Rezensionen 'Sch'
Organisationsentwicklung
Prinzipien und Strategien von Veränderungsprozessen
VS Verlag für Sozialwissenschaften 2009
468 Seiten, Euro 29.90, ISBN 978 3 531 14664 5
Soweit ich sehen kann, handelt es sich hier um das erste umfassendere Lehrbuch in deutscher Sprache zum Themenkreis Organisationsentwicklung. Es bietet einen umfassenden Ein- und Überblick zu den relevanten Themen, die inzwischen zum Thema Veränderungen in Organisationen erarbeitet wurden. Die anfänglichen Kapitel setzen sich mit den Rahmenbedingungen und dem Selbstverständnis von OE auseinander. Dargestellt werden dann unterschiedliche Einstiege in OE-Vorhaben, die Bedeutung von Projekten und Teams im Change, die Bedeutung von OE im Rahmen von Prozess-Optimierung sowie der Zusammenhang zum Wissensmanagement, die neuen Anforderungen an Führungsrollen und schließlich moderatorische Verfahren und der Umgang mit Konflikten bzw. Widerständen.
Die Autoren betrachten das Thema aus einer systemischen Perspektive, die von ihnen zunächst in den theoretischen Bezügen erläutert wird. Ihr Buch bietet darüber hinaus zahlreiche Hinweise, Übungen, Checklisten und Anleitungen für die praktische Umsetzung von Veränderungsvorhaben.
Die didaktische Aufbereitung ist sehr gut und die Darbietung ist lesefreundlich. Der Leser kann den Text auch lexikalisch nutzen, wenn er kurzfristig erste Hinweise für die konkrete Durchführung von Aktivitäten und Maßnahmen im Rahmen von Organisationsentwicklung sucht. Von A wie Auftragsklärung bis Z wie Zukunftswerkstatt findet man Anregungen und Vorschläge.
Die Autoren wollen mir ihrem Werk einen Beitrag zur Professionalisierung der OE leisten. Das ist ihnen sicherlich gelungen. Es wendet sich vornehmlich an Kollegen, die im Bereich des Veränderungsmanagements in der Lehre und als Trainer unterwegs sind. Praktiker werden vor allem an den Checklisten oder Übungen interessiert sein. Hier können sie ihr Repertoire ergänzen bzw. systematisieren. (JF)
Frank Schäfer
Change Management für den öffentlichen Dienst
Murmann 2005, 178 Seiten, Euro 24.90, ISBN 3-938017-26-0
Wer im öffentlichen Dienst leitend oder beratend tätig ist, kann aus diesem Buch großen Nutzen ziehen. Der Autor, Pädagoge und Philosoph, reflektiert hier acht Jahre Tätigkeit in Projekten der Personalentwicklung des öffentlichen Dienstes. Umfassend und hellsichtig analysiert er, warum so viele Change Management -Vorhaben in Verwaltungen scheitern und woran sie umgekehrt ansetzen müssten. Den Schlüssel für wirkliche Veränderung sieht er in den Führungs-, Arbeits- und Kooperationsgewohnheiten der Beschäftigten. Solange Wandel nur gepredigt und die Umsetzung an der Basis nicht kontrolliert werde, solange bleibt alles beim Alten. Konsequent sieht er eine Organisation – auch eine Verwaltung – als funktionales Gebilde, das seine Legitimation allein aus seiner Leistung bezieht. Die Beschäftigten versteht Schäfer als Rollenträger, die für Leistung bezahlt werden. Dementsprechend muss die Arbeitsweise und Kooperation dieser Rollenträger verändert, das heißt effizienter werden, soll die ganze Organisation mehr Aufgaben, schneller und besser bearbeiten können. Führungskräfte sind die natürlichen Vorbilder und damit Vorreiter des Wandels. Sie müssen als erste „sensibilisiert“, eher wachgerüttelt werden für die Notwendigkeit der Veränderung. Anschließend werden sie mit den entsprechenden Führungsinstrumenten, z.B. Führen durch Zielvereinbarung, ausgestattet. Als weitere Methoden empfiehlt er Schnittstellenzirkel einzuführen, um der verbreiteten Zersplitterung nach Funktionen entgegen zu wirken, sowie ein Projektmanagement, das Probleme lösungsorientiert, statt nach Zuständigkeit angeht. Seinen mehrjährigen Prozess gliedert er, angelehnt an die Lewin’schen Phasen, in „Auftauen“, „Ausrichten“ und „Einfrieren“. Sehr deutlich wird dabei, dass es am Anfang „heulen und Zähneklappern“ gibt, ja geben muss. Der Widerstand zeige, dass wirklich etwas Wichtiges verändert werden solle. Ein sehr ungewohntes Element seines Change Management ist z.B. am Ende der ersten Qualifizierungsphase Tests der Führungskräfte in kleinen Assessments einzuführen mit quantitativer und qualitativer Beurteilung. Auch wenn diese „Noten“ nur die Verwaltungsspitze erfährt, kann man sich die Aufregung im System gut vorstellen. Diese Prüfung wird am Ende der zweiten Phase wiederholt mit deutlich besseren Ergebnissen. Natürlich wird auch der Personalrat von Beginn an einbezogen, die Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter zunehmend mehr im Laufe des Prozesses. Am Anfang übernehmen Schäfers Berater eine Leitungsersatzfunktion und ziehen sich erst später langsam zurück. Auch wenn diese Rollendefinition zu diskutieren ist, so wird hier ein strategisch wie in der Unsetzung sehr interessantes Buch für Change Management in Verwaltungen vorgelegt. (HK)
Arist von Schlippe/Almuthe Nischak/Mohammed el Hachimi
Familienunternehmen verstehen
Gründer, Gesellschafter, und Generationen
Vandenhoeck & Ruprecht 2008, 296 Seiten, Euro 39.90,
ISBN 3525491352
Dieses Buch deckt erst- und einmalig offene Fragen zur Dynamik in Familienunternehmen mit klaren, verständlichen Antworten ab. Die große Anzahl von MitautorInnen mit den unterschiedlichsten professionellen Hintergründen und deren spezifische Beiträge aus der Psychologie, Organisationsberatung, System- und Familientherapie, Sozialwissenschaft, Ökonomie und den Betriebswirtschafts- und Kulturwissenschaften vermitteln mit diesen verschiedenen Perspektiven ein erhellendes Verständnis sowie Lösungsansätze bei konflikthaften oder dynamischen Situationen – nicht nur für betroffene Familien, sondern auch für Geschäftsführende, Mitarbeitende wie auch für Beraterinnen und Coaches. Hilfestellung und Orientierung geboten werden durch die klare Positionierung der Einzelnen in ihren Beiträgen, ohne dabei vor möglichen Konsequenzen des Handelns oder Nichthandelns die Augen zu verschließen. Es findet sich eine Fülle von unterschiedlichen Zugängen über Reflektionen, Fallbeispiele sowie Forschungsergebnisse zu der Thematik, die auch als einzelne Kapitel gelesen und genutzt werden können, ohne sich im ganzen Werk und dessen Vielfalt zu verlieren.
Die Einladung zu Neugier – drop your tools – erkenne dich selbst – wird als Grundhaltung verstanden und vermittelt. Neugier durch Fragen zu wecken, um sich dem Thema und der Komplexität anzunähern, ist der rote Faden, der sich durch das ganze praxisorientierte, anwendbare Buch zieht. Um die strukturellen Einflussfaktoren auf ein Unternehmen und die verhaltensbedingten Einflussfaktoren aus einer Familie in einem Familienunternehmen zu erkennen, braucht es Klarsicht und Trennen aber auch Zusammenführen vieler Aspekte. Durch Skizzen, Skalen, Bilder und Raster bietet das Buch anschauliches Bildmaterial zum besseren Verständnis so mancher, auf den ersten Blick für den Laien vielleicht nicht zu erkennender, Zusammenhänge.
Das an vielen Stellen zitierte und als Grundlage verwendete 3-Kreise-Modell: Familie (mit emotionaler Beteiligung), Unternehmen (mit dem ökonomischen Aspekt), Eigentum (mit juristisch/finanziellen Themen), dient als Anker und Übersetzungshilfe für Problematiken und die beschriebenen Lösungswege und -ideen.
Ob es um Nachfolgeregelungen, Mehrgenerationen-Unternehmen, Krisenmanagement, wirtschaftliche Entscheidungsprozesse, Gleichheits- und Gerechtigkeitsfragen, Strategieentwicklung, Gesellschafter oder Investoreninteressen geht, um nur einige Stichworte zu nennen, bietet das Buch in seiner Breite und Ressourcenvielfalt und gleichzeitig Fokussierung auf einzelne Thematiken ein Nachschlagewerk ohnegleichen. Dieses Fachbuch ist für alle uneingeschränkt empfehlenswert, für die das Thema Familienunternehmen ein Gesprächsthema war, ist oder sein wird. (BC)
Outdoor-Training. Personal- und Organisationsentwicklung zwischen FlipChart und Bergreich
Luchterhand Verlag, Neuwied 2002, 308 Seiten, Euro 25.-, ISBN 3-472-04794-1
Hier hebt sich der Sammelband von Schad und Michl positiv ab, weil er nicht mit zu viel Ideologie befrachtet ist, sondern in mehreren Beiträgen sehr nüchtern analysiert, was Outdoor-Training ist, wie es wirkt und wofür man es einsetzen kann. Im 2. Teil des Buches geben dann mehrere Praxisfälle Einblick in das konkrete Outdoor-Geschehen. Insgesamt bietet das Buch eine informative Grundlage für die Auseinandersetzung mit dieser besonderen Form der Personalentwicklung (HM)
OLIVER KÖNIG/KARL SCHATTENHOFER
Einführung in die Gruppendynamik
Carl Auer Verlag, Heidelberg 2006, 124 Seiten, Euro 12.95, ISBN 3- 89670-518-0
Dies ist das zweite Bändchen aus der Einführungsreihe des Carl Auer Verlag und auch von diesem bin ich recht angetan. Den Autoren aus dem Umkreis der Sektion Gruppendynamik des DAGG gelingt es auf gut 100 Seiten in anschaulicher Weise die wesentlichen Grundlagen darzustellen – die Ebenen und Dimensionen der Gruppe, Gruppen-Normen und -Rollen, den Gruppenprozess mit seinen Phasen – , wie auch die gruppendynamischen Vor- gehensweisen und Arbeitsprinzipien und die Rolle der Trainer und Trainerinnen herauszuarbeiten. Als schmales Taschenbüchlein eignet es sich auch hervorragend zum Einpacken und Mitnehmen.
Beim Kapitel über die Anwendungsfelder hätte ich mir persönlich gewünscht, dass noch ausführlicher auf die Anwendung in den Organisationen eingegangen worden wäre. Ich habe den Eindruck, dass bei vielen nachrückenden Personalentwicklern und externen wie internen Trainern das gruppendynamische KnowHow nicht mehr so ausgeprägt ist. Dabei zeigt sich gerade in den vielen Changeprozessen mit ihrer oft brisanten Gruppendynamik wie eminent wichtig dieses Wissen nach wie vor ist. Hier bietet das gut lesbare Buch eine wirksame Unterstützung, wobei es natürlich eine fundierte gruppendynamische Ausbildung nicht ersetzen kann. (HM)
RAINER J. SCHÄTZLE
Sind Manager ihr Geld wert? Wie wertorientierte Unternehmensführung funktioniert.
Frankfurt Allgemeine Buch, Frankfurt/Main 2002, 343 Seiten, ¤ 36.-
Aus diesem Buch habe ich erfahren, dass man die wertorientierte Unternehmensführung sehr verschieden auslegen kann. Es ist ein Zeichen der Zeit, dass Konzeptbegriffe immer beliebiger ausgelegt und für eigene Zwecke auch Etikettenschwindel betrieben wird. Dies ist hier zwar nicht der Fall. Aber in diesem Buch geht es um Wertorientierung als Vergütung von Managern. Daneben gibt es ja noch wertorientierte Unternehmensführung als Funktion von Managern, Werte für das Unternehmen zu schaffen, sowie die Kultur bewusst zu gestalten. Oft ist leider auf den ersten Blick nicht erkennbar, um was es sich im Kern handelt.
Das ist im vorliegenden Buch des Allianz Direktors für Vergütungssysteme nicht der Fall. Mit weiteren 5 Autoren (Beratern von Andersen und einem Vorstand) untersucht er die verschiedenen Formen der Vorstandsvergütungen und Boni auf Basis von Auswahl und Beurteilung von Executives.
Eingebettet sind diese verschiedenen Formen der Vergütung, über die ein sehr guter Überblick gegeben wird, in die Corporate Governance Diskussion, zu deren rechtlichen Rahmenbedingungen es ein extra Kapitel gibt. Ein weiteres Kapitel beschäftigt sich dann mit der wertorientierten Konzernsteuerung.
Das alles macht deutlich, dass hier noch im Kontext des Shareholder Value operiert wird, der wohl zurückgegeben wird, womit einige Passagen des Buches überflüssig werden, z.B. Vergütung bei fallenden Aktienkursen). Das mindert aber keineswegs den hohen Informationswert über die wertebasierten Vergütungssysteme, die ja ein kompliziertes Feld geworden sind. (KT)
Kuno Schedler/ Isabella Proeller
New Public Management.
Verlag Paul Haupt; Bern/Stuttgart 2000, (UTB-Taschenbuch), 299 Seiten, DM 34.80
New Public Management (NPM) ist der Oberbegriff, der weltweit relativ einheitlichen «Gesamtbewegung» der Verwaltungsreformen. Es gibt nicht ein NPM-Modell, sondern zahlreiche nationale Ausprägungen. Die deutsche Variante des NPM ist das Neue Steuerungsmodell (NSM), das speziell für den kommunalen Bereich entwickelt wurde. In der Schweiz und in Österreich spricht man von «Wirkungsorientierter Verwaltungsführung (WOV)». Obwohl die Literatur zu diesem Thema seit den 90er Jahren immer reichhaltiger wird, fehlt es an brauchbaren und hilfreichen Übersichten für Einsteiger ins Thema, die die wichtigsten Zusammenhänge des NPM aufzeigt. Das will dieses Buch leisten, und es tut es auch.
Es hat einen starken betriebswirtschaftlichen Bezug und stellt die Inhalte und Aufgaben der öffentlichen Verwaltung, ihre Krisen und dann die Grundprämissen des NPM dar. Danach folgen die strategischen, strukturellen und prozessualen Elemente im Konzept des NPM, was auf den Entstehungskontext, die Universität St. Gallen hindeutet. Zentrale Inhalte sind die ergebnisorientierte Steuerung durch Leistungsvereinbarung von Wettbewerb und Marktmechanismen. Dann werden die Potentiale Wissen, Human Potential und Technik, also Informations- und Personalmanagement erörtert. Abschliessend werden auf 30 Seiten die kulturellen Aspekte im Konzept des NPM dargestellt, sowie die internationalen Entwicklungen.
Als Übersicht und für Einsteiger ein sehr nützliches und empfehlenswertes Buch.
August-Wilhelm Scheer/ Hans-Jörg Bullinger (Hrsg.)
Mit Planungsinseln zur lernenden Organisation. Konzept, Praxiserfahrung, Einführungsstrategie
Springer-Verlag, Berlin/Heidelberg 1998 250 Seiten, DM 89.–
Das Buch ist gleichzeitig Abschlussbericht des Forschungsprojekts «Funktionsintegration in Planungsinseln», bei dem es darum ging, diejenigen, dem Fertigungsprozess vorgelagerten Funktionen (wie Disposition, Steuerung, Kalkulation, Arbeitsplanung etc.) zu integrieren, die stark interkommunikative Beziehungen zueinander haben. Die Vorteile der dezentralen Organisationsform sollten dabei mit Vorteilen der prozessorientierten Gruppenarbeit kombiniert werden.
