übersichtlichkeit die verblüffende Aktualität des Themas und ist mit der anschaulichen, fundierten Darstellung vieler Methodiken und Anwendungsbeispiele ein ausserordentliches Lesevergnügen. Das 561 Seiten umfassende Werk schafft mit seinen tiefgehenden Einsichten, etwa in die Dynamiken des szenischen Spiels, ein erfreuliches Gegengewicht für die zunehmende Vulgarisierung des Themas in Publikationen und Praxis. Den Begriff «Aufstellung» sucht man im Stichwortverzeichnis übrigens vergebens. (HR)

Wilfried Krüger (Hrsg.)
Excellence in Change. Wege zur strategischen Erneuerung
Verlag Dr. Th. Gabler, Wiesbaden 2002, 2. Aufl., 370 Seiten, Euro 44.50

Das grundlegende 3 W-Modell für das Wandlungs-Management ist eben so einfach wie einleuchtend und förderlich: die entscheidenden Einflussfaktoren eines effektiven Management des Wandels sind der Bedarf, die Bereitschaft und die Fähigkeit zum Wandel. Nach diesem Basis-Konzept gliedern sich die Beiträge des Buches, was bereits in 2. Auflage erscheint. Gemessen an der Konzeption, hat das Buch dennoch zu wenig Aufmerksamkeit erzielt. Das liegt wohl eher an den Begründungen zur Gestaltung und den Instrumenten der 3 Faktoren. Hier wird nicht nur Komplexität abgebildet, sondern auch erhöht. Und es wird zu sehr aus betriebswirtschaftlicher Sicht argumentiert, begründet und programmiert. Die sozialwissenschaftlichen Begründungen sind eher marginal und von systemischer Perspektive (z.B. im Zusammenhang mit den Problemlösungs-Verfahren) ist kaum etwas spürbar, obwohl hier doch wesentliche Arbeiten genutzt werden könnten. Lediglich das Kapitel von Carsten R. Brehm (heute Berater) zur Kommunikation im Wandel bietet eine Übersicht und Anleitung, die Managern unmittelbar empfohlen werden kann. Die meisten anderen Kapitel zum Projektmanagement, Personalmanagement, Controlling im Managementprozess des Wandels bleiben in der tradierten Organisationslehre verhaftet. Die Fallbeispiele sind nur plakative Belege, bieten aber wenig Tiefe zur Gestaltung des Wandels.

Der Erfolg des Buches resultiert sicher aus der Anschlussfähigkeit an Organisatoren in Unternehmen. Und deshalb ist das Buch für die konventionell verhaftete Manager empfehlenswert. Ansonsten wurde - gemessen an dem Konzept - eine Chance vertan. (KT)

Jürgen Kohr
Die Auswahl von Unternehmensberatungen. Klientenverhalten - Beratermarketing
Rainer Hampp Verlag, München/Mering 2000, 276 Seiten

In dieser Untersuchung geht es um das Beschaffungsverhalten bei Strategie- und IT-Projekten (mit einem Beratungsvolumen von über 1 Mio DM), also nicht um spezifische OE-Beratung. Dennoch sind die Ergebnisse auch für uns relevant. Der Autor untersucht zunächst das Phänomen Beratung und dann vor allem die Einflussfaktoren bei der Auswahl von Beratern (Ziele, Motive, Art des Klientensystems, Aufgabe, Prozessphasen und Rollen im Buying Center). Aber auch die vom Beratersystem ausgehenden Einflussfaktoren werden untersucht (Marketing, Selbstbild, Beziehungsmanagement sowie die Beratungsphasen). Nach der empirischen Untersuchung von 83 der 500 umsatzstärksten deutschen Unternehmen werden die Ergebnisse mit den relevantesten Auswahlfaktoren zusammengefasst, die oben genannt wurden. Dabei hätte man sich eine klarer strukturierte Dar-stellung und prägnantere Empfehlungen gewünscht.

Sehr wichtige Auswahlkriterien sind: Image der Beratung, vor allem in der Branche, Erfahrungen aus früheren Projekten, Grösse der Beratung, Qualität der Präsentation, Methodenkompetenz, Branchenkompetenz, Realisierbarkeit des Konzeptes, Problemverständnis, Einbindung des Klienten in das Projekt, Darstellung des Nutzens für den Klienten, u.a.m.. Alles schon geahnt? Na, dann können Sie jetzt mit objektiver Gewissheit ihre Strategie und Kompetenz als Berater ausbauen.

Isolde Kommer, Helmut Reinke
MindMapping am PC - für Präsentationen, Vorträge, Selbstmanagement
Hanser-Verlag München/Wien 1999, 255 Seiten mit CD-Rom; DM 39.80; ATS 291.-; CHF 38,30

Das Buch von Kommer/Reinke bringt zwei Dinge zusammen, die man gemeinhin nicht so ohne weiteres miteinander verbindet: Kreatives Arbeiten mit Arbeiten am PC. Auch wenn MindMapping im Mittelpunkt steht: es wird auch ausführlich auf eine Vielzahl weiterer Kreativitätstechniken eingegangen undö soweit vorhandenö auf entsprechende EDV-tools hingewiesen, die das Arbeiten mit den entsprechenden Techniken unterstützen.

Eine mitgelieferte Demo-CD ermöglicht es, einige dieser tools näher in Augenschein zu nehmen. Ausführlich wird auch auf DV-gestützte Anwendungsmöglichkeiten im Kontext von Selbstmanagement, Projektmanagement, Präsentationen etc., aber auch im Rahmen von Gruppenkreativitätsitzungenö ein- gegangen.

Der Anhang nennt eine Vielzahl von Internet-Adressen, bei denen man sich weitere Informationen über Kreativitätstechniken im allgemeinen und MindMapping im besonderen holen kann, und unterstreicht damit den Charakter des Buchs als nützliche Informationsquelle.

GUIDO HERTEL/UDO KONRADT (HRSG)
Human Resource Management im Inter- und Intranet
Hogrefe Verlag, Göttingen, 2004, 356 Seiten, Euro 36.95, ISBN 3-8017-1731-3

Personalarbeit wird zunehmend mit Hilfe des Inter- und Intranets durchgeführt. Das reicht von der Unterstützung der Administration über Support bei strategischen Aufgaben des Personalmanagements bis hin zum webbasierten Change Management. Eine Übersicht tut Not! Die Herausgeber versprechen im Klappentext, dass «die gesamte Spannbreite webbasierter Personalarbeit» dargestellt wird, und Gestaltungsempfehlungen für Anwender und Benutzer gegeben werden. Das macht natürlich neugierig.

Prof. Dr. Guido Hertel (Univ. Würzburg) und Prof. Dr. Udo Konradt (Univ. Kiel) lehren, forschen und beraten seit einigen Jahren über virtuelle Arbeit und Organisation und haben daher hinreichend Erfahrung sowohl im Forschungs- als auch im Anwendungsbereich. In ihrem Sammelband präsentieren sie insgesamt 18 Kapitel von 30 Experten, um die vielfältigen Möglichkeiten inter- und intranetbasierter Personalarbeit im deutschsprachigen Raum bekannt zu machen.

Gut gelungen ist die Gliederung. Die Kapitel stehen nicht einfach nebeneinander, was oftmals in herausgegebenen Sammelbänden der Fall ist, sondern sie sind anhand eines Phasenmodells gegliedert, und sie nehmen inhaltlich Bezug aufeinander. Dem Phasenmodell liegen drei zentrale Schritte des HRM zugrunde: 1) Anwerbung, Auswahl und Platzierung von Mitarbeitern, 2) Integration von Mitarbeitern und Regulation der Zusammenarbeit, und 3) Entwicklung und Förderung von Mitarbeitern. Konzeptuelle Arbeiten auf der Basis empirischer Studien und konkrete Fallbeispiele aus der Praxis mit konkreten Gestaltungsempfehlungen wechseln einander ab.

Zum Thema «Auswahl und Platzierung von Mitarbeitern» werden E-Recruitment, online Job-Börsen, webbasierte Potenzialanalyse und Formierung virtueller Teams behandelt. Außerdem erfährt man etwas über die zukünftige Entwicklung vernetzter Arbeit und deren Auswirkung, u.a. auf den Verlauf individueller Karrieren. Mir persönlich hat der Insider-Bericht über E-Cruiting bei Bertelsman gut gefallen, weil man konkret erfährt, welche Maßnahmen und Tools aus welchem Grund eingesetzt werden. Außerdem ergänzt dieser Fallbericht das vorhergehende Kapitel zum Personalmarketing und Recruitment im Internet, das den konzeptionellen Hintergrund beleuchtet und eine breite Übersicht über Anwendungsmöglichkeiten gibt.

Im zweiten Teil zur Integration von Mitarbeitern und Regulation von Zusammenarbeit geht es um elektronische Kommunikation, Feedbacksysteme (einschließlich 360°), Groupware, Workflowmanagement, Führung und Motivierung in virtuellen Teams, sowie um Beanspruchungsevaluation und Gesundheitsförderung. Neben der Reichhaltigkeit von Themen fällt positiv auf, dass State-of-the-Art Information jeweils sowohl aus empirisch-wissenschaftlicher Sicht als auch aus der Anwendungs- und Benutzerperspektive angeboten werden. Das Fallbeispiel zur Leistungsbeurteilung auf Grundlage von 360° in 25 Ländern blieb mir in besonderer Erinnerung, da sowohl potenzielle Fallstricke reflektiert, als auch konzeptionelle Neuerungen ausprobiert und evaluiert werden.

Um die Entwicklung und Förderung von Mitarbeitern geht es im dritten Teil des Buches. Im Vordergrund stehen dabei Themen wie netzbasierte Mitarbeiterbefragungen, Wissensmanagement und Organisationales Lernen, E-Learning, Mitarbeiterportale sowie Personal und Teamentwicklung in virtuellen Gruppen. Auch hier finden sich sowohl konzeptionell, empirische Arbeiten (zum Beispiel zu den Themen Wissensmanagement oder E-Learning) als auch konkrete Fallbeispiele, etwa die Entwicklung, Durchführung und Evaluation eines Basistrainings für virtuelle Teams bei der Siemens AG.

Im letzten Kapitel wird von internationalen Experten ein interessanter Blick über den Tellerrand des eHR vermittelt. Um als integrierendes Schlusskapitel fungieren zu können, hätte dieser in noch stärkerem Zusammenhang mit den übrigen Kapiteln des Buches und den Verhältnissen in Deutschland gestellt werden können.

Dennoch überzeugt das gesamte Werk. Es gibt erstmals im deutschsprachigen Raum einen umfassenden Überblick über die verschiedenen Formen, Möglichkeiten und Risiken von Electronic HRM. In allen Teilen kommen Experten aus der Praxis und aus der Wissenschaft zu Wort, und die Integration ihrer Perspektiven ist sehr gut gelungen. Obwohl der Schwerpunkt nicht auf Change Management liegt – es ging ja darum die «gesamte Spannbreite webbasierter Personal- arbeit» abzuhandeln, was meiner Ansicht nach auch eingelöst wurde – erfährt auch der an Veränderungsprozessen in der Personalarbeit Interessierte eine Menge Neues und Verwertbares. (Fx)

WOLFGANG KOPPERT
Der Verhandlungsspielraum von Personalreferenten im Personalmanagement grosser Industrieunternehmen
Rainer Hampp Verlag, München/Mering 2003, 362 Seiten, Euro 32.80, ISBN 3-87988-741-1

Das zur zielorientierten Steuerung von Personalmanagern entwickelte Personalreferatssystem hat im letzten Jahrzehnt eine hohe Anwendung erfahren. Die Darstellung dieses Konzeptes und seiner Ausgestaltung ist ein Gegenstand dieses Buches. Dieses spezielle Organisationsmodell der Personalabteilung hat aber wesentliche Wirkungen für den Handlungsspielraum der Personalreferentenstellen, die hier nicht nur untersucht, sondern auch gestalterisch durchgespielt werden. Es geht um die Möglichkeiten und die dysfunktionalen Folgen dieses betrieblichen Personalfunktions-Modells, das aus dem starken organisatorischen Anpassungsdruck resultiert.
Generell zeigt die Untersuchung, dass einerseits Einflussfaktoren an Bedeutung gewinnen, die eine Dezentralisierung der Personalfunktion nahe legen. Andererseits sind aber nach wie vor Rahmenbedingungen wie beispielsweise die betriebliche Mitbestimmung zu berücksichtigen, die zu einer Zentralisierung des Personalmanagements geführt haben. Die Wirkungen und Folgen gerade der betrieblichen Mitbestimmung bilden einen wesentlichen Teil der Analysen: Die dezentrale Organisationskompetenz der Referenten hat grosse Vorteile, weil es kundennähere und selbstorganisatorische Arbeit ermöglicht. Aber die zentralistische Instanz Betriebsrat erzeugt Spannungsfelder und zwingt zu Variationen bzw. Koordinationen im Referatssystem.
Da es eine Dissertation ist, muss der Personalpraktiker viele Herleitungen und theoretischen Begründungen überlesen. Er/Sie kann aber wichtige Gestaltungsempfehlungen herausfiltern und Erkenntnisse der Fehlervermeidung gewinnen, wenn man die Zusammenfassung am Schluss liest und dann rückwärts die Begründungen näher konsultiert. Das wird durch die feine Gliederung erleichtert. (KT)

John P. Kotter
Chaos, Wandel, Führung - Leading Change
Econ-Verlag, Düsseldorf 1997, 256 Seiten

Peter Brödner/ Wolfgang Kötter (Hrsg.)
Frischer Wind in der Fabrik. Spielregeln und Leitbilder von Veränderungsprozessen
Springer Verlag, Berlin/Heidelberg 1999, 288 Seiten, DM 89.–

Zwei Berater, P. Brödner vom Institut für Arbeit und Technik in Gelsenkirchen, und W. Kötter, von der Gitta in Berlin, haben ein wirklich empfehlenswertes Buch herausgegeben, und zwar in vielfacher Hinsicht. Einmal werden vier mittelständische Unternehmen mit ihren umfangreichen und tiefgehenden Projekten des organisatorischen Wandels vorgestellt. Hervorgehoben wird hierbei, wie sehr diese Veränderungsprozesse in eine weiter reichende Philosophie statt nur Rationalisierung eingebettet waren und letztlich sogar zur Schaffung neuer Arbeitsplätze geführt haben. Geschäftsführer, Projektleiter, Betriebsrat und auch Mitarbeiter kommen zu Wort und schildern die Konzepte und Massnahmen sowie Erfolge.

In einem zweiten Teil stellen die Vertreter der 4 beratenden und forschenden Unternehmen, die die Projekte begleitet haben, die konzeptionellen Grundlagen (Prozessleitbilder, Kultur, PE, Entgeltregelungen, Arbeitszeitmodelle und Controlling) dar, die die Basis der Veränderungen bildeten. Und zwar immer in konkretem Bezug auf die Unternehmensprojekte. Und in einem dritten methodischen Teil werden Erfahrungen mit Beteiligungen, Management der Veränderung, Projektmanagement, Controlling und Kennzahlen dargelegt und deren praxisnahe Relevanz überprüft.

Dieser Sammelband sollte jedem verantwortlichen Manager, Berater und Betriebsrat an die Hand gegeben werden, um ihn als wichtige Lernquelle und Mutmacher nutzen zu können. In diesem Band wird sehr deutlich, warum diese Unternehmen so erfolgreich waren und warum so viele Reengineering-Projekte gescheitert sind.