Man soll sich vom Begriff «Planungsinsel» nicht irritieren lassen. Elemente des Konzepts lassen sich auch auf andere organisatorische Bereiche übertragen, in denen konstante, teil-autonome Mitarbeitergruppen verantwortlich die Bearbeitung sachlogisch zusammenhängender Aufgaben innerhalb einer Prozesskette übernehmen Das Konzept wird sehr anschaulich geschildert und die Praxisberichte der vier am Modellprojekt beteiligten Firmen sind informativ. In einem abschliessenden Kapitel werden die Erfahrungen zur Einführung der Planungsinseln zusammengefasst. Das Buch kann allen empfohlen werden, die mit der Einführung von Gruppenarbeitsstrukturen zu tun haben.
MARTIN SCHERM/WERNER SARGES
360°-Feedback
Hogrefe-Verlag, Göttingen 2002, 88 Seiten, Euro 19.95, ISBN 3-8017-1483-7
Der schmale Band bietet einen recht brauchbaren Überblick über das Instrument des 360°-Feedback. Ausgehend von einer Darstellung der theoretischen Grundlagen und konzeptionellen Merkmale des Modells sowie der wissenschaftlichen Forschungsergebnisse zur Wirksamkeit multiperspektivischer Feedback-Prozesse werden die Voraussetzungen für die Einführung des Instruments analysiert und Massnahmen zur Durchführung empfohlen. Deutlich wird hervorgehoben, dass das Instrument seinen Nutzen erst im Kontext einer Entwicklung des Führungskräftepoten-tials erhält. Eine Reflexion der Probleme und Schwierigkeiten bei der Implementierung sowie Fallbeispiele runden das Ganze ab. Auch kritische Anmerkungen zum 360°-Feedback werden dargestellt, jedoch nicht weiter vertieft. Wer einfach einen Überblick über das Instrument bekommen möchte, ist mit dem gut lesbaren Büchlein gut bedient. Wer die kritische Auseinandersetzung sucht, wird jedoch weniger fündig.
Siegfried Schick
Interne Unternehmenskommunikation
Strategien entwickeln, Strukturen schaffen, Prozesse steuern
2. Auflage, Verlag Sch&äuml;ffer-Poeschel Stuttgart 2005, 207 Seiten, Euro 39.95, ISBN 3791023620
Wenn man davon ausgeht, dass man nicht nicht kommunizieren kann, dann bietet dieses Buch eine umfassende Systematik, interne Kommunikation im Unternehmen als Führungs- und Entwicklungsaufgabe zu begreifen. Der erste Abschnitt des Bandes thematisiert betriebliche Kommunikation als einen wertschöpfenden Prozess, der auch Controlling und Auditierung erfordert. Im nachfolgenden Abschnitt untersucht der Autor u.a. Zielgruppen, Netzwerke und die Bedeutung von Medien für unterschiedliche Themen. Der letzte Teil fasst aktuelle Bereiche der internen Kommunikation zusammen, von Mitarbeiterbefragungen über Kommunikation im Change bis hin zum IT-Einsatz.
Der Wert des Buches besteht für mich in erster Linie darin, dass deutlich wird, in welchen Bereichen bewusste Kommunikation einen nachhaltigen Beitrag in allen Bereichen der Unternehmensentwicklung leisten und wie diese Aufgabe mit System angegangen werden kann. Allerdings ist Kommunikation nicht alles, aber ohne Kommunikation ist alles nichts. (JF)
Felix Schiedner
Modernisierung ohne Organisationsentwicklung? Wege zu einer integrativen Entwicklung organisatorischer Potentiale in der deutschen Verwaltungsmodernisierung
Rainer Hampp Verlag, München/Mering 2000, 354 Seiten
Die vorliegende Dissertation wertet Modernisierungserfahrungen aus und gibt Handlungsempfehlungen, wie bisher ungenutzte organisatorische und personelle Potentiale erschlossen werden. Sie zeigt Wege zu innovativen Arbeitsformen, die der jeweiligen Situation der öffentlichen Verwaltung vor Ort und den kommunalen Zielen angemessen sind.
Hierfür werden Instrumente der Organisationsentwicklung beschrieben, die Wert legen auf eine fundierte Problemanalyse, auf eine Betrachtung der Arbeitsprozesse, auf die Entwicklung von Kompetenzen für eine sich selbst tragende Veränderung und auf strukturell wirksame Verbesserungen für Bürger, Politiker und Beschäftigte.
Die OE wird allerdings nicht in der Terminologie und den Konzepten bearbeitet, wie wir sie professionell gewohnt sind. Das ist erfrischend und hilft Fallen vermeiden. Der Autor geht eher unbeschwert direkt auf die wesentlichen Ziele zu und kommt so zu unmittelbaren Empfehlungen und sehr hilfreichen und nützlichen Übersichten. Dieses Buch kann gerade Beratern in diesem Feld sehr empfohlen werden.
Christof Obermann, Frank Schiel (Hrsg)
Trainingspraxis, 22 erfolgreiche Seminare zu Vertriebstraining, Führung, Teambildung, Unternehmensentwicklung
irtschaftsverlag Bachem, Köln 1997, 480 S., DM 78.-
Wer viel mit Seminaren zu tun hat weiss, dass Seminarprotokolle meist keine spannende Lektüre abgeben. Oft sind sie nicht mehr als Tätigkeitsnachweise der TrainerInnen, wenig kommt rüber von ihren Hintergrundüberlegungen, warum sie wann wie vorgegangen sind, noch weniger von der Dynamik der Prozesse im Seminarablauf.
Nun also ein Buch, das aus nichts weiterem besteht als 22 Seminarprotokollen - vom Telefonverkaufstraining bis zum Empowerment-Workshop, methodisch gemischt (NLP überwiegt). Doch was ist der Nutzwert ? Wird vielleicht nicht doch klammheimlich darauf spekuliert, dass so mancher «Kochrezepte» für die eigene Trainingspraxis sucht, obwohl «offiziell» davor gewarnt wird. (Und in der Tat kann man in dieser Hinsicht fündig werden). Doch schon das chronometrische Gestaltungskonzept des Buches (9.00 - 9.15 - 9.30 usw) ruft den Eindruck von standardisierten Seminaren hervor, die gewissermassen mit der Stechuhr abgewickelt werden. Inhaltlich überwiegt der Original-Ton Trainer (Original-Ton Buch) und seine/ihre Theorie-Inputs und Folien. Und obwohl in fast allen einleitenden Bemerkungen erwähnt wird, dass das Seminar von der aktiven Mitarbeit der TeilnehmerInnen lebt, kommt von dieser kaum etwas rüber.
Die trainer-zentrierte Darstellung, die das ganze Buch durchzieht, führt auch dazu, dass der theoretisch-methodische Background der Seminare nur referiert wird, ohne reflektierende Auseinandersetzung und ohne Eingehen auf den Prozess. Was wird bei den TeilnehmerInnen ausgelöst, wie setzen die sich mit den Inhalten auseinander, welche gruppendynamischen Prozesse kommen in Gang - dazu gibt es nur rudimentäre Hinweise. Mag sein, dass die Selbsteinschätzung der Herausgeber («erfolgreiche Seminare») stimmt, aber wie soll dies nachvollzogen werden, wenn auf die Frage, was die Seminare bei den trainierten TeilnehmerInnen und Organisationen bewirkt hat, überhaupt nicht eingegangen wird. Da wird zwar im Vorwort erwähnt, dass gute Trainings eingebettet sind in ein Changeprogramm der betreffenden Organisation und in eine Konzeption integriert, die über das Einzeltraining hinausgeht - doch gerade darüber erfährt man nichts. Also doch ein Rezeptbuch?
Andreas Manteufel; Günter Schiepeck
Systeme spielen. Selbstorganisation und Kompetenzentwicklung in sozialen Systemen
Vandenhoeck & Ruprecht, Göttingen 1998, 237 Seiten, DM 48.ö
Endlich mal wieder ein System-Buch, welches neue Perspektiven aufgrund profunder Kenntnisse bietet. Der überwiegende Teil der Publikationen zum Systemkonzept sind doch nur Belege für die Belesenheit und Versuche, die Rezeption des komplizierten Stoffes wieder zu externalisieren, um sich zur Strukturierung des eigenen Speichers zu veranlassen.
Der Titel "Systeme spielen" ist eine sprachliche Kippfigur: Sie bedeutet einerseits, dass in diesem Buch anhand praktischer Fälle beschrieben wird, wie die Spiele der Kommunikation beschaffen sind, mit denen sich komplexe soziale Systeme selbst ihre Struktur und Ordnung schaffen. Die Autoren gehen der Frage nach, wie Selbstorganisation in sozialen Systemen funktioniert und mit welchen Theorien und Methoden Prozesse der Strukturbildung und des Strukturwandels angemessen zu beschreiben sind. Mit anderen Worten: Was passiert, wenn Organisationen lernen?
Die zweite Bedeutung des Titels spricht ein neues Spiel an: In Systemspielen, einer Variation des bekannten Planspiel-Ansatzes, lässt sich die Dynamik sozialer Systeme inszenieren, miterleben, teilnehmend beobachtenö und empirisch beforschen. Es wird über die Erfahrungen in und mit der Durchführung von Systemspielen sowie das damit verbundene Forschungsprogramm einer sozialwissenschaftlichen Synergetik berichtet (einschliesslich empirischer Ergebnisse und Methoden). Zentral wird schliesslich die Frage behandelt, wie Selbsterfahrung und der Erwerb von praxisrelevanten Handlungskompetenzen in komplexen Systemen beim Systeme-Spielen möglich sind, Mit anderen Worten: Wie erwirbt man Systemkompetenz?
Die Autoren, Psychologe in einer psychiatrischen Klinik der eine, Privatdozent an der Universität Bamberg und 2. Vorsitzender der Deutschen Gesellschaft für komplexe Systeme und nichtlineare Dynamik der zweite, haben sicherlich nicht das ultimative Instrument gefunden, um über Spiele Systemkompetenz zu erwerben. Aber sie haben wesentliche Grundlagen gelegt, diese auf die Wirkungen hin untersucht und damit entscheidende Anstösse gegeben. Das Spielszenario "Psychosoziale Versorgung" (mit Spielanleitungen, Rollenbeschreibungen und Methoden zur Erfassung des Spielgeschehens) bietet ein nützliches Instrument für die, die dieses Spiel selber nutzen wollen, um zumindest die Anforderungen an den Erwerb von Systemkompetenz durch Spiele zu erkennen.
Leonhard Fopp, Johann C. Schiessl
Business Change als neue Management Disziplin. Wie der Chief Change Officer (CCO) den Unternehmenswandel mitgestaltet
Campus Verlag Frankfurt 1999, 254 Seiten, DM 78.ö
Der zunehmende Ersatz der Organisationsentwicklung durch Change Management, zumindest im Namen, repräsentiert ja auch den Bedeutungswandel der Methode und Funktion. Der Wandel wird eine Sache der Linie und bleibt nicht ein Feld von Spezialisten allein.
Die St. Gallener Berater (SCG Consulting Group) ziehen mal wieder als erste die expliziten Konsequenzen aus dieser Entwicklung und liefern ein erstes programmatisches Buch, um sie inhaltlich zu füllen. Allerdings ist auch noch viel Füllmaterial vorhanden, in diesem ersten Ansatz, der auch Unsicherheit bzw. Mangel an Erfahrung hindeutet, was aber nicht den Autoren angelastet werden kann.
Im ersten Teil werden die fundamentalen Veränderungen der unternehmerischen Umwelt beschrieben, um dann dazu überzugehen, die Prozesse des Wandels, die Rollen darin und die Veränderung der Funktionsfelder und Rolle der Berater zu beschreiben und zu systematisieren. Im Zentrum steht der Versuch, das neue Aufgabenfeld des Chief Change Officer (CCO) zu entwerfen. Es gibt viele positive, aber auch kritische Aspekte in diesem Buch. Das Wandelkonzept wird in den Business Kontext gestellt, wovon die OE viel lernen kann. Zudem wird beispielsweise deutlich, wie sich das Personalmanagement verändern wird. Aber ob das nur als Wissensmanagement tätig werden wird, ist jetzt schon zu verneinen.
Kritisch sehe ich auch die wohl bewusste Vernachlässigung der Errungenschaften der OE bezüglich des Managements sozialer Prozesse. Zwar wird das Buch von Doppler/Lauterburg angeführt, aber eher am Rande. Das Buch unterliegt noch ganz der ÷konomisierungs-Bewegung, die sich aber bereits abschwächt.Ich bin gespannt, wann der erste CCO ernannt wird im deutschsprachigen Unternehmensraum. Die/der sollte dann dieses Buch lesen! Aber auch den OE'lern sei die Lektüre sehr empfohlen, damit sie rechtzeitig erfahren, wo die Wettbewerber sich aufbauen.
IHNO SCHILD / ANDREAS HEEREN
Mobbing. Konflikteskalation am Arbeitsplatz
2. Auflage, Hampp Verlag, München u. Mering 2002, 193 Seiten, ¤ 29.80
Das Ziel des Buches ist in erster Linie die wissenschaftliche Aufarbeitung der vorliegenden Erkenntnisse zum Thema Mobbing. Von daher referieren die Autoren zunächst die vorhandenen wesentlichen Erklärungsansätze und beziehen sich dabei vor allem auf den Ansatz des schwedischen Theoretikers Leymann, der dazu ein erstes Phasenkonzept vorgelegt hat. In der deutschen Diskussion gab es daran einige Kritik, so etwa von Neuberger, der auch die aktive Beteiligung des vermeintlichen Opfers thematisiert. Ein Verdienst des Bandes besteht darin, all diese Diskussionen zum Thema übersichtlich zusammenzufassen. Insgesamt aber, so ein Zwischenfazit der Autoren, ist der empirische und theoretische Erkenntnisstand noch wenig differenziert.
Die Autoren versuchen dann selber, aus stress- und konflikttheoretischer Perspektive, etwas mehr Licht in das Geschehen zu bringen. Sie beziehen sich dabei auf bekannte Konzeptrahmen u.a. von Glasl und Lazarus. Bei der Lektüre gewinnt man aber phasenweise den Eindruck, dass lediglich bekannte Tatbestände in einem veränderten Bezugsrahmen interpretiert wurden, aber so richtig Tiefgang wird in der Analyse nicht erreicht. Die Autoren betonen daher auch die Notwendigkeit weiterer Forschung. Entsprechend gehen die abschliessenden Empfehlungen für Interventionen bei Mobbing nicht über bereits Bekanntes hinaus. (JF)
ULRIKE SCHLAMELCHER
Kultur und Management. Theorie und Praxis der interkulturellen Managementforschung
Rainer Hampp Verlag, München/Mering 2003, 95 Seiten, Euro 19.80, ISBN 3-87988-766-7
Als kleines Bändchen kommt es daher, obgleich es für die, die sich mit dem interkulturellen Management in Theorie und Praxis beschäftigen, eine grosse Hilfe bietet. Sie besteht darin, dass die Autorin die zentralen Ansätze der interkulturellen Managementforschung übersichtlich und prägnant darstellt. Der Schwerpunkt liegt auf den zugrunde liegenden Kulturkonzepten und ihrer Umsetzung in Form von interkulturellen Trainings. Dies wird sehr kritisch untersucht und damit gezeigt, dass die Ansätze den Ansprüchen nur unzureichend gerecht werden und tendenziell zu einer Festschreibung kultureller Differenz und einer Kulturalisation von Konflikten beitragen.
Spätestens hier wird die Bedeutung des Buches nicht nur für die Wissenschaftler, sondern gerade für die PersonalentwicklerIn und TrainerIn deutlich: Für die Konzeption von interkulturellen Trainings oder die Auswahl von Trainern sollte man wissen, wer welchen Ansatz nutzt, welche Ziele erreicht werden sollen und welche Folgen das haben kann. (KT)
THOMAS SCHLEIKEN/ GEORG WINKELHOFER (HRSG)
Unternehmenswandel mit Projektmanagement
Lexika-Verlag/ Krick Fachmedien,
Würzburg 1997, 294 Seiten
Mir scheint die Problematik schon im Buchtitel "Unternehmenswandel durch Projektmanagement" zu liegen. Unternehmenswandel und das Konzept der "Lernenden Organisation", das die Autoren damit verknüpfen, ist eine Aufgabe der strategischen Unternehmensführung und liegt damit in der Verantwortung der Linie. Meines Erachtens wird das Konzept des Projektmanagements überfrachtet, wenn es - auch wenn dies nur implizit geschieht - zur Quelle des Unternehmenswandel deklariert wird. Dies schliesst nicht aus, in Veränderungsprojekten auf Methoden des Projektmanagements zurückzugreifen, und die Wechselwirkungen von Unternehmenswandel und Projektmanagement (was setzt effektives Projektmanagement voraus und wie wirkt es auf Führungsstrukturen und Unternehmenskultur zurück) sind ein wichtiges Thema. Spannend wäre auch die Frage, wie das Konzept der "Lernenden Organisation" die Voraussetzungen und Gestaltungsmšglichkeiten des Projektmanagements verändert - doch darum geht es in diesem Buch nur wenig.