RAINER LEISTEN/HANS-CHRISTIAN KRCAL (HRSG.)
Nachhaltige Unternehmensführung. Systemperspektiven
Gabler Verlag, Wiesbaden 2003, 413 Seiten, Euro 38.90

In der Verlagsankündigung war zunächst als Titel dieses Sammelbandes "Nachhaltiges Management komplexer betriebswirtschaftlicher Systeme" angegeben. Die Änderung macht natürlich neugierig, auch wenn man dann feststellt, dass sich inhaltlich nichts verändert hat.
Diese Festschrift für Dietfried Günter Liesegang, der den Lehrstuhl für Betriebswirtschaftslehre I an der Universität Heidelberg innehat, ist den systemtheoretischen Aspekten der Unternehmensführung (Komplexität, Lernen, Umweltschutz, System-Umwelt-Beziehung, Kreislaufwirtschaft, Logistik, Kostenmanagement und Risikomanagement) gewidmet. Der Gelehrte hat sich das Verdienst erworben, nicht nur die Beziehungen von Öko- logie und Ökonomie, sondern auch die Systemtheorie für die BWL intensiver thematisiert zu haben. Die Früchte zeigen sich eben an den Beiträgen seiner Mitarbeiter und Schüler in diesem Band.
Gleich am Anfang liefert H.-C. Krcal einen interessanten und beachtenswerten Beitrag zum systemtheoretischen Metaansatz für den Umgang mit Komplexität und Nachhaltigkeit und stimmt mit seinem Überblick in die durchgängige Thematik des Bandes ein. Es folgen weitere Beiträge zur effizienten Systemsteuerung und den Gestaltungsprinzipien des Systemmanagements.
Die Beiträge sind spezifisch betriebswirtschaftlich einerseits, aber eben unter dem systemtheoretischen Aspekt andererseits orientiert. Diese Verknüpfung steckt noch in den Anfängen, ist aber sehr vielversprechend und für die BWL sehr verdienstvoll. Schliesslich gibt es noch nicht viele Lehrstühle der BWL, an denen in dieser Richtung geforscht wird.
Das Buch ist für Betriebswirtschaftler in Wissenschaft und Praxis zu empfehlen, die sich für die Anwendung der Systemtheorie auf das Management und die Führung von Unternehmen interessieren.

GERTRAUDE KRELL/RICHARD WEISKOPF
Die Anordnung der Leidenschaften
Passagen Verlag, Wien 2006, 215 Seiten, Euro 24.90, ISBN 3 85165586 9

Als ich die Autorin während der Fußball-Weltmeisterschaft in diesem Sommer auf den Refrain in der Hymne aufmerksam machte («wir haben Freude im Herzen und Leidenschaft im Bein...») mailte sie lakonisch zurück, dass sie es gut fände, dass sie die Leidenschaft nicht im Bein haben müsse. Das kann ich sehr gut nachvollziehen, denn die Leidenschaft der Autoren steckt in dem Buch und darin bändigen sie sie häufig durch Ironie, was das praktische Buch so lebendig macht.

Die Autoren wollen nicht darstellen, was Leidenschaften nun «wirklich» sind, oder was ihr «Wesen» ausmacht, sondern sie haben untersucht, wie mit Leidenschaften als Erkenntnisobjekt von Wissenschaftsdisziplinen umgegangen wird. Für sie sind Leidenschaften ein Objekt disziplinärer Ordnungsversuche und schließlich auch Gegenstand des Managements. «Wir folgen also den Spuren derer, die sich die Anordnung der Leidenschaf- ten zur Aufgabe gemacht haben, um diese ‘gewaltigen Kräfte’ begreifbar, klassifizierbar, beherrschbar und schließlich auch nutzbar zu machen.»

Leidenschaften sind schließlich gewaltige Gefühle, die nützlich und produktiv (für die Leistungserbringung) aber auch destruktiv und kontraproduktiv (z.B. bei Feindseligkeit oder gar durch Hass) zugleich sein können. Dieser eruptive Charakter aber auch die Ambivalenzen machen die Formen und die Ordnungsversuche in den Wissenschaften und konkret dem Management nicht so einfach. Es geht also nicht um die Leidenschaften, sondern den Umgang damit, um «die Diskurse und Praktiken, die eine Ordnung der Gefühle – und damit verbunden – der Geschlechter hervorbringen».

Sehr praktisch werden in dem Buch nach einer originellen Struktur die Strategien zur Organisation und Regulierung, zur Nutzung und Kontrolle der Leidenschaften untersucht. Da wird Max Weber in seiner Einstellung zu den Leidenschaften analysiert, Perters & Watermann ebenso wie Goleman, dessen Konzept der emotionalen Intelligenz scharf seziert wird. Schon der Anfang mit einer Tatort-Szenerie hilft als Bild mehr für das Verständnis von den Wirkungen der Leidenschaften als viele kluge Definitionen.

Methodisch bedienen sich die Autoren der «Werkzeugkiste» von Foucault, um den Blick auf das Phänomen zu schärfen und die Hintergründe auszuleuchten, auf die sonst wenig Licht fällt.

So wird deutlich, wie Gefühle oft gegenüber der Vernunft abgewertet wurden oder werden, wie Gefühle und Geschlechter verknüpft sind, wie Geld und Leidenschaft miteinander in ihrer Wirkung verbunden sind.

Wie mit Leidenschaften umgegangen wird, wie deren Ströme organisiert und reguliert werden und so in die Kreisläufe der Ökonomie eingespeist werden, das geht schließlich nicht nur Wissenschaftler sondern vor allem auch Manager und Berater etwas an, die damit im Alltag beschäftigt sind.

Auch wenn die Analysen theoretisch fundiert sind, ist das Buch sehr praxisbezogen angelegt. Es stiftet ja Nutzen und erschöpft sich nicht in selbstverliebten Wortspielereien.

Dies Buch ist eine weitere Empfehlung für ein Weihnachtsgeschenk und natürlich darüber hinaus. Denn schließlich hat sich auch der Umgang mit den Leidenschaften über die Zeit gewandelt. (KT)

Gertraude Krell (Hrsg.)
Betriebswirtschaftslehre und Gender Studies
Analysen aus Organisation, Personal, Marketing und Controlling
Gabler Verlag, Wiesbaden, 1. Auflage 2005, 291 Seiten, Euro 44.90, ISBN 3-409-12640-6

Die Herausgeberin, Universitätsprofessorin für BWL mit dem Schwerpunkt Personalpolitik an der FU Berlin, hat für ihren Forschungsschwerpunkt «Chancengleichheit durch Personalpolitik» den Margherita-von-Brentano-Preis erhalten und ist nicht erst durch das gleichnamige Buch, was bereits in der 5. Auflage erschien, als Expertin für Gender Studies und Diversity Management ausgewiesen.

Dieser wichtige Sammelband wendet sich nicht nur an Wissenschaftler und Studierende, wie der Titel vermuten lassen könnte, sondern an Entscheidungsträger im (Personal-)Management sowie gleichstellungspolitisch Engagierte. Der Band will nämlich zeigen, wie in der deutschsprachi- gen BWL der internationale Stand der Geschlechtsforschung rezipiert und selbst Geschlechtsforschung betrieben wird. Aber die Beiträge sollen vor allem zur verstärkten und vertieften Beschäftigung mit dieser Thematik anregen.

Die Herausgeberin stellt in einem wirklich wichtigen und lesenswerten Beitrag die Gender Studies im Kontext der BWL vor. In dieser Einführung wird das Geschlecht der Personen, die BWL betreiben bzw. die Geschlechterverhältnisse in diesem Fach untersucht, zum anderen das Geschlecht als Gegenstand der BWL. Und dabei geht es um viel mehr als die Tatsache, dass es heute mehr weibliche Wissenschaftler als noch vor 15 oder 25 Jahren gibt. Zu fragen ist nämlich, wie «männlich» bzw. «weiblich» beispielsweise die Marketingwissenschaft ist, bzw. sein sollte, wie Ursula Hausen in ihrem Beitrag untersucht.

Es folgen Beiträge von Albrecht Becker über Accountingforschung, Controlling und Gender, was angesichts der eher als männlich-harten Disziplin des Controlling als wichtig erscheint, und ein Beitrag von Cäcilia Innreiter-Moser über das Verhältnis von «Feministische Theorien und Organisationsforschung».

In einem wie so oft bemerkenswerten Aufsatz stellt Günther Ortmann grundlegende Überlegungen zu «Geschlecht, Sprache und Organisation» an, die zeigen, wie Frauen in und aus Organisationen ausgegrenzt werden.

Margit Osterloh oder Nicoline Scheidegger zeigen in ihrem Beitrag, dass nicht Netzwerke per se, sondern nur bestimmte Netzwerkstrukturen der Karrieremobilität förderlich sind.