Auf das Thema "Unternehmenswandel" wird ohnehin nur in den einleitenden Grundlagenkapitel eingegangen - und hier zeigt sich, dass das Konzept der Lernenden Organisation eher als blosses Qualifizierungsprojekt ("kooperative Selbstqualifikation" im Beitrag von Heidack) missverstanden wird. Mich stört auch, dass die Beiträge - wie die meisten Projektmanagementbücher - zu sehr im Normativen bleiben ("wie sollte Projektmanagement sein") statt endlich die Praxis zu reflektieren. Und hier gäbe es eine Fülle von Themen (Verhältnis Linie - Projektorganisation, Vernetzung der Projekte, Gestaltung offener Projektgrenzen um nur ein paar zu nennen), die endlich der Aufarbeitung, auch der empirischen, bedürften.
Die Mehrzahl der Beiträge hat mit dem Thema "Unternehmenswandel" nur sehr bedingt etwas zu tun. Hier wird eine breite Palette von Themen aufgefächert (zB. Projektcontrolling von Bauprojekten, Qualifizierung im Projektmanagement, Rolle des Projektleiters usw.): ich habe in den Beiträgen eher Bekanntes denn wirklich Weiterführendes entdeckt und auch den roten Faden durch das Buch nicht gefunden. (HM)
HANS-JÖRG BULLINGER/GERHARD H. SCHLICK
Wissenspool Innovation
Kompendium für Zukunftsgestalter
FAZ Verlagsbereich Buch, Frankfurt/M. 2002, 507 Seiten, Euro 48.-
Der bekannte Leiter des Fraunhofer-Instituts/ AO in Stuttgart und ein erfahrener Unternehmensberater haben ein Nachschlagewerk und kein x-tes Buch über Innovation in langen Jahren erarbeitet.
Dieses Buch bietet eine ungeheure Menge an Informationen zum Thema: 700 Stichworte und 1800 Literaturquellen. In einer Einleitung werden Begriffe und Definitionen zur Innovation vorgestellt und dann beginnt der Lexikonteil mit 198 Seiten. Hier werden kurz und knapp wesentlich Begriffe erläutert, vor allem aber Literatur dazu angegeben. Es folgen Beispiele aus der Technik und Fallstudien. Dem kurzen Kapitel über Komplexität und Qualität von Innovationen folgen Checklisten, die allerdings sehr dürftig sind. Sehr nützlich und wichtig ist dann das Kapitel Kreativitätstechniken, die hier straff und praxisnah dargestellt werden. Dann folgt der Adressenteil mit "Realisierungshilfen", der sich leider auf die Nennung von BDU Beratern be- schränkt. Die OE-Berater werden total ignoriert, obwohl doch gerade sie viel für das Feld geleistet haben.
Es werden dann viele Firmen, Institute und Zentren benannt, die sich der Innovation widmen, sowie Organisationen, Projekte und Programme, die vor allem Förderer nennen. Es werden knapp 50 Innovationspreise benannt, die E. Staudt für gut gemeint, aber wirkungslos hält, was die Autoren auch zitieren. Zum Schluss folgen auf 107 Seiten Literaturhinweise.
Das Buch ist in der Tat ein sehr gutes Exempel für Sammlungsleidenschaft und -kompetenz. Damit wird es trotz der Techniklastigkeit ein sehr nützliches Informations- und Nachschlagewerk nicht nur für die Unternehmenspraxis und ist preislich auch noch akzepta- bel. Gefallen hat mir besonders, dass kritisch-distanziert die Aussage von Georg Christoph Lichtenberg (18. J.) "Es ist nicht gesagt, dass es besser wird wenn es anders wird; wenn es aber besser werden soll, muss es anders werden" als nicht allgemein gültig eingestuft wird. Sie suggeriert unbewiesen, dass erst diese Erkenntnis die Suche nach Neuem, hoffentlich Besserem initiiert. Innovation ist eben doch anders angelegt, was das Buch sehr deutlich macht.
PETER SCHLÖTTER
Das Spiel ohne Ball im Unternehmen Kommunikation sichtbar machen und verbessern
Verlag Klett-Cotta, Stuttgart 2006, 216 Seiten, Euro 21.50, ISBN 3 608 94144 4
Der Autor ist Berater für Veränderungen in Organisationen und positioniert seinen Ansatz in der Systemtheorie. Einleitend finden sich dazu einige einführende Erläuterungen. Er versucht dann an unterschiedlichen Beispielen, sein Verständnis von Kommunikation in sozialen Systemen im Kontrast zur eher abstrakten Systemtheorie mit Hilfe von zahlreichen Metaphern aus dem Fußballsport zu veranschaulichen. Das ist zum Teil sicher erhellend und originell, aber wie so oft, wenn jemand von seinen Ideen zu sehr begeistert ist, werden sie auch leicht überstrapaziert. Für den erfahrenen und praktisch orientierten Berater ergibt sich nach der Lektüre so sicher die eine oder andere ergänzende Einsicht. Viele der zahlreichen Analogien zum Fußball, die im Buch dargestellt sind, kann man in eigenen Beratungen dann noch in Form von Anekdoten wieder verwenden. Das Buch ist eher unterhaltsam, nicht tiefgründig. Die dargestellten praktischen Beratungsbeispiele und ihre konzeptionellen Hintergründe wirken für mich eher populärwissenschaftlich. Es lässt sich daher auch schnell und leicht lesen. (JF)
PETER SCHLÖTTER
Vertraute Sprache und ihre Entdeckung. Systemaufstellungen sind kein Zufallsprodukt – der empirische Nachweis.
Heidelberg Carl-Auer-Systeme, 2005, Monographie und Film.
INSA SPARRER (2004)
Wunder, Lösung und System. Lösungsfokussierte Systemische Strukturaufstellungen für Therapie und Organisationsberatung
Heidelberg: Carl-Auer-Systeme, 2004
MATTHIS VARGA VON KIBÉD/INSA SPARRER
Ganz im Gegenteil. Tetralemmaarbeit und andere Grundformen Systemischer Strukturaufstellungen – für Querdenker und solche, die es werden wollen
Heidelberg: Carl-Auer-Systeme, 2005
Bevor ich auf diese Bücher im einzelnen knapp eingehe, soll zumindest die Frage thematisiert werden, warum Systemische Strukturaufstellungen so vielversprechend sind.
Die systemische Therapie und Beratung zeichnet sich bis auf wenige Ausnahmen (z.B. Virginia Satir) durch eine starke kognitive Orientierung aus. Durch unterschiedlichste Interventionsformen (insbesondere durch Frage- techniken) werden Wahrnehmungs- und Kommunikationsprozesse in den Blick gebracht, die auf der Ebene des psychisch oder sozial Kognitiven liegen und körperlich-soziale und -emotionale Ebenen wenn nicht ausschliessen, so doch lediglich marginal thematisieren bzw. ansprechen. So scheint die systemische Therapie und Beratung durch eine grosse Kopflastigkeit geprägt zu sein – zumindest hinsichtlich der Gesprächsführung. Systemische Aufstellungen führen diesbezüglich zu einem Unterschied, der in der Tat einen Unterschied macht: Sie sprechen ausgesprochen stark und intensiv die körperlichen und emotionalen Seiten relevanter Themen an und ermöglichen die prägnante Wahrnehmung, Kommunikation und Anregung von Beziehungskonstellationen, wie dies durch die Sprache kaum möglich ist. Durch eine Aufstellung wird durch die unterschiedlichen Perspektiven – durch die Innensicht derjenigen, die (zumeist als Stellvertreter) aufgestellt werden, und durch die Aussenperspektive der Beobachter – ein komplexes Beziehungsbild sichtbar, das eine äusserst effektive (zielwirksame) und effiziente (wirtschaftliche) Weiterarbeit am eingebrachten Thema eines Klienten erlaubt.
Die hier zur Debatte stehenden Bücher verdeutlichen und führen an unterschiedlichen Beispielen vor, wie Systemische Strukturaufstellungen genutzt werden können, von welchen Regeln dabei auszugehen ist und wie Aufstellungen wirken. Besonders Peter Schlötters Studie kann deutlich machen, dass die Nutzung von Systemischen Strukturaufstellungen in Beratung und Therapie «eine sachliche Grundlage hat und kein ‘Hokus-Pokus’ ist» (Fritz B. Simon im Vorwort des Buches, S. IV). Schlötter hat in einem aufwendigen Forschungsprojekt gezeigt, dass Menschen «– zumindest in unserer westlichen Kultur – ein überindividuell ähnliches Erleben der Bedeutung der Stellung von Personen zueinander im Raum haben und in ähnlichen Positionen zu ähnlichen Deutungen und Erlebniswelten kommen» (ebd., S. III). Diese geome- trischen Wahrnehmungen bzw. Körperempfindungen (Matthias Varga von Kibéd) sind etwas sehr Zentrales für Systemische Strukturaufstellungen und ermöglichen es, die psycho-emotionale Umweltdimension von sozialen Systemen in den Blick zu bringen.
Schlötters Studie ist schliesslich auch deshalb äusserst interessant, weil der Autor versucht, vom aktuellsten Systemkonzept auf dem Markt, vom Luhmannschen System/Um- welt-Konzept, auszugehen, um zu erklären, was sich in Aufstellungen ereignet.
Dass Aufstellung jedoch nicht Aufstellung ist, sondern dass eine Vielfalt von möglichen Systemischen Strukturaufstellungen differenzierbar ist, können wir vor allem in den Büchern von Matthias Varga von Kibéd und Insa Sparrer erfahren. Beide Autoren präsentieren eine Vielzahl von Möglichkeiten, wie systemische Strukturen (nicht nur Familien, sondern Arbeitssysteme, Organisationen, Probleme und Lösungen etc.) nutzbringend aufgestellt werden können. Das grösste Verdienst von Insa Sparrer und Matthias Varga von Kibéd besteht meines Erachtens insbesondere darin, dass sie die Arbeitsweise von Hellinger und dessen Annahmen präzise untersucht und gewinnbringend weiterverarbeitet haben, und zwar in Richtung einer systemisch-konstruktivistischen Form von Aufstellungen. Während Hellingers Thesen oft esoterisch, quasi-religiös, systemisch ontologisierend und konservierend erscheinen, befreien die beiden Autoren wichtige Erkenntnisse Hellingers von ihren «übersinnlichen» Konnotationen und bieten diese als Thesen an, um aufgestellte Systeme zu beobachten.
Abschliessend bleibt mir nur zu wünschen, dass die Systemischen Strukturaufstellungen sich weiter verbreiten und als effektive und effiziente Methoden der systemischen Therapie und Beratung breite Beachtung und Anwendung finden. Wichtig dabei ist allerdings, und dies leisten alle drei Bücher, dass Aufstellungen befreit werden von jedweder Esoterik, dass transparent und nachvollziehbar wird, wie sie wirken und welchen Nutzen dies für die Beteiligten bringt. (HK)
ROMAN BRAUN/HELMUT GAWLAS/AMANDA SCHMALZ/EDGAR DAUZ
Die Coaching Fibel. Vom Ratgeber zum High Performance Coach
Linde Verlag, Wien 2004, ISBN 3 7093 0043 6, 304 Seiten, Euro 27.20
Dieser praktische Rategeber für Coaches hinterlässt ein mehr als zwiespältiges Gefühl. Einerseits fand ich eine Reihe von verwertbaren praktischen Hilfen und konkreten Beispielen, die ausführlich dargestellt werden. Andererseits konfundieren die Autoren so ziemlich alle konzeptionellen Ansätze zum Coaching, die en vogue sind oder waren. Hinzu kommt eine aufdringliche Tendenz zum name dropping, Freud, Kant, Aristoteles, Einstein etc., gepaart mit einer zuweilen bombastischen Sprache, die peinlich an Verkaufsveranstaltungen erinnert. Der Eklektizismus der Autoren wird besonders sinnfällig am Kapitel über Team-Coaching. Es beginnt mit einer Metapher über die Kooperation in Gänse-Schwärmen, dann wird das Tuckman-Modell angeheftet, gefolgt von einer mehr als simplen Typologisierung von Rollen (Alpha, Beta, Gamma etc.) in Teams, dann kommen sie auf die Bedeutung gemeinsamer Ziele, schliesslich präsentieren die Autoren ihr Erfolgsmodell für Team-Coaching, gefolgt von gut drei Seiten über Moderation, die u.a. wiederum auf eine triviale Typologisierung von Teammitgliedern zurückgreift (Opfer, Diva, Retter, Nörgler etc.). Den inneren Zusammenhang sucht man vergeblich, das Ganze wirkt wie Stückwerk. Sehr streiten kann man schliesslich auch über den Einsatz von Methoden aus der Hypnotherapie, die der Klient nicht kontrolliert. Die Autoren gehen über dieses Thema fröhlich hinweg und verraten an keiner Stelle irgendeine Form von Problembewusstsein. (JF)
FELIX FREI/HERMANN J.SCHMELZER/WOLFGANG SESSELMANN
Geschäftsprozessmanagement in der Praxis.
Kunden zufrieden stellen – Produktivität steigern – Wert erhöhen
Hanser Verlag, München 2006, 5. Auflage, 580 Seiten, Euro 49.90, ISBN 3-446-40589-5
HORST ELLRINGMANN/HERMANN J.SCHMELZER
Geschäftsprozessmanagement inside
Hanser Verlag, München 2004, 7 Hefte im Ordner, Loseblattwerk, Euro 149, ISBN 3-446-22961-2
Auch die Loseblattsammlung, die Schmelzer zusammen mit Ellringmann inzwischen herausgibt, bietet eine gute Mischung aus Heften, in denen das Thema grundsätzlich aufgearbeitet wird (etwas dickere Hefte von je 100 Seiten Umfang) und Anwendungsberichte aus Unternehmen, die etwa 40 Seiten umfassen. Im Eröffnungsschober waren dies Darstellungen von Infineon, Kurz Gruppe, Vaillant Hepworth und ZF Sachs AG. Dreimal jährlich gibt es Ergänzungslieferungen für 98 Euro (Stand 2004). Für den, der viel mit Geschäftsprozessen zu tun hat, ist auch dies eine lohnende Lektüre. Die optisch ansprechende Aufmachung hat allerdings ihren Preis. (HM)
HERMANN J. SCHMELZER / WOLFGANG SESSELMANN
Geschäftsprozessmanagement in der Praxis
Carl Hanser-Verlag, München/Wien 2. Aufl. 2002, 393 Seiten
Das primär auf Erfahrungen der SIEMENS AG bei der Einführung des Geschäftsprozessmanagements basierende Buch ist vor allem deshalb zu empfehlen, weil es einen sehr kompakten Überblick über das Konzept des Geschäftsprozessmanagements und die damit verbundenen Fragestellungen gibt.
Nachdem einleitend das Konzept dargestellt und begründet sowie die Verknüpfung mit anderen Managementkonzepten erläutert wird, folgen prägnante Darstellungen, was Geschäftsprozesse sind, wie sie gestaltet und organisiert werden sowie eine praxisbezogene Beschreibung vor allem der primären Geschäftsprozesse. In den nachfolgenden Kapiteln geht es dann darum, wie Geschäftsprozesse geplant, kontrolliert und optimiert werden: hier werden Business Process Reengineering als Methode der Prozesserneuerung und Total Cycle Time und KAIZEN als Methoden der Prozessverbesserung erläutert. Schliesslich geht es um die Einführung des Geschäftsprozessmanagements bevor abschliessend anhand von Untersuchungsergebnissen und Erfahrungswerten von Firmen bzw Geschäftsbereichen der Nutzen von Geschäftsprozessmanagement dargestellt wird.
Was mir gut gefallen hat , ist vor allem die Prägnanz der Darstellung. Jedes Kapitel wird mit Fragestellungen eingeleitet und mit einer Zusammenfassung der wichtigsten Punkte abgeschlossen. Die klare und verständliche Sprache sowie die konzentrierten Abbildungen fördern die Lesefreundlichkeit. Gut finde ich auch die vergleichenden Gegenüberstellungen z.B. von Konzepten unterschiedlicher Autoren, Modelle verschiedener Beratungsunternehmen oder Prozessbescheibungen von Firmen, weil sie Gestaltungsmöglichkeiten eröffnen statt auf eine Linie festzulegen. Lobenswert sind auch die ausführlichen Literaturverzeichnisse zu jedem Kapitel.
Es ist ein Methodenhandbuch, mit dem sich gut arbeiten lässt, weil es hilft, den Überblick zu bewahren, ohne sich auf einen Weg festlegen zu müssen. Dafür nimmt man auch in Kauf, dass die kritische Reflexion des Konzepts zu kurz kommt oder wie beim Kapitel "Business Process Reengineering" mit Bemerkungen wie "hat eher akademischen Charakter" auch mal schnell abgebürstet wird. Da wird dann doch ein falscher Gegensatz von Theorie und Praxis aufgemacht - so einfach, wie dass die Fehlschläge beim Business Process Reengineering nur auf eine falsche Anwendung des Konzepts zurückzuführen sind, ist es nun doch nicht. Dennoch: ein nützliches Buch. (HM)
STEFAN SCHMID/ALEXANDER THOMAS
Beruflich in Großbritannien: Trainingsprogramm für Manager, Fach- und Führungskräfte
Vandenhoeck & Ruprecht, Göttingen 2003, 169 Seiten, Euro 24.90, ISBN 3-525-49051-8
«Englisch sprechen heißt nicht, Briten zu verstehen» lautet die erste Überschrift des Einführungskapitels dieses Taschenbuches mit knapp 170 Seiten, die sehr leicht zu lesen sind. Im Klappentext wird ergänzt: «Wieso wechseln Briten das Thema, wenn sich Deutsche erst so richtig dafür begeistern? Warum benehmen sich die sonst so gesitteten Briten manchmal nach unseren Maßstäben völlig daneben?».
Der Titel erregte meine Aufmerksamkeit, weil ich als Deutscher seit ca. sieben Jahren in Großbritannien arbeite. Ich hoffte nun endlich zu erfahren, warum ich dort so manche Überraschung erlebte, bisweilen auch positive, und mich darin von anderen Deutschen, die in vergleichbarer Situation tätig waren, kaum unterscheide. Innerhalb weniger Seiten erläutern Schmid und Thomas wie es dazu kommt. Kurz und knapp gehen sie darauf ein, was Kultur ist, wie sie wirkt und wie interkulturelles Lernen beschleunigt werden kann. Die Hinweise zur Bearbeitung des Trainingsprogramms finden auf weniger als einer Seite Platz. Ab Seite 18 geht’s dann los!
Insgesamt werden 34 teils unterhaltsame teils überraschende aber stets sehr authentisch anmutende Begebenheiten deutsch-britischer Begegnungen aus dem beruflichen Alltag geschildert. Anschließend werden mehrere Deutungsmöglichkeiten angeboten. Dem Leser obliegt die Aufgabe, sich nach eigenem Gutdünken für eine Deutung zu entscheiden und dafür auch Erklärungen zu formulieren. Anschließend erfährt man, welche Deutung nach derzeitigem Stand der interkulturellen Forschung die wahrscheinlichste ist. Letzteres wird für meinen Geschmack etwas zu knapp dargestellt. Auch fiel mir auf, dass insgesamt wenige Arbeiten anderer zitiert werden, und auf theoretisch bzw. wissenschaftlich Anspruchsvolles wird selten verwiesen. Diese meine Ansicht mag daran liegen, dass ich mich selbst sehr stark im Bereich der Interkulturellen Psychologie engagiere und zwar eher mit quantitativ-empirischem Anspruch. Mir fehlten wohlmöglich die «Daten», «Statistiken» und «Zitationen». Weniger einschlägig tätigen Lesern dürfte das Fehlen derartiger Angaben eher positiv auffallen.
Das Büchlein ist sehr erfrischend und klar geschrieben. Das Wesentliche wird ohne Umschweife erläutert und das nach Erklärungen Suchen fällt leicht. Selbst als langjähriger deutscher Gastarbeiter in Großbritannien habe ich von der Lektüre profitiert. Viele Beispiele kannte ich aus eigener Erfahrung, wobei einige Deutungsmöglichkeiten auch für mich neu waren. Nun kann ich ausprobieren, ob ich damit mein Gegenüber in Großbritannien besser verstehen und dessen Verhalten besser abschätzen kann. Das Trainingsprogramm ist so konzipiert, dass es Geschäftsreisenden eine gute Vorbereitung auf den Umgang mit Briten und deren Lebens- und Arbeitssituation bietet. Das Büchlein ist, wie die Briten sagen würden, «worth a read», vor allem für diejenigen, die mit Briten zusammenarbeiten oder in GB arbeiten. (Fx)
Stefan Graf / Fred Henneberger / Hans Schmid
Flexibilisierung der Arbeit. Erfahrungen aus erfolgreichen schweizerischen Unternehmen
Verlag Paul Haupt, Bern 2000, 116 Seiten
Die Arbeit aus dem St. Gallener Forschungsinstitut für Arbeit und Arbeitsrecht beschriebt innovative Flexibilisierungsmodelle unter dem Gesichtspunkt, ob sie einen Beitrag zur Überwindung der Beschäftigungsprobleme leisten können. Dabei wird zwischen Flexibilisierungen der zeitlichen, finanziellen und räumlichen Dimension unterschieden.
Die weitgehend deskriptive Arbeit gibt einen Überblick über einige Schweizer Modelle, aus denen sich Anregungen für die eige-ne betriebliche Praxis gewinnen lassen. Noch sind die Flexibilisierungsansätze überwiegend auf den zeitlichen Faktor bezogen, doch gewinnt die Verknüpfung von Arbeitszeitmodellen mit Entlohnungssystemen immer mehr an Bedeutung. Die Rückschlüsse auf Beschäftigungswirkungen werden allerdings nur aus den Modellen erschlossen und nicht empirisch belegt. Eine etwas kritischere Reflexion der Dilemmata von Flexibilisierungsansätzen habe ich - ausser beim Thema "Telearbeit" - in diesem ansonsten informativen Büchlein auch vermisst.
GUNTHARD WEBER/GUNTHER SCHMIDT/ FRITZ B. SIMON
Aufstellungsarbeit revisited ... nach Hellinger?
Carl Auer Verlag, Heidelberg 2005, 256 Seiten, Euro 24.95/CHF 44.–, ISBN 3-89670-486-9
Aufstellungen sind in Mode. So sehr, dass man sich immer weiter vom Ursprungskonzept entfernt, die Tiefe der Erfahrungen verloren geht und die Konturen immer grober werden.
Daher kommt das vorliegende Buch gerade zur rechten Zeit, weil es untersucht, was Aufstellungsarbeit eigentlich ist, welcher Zweck verfolgt wurde, ob und wie man das Basiskonzept von Hellinger modifizieren soll. Es wird beschrieben, erklärt, aber auch bewertet, und somit erhält das Buch, angesichts der Angriffe auf Hellinger in den letzten Jahren auch einen politischen Inhalt.
Im Vorwort weisen die Autoren auf die absichtliche und gewollte Mehrdeutigkeit des Titels hin: «man kann ihn im Sinne der Gefolgschaft lesen (‘Aufstellungsarbeit nach Hellinger’), aber auch ideologisch (‘jenseits der Ideen und Werte Hellingers’) oder zeitlich (‘in der Zeit nach Hellinger’).
Das Buch ist als Wechsel zwischen konzeptionellen Darstellungen, 5 Aufstellungen aus der Praxis und den Untersuchungen auf der Metaebene angelegt, was nicht nur die Ermüdungsanflüge sehr reduziert. Es ist spannend zu lesen.
Es ist eben eine sehr kritische Analyse der Wirkungsfrage, eine Fortführung des Ursprungskonzeptes, aber auch eine sehr gute Einführung in die Aufstellungsarbeit. Es ist eben das Buch, das uns gerade noch gefehlt hat (im eindeutigen Sinn).
Als Abschluss des Buches dieser in der Aufstellungsarbeit sehr erfahrenen Experten hat Matthias Varga von Kibéd, der grosse Theoretiker und Aufstellungsarbeiter einen Metakommentar verfasst. (KT)
Joachim Schmidt
Eigentum und strategisches Management. Eine systemtheoretische Perspektive für die mittelständische Familienunternehmung
Teil 1: Grundlagenforschung
Teil 2: Angewandte Forschung
Deutscher Universitätsverlag (Gabler) Wiesbaden 1997, insgesamt 829 Seiten, DM 178.–
Die beiden Bände dieser Dissertation enthalten am Schluss allein 116 Seiten (!) Zusammenfassung, was schon ein Buch für sich wäre. 50% der Seiten enthalten zur Hälfte Fussnoten, über 3500 Fussnoten insgesamt. Allein die Behandlung der zeitdimensionalen Bestimmungen des strategischen Standortes und der Betätigungsfelder der Organisation umfassen 35 Textseiten. Die Sprache bzw. der Verdichtungsgrad des Textes ist gewöhnungsbedürftig.
Warum ich damit beginne? Nicht zu Abwertungszwecken in Richtung Masslosigkeit, Theorieüberfrachtung usw., sondern um deutlich zu machen, dass man so ein Werk nicht einfach lesen kann, sondern im wahrsten Sinne des Begriffs, studieren muss.
Im Zentrum der Untersuchung steht die Verbindung von Eigentum und Unternehmenssteuerung in mittelständischen Familienunternehmen. Im ersten Teil werden die Aspekte der strategischen Steuerung auf der Grundlage des radikalen Konstruktivismus, der konstruktivistischen Interpretation der evolutionären Erkenntnistheorie und die Theorie selbstreferentieller Sozialsysteme untersucht. Allein die Aufarbeitung auf diesen rund 60 Seiten ist bemerkenswert. Dem folgt eine Analyse einer Theorie der Sozialordnung, unter Berücksichtigung einer Theorie der Unternehmung, der Familie, der Familienunternehmung, des Eigentums und des strategischen Managements. Hier werden Unternehmer und Berater, die sich mit Familienunternehmen beschäftigen, viel nützliches Wissen und Einsichten finden.
Der zweite Teil der Arbeit beschäftigt sich mit der angewandten Forschung, und zwar in 2 Anwendungsfeldern des strategischen Managements (Theorie), unter besonderer Berücksichtigung des Eigentumsystems der mittelständigen Familienunternehmung, auch in der Verkopplung mit der strategischen Unternehmenssteuerung. Wenn der erste Schrecken über dieses voluminöse Werk vorbei ist, wird man sich vielleicht hier und dort festlesen und so einen systematischen Zugang finden. So ging es mir.
Grenzen des Wachstums und Nachhaltigkeit
Schriftenreihe des Fachbereichs Wirtschaft der Hochschule Bremen 2005, 145 Seiten, Euro 12, ISBN 392289268X
Die 1972 durch die vom Club of Rome ausgelöste Debatte über die Grenzen des Wachstums moderner Industriegesellschaften hat über Jahrzehnte bis heute ein ebenso breites wie unterschiedliches, theoretisches wie politisches Echo erfahren. Insofern kann man sagen, dass diese Studie etwas ausgelöst hat. Von zentraler Bedeutung erweist sich dabei das Konzept der Nachhaltigkeit, das immer wieder aufgegriffen und interpretiert wurde. Gerade darin liegt auch ein Teil der Fruchtbarkeit dieses Begriffs. Die Diskussionen darüber beschr&äuml;nken sich heute l&äuml;ngst nicht mehr auf globale Politik, mit der Agenda 21 werden und wurden sie auch auf lokaler Ebene geführt und viele Unternehmen, die in umweltrelevanten Bereichen arbeiten, haben Nachhaltigkeit als Teil ihres Konzeptes ihrer Corporate Citizensship aufgenommen.
Der hier vorliegende unpr&äuml;tentiöse Band kann für sich das Verdienst beanspruchen, in einer kompakten, gut lesbaren und übersichtlichen Weise die theoretische und politische Debatte seit dem Erscheinen der Club of Rome Studie zusammenzufassen. Insbesondere Leser, die im entwicklungspolitischen Umfeld arbeiten, die sich in Themenfeldern der Agenda 21 bewegen oder sich mit der Frage von Nachhaltigkeit in Unternehmen auseinandersetzen, finden hier eine ausgezeichnete Darstellung der Ursprünge und der Entwicklung dieser bewegenden Diskussion bis heute. (JF)
Herwig R. Friedag/ Walter Schmidt
Balanced Scorecard Mehr als ein Kennzahlensystem
Haufe Verlagsgruppe, Freiburg 1999, 262 Seiten, DM 58.ö
Die Balanced Scorecard ist als neue Management-Methode weit mehr als ein Kennzahlensystem. Es ist ein Führungs- und Kommunikationsinstrument, und das ist nicht nur für Controller nützlich, sondern eben für die Unternehmensführung insgesamt. Sie ist ein operatives Führungsinstrument, was die Vision und Strategie auf verschiedenen Gebieten (Mitarbeiter, Geschäftsprozesse, Finanzen, Kunden usw.) in opera- tive Ziele fasst, die dann umgesetzt und controlled werden.
Bisher gab es eine Reihe von Aufsätzen, die die Philosophie, Zielsetzung und das Grobkonzept darstellten. In unserer Zeitschrift wurde bereits in der Nr. 2/1998 von U. Schmidt, Personalentwickler der KNOLL AG, beschrieben, wie es umgesetzt werden kann. Der vorliegende Band ist eines der ersten deutschsprachigen Bücher, in dem anhand von vorwiegend mittelständischen Unternehmen verschiedener Branchen gezeigt wird, wie man mit der Balanced Scorecard arbeiten kann, d. h. wie man sie zur Steigerung der Leistung, Zielerreichung und dem Wandel einsetzen kann.
Es wäre sicher nützlicher gewesen, wenn statt der Vielfalt der Unternehmen der Tiefe der Beispiele mehr Raum gegeben worden wäre. Aber auch so ist das Buch nicht nur für Strategen und Controller zu empfehlen, sondern auch für Organisationsentwickler, um damit die Forderung nach mehr Fachwissen an sie erfüllen zu können.
DIRK BAECKER/FRANK E.P. DIEVERNICH/THORSTEN SCHMIDT (HRSG.)
Strategien der Organisation. Ressourcen – Strukturen – Kompetenzen
DUV-Gabler Verlag, Wiesbaden 2004, 448 Seiten, Euro 59.90, ISBN 3-8244-0771-X
Um es gleich vorweg zu sagen: dies ist kein Sammelband über strategisches Management, sondern über Organisation, die allerdings strategiebasiert ist und sein sollte. Strategien, so Dirk Baecker im Vorwort, ergeben sich aber «aus der Analyse der Möglichkeiten der Organisation mit den Mitteln der Organisation», Organisation ist Voraussetzung und Produkt ihrer Strategie zugleich. «Organisation ist bereits eine Strategie, wenn Führung und Management weitere Strategien aus ihr gewinnen und an sie, als käme sie von aussen, herantragen.»
Die Beiträge des Buches sind ein Exempel für einen immer auch strategischen Umgang der Organisation mit sich selbst.
Auch dieser wichtige und sehr empfehlenswerte Sammelband resultiert aus Diplomund Hausarbeiten von Studenten der Universität Witten/Herdecke.
Mit genauem Blick auf betriebswirtschaftliche Fragestellungen wird die Organisation «als historisches, soziales und nichttriviales System betrachtet ..... dass die verschiedenen Ebenen zu einer eigenwilligen und eigendynamischen Struktur kombiniert.»