Dann folgen vier Beiträge aus bzw. zu dem BWL-Funktionsfach Personal. In dem Aufsatz von Dorothea Alewell und Anne Canis («Personal-Ökonomie und Geschlecht») wird die Verbindung zwischen der programmatischen Orientierung der Personallehre und geschlechterbezogenen Analysen an drei Beispielen beleuchtet. Andrea Jochmann-Döll greift das Dauerthema «gleiches Entgelt für gleichwertige Arbeit – (k)ein Thema für die BWL!?» auf, in dem es um den Beitrag der Arbeitsbewertung zur Entgelt(un)gleichheit von Frauen und Männern geht. Michael Domsch zeigt in seinem Beitrag wie weibliche Fach- und Führungskräfte beim Auslandseinsatz in vielerlei Hinsicht benachteiligt werden. Für Günther Vedder sind Menschen mit Familienpflichten eine Zielgruppe des Diversity Management, d.h. das Diversity Management Konzept sollte zur Vereinbarkeit von Familie und Beruf stärker in das Personalmanagement bzw. in die Personallehre einbezogen werden.

Daniele Rastetter zeigt mit ihrer Studie über «Das Management als Männerbund», dass es mit der Gleichstellung in der Praxis noch nicht so weit her ist, bzw. nur sehr langsam vorangeht.

Ein höchst interessanter Kontrapunkt (der ja auch in der Musik für Spannung sorgt) ist der Aufsatz eines der wenigen Experten für Men’s Studies im deutschsprachigen Raum, dem Soziologen Michael Meuser. Sein Überblick über dieses Teilgebiet der Gender Studies macht bewusst, dass auch von dieser Seite gerade auch für betriebswirtschaftliche Fragestellungen fruchtbare Ansatz- und Anknüpfungspunkte geboten werden.

Diese etwas breitere Inhaltsangabe soll verdeutlichen wie hoch der Nutzen und die Differenziertheit der Studien in diesem Band sind. Es ist sozusagen für jeden etwas dabei – sogar für die Männer, wovon man etliche Betriebswirtschaftler noch überzeugen muss. Der Band macht deutlich, welche Männerdomäne die BWL (noch) ist und welche Konsequenzen das in Forschung und Praxis hat. Gertraude Krell liefert hier Argumente auf rationaler Ebene, was den Zugang für die männli- chen Betriebswirtschaftler erleichtern sollte. Emotional sind sie ja gerade von der Weltmeisterschaft schwer gefordert worden. (KT)

Gertraude Krell (Hrsg.)
Chancengleichheit durch Personalpolitik. Gleichstellung von Frauen und Männern in Unternehmen und Verwaltungen. Rechtliche Regelungen - Problemanalysen - Lösungen.
Gabler Verlag, Wiesbaden 3. Aufl. 2001, 493 Seiten

In der Rezension der 1. Auflage dieses ebenso wichtigen wie nützlichen Sammelbandes (ZOE 1/1998) habe ich die Hoffnung gehegt, dass dieser Band eine breite Aufmerksamkeit findet. Ich freue mich, dass mit der nunmehr 3. erweiterten Auflage (100 Seiten mehr) das Buch so stark akzeptiert und genutzt wird. Offensichtlich macht die Gleichstellungsentwicklung doch Fortschritte, sicherlich in der Rezeption und den Konzepten. Aber das ist für die sich fortsetzende und an Tempo gewinnende Entwicklung schon sehr wichtig.

Die aktualisierten Beiträge decken (fast alle) Handlungsfelder und Instrumente der Personalpolitik ab. In den Praxisbeiträgen werden vorbildliche Beispiele aus der Privatwirtschaft und dem öffentlichen Dienst erstellt.

Vertieft und durch Praxisbeispiele ergänzt wurde in der dritten Auflage das Thema "Managing Diversity". Auch wird über die Ergebnisse einer neueren Befragung der Mitglieder des "Forum Frauen in der Wirtschaft" zu Stand und Entwicklung der Massnahmen zur Realisierung von Chancengleichheit in Grossunternehmen berichtet. Neu aufgenommen wurden weiterhin ein Grundlagenbeitrag und ein Praxisbeispiel zu "Gender Mainstreaming". Das Thema "Teilzeit in Führungspositionen" wurde "ausgebaut". Dazu und zu einer chancengleichheits- bzw. diversity-orientierten Beurteilung von Führungskräften konnten zudem Praxisbeiträge akquiriert werden. Neu hinzu gekommen sind schliesslich auch Beiträge aus Österreich und der Schweiz.

Dies ist nicht nur ein Buch für Frauen im Management, die sich für ihre Gleichstellung kundig machen wollen. Es ist ein Buch für die Geschäftsleitungen und Personalmanager sowie gleichstellungspolitisch Engagierte in Wissenschaft und Unternehmen.

Für mich ist dieser Band das nicht nur profundeste, sondern auch das qualitativ wichtigste Buch im Feld des Personalmanagements und dem Wandel in Organisationen schlechthin zur Chancengleichheit und Gleichstellungspolitik. (KT)

WILLY CHRISTIAN KRIZ, BRIGITTA NÖBAUER
Teamkompetenz. Konzepte, Trainingsmethoden, Praxis
Vandenhoeck & Ruprecht, Göttingen 2002, 260 Seiten

Schon wieder ein Buch über Teamarbeit? Ja, aber eins, welches nicht nur die Technik, Organisation und Dynamik darstellt, sondern das Thema vom Kompetenz-Aspekt, genauer, dem sozialen Lernen her, angeht. Und das ist wichtig und hilfreich, weil dieser Fokus seltener erscheint.
Zwei wissenschaftliche Mitarbeiter stellen Gruppen- bzw. Teamarbeit in den Kontext des Erwerbs und Optimierung der Kompetenz: also "die Fähigkeit eines Teams, seine Aufgabe zu erfüllen und langfristig positive soziale Beziehungen und den Bestand des Teams zu erhalten" (S. 44). Sie beschreiben die Grundlagen der Teamarbeit, bearbeiten dann aber das individuelle und organisationale Lernen. Zu diesen Lernprozessen gehört auch ein effektives Debriefing der Teamübungen, von denen viele in einer Materialsammlung auf 130 Seiten vorgestellt werden. Bisher habe ich noch keine so ausführliche Analyse und Anleitung zum Debriefing gelesen. Das ist in der Team- und Lernprozess-Literatur auch selten. Es geht dabei um die sogenannte Nachbesprechung von Spielen oder Übungen, d.h. der systematischen Auswertung und Prozessreflexion als wesentlicher Faktor für das Lernen.
So ganz nebenbei fliesst immer wieder die systemisch-konstruktivistische Perspektive und Interpretation ein, was ich als äusserst angenehm und nützlich empfunden habe. Endlich nicht diese Protzerei damit!
Es geht also nicht um eine Anleitung zur Teamarbeit in diesem sehr guten und praktischen Buch, sondern um die Konzepte und Trainingsmethoden der Teamkompetenz im Kontext des Lernens. Ein originelles Buch, wichtig und sehr hilfreich für die, die nicht nur Rezepte suchen, sondern Teamentwicklung konzeptgeleitet betreiben. (KT)

Daniela Mayrshofer/ Hubertus A. Kröger
Prozesskompetenz in der Projektarbeit. Ein Handbuch für Projektleiter, Prozessbegleiter und Berater.
Windmühle GmbH Verlag, Hamburg 1999, 253 Seiten, DM 52.–

Das Buch ist in jeder Hinsicht praxisnah. Es beginnt mit der Spiralbindung, die es aufgeschlagen lässt, wo man gerade damit arbeiten will. Und es gibt eine Menge von Listen, Anleitungen und Abbildungen, die für die Alltagsarbeit sehr nützlich sind. Es ist schon fast als triviale Erkenntnis zu bewerten, dass Projekte fast nie an fehlender fachlicher Kompetenz scheitern, sondern daran, dass die Projektgruppe die komplexen Zusammenhänge innerhalb des Projektes und zwischen dem Projekt und seinem Umfeld nicht bewältigt. Also haben die Berater-Autoren ihre Erfahrungen und Erkenntnisse systematisch zu einer Prozessbegleitung und -gestaltung aufbereitet. Manches gerät dabei etwas oberflächlich (Teamentwicklung, Konflikte beispielsweise), aber das kann man leicht um andere Quellen ergänzen.