Die einzelnen Beiträge beschäftigen sich mit Organisationen und ihrer Identität (J. Günther) und den Machtspielen im Unternehmen. Diese anspruchsvolle Beitrag ist als interessanter Perspektivwechsel der Mikropolitik-Diskussion zu sehen. Nicht weniger fordernd ist der zweiteilige Beitrag von M. Flötotto-Wanga zur Koevolution von Organisation und Management, also mehr als deren Wechselwirkung.
D. Metz beschäftigt sich in dem Beitrag über die Beratung komplexer Organisationen mit einer Analyse des Interaktionsverständnisses aus expertenorientierter und systemtheoretischer Perspektive. Es geht um die Steuerung und die Prozesse der Beratung.
Einen Reformulierungsversuch der klassischen Steuerungskonzeptionen des Controlling auf Basis der neuen Systemtheorie wagt Th. Zimmermann in ihrem Beitrag über das Controlling als Steuerungsinstrument in komplexen Systemen. Diese Aufsatz ist eine Pflichtlektüre für reflektionsbereite Controller.
Der in einer Handelshaus Praxis entstandene Beitrag von D. Albrecht zu den Zielen und Prozessen des Handelns versucht eine Antwort auf die Frage zu finden, wann Händler auftreten können. Ebenso wie dieser Aufsatz, bietet auch der Beitrag von H. Koch zur Transformation polnischer Agrarbetriebe (Auswege aus dem Dilemma der europäischen Landwirtschaft?) einen Perspektivwechsel, eben und gerade wenn man nicht Händler oder Agrarexperte ist. Hier wird gezeigt, wie die Strategien der Organisation wirken, die ja Teil der Organisation selbst in einem bestimmten Kontext sind.
Ich würde unsere Leser gerne ermuntern, sich der Mühe der Lektüre (auch selektiv) zu unterziehen, weil man zur Neugier motiviert wird und damit offen wird für neue Fragen. Antworten bekommen Sie ja zuhauf, täglich, kostenlos und überall. (KT)
DIRK BAECKER/FRANK E.P. DIEVERNICH/ THORSTEN SCHMIDT (HRSG.)
Management der Organisation. Handlung – Situation – Kontext
DUV-Gabler Verlag, Wiesbaden 2004, 492 Seiten, Euro 65.90, ISBN 3-8244-0770-X
Schwierig wird es in sozialen Systemen dann, so Dirk Baecker in seinem Vorwort, wenn zu möglichen Handlungen und vorliegenden Situationen zusätzlich eine Organisation mit ins Spiel kommt. Denn diese ist «ein intervenierender Faktor, der bewirkt, dass unterschiedliche Handlungsverständnisse und unterschiedliche Situationsbewertungen aufeinander stossen, die sich zum Teil ergänzen, sich zum Teil widersprechen und sich zum Teil gleichgültig sind. Das Management dieser unterschiedlichen Handlungsverständnisse und Situationsbewertungen ist die Bewährungsprobe des Managements. Es besteht diese Bewährungsprobe nur, wenn es sich darauf beschränkt, Mittel im Hinblick auf Ziele und Ziele im Hinblick auf Mittel zu kalkulieren.»
«Im Kontext von Organisation kann nur ein Management bestehen, das zusätzlich zum Kalkül der Ziele und Mittel über Go- und Stopregeln für die einzelnen Projekte, Massnahmen, Absichten und Vorgehensweisen der Organisation verfügt.... Die Beiträge dieses Bandes beschäftigen sich mit den Fragen, wie diese Regeln des Managements in Organisationen aussehen, deren Strategien, Routinen und Ressourcen laufend auf dem Prüfstand stehen.»
Die Beiträge resultieren aus Diplom-Arbeiten an der Universität Witten/Herdecke und sind ein Zeugnis der höchsten Qualität der Studenten bzw. der Institution und zugleich exzellente Beispiele für die Anwendung der Systemtheorie, schliesslich lautet die Devise von Lehrstuhlinhaber Baecker, dass sich «erst in der Theorie die ganze Praxis erschliesst».
Im ersten Beitrag untersucht H. van Zijderfeld am Beispiel der Deutschen Bahn AG das Strategische Management als Transformationsfaktor komplexer Unternehmen. Auch Ch. Hoefert beschäftigt sich mit dem strategischen Management unter der Fragestellung, welchen Unterschied Akquisitionsentscheidungen machen.
Einen weiteren sehr bemerkenswerten Beitrag leistet F.T. Greschkowitz mit seiner Untersuchung über die Relevanz der Unternehmenskultur für den Erfolg von Fusionen, Übernahmen und Allianzen. Es ist ein wirklich wichtiges Thema.
K. Glatzel setzt sich sehr lebhaft mit den Wachstumsschmerzen von jungen Unternehmen auseinander, bzw. wie diese als Folge des Wachstums ihre Formalisierungsprozesse steuern.
D. Schumann liefert eine der wenigen aber sehr nützlichen Arbeiten zu Corporate Universities bzw. deren strategischem Implementierungspotenzial.
Im 6. Kapitel entwirft St. Greca ein Konzept für Schulkonformes Management, was für die Leser, die sich mit der OE der Schule beschäftigen, von allergrösstem Interesse sein dürfte.
Nicht weniger interessant und bemerkenswert ist der Beitrag von Ch. Braun, der heu-te als Kundenmanager am Nationaltheater Mannheim wirkt, über Ökonomie und Kunst an einem Opernhaus. Er untersucht die organisatorischen und strategischen Besonderheiten.
Dieser Band kann ohne jede Einschränkung auch denen empfohlen werden, die nicht ihren spezifischen Arbeitskontext abgebildet finden. Es ist nur zu bedauern, dass in den Marketing getriebenen Verlagen der ganze Schwachsinn von unreflektierten Moden mit griffigen Titeln so viele Abnehmer findet, während so wichtige Analysen, Konzeptentwürfe und Aufklärungen im nützlichen (nicht ideologischen) Sinne wie dieses Buch ein Schattendasein in einem Wissenschaftsverlag erleiden. (KT)
Michael Peter Schmidt
Knowledge Communities. Mit virtuellen Wissensmärkten das Wissen in Unternehmen effektiv nutzen
Addison-Wesley, München 2000, 320 Seiten
Der Autor lässt sich von den Internet-Communities inspirieren und entwickelt ein Modell einer Knowledge Com-munity - eines Wissensbasars. Wie im richtigen Basar steht dabei nicht der Altruismus im Vordergrund, sondern ein Geben und Nehmen, das seinen Preis hat. "Hinter" dem Portal des Wissensbasars öffnet sich ein Wissens-netz aus Shops, Strassen, Stadtvierteln und Städten, die eine Struktur bilden, die den Wissensaustausch organi-sierbar macht.
Es ist schon faszinierend und phantasieanregend, sich da reinzulesen - wenn man die Realisierbarkeits-Schere im eigenen Kopf einfach mal abstellt. Entgegen kommt einem dabei die gut lesbare Sprache des Autors, die dem Leser nicht zumutet, durch einen IT-typischen Jargon zu wandern. Da spürt man die Grundüberzeugung des Ver-fassers, das Wissensmanagement nicht eine Frage der Technik ist, sondern was sich zwischen den Menschen abspielt. Der Prozess der Einführung einer solchen Knowledge-Community wird phasenorientiert geschildert, die technologische Umsetzung in einem - dann doch eher für Spezialisten geeigneten - Kapitel erläutert.
Ich fand das Buch inspirierend, auch wenn ich die Machbarkeit der Vorschläge nicht so abschätzen kann. Für ein IT-bezogenes Buch ganz erstaunlich: In seiner kurzen Galerie ausgewählter, weil anregender Literatur findet sich auch Hegels Phänomenologie des Geistes, die der Autor als zwar schwer verdaulichen, aber guten Impfstoff ge-gen die Unterschätzung des Begriffs Wissen empfiehlt.
BJ GALLAGHER, WARREN H. SCHMIDT
Unter Pinguinen. Ein tierisches Team-Buch
Redline Wirtschaft bei ueberreuter, Frankfurt/Wien 2002, 176 Seiten, ISBN 3-8323-0860-1
BJ GALLAGHER/WARREN H.SCHMIDT
Sei kein Pinguin. Ein tierisch-dynamisches Dream-Team-Buch
Redline Wirtschaft bei ueberreuter, Wien/Frankfurt 2002, 176 Seiten, ISBN 3-8323-0905-5
Fabeln waren schon immer ein beliebtes Mittel, um Botschaften auf ebenso heitere wie hintersinnige Weise zu verbreiten. Auch die beiden Pinguin-Bücher verbreiten Vergnügen - sowohl von der Art der Gestaltung her wie von ihren inhaltlichen Anliegen.
Bei "Unter Pinguinen" gerät Perry, der bunte Pfau, ins uniforme Land der Pinguine, "Chefs" in schwarz-weiss, die alles Andersartige, Neue und Bunte, das sie anfänglich durchaus fasziniert, bald dem Zwang der Konformität unterwerfen. Kreativität und Innovation können sich unter diesen Bedingungen nicht entfalten. Erst nach der Flucht ins Land der Möglichkeiten können Perry und die anderen Vogel-Exoten ihre Potentiale entfalten.
"Sei kein Pinguin" lehrt die Botschaft vom bereichsübergreifenden Denken und Handeln und den kreativen Potentialen der Vielfalt. Die Buch-Untertitel der amerikanischen Original-Ausgaben geben diese Botschaften übrigens recht präzise wieder: "A Fable about Creativity & Courage" bzw "A Tale of Seeing Beyond Stereotypes". Wer hat nur die deutschen Untertitel ersonnen, die überhaupt nicht dream-haft, sondern nur krampfhaft sind? Wahrscheinlich irgendein Marketing-Schreihals.
Vermarktet werden inzwischen nicht nur die Bücher, sondern auch die entsprechenden Filme, Seminarunterlagen, Kugelschreiber, T-Shirts, Kaffeetassen usw. Dennoch: Die Bücher sind reizvoll und vor allem das insgesamt ansprechendere "Unter Pinguinen" kann man getrost auch mal seinem Chef schenken - ganz dezent natürlich. Aber wahrscheinlich gefällt es dann wieder nur denen, die es am wenigsten nötig haben, während es für die anderen nicht ausreichend ‚pinguin-gemäss' ist, um ernst genommen zu werden. (HM)
Wolfgang Schmidtbauer
Persönlichkeit und Menschenführung. Vom Umgang mit sich selbst und anderen
2. Auflage, DTV Verlag, München 2004, 219 Seiten, Euro 14.-, ISBN 3-423-24390-2
Führungsfähigkeit, so die zentrale These des Autors, liegt in einem gesunden Selbstwertgefühl bzw. ausgewogenen Narzissmus begründet, der sich darin zeigt, im Erfolg nicht abzuheben (Cäsarenwahn) und bei Misserfolgen nicht zusammenzubrechen. Narzisstische Kränkungen, so zeigt er an vielen Beispielen, führen in Führungsbeziehungen wechselseitig zu symbiotischen Verstrickungen und Kompensationen, die häufig in destruktive Konflikte auslaufen. Diese Kränkungen sind zuweilen geradezu der Treiber von Menschen, die ihren unstillbaren Hunger nach Anerkennung in zentralen Positionen zu befriedigen suchen. Schmidtbauer reduziert Führungsversagen bzw. -erfolg aber nicht nur auf persönliche Dispositionen, sondern zeigt auch den Zusammenhang zu Organisationskulturen, die etwa mit ihren stillschweigenden Tabus oder Erwartungen die Entfaltung individueller Dispositionen ermöglichen und verstärken.
Das Buch ist anregend und lässt sich flüssig lesen, zahlreiche Beispiele, Metaphern und Analogien unterstützen das Verständnis. Die meisten seiner Fallbeispiele bezieht der Autor allerdings aus seinem Erfahrungsbereich, nämlich Wohlfahrtsorganisationen bzw. NPOs, so dass man Schlussfolgerungen nicht ohne weiteres auf Wirtschaftsbetriebe übertragen kann. Zuweilen vermisst man auch etwas den roten Faden im Buch, dafür wird der Leser aber an vielen Stellen mit gelungenen Formulierungen und erhellenden Einsichten belohnt. (JF)
Christof Schmitz/ Barbara Heitger/ Peter-W. Gester (Hrsg.)
Managerie – 4. Jahrbuch. Systemisches Denken und Handeln im Management
Carl-Auer-Systeme-Verlag, Heidelberg 1997, 326 Seiten, DM 59.80
Und wieder ist das neue, vierte Jahrbuch der Managerie gelungen! Das liegt an dem Basis-Konzept und der Qualifikation der Herausgeber, was zu einer hilfreichen Verbindung von Theorie und Praxis des systemischen Ansatzes führt. Es geht, wie die Herausgeber formulieren, «nicht um perfekte Lösungen oder entgültige theoretische Entwürfe, sondern darum, für an Konzepten und Erfahrungen interessierten Praktikern Trends und Entwicklungen, Pionierprojekte und wichtige Spezialfragen zu thematisieren und die Vielfalt des Systemansatzes zur Sprache zu bringen.» Und zur Geltung, würde ich hinzufügen wollen.
Es werden Praxisberichte über (Veränderungs-)Projekte, Konzepte (Selbstorganisation, Lernende Organisation, Vertriebsmanagement, Innovation und Zukunftsmanagement) und Arbeiten über NPO-Management, Amts-Management und der Umgang mit Krisen zusammengestellt. Und zwar von Menschen, die immer wieder etwas erproben, neu reflektieren und Erfahrungen öffentlich machen. Das Buch gibt es nicht umsonst, ist aber, verglichen mit anderen Publikationen dieses Umfangs, sehr preiswert. (KT)
Chris Argyris/ Donald A. Schön
Die lernende Organisation. Grundlagen, Methode, Praxis
Klett-Cotta Verlag, Stuttgart 1999, 313 Seiten, DM 78.–
Der Verlag hat relativ schnell und dankenswert die deutsche Übersetzung dieses zweiten wichtigen Buches der Autoren herausgebracht. Und es ist wirklich gut, dass dieses Buch erscheint, denn es ist wesentlich fundierter als das modische, allerdings genialer vermarktete Werk von Senge, der ja immer so tut, als ob er nicht nur das OL sondern auch noch die Systemtheorie erfunden hat.
Mit der Übersetzung, d.h. der Diskrepanz von Titel (lernende Organisation) und interne Verwendung im Buch (organisationales Lernen) habe ich noch meine Probleme, Letzteres klingt holprig, aber dann hätte man sich entscheiden sollen.
Das Buch ist ein theoretisch-konzeptionell abgesichertes Werk und doch sehr praktisch, nicht nur wegen der Fallstudien, Seminaranleitungen usw. Es enthält und demonstriert Entwicklung und leitet den Leser so durch den Text. Der Stil ist lebendig und nicht schreierisch und modisch.
WOLFBANG SCHOLL
Innovation und Information. Wie in Unternehmen neues Wissen produziert wird
Hogrefe Verlag, Göttingen 2004, 344 Seiten, Euro 39.95, ISBN 3-8017-1434-9
Von insgesamt 42 gelungenen und misslungenen Produkt- und Verfahrens-innovationen wurden 21 Innovationsfälle aus Unternehmen ausgewählt, um damit in einer breit angelegten Feldstudie aufgestellte Thesen zur Innovation und Wissensproduktion zu prüfen. Das Ergebnis ist eine umfassende Studie des Autors, Lehrstuhlinhaber an der Humboldt-Universität und des Beraters Wolfgang Scholl, wie Innovationen in Wirklichkeit verlaufen, warum einige scheitern und andere gut gelingen. Die zentrale Fragestellung ist, wie neues Wissen in Unternehmen generiert wird, und wie es so aufbereitet werden kann, dass daraus gelungene Innovationen werden. Es werden die Mängel in der Informationsverarbeitung, so genannte Informationspathologien, sowie die Möglichkeiten, diese durch effektive Zusammenarbeit zu minimieren, untersucht. Und hier kommt die Teamarbeitsexpertise des Autors zum Tragen. Das Resultat sind Empfehlungen für ein erfolgreiches Innovationsmanagement.