Wichtig und hilfreich sind die einfach strukturierten und erläuterten Hinweise zum Prozessmanagement in Projekten. An vielen Stellen bietet das Buch auch alten Projekt-Hasen ein Repetitorium, wenngleich es eher für die gedacht scheint, die noch nicht so viel Erfahrung, aber dafür eine grössere Verantwortung haben. Ihnen wird geholfen, und zwar in einer Weise, die implizit nicht noch mehr Anforderungen stellt und die Unsicherheit auffängt.

RENATE KROLL (HRSG.)
Metzler Lexikon Gender Studies Geschlechterforschung. Ansätze - Personen - Grundbegriffe
Verlag J. B. Metzler, Stuttgart/Weimar 2002, 425 Seiten, Euro 39.90

Das Buch steht Kopf - zumindest bindungstechnisch. Schlägt man also das Buch auf, beginnt es mit der letzten Seite, die Schrift verkehrt herum. Man hat also zwei Möglichkeiten der Deutung: der Bindebetrieb hat schlecht gearbeitet (wahrscheinlich) oder das Lexikon will alles in Frage stellen (möglich). Und in der Tat sind etliche bzw. viele Beiträge ideologisch eigen-artig oder zumindest anstössig. Auch die FAZ, die sich um eine wohlwollende Rezension bemühte, zeigt sich verwundert darüber, dass Sigmund Freud quantitativ dieselbe Aufmerksamkeit gilt wie Marilyn French, der Autorin von "Das blutende Herz". Ja, es kommt zu einigen Verschiebungen von Wertmassstäben, zu ideologischen Begründungen. Das Kämpferische ist legitim, schliesslich bedarf die Geschlechterforschung immer noch besonderer Rechtfertigung. Ich habe es soeben in einem eigenen Beitrag über die Rolle der Frau in Unternehmen für die Zeitschrift erlebt: der ideologiekritische Kontext sollte mit Begründung der erforderlichen Textverkürzung eliminiert werden. Wertfreiheit ist eine Illusion, was gerade auch die BWL in den letzten Jahrzehnten hat akzeptieren müssen. Das heisst aber, dass Wissenschaft sich ideologischer Enthaltsamkeit befleissigen sollte - schon um der Akzeptanz willen.
Knapp 100 Autorinnen und Autoren (10%) haben unter der Herausgeberschaft der Siegener Professorin für Interdisziplinäre Frauenforschung in der Romanistik 500 Stichworte erarbeitet über sämtliche Wissens- und Wissenschaftsbereiche, die durch die Gender Studies erweitert bzw. differenziert worden sind, sowie über deren Teilbereiche wie z.B. Frauenforschung, Womens's Studies, Feminismus u.a.m. Einige Beiträge sind hochinformativ und aufklärend, andere etwas zu kurz, wie z.B. Gender Mainstreaming. Beim Stichwort Genie wird z. B. betont, wie hier die weibliche Form impliziert oder expliziert ausgeschlossen wurde und wird.
Ich halte das Lexikon für sehr wichtig und informativ. Es wird Wissenschaftlern und Studierenden eine grosse Hilfe sein, weil die Literaturhinweise auch umfangreich und vielfältig sind. Auf der Studiums-Reise sollte man nur einigen ideologischen Ballast ohne Schuld- und Verratsgefühle über Bord werfen.

Dag Kroslid, Konrad Faber, Kjell Magnusson, Bo Bergmann
Six Sigma. Erfolg durch Breakthrough-Verbesserungen
Hanser Pocket Power, München/Wien 2003, 128 Seiten, Euro 9.90, ISBN 3-446-22294-4

Das Buch bietet einen kompakten Überblick über die Six Sigma-Methodik, die inzwischen von vielen Unternehmen als Qualitätsstrategie etabliert wurde, um Kostensenkungen bei gleichzeitigen Produktivitätsverbesserungen zu erreichen.

Das Büchlein liest sich nicht ganz so flott wie andere aus der Pocketreihe, was z.T. auch am Six Sigma Konzept liegen mag. Es liegt aber auch daran, dass die Anwendungsbeispiele nur in Form kleiner "Erfolgs-Clips"' in den Text eingestreut werden, statt die Vorgehensweise an einem anschaulichen Beispiel zu erläutern. Deshalb bleibt vieles auf einer abstrakt-konzeptionellen Ebene. Das heisst, das Buch ist nicht schlecht, aber nicht ausreichend Kunden (sprich Leser-)gerecht. Da könnte man doch gleich mit Six Sigma drangehen.

Ulrich Krystek/ Wolfgang Redel/ Sebastian Reppegather
Grundzüge virtueller Organisationen. Elemente und Erfolgsfaktoren, Chancen und Risiken
Verlag Dr. Th. Gabler, Wiesbaden 1997, 470 Seiten, DM 98.–

Anders als in dem oben besprochenen Buch zu dieser Thematik steht diese Untersuchung im Kontext der Auflösung der inneren und äusseren Grenzen von Unternehmungen, also in intraorganisatorischer und interorganisatorischer Perspektive virtueller Organisationen.

Hier geht es weniger um die informations-technologischen sowie ökonomischen Grundlagen und Konsequenzen, sondern die strukturellen und dynamischen Folgen und Gestaltungsmöglichkeiten. Einen weiteren Akzent bildet die Darstellung von geeigneten Formen moderner Informations- und Kommunikationssysteme, die als Motor der Virtualisierung gelten können.

Bemerkenswert und äusserst interessant ist für unsere Leser wohl das 5. Kapitel über die Wege zur virtuellen Organisation, für die als Beispie-le Business-Reengineering und Vertrauensorganisation dargestellt werden. Aber auch das 6. Kapitel über «Grenzen der Grenzenlosigkeit»: Virtualität versus Realität ist hervorzuheben.

Beide Bücher sind empfehlenswert, wenn man sich tiefer in die Voraussetzungen, Möglichkeiten und Folgen virtueller Organisationen einarbeiten will. Sie ergänzen sich und sind qualitativ – jedes auf seine Weise – anspruchsvoll.

DANIELA KUDERNATSCH/PETER FLESCHHUT, HRSG.
Management Excellence. Strategieumsetzung durch innovative Führungs- und Steuerungssysteme
SchäfferPoeschel, Stuttgart 2005, 495 Seiten, Euro 49.95, ISBN 3791032888

Der Leitgedanke des vorliegenden Bandes von Aufsätzen richtet sich auf die kohärente Abstimmung der unterschiedlichen Führungs- und Steuerungsansätze, die in den meisten Unternehmen aber von unterschiedlichen Funktionen wahrgenommen und daher selten wirklich integriert und abgestimmt werden. Das beginnt mit den wertschöpfenden Prozessen, den unterschiedlichen Optimierungsansätzen und reicht über Planung, Reporting bis hin zu Leistungsfeedback und Leistungsanreizen. In diesem Buch stellen die Autoren praktische Beispiele der Unternehmenssteuerung aus ihren Arbeitsumfeldern dar und dieser Duktus charakterisiert auch die zahlreichen Beispiele. Die Fallstudien sind überwiegend sehr anschaulich und auch in verständlicher Weise präsentiert. Wichtig erscheint mit zudem, dass es den Autoren nicht nur um Steuerung mit Hilfe von Instrumenten und Systemen geht, vielmehr wird immer auch der Zusammenhang zu organisatorischen und strategischen Lernen hergestellt. Noch schöner wäre es gewesen, etwas von den praktischen Mühen und Problemen bei der Einführung solcher Konzepte mitzubekommen, dafür etwas weniger Erfolgsgeschichten. (JF)

Stefan Kühl
Das Regenmacher-Phänomen. Widersprüche und Aberglaube im Konzept der lernenden Organisation
Campus Verlag, Frankfurt 2000, 220 Seiten, DM 49.80

Die intensive, Aha-Erlebnisse und Fragen bzw. Widersprüche auslösende, also bewegende Lektüre dieses soeben erschienenen Buches, lässt mich zu der überzeugung kommen, dass das eines der wesentlichen Arbeiten dieser Jahre ist, die Grundlagen dafür schafft, bisher gültige Management-Parameter erheblich, wenn nicht grundlegend zu verändern. Die Arbeit läutet das Ende der vielen einseitig rationalen und vor allem modisch wechselnden (aber doch letztlich gleichbleibenden) Managementregeln ein.