In die Fallauswertungen werden grundlegende Konzeptdarstellungen, beispielsweise das Promotorenmodell bei Innovationen, Interaktion- und Gruppenprozess und anderes eingearbeitet.
Das sind die fachbezogenen Vorzüge des Buches. Die didaktischen Stärken liegen in der klaren Gliederung, unterstützt durch ein gutes, Orientierung erleichterndes Inhaltsverzeichnis sowie in dem für einen wissenschaftlichen Text so angenehmen, weil leichten und flüssigen Schreibstil.
Ich bin der Ansicht, dass nicht nur für Wissenschaftler, sondern auch für Praktiker, die für das Informationsmanagement in Unternehmen verantwortlich sind, dieses Buch ein sehr wegweisender und nützlicher Beitrag in dem Arbeitsfeld ist. W. Scholl zeichnet sich dadurch aus, dass er seine Erkenntnisse und sein Wissen so eingängig an die Frau und den Mann bringen kann. (KT)
SCHOLZ, CHRISTIAN/STEIN VOLKER/BECHTEL, ROMAN, HRSG.
Human Capital Management. Wege aus der Unverbindlichkeit
Luchterhand Verlag, Neuwied 2004, 296 Seiten
Wenn Mitarbeiter das viel beschworene wichtigste Kapital, insbesondere in der modernen Wissensökonomie sind, lässt sich dieser Wert dann irgendwie auch quantitativ berechnen? Das ist die Leitfrage des vorliegenden Bandes, die sicherlich originell, innovativ und wichtig ist, etwa wenn der Börsenwert oder der sog. Goodwill eines Unternehmens zur Diskussion steht. Die Autoren geben zunächst einen sehr breiten Einblick, welche unterschiedlichen Ansätze sich mittlerweile in diesem Zusammenhang entwickelt haben, erläutern was sie leisten und wo sie zu kritisieren sind. Dann stellen sie einen eigenen Ansatz vor, der Vor- und Nachteile der vorliegenden Konzepte vereinen, aber gleichwohl pragmatisch sein soll. Man kann das alles leicht kritisieren, aber jeder weiss, dass es hier nur um einen heuristischen Ansatz gehen kann, der sich der Problematik in einer verlässlichen und aussagefähigen Weise nähert. Dazu ist mit diesem Buch sicher ein Schritt in die richtige Richtung gelungen. Hervorzuheben ist nicht zuletzt die hervorragende didaktische Aufbereitung des Bandes und die zahlreichen Beispiele, die die Argumentationsführung immer nachvollziehbar erscheinen lassen. (JF)
Christian Scholz (Hrsg.):
Innovative Personalorganisation. Center-Modelle für Wertschöpfung, Strategie, Intelligenz und Virtualisierung
Luchterhand-Verlag, Neuwied 1999, 461 Seiten, DM 98.–
Das Buch bietet einen fundierten und umfassenden Überblick über aktuelle Tendenzen und Diskussionen zur Entwicklung des Personalwesens. Vorgestellt werden unterschiedliche Modelle der Personalorganisation, untergliedert einmal nach unterschiedlichen Kompetenzfokussierungen (Strategie-Center; Cost-/Profit-Center; Wertschöpfungs-Center; Kultur-Center; Intelligenz-Center), dann nach unterschiedlichen Strukturierungsmerkmalen (zentral; dezentral, Holding, Referentensystem, virtuell), drittens schliesslich nach Unternehmensmerkmalen (Industrie, Handel, Banken, Non-Profit etc).
Über das Gliederungsschema lässt sich streiten – meines Erachtens wird die organisatorische Frage in der Diskussion zur Entwicklung des Personalwesens überbewertet, das Problem liegt eher auf einer politisch-strategischen bzw. inhaltlich-kulturellen Ebene. Dies tut der Lektüre der Beiträge der renommierten Autoren jedoch keinen Abbruch, weil man spürt, dass hinter den organisatorischen Modellen bestimmte Inhalte und Visionen von den Perspektiven des Personalwesens stehen, die sich übrigens ähnlicher sind, als die unterschiedlichen Organisationsmodelle vermuten lassen. Aber warum sollte sich sinnvolle Personalarbeit nicht unter unterschiedlichen organisatorischen Settings realisieren lassen – wenn sie denn geschieht. Eine Besonderheit des Buches ist, dass jedes Modell einmal unter einem eher konzeptionellen Blickwinkel, zum anderen anhand eines Praxisberichtes vorgestellt wird.
Diese unterschiedliche Herangehensweise erweitert den Blickwinkel, auch wenn den Praxisbeispielen vielfach das leider allzuhäufige Manko anhaftet, dass die sich präsentierenden Firmen dies eher zum Zwecke einer positiven Selbstdarstellung nutzen, als ihre eigene Praxis kritisch zu reflektieren. Dennoch: ein Buch, das Personalpraktikern wie Beratern uneingeschränkt empfohlen werden kann.
CHRISTIAN SCHOLZ
Spieler ohne Stammplatzgarantie. Darwiportunismus in der neuen Arbeitswelt
Wiley-VCH, Weinheim 2003, 263 Seiten
Wir haben bereits in der Nr. 4/2001 einen ersten Aufsatz des Autors, Professor für Personalmanagement in Saarbrücken, in dieser Zeitschrift veröffentlicht. Jetzt liegt eine umfangreichere und ausführlich begründete Buchversion seiner Thesen vor.
Die Wortkombinationen "Darwiportunismus" soll die verschärften Spielregeln, die in der heutigen Arbeitswelt gelten, beschreiben. Unternehmen agieren einerseits nach dem Prinzip des Stärkeren. Andererseits stellen Mitarbeiter ihren eigenen Vorteil in den Mittelpunkt. Und weil jede Partei seine Interessen durchsetzen will, muss es zwangsläufig zu Konflikten kommen. Es gibt keine Stammplätze mehr in der gewohnten Zahl. Unternehmen feuern Mitarbeiter bei Bedarf und Mitarbeiter kündigen Loyalität bei erstbester Gelegenheit auf und wechseln das Unternehmen.
Damit muss ein neuer sozialer Kontrakt her, d.h., es muss eine neue Beziehungsqualität vor dem Vertragsabschluss festgelegt werden. Das erspart Ent-Täuschungen, Ärger und Kosten.
Es geht darum eine Welt zu gestalten, in der Unternehmen und Mitarbeiter ihren eigenen Interessen nachgehen und gerade so die Potentiale der wechselseitigen Freiheiten nutzen können, ohne dabei ein schlechtes Gewissen haben zu müssen.
Es handelt sich also um einen entscheidenden Konzeptwechsel im Personalmanagement. Der Autor belegt seine Thesen an Beispielen von Unternehmen, Gewerkschaften, Parteien, Medien usw. Einseitige Ausbeutung scheint reduzierbar, hin zu einem gegenseitigen Nutzen in der Beziehungsgestaltung.
Für Leser, die für Personal verantwortlich sind, eine Pflichtlektüre, auch wenn man nicht allen Thesen und Empfehlungen zustimmen muss. Es kommt vielleicht doch noch frischer Wind ins Personalmanagement. (KT)
ASTRID SCHREYÖGG
Coaching von Doppelspitzen. Anleitung für den Coach
Campus Verlag, Frankfurt/New York 2005, 196 Seiten, Euro 49.90, ISBN 3-593-37782-9
Dies interessante Buch greift einen nicht gerade gängigen aber doch wichtigen Coachinginhalt auf. Dabei gelingt der erfahrenen Coachin eine nicht oft anzutreffende aber sehr bedeutende Verknüpfung von Coaching und Organisationskonzepten.
Es gibt verschiedene Formen von Doppelspitzen in Organisationen, also eine Leitung von zwei (oder mehr) Personen nebeneinander: die formale, die nicht-formale und die Quasi-Doppelspitze. Letztere kann als Stab-Linie-Konstellation, als informelle (Widerstands-) Führung oder als Gespann von haupt- und ehrenamtlicher Führung auftreten.
Die Autorin führt zunächst in das Coaching als «innovative Massnahme der Personalentwicklung und als Dialogform über Freud und Leid im Beruf» ein. Dann werden die Phänomene der Doppelspitzen analysiert, was entscheidende Grundlagen für einen strukturbezogenen organisationsbasierten Ansatz des Coaching schafft. So ganz nebenbei ist das ein leicht lesbares aber inhaltlich prägnantes Repetitorium relevanter Aspekte der Organisations-Struktur-Typen.
Im zweiten Teil des Buches werden dann sehr praxisnah und stilistisch hilfreich die Konflikte von Doppelspitzen und ihre Behandlung im Coaching dargestellt.
In diesem absolut (und nicht nur für das Coaching von Doppelspitzen sondern auch das Coaching für sich) empfehlenswerten Buch fehlt mir nur etwas: Doppelspitzen haben nicht nur Konflikte, sondern es treten auch einige andere Klärungs- und Entwicklungsaspekte auf, nämlich beispielsweise die Überwindung der Spaltungsgefahr in der Mannschaft, wenn zwei Leiter sehr unterschiedliche Persönlichkeiten sind, sehr verschiedene Führungsstile und Kompetenzen haben. Oder wie Sie Strategieentwicklungsprozesse als Team steuern können bzw. klären müssen, wie ihre Arbeitsteilung nach Kompetenz und/oder Machtaspekten geregelt wird. Das ist für mich als Ergänzung einzustufen, weil es den Nutzen und die Qualität des Buches wenig schmälert. (KT)
Georg Schreyögg/ Peter Conrad(Hrsg.)
Gerechtigkeit und Management
Gabler Verlag, Wiesbaden 2004, 254 Seiten, Euro 64.- ISBN 3-409-12653-8
Wohl kaum ein anderes Thema ist in letzter Zeit so sehr in den Vordergrund gerückt wie das der Gerechtigkeit. Hatte man lange daran gezweifelt, ob es so etwas wie den gerechten Lohn oder eine gerechte Personalauswahl überhaupt geben kann, so zeigte sich in der jüngeren Debatte, dass die Gesellschaft schnell einen Konsens über solche Kategorien und Urteile finden konnte. Unternehmen und Management sind gefordert, sich mit diesen Fragestellungen auseinander zu setzen und einen Standpunkt zu finden.
Band 14 der "Managementforschung" enthält Beiträge, die Fragen der Gerechtigkeit im Management aus verschiedenen Blickwinkeln beleuchten und über die neuesten Erkenntnisse aus der Wissenschaft zu dieser Thematik berichten.
Luhmann hat eine wichtige Unterscheidung zwischen der Rechtsprechung gemacht, die Erwartungen sichern soll, und der Politik, die Verhalten steuern soll. Der Bürger erwartet also von der Rechtsprechung Gerechtigkeit und von der Politik nur "soziale Gerechtigkeit", wie es in einer Rezension zu einem Buch über das Bundesverfassungsgericht in der FAZ zu lesen war. Möglicherweise gilt Letzteres zumindest auch für das Management.
Gerechtigkeit ist ja ein zentrales Handlungsmotiv bei den sich verknappenden Ressourcen auf der Erde und folglich in den Unternehmen.
In dem 14. Band der immer exzellenten Reihe der Managementforschung der wirklich hervorragenden Forscher und Lehrer G. Schreyögg und P. Conrad wird untersucht, ob Corporate Governance Gerechtigkeit schaffen kann, wie sich zwei Ansätze zur Integration von sozialer Verantwortung und strategischer Unternehmensführung kritisch darstellen und was im Unternehmen gerecht ist. Sehr wichtig für unsere Leser dürfte auch der Beitrag zur Fairness als Voraussetzung für die Tragfähigkeit psychologischer Verträge sein sowie die Analysen zur Organisation und Gerechtigkeit. In einem abschliessenden Beitrag zu "Management, Organisation und die Gespenster der Gerechtigkeit" wird auf die vom Philosophen Jacques Derrida entwickelte dekonstruktive Idee von Gerechtigkeit (bzw. deren Unmöglichkeit) Bezug genommen und nach Implikationen für das Verständnis von Organisation und Management gefragt.
Auch wenn dieser Sammelband sich nicht in erster Linie an den Management-Praktiker richtet, so lohnt sich ohne Zweifel die Geduld bei der Lektüre auch für sie, denn die behandelte Fragestellung ist ein zentrales Moment für jeden nachhaltig erfolgreichen Manager. (KT)
Dietrich Budäus/ Peter Conrad/ Georg Schreyögg (Hrsg.)
New Public Management
Managementforschung-Reihe Band 8 Walter de Gruyter, Berlin/New York 1998, 253 Seiten, DM 148.–
Diese wichtige und ausgezeichnete Reihe zu den neuen Ergebnissen der Managementforschung ist um den Band 8 zum New Public Management erweitert worden. Auch dieser Band ist ein «Muss» vor allem für die, die sich mit der Veränderung oder Modernisierung (muss das so wertend gefasst werden?) der öffentlichen Verwaltung beschäftigen bzw. darin wesentliche Aufgaben erfüllen. Neben der Einführung und theoretischen Grundlegung geht es um Themen wie Benchmarking (die Kerbe in die Sitzbank schlagen!), interkommunale Kooperation in der Region, Verwaltungsmodernisierung als Machtspiel, Budgetierung und Prozessdesign. Hervorzuheben ist neben diesen sehr guten Beiträgen die Arbeit von Oechsler/Vaanholt zu den Auswirkungen des New Public Management auf ein zeitgemässes Personalmanagement in der öffentlichen Verwaltung. Ich sehe schon jetzt mit grossem Interesse dem geplanten Band über den organisatorischen Wandel und Transformation entgegen. Von den Herausgebern Schreyögg, Conrad und Sydow darf man zuversichtlich noch eine Menge an Entwicklungsimpulsen erwarten.
Georg Schreyögg / Jörg Sydow (Hrsg)
Emotionen und Management. Managementforschung, Band 11
Gabler / Westdeutscher Verlag, Wiesbaden 2001, 323 Seiten
Emotionen hatten und haben im Management keinen Platz. Das ist jedenfalls noch die überwiegende Meinung unter Managern, denn sie postulieren immer noch Rationalität als oberstes Handlungsund Entscheidungsprinzip, obwohl sie täglich das Gegenteil erleben und vollziehen. Emotionen sollen kein Störfaktor sein, und wenn er den-noch auftritt, dann muss er zumindest unter Kontrolle gehalten werden.
Allerdings hat man sich mit Emotionen heute schon weit mehr abgefunden, sieht sie sogar als unvermeidlich, ja als oft entscheidende Triebkraft an. So müssen Prozesse des Wandels emotionalisiert werden, weil sie sonst wenig erfolgreich verlaufen.
Jetzt haben die innovativen und nicht nur thematisch wegweisenden Berliner Hochschullehrer den Band 11 der so wichtigen Managementforschungs-Reihe dem Thema Emotionen gewidmet. Er vermittelt einen Überblick über die vorliegenden Ansätze und Ergebnisse der betriebswirtschaftlichen, psychologischen und soziologischen For-schung zu der Beziehung zwischen Emotionen und Management. Unter anderem geht es um den professionellen Umgang mit Emotionen im Management, um die Möglichkeiten und Grenzen der Steuerung von Emotionsarbeit, die Verwendung emotional geladener Metaphern, um Intuition, Emotion, Rationalität und Entscheidung - und selbstverständlich auch, um die "emotionale Intelligenz", deren Konzept wohl als Dosenöffner gute Dienste ge-leistet hat, wenngleich Barbara Sieben, Mitarbeiterin am Institut für Management der FU Berlin, dieses Konzept von Goleman einer sehr gelungenen kritischen Analyse unterzieht und erhebliche Zweifel an der wissenschaftli-chen Fundierung dieses Konzeptes anmeldet.
Der Band wird eingeleitet von einer theoretischen (auf Foucault rekurrierende) Arbeit über Leidenschaft als starke Emotionen im Management, die als zugleich zerstörerisch und schöpferisch empfunden werden. Gerade die Prozesse der "Ordnung der Dinge", "Ordnung der Gefühle" und "Organisation der Ströme", die von Gertraude Krell und Richard Weiskopf untersucht werden, sind hervorragend geeignet, beispielsweise das Management des Wandels um erhebliche Schritte voran zu bringen.