Die zentrale These von Kühl, der bereits vor einigen Jahren die Ÿngste der Manager vor der Dezentralisierungswelle in seinem Buch "Wenn die Affen den Zoo regieren" analysiert hatte, ist in diesem neuen Buch: Leute geht nicht in den modischen Managementregeln auf (hier das Organisationslernen), die Euch nur in Illusionen treiben, sondern stellt Euch der Unsicherheit, lernt Widersprüche und Dilemmata zu managen. Dann könnt ihr auch nachhaltige Leistungsverbesserungen erzielen und schafft so nebenbei noch menschengerechte Arbeitsbedingungen.

Bis zur Seite 82 bereitet der Autor das Feld auf, indem er neue Erkenntnisse der Forschung darstellt. So analysiert er auch kritisch das Konzept der lernenden Organisation. Kernstück des Buches ist dann die Analyse der 7 Kriterien "guten" Change Managements (in Anlehnung an Doppler/Lauterburgs erfolgreiches Buch), insbesondere hinsichtlich der ungewollten Nebenfolgen. Kühl dekliniert die 7 Bausteine durch, indem er zeigt, dass klare Ziele vorteilhaft sind, aber auch einengen können, dass die Identifikation der Mitarbeiter funktional sein kann, ebenso aber dazu führt, dass sie am status quo kleben und so Wandel verhindern. Derartige Zweiseitigkeit untersucht er auch für die Kriterien Kommunikation, Selbstorganisation, Wandel als permanenter Prozess usw. Das alles vermittelt viele Einsichten und bereitet auf den letzten Teil des Buches vor, nämlich die Anleitungen zum Management von Dilemmata. Der Autor fordert dazu auf, die Mehrdeutigkeit, Zwiespältigkeit, Unschärfe und Unsicherheit nicht zu überdecken, sondern als Entwicklungsanstoss zu verstehen, Das erfordert allerdings andere Management- und Führungsmethoden bzw. -verständnis.

STEFAN KÜHL
Exit. Wie Risikokapital die Regeln der Wirtschaft verändert
Campus Verlag, Frankfurt/M./New York 2003, 246 Seiten, Euro 24.90

Kühl bietet Erklärungsmuster dafür, warum neue Regeln und neue Managertypen die Wirtschaft verändern. Diesmal nimmt er sich die Folgen der Risikokapitalgesellschaften vor. Kapitalbesitzer und ihre Manager erwerben Anteile von erfolgsversprechenden Unternehmen, planen aber mit dem Einstieg schon den Ausstieg, eben wenn sie sich genug bereichert haben. Diese Exit-Logik gilt aber für alle Wachstum versprechende Unternehmen. Das Ausstiegziel verändert aber die Logik der Wirtschaft in immer stärkerem Masse. Und das untersucht der Autor. Er interessiert sich für die latenten Funktionen, die ungewollten Nebenfolgen und Widersprüchlichkeiten in dem Geschäft: erschwerte Strukturbildungen, Kommunikationsprobleme, Konflikte mit den Zielen, Verlogenheit und in den Exzessen auch Betrug und Täuschung.
Man muss sich fragen, wo eigentlich der Unterschied zwischen diesem neuen Phänomen und dem lange bekannten Karriereverhalten von vielen Managern liegt. Wir kennen es doch als Erscheinung der wirtschaftlichen Hochzeit, dass Manager 2-3 Jahre im Job bleiben, für die nächste Stufe der Karriereleiter und mehr Gehalt wechseln, und dies Spiel 6-10 mal hintereinander betreiben, bis sie nahe am oder im Vorstand sind. Sie identifizieren sich nur sehr reduziert mit dem Unternehmen, täuschen Loyalität vor und verhalten sich egoistisch und distanziert zu den Mitarbeitern. Eine Antwort findet diese Frage wohl darin, dass wir es jetzt mit einem mengenmässig höheren und strukturellen Phänomen zu tun haben, was jetzt die Wirtschaft verändert. Diese Fokussierung auf Personen ist beiden Erscheinungsformen gemein.
Insgesamt hätte ich mir das Buch mit weniger Darstellung der Risikokapitalmechanismen gewünscht und mehr strukturierten Übersichten über die Folgen und Veränderungen in der Wirtschaft.

Stefan Kühl, Gerhard Kullmann
Gruppenarbeit. Einführen, bewerten und weiterentwickeln

Philipp Radtke, Dirk Willmes, Alexander Bellabarba
Leitfaden zur Excellence. Das Berliner TQM-Umsetzungsmodell

Claudia Kostka, Sebastian Kostka
Der kontinuierliche Verbesserungsprozess und seine Methoden
Hanser Verlag, München/Wien 1999. Jeweils 124 Seiten, DM 19.80/ATS 145/CHF 19.10

Wissen für die Hosentasche. In seiner Reihe "Pocket Power" bietet der Hanser-Verlag kompaktes Wissen in handlich kleinen, spiralgebundenen Broschüren. Die drei hier vorgestellten sind nur eine Auswahl aus der inzwischen umfangreichen Veröffentlichungsliste.

Kühl/Kullmann erläutern, was Gruppenarbeit ist, wie man sie einführt und sich dafür qualifiziert. Sie skizzieren in den wesentliche Erfolgsfaktoren, verschweigen aber auch nicht die Dilemmata, in denen sich Gruppenarbeit vielfach bewegt. Radtke et al. beschreiben ihr am EFQM-Ansatz orientiertes TQM-Umsetzungsmodell anhand von Modulen, die eine Schritt-für-Schritt-Einführung des Qualitätsmanagements ermöglichen. Kostka/Kostka schliesslichö last but not leastö erklären die Grundlagen von KVP, erläutern die Implementierung anhand eines 4 Phasen-Modells und gehen auf prozessbegleitende Schritte wie z.B. Moderationstraining, Prozessmapping, Zielvereinbarung ein.

Stets wiederkehrende Headlines wie "Worum geht es?", "Was bringt es?", "Wie gehe ich vor?" machen deutlich, dass es Führer für die Praxis sind. Die Inhalte sind gescheit und es spricht somit nichts dagegen, bei entsprechendem Bedarf eine kleine Sammelbestellung (zu reduzierten Preisen) aufzugeben, um die Broschüren als kleine Motivationshilfe an FK und MA auszuteilen, die sich durch diese Prozesse kämpfen.

STEFAN KÜHL
Sisyphos im Management. Die vergebliche Suche nach der optimalen Organisationsstruktur
Wiley-VCH Verlag. Weinheim 2002

Um es gleich vorneweg zu sagen: Stefan Kühl erzählt uns mit seinem neuen Buch nichts Neues. Aber auch Bekanntes kann neu erzählt werden und das versteht der Autor aufs beste. Sisyphos im Management ist ein kluges Buch und bietet für PraktikerInnen, die reflektieren wollen, mehr als genug Stoff, um eben das zu tun. Es sollte aber auch TheoretikerInnen ansprechen, weil auch viel von Wissenschaft und Forschung die Rede ist.

Kühl dekonstruiert auf seine bewährt freundliche (manchmal vielleicht etwas ironische, gelegentlich polemische) und gleichzeitig scharfsinnige Art gängige und "moderne" Management- und Beratungskonzepte. Aber er leistet noch mehr, wenn er immer wieder auch die Dekonstruktion dekonstruiert und somit klar macht, dass die Kritik alleine keine passende (meint nützliche) Management- und Beratungspraxis etablieren kann.

PraktikerInnen werden am Ende der Lektüre vielleicht etwas ratlos, möglicherweise verzweifelt sein, weil für sie nicht wirklich ersichtlich wird, warum es sich lohnen sollte, die Sisyphosarbeit Tag für Tag zu verrichten. Und dennoch rate ich dringend zu diesem Buch, weil es die Auseinandersetzung darüber, was wer wie und mit welchen Konzepten, Methoden und Instrumenten erreichen will, sehr anregen und unterstützen kann. Das sehe ich übrigens als grossen Vorteil von Wissenschaftlern wie Stefan Kühl, die sich fundiert und aus verschiedenen Perspektiven mit Praxis befassen: sie wollen und müssen nichts verkaufen, ausser vielleicht ihr neuestes Buch. (MZ) ]

Taschenguide's
1. Wolfgang Mentzel
Mitarbeitergespräche
2. Hans-D. Litke/Ilonka Kunow
Projektmanagement
3. Wolfgang Krüger
Teams führen
4. Anita Bischof/Klaus Bischof
Besprechungen effektiver und effizient
STS Standard Tabellen & Software Verlag
(Haufe Verlagsgruppe) Planegg 1999 bis 2001 (versch. Aufl.), jeweils um 125 Seiten

Diese Reihe, in der bisher knapp 50 Taschenguides zu relevanten Organisations- und Führungs-Themen erschienen sind (Bilanzen, Controlling, Kostenrechnung, Marketing, Konflikte, Rhetorik, Arbeitszeugnisse usw. usf.) aber denen empfohlen werden, die sich schnell und relativ differenziert einen Überblick über ein Thema verschaffen wollen bzw. es Klienten in die Hand drücken wollen. Die Bücher sind sehr gut strukturiert, enthalten viele Checklisten und geben erste Anleitungen für Übungen.

Würden Manager den Empfehlungen in den Büchern folgen, wäre schon sehr viel erreicht und systematisch bearbeitet, beispielsweise zu den 4 hier angeführten Titeln. Und immer scheint eine positiv konotierende Grundhaltung durch, wenig Moral und Instruktion. Das Lektorat ist also zu beglückwünschen.

Selbstverständlich gibt es zu allen Themen sehr viel tiefgründige, theoretisch begründete und innovativere Bücher bzw. Anleitungen. Die hier vorgestellte Reihe soll auch nur der Hinweis auf einen schnellen Zugriff und Übersicht sein, den man zur ersten Orientierung braucht und der hilft, eine erste Strukturierung des Problemfeldes zu leisten. Die Guide's gibt es schon in vielen Bahnhofsbuchhandlungen.

Hans Jörg Künzel
Mit interner Kundenzufriedenheit zur externen Kundenbindung. Kompromisslose Kundenorientierung als Erfolgsfaktor
Hanser-Verlag, München/Wien 2002. 293 Seiten, EURO 44,90; CHF 78.-, ISBN 3-446-21275-2

Das Buch geht von der These aus, dass externe Kundenorientierung nachhaltig nur dadurch erreicht werden kann, wenn die internen Kunden-Lieferanten-Beziehungen (KLB) optimal gestaltet sind. Wie sich dies in einem Unternehmen konsequent umsetzen und verankern lässt, zeigt der Autor detailliert auf, wobei er seine Erfahrungen aus dem Transformationsmanagement und der Organisationsentwicklung bei Mercedes Benz und bei der Daimler Chrysler AG bezieht. Nach einer einleitenden Reflektion von Change Management-Konzepten werden zunächst die normativen-strategischen Komponenten, die der Architektur des KLB-Konzepts zugrunde liegen, erläutert und dabei auch Führung als besondere Form interner Dienstleistung definiert. In der Umsetzung geht es dann in drei Phasen - in der Festsetzung der Autonomie und in der Gestaltung der Prozesse und der Strukturen - darum, die materiellen, personellen und finanziellen Ressourcen entlang der Geschäftsprozesse optimal einzusetzen. Damit diese Veränderungsprozesse auch wirklich greifen, bedarf es geeigneter Mess- und Verbesserungsinstrumente, um die interne Kundenzufriedenheit zu messen und zu verbessern. Ausführlich geht der Autor auch auf den kulturellen Kontext und die Rahmenbedingungen für das Veränderungskonzept ein und stellt die strategischen Fallen vor, in denen man sich dabei verfangen kann.

Er plädiert für einen bewussten Umgang mit dem in den Prozessen entstehenden Ängsten und Widerständen, die er allerdings allzusehr in die Natur des Menschen verlagert, statt sie als systembedingte Faktoren zu erkennen.

Dennoch: ein insgesamt empfehlenswertes Buch, weil es eine gute Mischung aus Methodenbuch und Reflexion darstellt. (HM)

Inge Brenner/ Hanno Clausing/ Monika Kura/ Bernd Schulz/ Hermann Weber
Konflikte bearbeiten. Das pädagogische Rollenspiel in der betrieblichen Praxis Windmühle GmbH Verlag, Hamburg 1996, 386 Seiten, DM 59.–

Drei Trainer und ein Personalleiter haben den Live-Mitschnitt eines tatsächlich stattgefundenen Seminars zu einem Buch aufgearbeitet. Die Rollen von 12 Menschen (10 Führungskräfte und 2 Referenten) werden von den Autoren verkörpert, so dass sich der Inhalt sehr stark an den Erlebnissen der Autoren orientiert. Es ist ein Buch für «gruppenerfahrene» Trainer und Personalentwickler, die sich mit der praktischen Arbeit und den Techniken des pädagogischen Rollenspiels näher beschäftigen wollen. Die theoretischen Wurzeln dieser aktiven Lern- und Entwicklungsmethode liegen in der Schule des Psychodramas von J. L. Moreno.

Die Einführung neuer sozialer «Rollen» eröffnet dabei den Teilnehmern neue Erlebnis- und Handlungsmöglichkeiten, um Ursachen und Gründe für Konflikte herauszuarbeiten und bearbeiten zu können. Wir machen ja alle die Erfahrung, dass diese «spielerische» Methode sehr intensive Lern- und Entwicklungsprozesse vermitteln kann und in der Praxis meistens auf grosses Interesse und Bereitschaft stösst.

Im Wesentlichen gibt das Buch den gesamten Mitschnitt des 4-tägigen Rollenspiels wider. Das allein wäre wohl langweilig, auch wenn es als Grundlage für Analysen und Übungen genutzt werden könnte. Bedeutsam ist hingegen, dass das Autorenteam an den entscheidenden Stellen theoretische Inputs gibt, wo Klärung notwendig ist, und dass es in einer Prozessleiste am Seiten-Rand jeweils angibt, wie weit die Seminarentwicklung bzw. das Rollenspiel vorangeschritten ist. Es ist damit sicherlich ein nützliches Buch in diesem Feld.

MICHAEL NIPPA / KERSTIN PETZOLD / WOLFGANG KÜRSTEN (HRSG.)
Corporate Governance - Herausforderungen und Lösungsansätze
Physica-Verlag, Heidelberg 2002, 237 Seiten, ¤ 34,95
Die Corporate Governance, d.h. die Regelung und Gestaltung des Einflusses der Share- und Stakeholder Interessen auf die Unternehmenssteuerung und -kontrolle hat nicht zuletzt durch die Vertrauenskrise in der Wirtschaft eine hohe Bedeutung und Aktualität erfahren.

15 Autoren (Wissenschaftler, Berater, Rechtsanwälte, Manager und Gewerkschaftler) bearbeiten die Vielfalt der Themen die zur Zeit unter dem Begriff Corporate Governance diskutiert werden und präsentieren die Perspektiven der wichtigsten Akteure in deren Spannungsfeld: Wissenschaft, Unternehmen, Aktionäre und Gewerkschaft.

Mit den 3 Hauptkapiteln gibt der Band einen guten Überblick über das Thema in konzentrierter Form. Im ersten Kapitel der konzeptionellen Gestaltungsansätze von Corporate Governance Systemen wird auch ein internationaler Vergleich vorgenommen, der sehr nützlich ist. Im zweiten Kapitel werden die Sichtweisen und das Verständnis der Akteure untersucht. Hier wird auch die Rolle der Mitbestimmung, die Anwendung auf Familienunternehmen und beispielsweise EntscheidungCHFagen von Investoren bearbeitet. Im dritten abschliessenden Kapitel werden ausgewählte Instrumente der externen und internen Unternehmenssteuerung und -kontrolle kritisch bewertet (Vergütung, Investor Relations im Internet, wertorientierte Steuerung). Einige Passagen bzw. Darstellungen sind mit den differenzierten Berechnungsmethoden theoretisch angelegt (mit praktischen Nutzen). Aber auch für den eiligen Praktiker wird ein guter Überblick in relativ kurzen Abschnitten geboten. (KT)

VERENA KUSSTATSCHER/CARY L. COOPER
Managing Emotions in Mergers and Acquisitions
Edward Elgar Publishing, Cheltenham Glos., 212 Seiten, GBP 55, ISBN 1 84542 081 0