Aber dieser Band bietet noch viele weitere hervorragende und ebenso erkenntnis- wie hilfreiche Arbeiten. So die von Thomas Steger von der TU Chemnitz, der zeigt, wie Metaphern den Zugang von Emotionen ins Management fördern und wie und mit welchen Intentionen das geschieht. Daniela Rastetter von der Universität Augsburg (die gerade das 360° Feedback in unserer Zeitschrift kritisiert hat) beschreibt Emotionsarbeit in Unternehmen, bei Vertretern, in der Verkaufsschulung usw., nicht ohne das zuvor konzeptionell aufgearbeitet zu haben. Kundenori-entierung ist womöglich nur über den starken Bezug zu Emotionen erst effektiv zu erzielen.
Neben weiteren Arbeiten von Michael Nippa zu Intuition und Emotion in der Entscheidungsforschung und Egon Franck sowie Josef Zellner über emotionale Grenzen der Vernunft und ihre Konsequenzen für die neue Institutio-nenökonomie sind vor allem die Beiträge von Burkard Sievers und Günther Ortmann, diese mit ihren originellen Ideen immer wieder Aufmerksamkeit und neue Einsichten erzeugende Forscher, zu nennen.
Burkard Sievers zeigt anhand des VW-Konzerns (wo er als Berater viel empirische Belege vorfand und diese neu deutet), wie dieses Unternehmen mit seiner "Kriegsgeschichte" die Konkurrenz im Management und auf den Märkten als Fortsetzung des Krieges mit anderen Mitteln sieht. Nicht nur Piech hat im Wettbewerbs- und Macht-kampf von Krieg gesprochen und Lopez hat sich ja selber als Krieger bezeichnet. Der Autor untersucht diese star-ke Emotionalisierung aus ihren Quellen und mit ihren Wirkungen.
Und schliesslich bietet Günther Ortmann zum Schluss eine seiner unkonventionellen Analysen, hier über Emotion und Entscheidung. Eine seiner Thesen ist, dass Emotionen gerade helfen, die Paradoxie des Entscheidens zu bearbeiten, auf die schon Luhmann hingewiesen hatte: Manager (und auch wir) müssen uns ja gerade dann ent-scheiden, wenn weder Verfahren und Informationen, noch die guten, gar perfekten Begründungen es nicht ermög-lichen (denn dann reichen automatisierte Beschlüsse bzw. Rechenoperationen). Und Ortmann zeigt, dass Emoti-onen nicht nur Rationalitätshindernisse sind.
Die für die Praxis aufbereiteten Inhalte dieses Buches gehören in jedes Top- oder General Management Seminar. Und die Beiträge liefern sehr viele Erkenntnisse aber auch Anregungen für die organisationstheoretische Forschung.
Georg Schreyögg, Peter Conrad (Hrsg.)
Wissensmanagement. Managementforschung 6
Walter de Gruyter Verlag, Berlin-New York 1996, 304 Seiten.
Die Reihe Managementforschung hat sich in den Jahren ihres Bestehens zu einer wichtigen Plattform entwickelt, die jeweils zu Schwerpunktthemen einen Überblick über den aktuellen Stand der Forschung zu Managementproblemen gibt. Die neueste Publikation ist dem Thema Wissensmanagement gewidmet. Die Wahl dieses Schwerpunktes zeigt, dass die Herausgeber ein gutes Gespür für aktuelle Entwicklungen haben. Je mehr unsere Arbeitswelt davon geprägt wird, dass die Leistungserbringung davon abhängt, ob das für eine Problemlösung erforderliche Wissen mobilisiert werden kann, umso abhängiger werden Organisationen von dem, was zur Zeit unter dem Thema Wissensmanagement auf breiter Basis diskutiert wird.
Der erste Teil der Beiträge zu diesem Band versucht einen Überblick über die Problemfelder zu vermitteln, die mit diesem Thema verbunden sind (Was ist mit «organisationaler Wissensbasis» eigentlich gemeint? Was steckt hinter dem Schlagwort von der «intelligenten Organisation»? etc.). Ein zweiter Block von Arbeiten beschäftigt sich mit dem Erwerb von Wissen und den dafür erforderlichen Lernprozessen. Besonderes Augenmerk wird hier auf den Zusammenhang von Wissen, Lernen und Macht gelegt. In einem anderen Abschnitt geht es um das Lernen in, von und zwischen Organisationen, ein Themenfeld, das durch die Intensivierung unternehmensübergreifender Netzwerke immer mehr an Bedeutung gewinnt. Den Abschluss des Bandes bilden empirische Studien, wie etwa eine interessante Fallstudie über den Umgang mit Wissen in einem Finanzdienstleistungsunternehmen.
Von den aufgegriffenen Themen her kann durchaus wieder von einem empfehlenswerten Band gesprochen werden. Für den nicht der universitären Zunft der Betriebswirte angehörigen Leser ist es jedoch vielfach eine echte Tortur, sich durch manche Beiträge durchzukämpfen. Es dominiert ein lexikalischer Stil. Es werden abstrakte Begriffsangebote aneinandergereiht, ohne dass ein Gedanke wirklich nachvollziehbar entfaltet wird. In dieser Hinsicht sticht vor allem der Einleitungsbeitrag von Rehäuser und Kromar hervor. Von diesem Stil und dieser Art zu denken hebt sich besonders angenehm der Beitrag von Helmut Willke ab. Seine Arbeit geht von der Grundthese aus, «dass Wissensmanagement auf der Ebene von Gesellschaften viel enger mit organisationalem Wissensmanagement zusammenhängt als bisher angenommen wurde.» Aus diesem Grunde stellt er seinen Ausführungen über unterschiedliche Dimensionen des Wissensmanagements in Organisationen eine eingehende Analyse der Besonderheiten wissensbasierter Gesellschaften voran. Spannend sind in diesem Zusammenhang vor allem seine Ausführungen zur Konkurrenz der dominierenden Weltreligionen (USA, Europa, Fernost) um den Aufbau einer wissensbasierten, «intelligenten» Infrastruktur.
Georg Schreyögg (Hrsg.)
Wissen in Unternehmen. Konzepte, Massnahmen, Methoden
Erich Schmidt Verlag, Berlin 2001, 302 Seiten
Die Tagung der Wissenschaftlichen Kommission "Wissenschaftstheorie" im Verband der Hochschullehrer für Betriebswirtschaft hat sich 1999 an der FU Berlin mit dem Thema "Wissen, Wissenschaftstheorie, Wissensmanagement" beschäftigt. Dies Buch ist eine Dokumentation der Tagungsbeiträge, also eher wissenschaftlich orientiert, wenngleich nicht ohne praktische Relevanz.
Es werden Beiträge zu Grundatzfragen des Wissensmanagement und zu den Praxisbezügen des Wissensmanagement sowie zum Zusammenhang von Wissensmanagement und Wirtschaftsinformatik geboten.
Es können hier nur einige Beiträge benannt werden, die für unsere Leser wichtig sein könnten: Der Aufsatz von Eberl zur Generierung des organisationalen Wissens aus konstruktivistischer Perspektive stellt Ansätze von Piaget (psychologische Erkenntnistheorie), das sozial-konstruktivistische Modell von Berger/Luckma sowie den systemtheoretischen Ansatz von Luhmann gegen- über, wobei Letzterer mit der Theorie selbstreferentieller Systeme den konsequentesten Ansatz liefert, da er die individualistischen anderen beiden Ansätze überwindet. Der Forscher und Berater Drühe untersucht, ob das Internet eine Technologie des Neo-Taylorismus oder den Durchbruch zur Ent-Hierarchisierung in den Akteurbeziehungen bedeutet. Es wird gezeigt, dass Wissensmanagement in diesem Kontext sehr bewusst und kontrolliert gestaltet werden muss.
Der Beitrag von Aubinger / Pfriem und Fischer (Wissen managen - ein weiterer Beitrag zum Mythos des Wissens? Oder: Emotionale Intelligenz und Intuition im Wissensmanagement) ist sehr empfehlenswert, da er sich sehr kritisch mit Gestaltungsempfehlungen auseinandersetzt.
Insgesamt hat G. Schreyögg wieder Akzente zu einem Thema gesetzt, das uns alle beschäftigen und mit skeptischem Engagement behandelt werden sollte.
Georg Schreyögg / Peter Conrad
Organisatorischer Wandel und Transformation
Carl-Auer-Systeme Verlag, Heidelberg 2000, 222 Seiten
Die beiden Autoren des vorliegenden Buches zählen zu den unbestrittenen Pionieren, wenn es darum geht, die Aufstellungsarbeit auch für nichtfamiliale Beratungszusammenhänge nutzbar zu machen. Sie haben aufbauend auf unterschiedlichen Therapietraditionen und diese auf äusserst kreative Weise integrierend eine ganz eigenständige Herangehensweise erarbeitet und diese über viele Jahre hinweg in ganz unterschiedlichen Anwendungsfeldern erprobt. In der Zwischenzeit verfügen sie über einen fundiert ausgearbeiteten Ansatz, der auf ein breit gefächertes Interventionsrepertoire an unterschiedlichen Aufstellungsformen zurückgreifen kann. Im Unterschied zu den möglicherweise bekannteren Organisationsaufstellungen (vgl. dazu das von Gunthard Weber Hrsg. Buch "Praxis der Organisationsaufstellungen") orientieren sich die Autoren in ihrer Arbeit an der Eigenlogik von Problemen und nicht an der Rollenkonfiguration der zu bearbeitenden sozialen Situation. Sie entziffern die Tiefenstrukturen von Problemstellungen und entwickeln dafür spezifische Grundformen der Aufstellungsarbeit, die sie unter dem Oberbegriff "systemische Strukturaufstellungen" zusammenfassen. Bekannte Beispiele dafür sind die Tetralemmaaufstellung, wenn es bei einem Problem um charakteristische Gegensätze geht, oder die Glaubenspolaritätenaufstellung, die sich besonders für Problemkonstellationen eignet, denen tiefsitzende, vielfach einander widersprechende Grundüberzeugungen zugrunde liegen.
Das Buch kann natürlich die persönliche Erfahrung im Umgang mit dieser Interventionsform nicht ersetzen. Schon gar nicht eignet es sich als Rezeptbuch, das den praktischen Einsatz solcher Methoden in der Arbeit mit Teams und Organisationen anleiten könnte. Die Autoren führen den Leser auf eine höchst einfühlsame Weise in ihre Denkwelt ein, sie ermutigen ihn zu kleinen Experimenten der Selbstanwendung, die zu ganz spannenden Entdeckungsreisen geraten können, wenn man sich persönlich darauf einlässt. Sie sind in ihrer Ausdrucksform sehr um eine leicht rezipierbare Sprache bemüht, was den Zugang zu diesem schwierigen Themenfeld ausgesprochen angenehm macht. Gleichwohl soll man sich als Leser nicht darüber hinwegtäuschen, dass es sich hier um eine äusserst komplexe Angelegenheit handelt, deren Grammatik und innere Logik sich erst über intensive und kontinuierliche Übung und Selbsterfahrung erschliesst; zu ungewöhnlich und fremd sind viele der hier vorgestellten Vorgehensweisen, sowie die zugrundeliegenden konzeptiven Überlegungen und Theoriewurzeln. Kurzum ein Buch, das nachhaltigen Appetit auf eine eingehendere Beschäftigung mit diesem ungewöhnlichen Interventionsrepertoire macht, das ohne Zweifel noch grossen Einfluss auf die prozessorientierte Beratung von Organisationen gewinnen wird.
Georg Schreyögg (Hrsg)
Organisation und Postmoderne. Grundfragen Analysen Perspektiven
Verlag Dr. Th. Gabler, Wiesbaden 1999, 369 Seiten, DM 118.
Der vorliegende Band dokumentiert die Verhandlungen der Tagung der Wissenschaftlichen Kommission "Organisation" im Verband der Hochschullehrer für Betriebswirtschaft e.V., die im Februar 1998 an der FU Berlin stattgefunden hat. Es sollte die wohl aktuellste Strömung in der Organisationstheorie und -gestaltung, nämlich die Postmoderne, genauer analysiert und diskutiert werden.
G. Schreyögg hat die teilweise stark überarbeiteten Vorträge und kritischen Kommentare dazu sorgfältig zusammengestellt und vor allem mit Jochen Koch eine wirklich nützliche und strukturierende Einführung zum Begriff und Konzept vorangestellt. Erfrischend ist, dass der immer Beachtung verdienende BWL-Denker Günther Ortmann (Hamburg) in seinem lesenswerten Beitrag u.a. mit der Simplifizierung von Paul Feyerabends "anything goes"ö Postulat der angeblichen Beliebigkeit aufräumt. Feyerabend hat nie gemeint, dass alles erlaubt sein soll, sondern konstatiert, dass im Entdeckungs- und Entstehungszusammenhang alles möglich (gewesen) ist.
Der Band untersucht die Grundfragen postmoderner Organisationsforschung, ebensolche Organisationsanalysen und die Perspektiven. Das hochtheoretische Buch wendet sich an Wissenschaftler, ist aber auch Unternehmensberatern und den an Zahl zunehmenden reflektierenden Managern zu empfehlen, und nicht nur in den Beiträgen von Kappler zur postmodernen Organisation des Controlling oder anderen Organisationsbereichen.
Insgesamt ist der Sammelband ein sehr wichtiger Beitrag zur theoretischen Entwicklung der Organisationstheorie und -praxis, denn durch die Beiträge kann das Verständnis darüber erweitert und vertieft werden, was in der Unternehmensorganisation gerade an Vielfalt, Dekonstruktion und Integration von Widersprüchlichkeit geschieht.
Georg Schreyögg
Organisation. Grundlagen moderner Organisationsgestaltung
2. Aufl, Gabler Verlag, Wiesbaden 1998, 634 Seiten, 68.– DM
Das bereits nach einem Jahr schon in die 2. Auflage gehende Buch von Schreyögg ist zwar als Lehrbuch konzipiert, kann aber auch dem Praktiker empfohlen werden, der ein Interesse daran hat, über die Grundlagen seines Handelns zu reflektieren. Nach einleitenden Kapiteln zu den begrifflichen Grundlagen und den Entwicklungslinien der Organisationstheorien werden 5 generische Probleme der Organisation diskutiert: Aufgabenstrukturierung, Integration von Individuum und Organisation, Verhältnis Organisation-Umwelt; Handhabung emergenter Phänomene in Organisationen, Ermöglichung organisatorischen Wandels. Für ein Lehrbuch erfreulich ist die klare Sprache und die Aktualität der Inhalte – leider in diesem Bereich sonst keine Selbstverständlichkeit. Die systemisch orientierten Reflexionen des Verfassers und die fundierte Diskussion der unterschiedlichen theoretischen Konzepte regt zum eigenen Nachdenken an, illustrative Praxisbeispiele, Diskussionsfragen und anspruchsvolle Fallstudien ermöglichen eine vertiefende Auseinandersetzung. Die kritische Würdigung des Konzepts der Organisationsentwicklung dürfte letztlich auch für die in diesem Bereich tätigen Bera- ter eine interessante Herausforderung sein.
HORST STEINMANN/GEORG SCHREYÖGG
Management. Grundlagen der Unternehmensführung
6. Auflage, Gabler Verlag, Wiesbaden 2005, 952 Seiten, Euro 44.90, ISBN 340963312X
Jürgen Löbel / Heinz-Albert Schröger / Heiko Closhen
Nachhaltige Managementsysteme. Sustainable Development durch ganzheitliche Führungs- und Organi-sationssysteme - Vorgehensmodell und Prüflisten
Erich Schmidt Verlag, Berlin 2001, 331 Seiten
Dies ist ganz vorrangig ein Handwerksbuch mit umfassenden (gut 200 Seiten langen) Check- und Prüflisten zur differenzierten Bewertung eines Unternehmens: Qualitätsaudits nach ISO 9000 alt und neu; Umweltmanagement: EG-Ökoaudit-Verordnung (EMAS), ISO 14001; Arbeitsschutz- und Anlagensicherheitsaudits, ein von den Autoren selbst entwickeltes Personalmanagementaudit, Prüfliste für EFQM-Modell.