Die beiden Autoren sehen Merger&Acquisitions primär aus der Perspektive der Betroffenheit von Mitarbeitern, ihrer Identität, ihrer Hoffnungen und Ängste vor dem Verlust von beruflichen Perspektiven und sozialen Verbindungen. Sie zeigen, dass ein hoher Prozentsatz (bis zu 70 Prozent) von Zusammenschlüssen die Rendite-Hoffnungen nicht erfüllen, welche die Kaufleute vorher berechnet haben. Besonders eindrucksvoll sind die umfangreichen vier Fallstudien, in denen es gelungen ist, mit methodischer Sensibilität die Tiefenstrukturen von Organisationen auszuloten, die sich in solchen Prozessen befinden. Die Autoren verwenden dabei einen Ansatz, der analog einer Fieberkurve auf verschiedenen hierarchischen Ebenen und über einen Zeitraum von zwei Jahren emotionale Betroffenheit rekonstruiert. Die deutlichsten Ausschläge lassen sich unmittelbar bei der Ankündigung solcher Prozesse zeigen. Und je offener, schneller und fairer die Kommunikation wahrgenommen wird, je glaubwürdiger die vermittelte Vision bzw. Zukunftsperspektive ist, umso weniger Stress und Unruhe wird insgesamt erzeugt. Das war zwar zu erwarten, aber es wird in diesem Buch mit wissenschaftlicher Stringenz noch einmal nachgewiesen. Es richtet sich primär an eine Leserschaft, die sich wissenschaftlich fundiert mit Mergers&Acqui- sitions befasst. Die Praktiker werden eher an den Fallstudien sowie an den abschließenden praktischen Hinweisen Interesse haben. (JF)

JÜRGEN KUSTER/URS WITSCHI U.A.
Handbuch Projektmanagement
Springer Verlag, Berlin/Heidelberg 2006, 384 Seiten, Euro 64.95, ISBN 3-540-25040-9

Auf der Basis von sieben Auflagen des Leitfadens der Stiftung BWI (iOVerlag) «Projekt-Management» ist in zweijähriger Arbeit das stark erweiterte und neu gestaltete Handbuch entstanden. Die Autoren sind allesamt Projekt-Management-Experten aus der Praxis.

Es ist kein Buch mit vielen Autoren-Beiträgen, sondern ein Phasen-Konzept aus einem Guss, welches als Projekt-Management-Kompass im vorderen Buchdeckel abgedruckt ist, und an dem sich der Inhalt (Überblick, Struktur und Vorgehensweisen, Erfolgsfaktoren, Hilfsmittel und Instrumente sowie Zertifizierung) orientiert. Hier werden sehr praxisnah und in einfachem Stil die wesentlichen Grundlagen des Projekt-Management dargestellt. Insofern ist es für Einsteiger und sporadische Projekt-Manager ein sehr gutes und empfehlendwertes Handbuch, zumal auch die OE-relevanten Themen (Teamarbeit, Widerstand, Change Management) bearbeitet werden.

Aber mir fehlt die kritische Auseinandersetzung mit dem Projekt-Management, wie sie seit einiger Zeit läuft. Projekt-Management ist als ein bewährtes und sehr hilfreiches Management-Konzept ohne Zweifel sehr nützlich. Der Stellenwert in Unternehmen und sozialen Organisationen erhält aber viel zu wenig Aufmerksamkeit. Das liegt nicht nur am Management sondern auch an teilweise überholten Formen und Methoden. Und hier wäre eine Diskussion sehr wichtig gewesen. (KT)

Elmar A. Küsters
Episoden des interkulturellen Managements Grundlagen der Selbst- und Fremdorganisation
Deutscher Universitätsverlag, Leverkusen 1998, 492 Seiten, DM 148.–

Globalisierung erzeugt einen wachsenden Wettbewerbsdruck auf betriebliche Organisationen und führt in vielen Wirtschaftszweigen und Ländern zu Verdrängung und Konzentration. Im Bemühen um effizientes Management wird Globalisierung hierbei nicht selten als die endgültige Vereinnahmung historisch und kulturell bedingter Unterschiede seither eingesetzter Management- und Organisationsmuster diskutiert. Nach wie vor werden aber auch unüberwindbare kulturelle Barrieren für ein universales Management beklagt; auch die produktive Nutzung kultureller Vielfalt so bezeichneter kulturbewusster Strategien missling häufig.

Im Spannungsfeld von Kultur, Management und Organisation beschäftigt sich Elmar A. Küsters mit Fragen spontaner Ordnungsbildungen und stellt diese traditionellem betriebswirtschaftlichen Planungs- und Kontrolldenken gegenüber. Aufbauend auf der kritischen Analyse kulturvergleichender Positionen und Vorgehensweisen verdeutlicht der Autor den Kontrast zu Ansätzen, die aus den Feldern der Systemtheorie, der Kybernetik, des Konstruktivismus und Kognitionstheorie erkennbar werden. Hieraus entwickelt der Autor paradigmatische Grundlagen für den selbstreferentiellen Einbau von Umwelt – und damit auch von Kultur – in das System der Organisation. Dabei werden die Ansätze von Foersters und Luhmann sowie der St. Gallener Schule zu einem konsistenten Ansatz verknüpft. Resultat der Analyse ist ein umfassender Bezugsrahmen für das interkulturelle Management, welches Impulse für Ordnungsentstehungsprozesse insbesondere aus den Wechselseitigkeiten der Interaktionen von Organisationen im internationalen Handlungsfeld auffängt und verarbeitet. Dabei hat der mit dieser Veröffentlichung vorgelegte Interaktionsansatz notwendigerweise das allgemeine Selbstverständnis von Management und Organisation in Anlehnung an die neueste Organisationstheorie mit ihrer transdisziplinären Verankerung von Grund auf überarbeitet.

Für das vom allgemeinen System-Umwelt-Zusammenhang nicht zu trennende Feld des interkulturellen Managements liefert dieses Werk einen so bisher nicht vorgelegten Verstehenszugang. Dieser führt sowohl zur verbesserten Wahrnehmung der Paradoxien von Globalisierung und Kultur als auch zum Vortrag neuer wissenschaftlicher Leitlinien und praktischer Gestaltungsansätze mit Grundlagencharakter. Das Buch dürfte daher für all jene von Interesse sein, die sich mit der Evolution, der systemischen Lenkung, der Holistik und Konstruktivität von Organisationswirklichkeiten beschäftigen: Neben den wissenschaftlichen Vertretern der Management- und Organisationstheorie sind dies insbesondere Organisationsgestalter, -berater und -trainer aus den praktischen Einsatzfeldern der Unternehmensführung, -planung und -steuerung, Organisations- und Personalentwicklung, Unternehmenskultur und des interkulturellen Managements in multinationalen Organisationen.

Diese Dissertation erhielt den Preis der Industrie- und Handelskammer Lüneburg-Wolfsburg.

EDELGARD KUTZNER
Die Un-Ordnung der Geschlechter. Industrielle Produktion, Gruppenarbeit und Geschlechterpolitik in partizipativen Arbeitsformen
Rainer Hampp Verlag, München/Mering 2003, 300 Seiten, ISBN 3-87988-752-7

Durch die vielen und tiefgreifenden Veränderungen in den Organisationen kommt auch die Geschlechterordnung in die Wandelzone. Un-Ordnung wird hier verstanden als Ausdruck der Hin- und Herbewegung, als Ausdruck eines Auseinandersetzungsprozesses, als Ausdruck von Irritation, was aus den Umstrukturierungen resultiert. Das ist das zentrale Ergebnis der Arbeit, dass es nicht einfach um einen entweder-oder-Wandel geht, sondern um die Gleichzeitigkeit von Veränderung, Beharrung und Wiederherstellung. Das passiert beispielsweise bei der Einführung von Gruppenarbeit, mit der alte Grenzziehungen zwischen Frauen und Männern erklärungsbedürftig werden.
Der Gestaltungsprozess von Gruppenarbeit und die Konsequenzen wurde in 5 Unternehmen der Metall- und Elektroindustrie, der Nahrungsmittelindustrie und der chemischen Industrie nachgezeichnet und analysiert.
Das Buch - was nicht so einfach konsumierbar ist - bietet denen viel Vor- und Nach-Denken, die die Frauen-Rolle in Organisationen optimieren wollen und denen, die als Berater Umstrukturierungsprozesse mitgestal- ten und sensibler auf die Folgen der Veränderung schauen wollen. (KT)

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