Voran gestellt sind knappe aber prägnante Darstellungen von Managementsystemen (z.B. EFQM-Model; Balanced Scorecard), in denen die Elemente und der Nutzen dieser Systeme erläutert wird. Los geht es - gleich nach dem Vorwort - mit einem 15-seitigen Lexikon der wichtigsten Begriffe - das nenne ich leserorientiert gedacht. Abgeschlossen wird das Buch mit relevanten Internet-Adressen zu den verschiedenen Bereichen - auch dies ist ein guter Service.
Sylvia Schroll-Machl/ Ivan Nov’Y
Perfekt geplant oder genial improvisiert? Kulturunterschiede in der deutsch-tschechischen Zusammenarbeit
Rainer Hampp Verlag, München und Mering 2000, 184 Seiten, DM 48.50
Sylvia Schroll-Machl, die auch mit zwei Beiträgen an unserem Forum zur interkulturellen Zusammenarbeit mitgewirkt hat, hat hier zusammen mit dem Prager Professor für Psychologie und Soziologie im Management, Ivan Nov’y, Ergebnisse aus einem gemeinsamen Forschungsprojekt verarbeitet, in dem kontrastierende Kulturstandards in deutsch-tschechischen Geschäftskontakten analysiert wurden. Gerade die geographische Nachbarschaft verleitet vorschnell dazu, unterschiedliche Kulturprägungen nicht als solche zu erkennen, sondern als ,negative` personale Verhaltensweisen zu etikettieren.
In der sehr differenzierten Analyse werden tschechische und (west-)deutsche Kulturstandards im Vergleich beschrieben, die unterschiedliche Arbeits- und Kommunikationsstile, Konfliktbearbeitungsmuster etc. deutlich machen. Im Zuge der anstehenden Osterweiterung der Europäischen Gemeinschaft wird es bedeutsam werden, sich mit mit diesen interkulturellen Verhaltens- und Deutungsmuster zu befassen. Die Arbeit ist theoretisch fundiert (ausführlicher wird dies noch in Schroll-Machl's in Vorbereitung befindlicher Dissertation geschehen) und doch zugleich sehr praxisbezogen, in dem auf typische Knackpunkte in der Kooperation - und wie diese zu vermeiden sind - ausführlich eingegangen wird.
Das Buch erscheint zeitgleich auch in Tschechien (keine Übersetzung, sondern in tschechisch für Tschechen geschrieben: Ivan Nov’y & Sylvia Schroll-Machl: Interkulturní kommunikace v rízení a podnikání, Praha 1999: Management Press) und ist deshalb für bikulturelle Teams optimal verwendbar. Vieles wird sich auch auf Kooperationsprobleme mit anderen mittel-osteuropäischen Ländern übertragen lassen.
Walter Eversheim/ Günther Schuh
Produktion und Management «Betriebshütte»
Springer Verlag, Berlin 1996, 7. neu bearb. Auflage, Teil 1 und 2, 1838 Seiten, DM 198.-
Das 1924 erstmalig erschienene Taschenbuch für Betriebsingenieure des «Akademischen Vereins Hütte» hat sich inzwischen zu einem 2-bändigen Werk von 2,8kg gemausert (Gewichtsangabe aus den Verlagsangaben!).
Mir war dieses Standardwerk bisher nicht bekannt, welches Betriebswirtschaft und Ingenieurwissenschaft miteinander verbindet, was für das Reengineering ja hoch-aktuell ist. Die Gebiete Integriertes Management, Produkt, Produktion, Controlling sowie Logistik werden in einem Werk vereint, zu dem in den meisten Fällen die kompetentesten Vertreter des Fachs Grundsatzbeiträge geliefert haben.
Da der Herausgeber, G. Schuh, an der Hochschule St. Gallen Technologie-management lehrt, ist es wenig verwunderlich, dass das St. Gallener Modell des integrierten Managements umfassend vertreten ist.
Insgesamt ist das übersichtlich aufgemachte Werk eine reiche Fundgrube für den Re-Ingenieur aller professionellen Hintergründe. Für mich ist das Buch eine Entdeckung und wird eine wichtige Nachschlags- und Informationsquelle sein, um mich in die Felder einzuarbeiten, die ich in der Beratung benötige, aber bisher nicht lernend aufgenommen habe.
Heinz Schuler, Hrsg.
Enzyklopädie der Psychologie - Organisationspsychologie. Band 3, Grundlagen und Personalpsychologie. Band 4, Gruppe und Organisation
Hogrefe Verlag, Göttingen 2004, 1250 Seiten, Euro 169.-, ISBN 3-8017-0569-2, 1102 Seiten, Euro 169.-, ISBN 3-8017-0582-X
Die Entwicklung von komplexen Organisationsstrukturen in den letzten Jahren hat zu einer verstärkten Aufmerksamkeit gegenüber dem Verhalten von Menschen und Gruppen dort geführt, das sich naturgemäss auch in der wissenschaftlichen Forschung abbildet. Die beiden vorliegenden Bände stellen die dritte komplette Überarbeitung der Vorgängerbände dar und versuchen, den Stand der Erkenntnis möglichst repräsentativ, national wie international abzubilden. Der erste Band richtet sich in ersten einführenden Beiträgen auf die konzeptionellen, methodischen und ethischen Grundlagen des Faches. Die folgenden Artikel widmen sich aus der Perspektive der Personalpsychologie dem individuellen Verhalten in Organisationen. Die Darstellungen beginnen mit den Grundlagen und Formen der Personalauswahl sowie der Sozialisation, gehen dann über auf Lernen und Entwicklung, auf Aspekte des Leistungsverhaltens und der Beurteilung bis hin zu Einstellungen, Emotionen, Gesundheit, Stress und Austritt aus dem Beschäftigungsverhältnis.
Der zweite Band beginnt mit den sozialpsychologischen Grundlagen, behandelt Gruppenarbeit, Konfliktentstehung, organisatorisches Handeln und Entscheidungsdynamik, Führungsrollen und Führungskräfteentwicklung. Die zweite Hälfte fokussiert schliesslich auf die gesamte Organisation. Dort finden sich Ausführungen über Organisationskonzepte, Organisationsdiagnose, Lernen von Organisationen und Veränderungsmanagement, Gesundheitsmanagement, berufliche Selbständigkeit und globale Organisationen.
Diese Zusammenfassung der Themen macht deutlich, dass es trotz der rasanten Entwicklung des Fachs gelungen ist, zwei aktuelle, sehr repräsentative und anspruchsvolle Bände zusammenzustellen, die für Theoretiker wie Praktiker eine wichtige und verlässliche Quelle darstellen werden. Es ist dem Herausgeber gelungen, kompetente und anerkannte Autoren zu gewinnen, die aus ihrer jeweiligen Spezialisierung die relevanten Entwicklungen und Erkenntnisse darstellen. Die ein- zelnen Beiträge sind zum Teil recht umfangreich. Sie fassen aber in jeweils sehr strukturierter Weise den State of the Art zusammen. Alle Beiträge enthalten vielfältige weiterführende Hinweise und zahlreiche Anknüp- fungspunkte für vertiefte Recherchen. Wer zu spezielleren Themen Informationen sucht, kann sich auf einen sehr differenzierten Index stützen. Der konzeptionelle und redaktionelle Aufwand, der zur Erstellung dieser Bände mit Sicherheit notwendig war, zeigt sich nicht zuletzt in diesen vielen Details, an denen be- kanntlich Qualität zu erkennen ist. Überall wurde offenbar mit viel Sorgalt, Präzision und Akribie gearbeitet. (JF)
Helga Schuler und Johanna Pabst (Hrsg.)
Personalentwicklung im Call Center der Zukunft. Fluktuation verhindern, Mitarbeiter langfristig binden.
Luchterhand Verlag
Neuwied, Kriftel 2000
324 Seiten, DM 78.--
Der Untertitel macht es schon deutlich: Call Center haben nicht nur ein Image-Problem, was Arbeitszufriedenheit betrifft, sondern auch Bedingungen, die sehr schwer für alle Anspruchsgruppen befriedigend zu organisieren sind. Der vorliegende Sammelband befasst sich mit ganz unterschiedlichen Aspekten: Personalrekrutierung, Personalqualifikation und -entwicklung, dem MitarbeiterInneneinsatz und Arbeitszeitmodellen, den Aufstiegsmöglichkeiten, den Kontroll-, Coaching- und Monitoringprozessen, der Team-Entwicklung u.a. Mehrere Kapitel sind der Führung im Call Center als einer besonders neuralgischen Funktion gewidmet.
Die Texte spiegeln wohl den Stand der Entwicklung dieses neuen Arbeitsfeldes, das sich ja schon wegbewegt vom Call Center zum umfassenden Kunden-Interaktions-Zentrum. Vieles wirkt wenig spezifisch, beschreibt längt Vertrautes und letztlich Selbstverständliches aus der Personal- und Führungsarbeit. Manchmal werden auch kritische Punkte vermieden, z.B. in den Ausführungen zur Teamentwicklung, wo die Schwierigkeit kaum angesprochen wird, wie diese Mitarbeitenden mit ihren extrem flexiblen Arbeitszeiten und ihren isolierenden Arbeitsprozessen und -strukturen überhaupt in Kontakt miteinander stehen können. Zudem gibt es sehr viele Wiederholungen.
Dazwischen gibt es aber interessante Kapitel, die sich mit den ganz besonderen Anforderungen des Call Center befassen, die Zukunftsperspektiven ansprechen oder die auch mal die aus Sicht der Mitarbeitenden sehr heiklen Punkte angehen. Schade, dass die Herausgeberinnen das Buch nicht straffer redigiert haben; weniger wäre mehr gewesen. Trotzdem: denjenigen, die sich spezifisch mit Personalfragen in Call Center befassen wollen oder müssen, werden hier wichtige Anregungen vermittelt.
Inge Brenner/ Hanno Clausing/ Monika Kura/ Bernd Schulz/ Hermann Weber
Konflikte bearbeiten. Das pädagogische Rollenspiel in der betrieblichen Praxis Windmühle GmbH Verlag, Hamburg 1996, 386 Seiten, DM 59.–
Drei Trainer und ein Personalleiter haben den Live-Mitschnitt eines tatsächlich stattgefundenen Seminars zu einem Buch aufgearbeitet. Die Rollen von 12 Menschen (10 Führungskräfte und 2 Referenten) werden von den Autoren verkörpert, so dass sich der Inhalt sehr stark an den Erlebnissen der Autoren orientiert. Es ist ein Buch für «gruppenerfahrene» Trainer und Personalentwickler, die sich mit der praktischen Arbeit und den Techniken des pädagogischen Rollenspiels näher beschäftigen wollen. Die theoretischen Wurzeln dieser aktiven Lern- und Entwicklungsmethode liegen in der Schule des Psychodramas von J. L. Moreno.
Die Einführung neuer sozialer «Rollen» eröffnet dabei den Teilnehmern neue Erlebnis- und Handlungsmöglichkeiten, um Ursachen und Gründe für Konflikte herauszuarbeiten und bearbeiten zu können. Wir machen ja alle die Erfahrung, dass diese «spielerische» Methode sehr intensive Lern- und Entwicklungsprozesse vermitteln kann und in der Praxis meistens auf grosses Interesse und Bereitschaft stösst.
Im Wesentlichen gibt das Buch den gesamten Mitschnitt des 4-tägigen Rollenspiels wider. Das allein wäre wohl langweilig, auch wenn es als Grundlage für Analysen und Übungen genutzt werden könnte. Bedeutsam ist hingegen, dass das Autorenteam an den entscheidenden Stellen theoretische Inputs gibt, wo Klärung notwendig ist, und dass es in einer Prozessleiste am Seiten-Rand jeweils angibt, wie weit die Seminarentwicklung bzw. das Rollenspiel vorangeschritten ist. Es ist damit sicherlich ein nützliches Buch in diesem Feld.
KATJA SCHUMANN
Kooperationen zwischen technologieorientierten Gründungsunternehmungen und Forschungseinrichtungen. Erfolgskonzept, empirische Untersuchung und Gestaltungshinweise. Schriften zum Management.
Band 23. Herausgegeben von Claus Steinle, Rainer Hampp Verlag. München und Mering 2005. ISBN 3-87988-894-9. 288 Seiten mit 25 Seiten Anhang. Euro 32.80
Das Buch von Katja Schumann zu erfolgskritischen Faktoren innovationsorientierter Kooperation von Unternehmensgründungen ordnet sich in einen Diskurs ein, der in Teilen der Management- und Gründungsforschung sehr vehement geführt wird und Grundsatzentscheidungen abverlangt: Zum einen entspringt die Dissertation von Schumann einer kontingenztheoretischen Forschungstradition, die bspw. von Fallgatter (2002 und 2004) mit Bezug auf die Gründungsforschung oder auch von Nicolai und Kieser (2002) allgemeiner als Erfolgsfaktorenforschung bezeichnet wird. Zum anderen wählt die Autorin ein deduktives, hypothesentestendes Vorgehen, um zu Erkenntnissen über Unternehmensgründungen zu gelangen.
Die Autorin setzt sich das Ziel, aus «einer möglichst grossen Vielfalt erfolgsbeeinflussende Kooperationsmerkmale» zu identifizieren, um «darauf aufbauend diejenigen Variablen (und deren Wirkungszusammenhänge) identifizieren zu können, die hinsichtlich des Erfolgsbezugs... einen Erklärungsbeitrag leisten können». Zur Sammlung von Kooperationsmerkmalen zieht sie Ansätze der Transaktionskostentheorie, der Industrieökonomik, die Resource-based View, Ansätze zum Technologietransfer und Netzwerkansätze heran. Die dort vorgefundenen Variablen werden von ihr in einem «multiperspektivischen Bezugrahmen» als integratives Konzept zusammengestellt. Umfeldmerkmale, Unternehmensmerkmale, Merkmale der Gründerperson sowie die der Kooperationsbeziehung werden in Zusammenhang zum Unternehmenserfolg gebracht. Die daraus abgeleiteten Hypothesen, wie z.B. «Je anwendungsnäher das... zugrunde liegende Technologiefeld, desto geringer ist der durch eine solche Kooperation zu erzielende Erfolgsbeitrag für technologieorientierte Gründungsunternehmungen» oder «Je grösser das Ausmass unternehmungsintern durchgeführter Innovationsaktivitäten, desto grösser der Erfolgsbeitrag...» sind sind anschliessend Gegenstand der einer Befragung und bi- bzw. multivariaten Analyse. Als Desiderat ermittelt Schumann vier erfolgskritische Einflussfaktoren, die u.a. die Wahl der kooperierenden Forschungseinrichtung und die Art der Wettbewerbsstrategie betreffen. Umfangreich ist das sich anschliessende Kapital zu Gestaltungsempfehlungen für Gründungsunternehmen und Förderakteure.
Es findet sich in den Ergebnissen der Arbeit Interessantes, wenn z.B. deutlich wird, dass Merkmale von Gründerpersonen nicht im Zusammenhang mit einem grösseren Erfolgsbeitrag innovationsorientierter Kooperationen stehen. Gerade der Glaube an die Bedeutung und vor allem Erkennbarkeit von Eigen- schaften von Gründerpersönlichkeiten prägt die Gründungsforschung in weiten Teilen. Hier lohnt es sich als Leser einzelne, tradierte Zusammenhänge der Gründungsforschung nachzulesen und im weiteren zu überdenken. Es bleibt jedoch anzumerken: Der kritische und keineswegs randständige Diskurs zur kontingenztheoretischen Forschungstradition und die Frage eines hypothesengenerierenden Vorgehens in der Gründungsforschung werden von Schumann nicht aufgegriffen. Mit dem Buch werden dadurch beste- hende Denkfiguren reproduziert (vgl. Aldrich 2000); frischer Wind in der Gründungsforschung wie ihn manche Autoren anmahnen, kommt – wie hier bspw. für die Beschreibung der Kooperationsgenese – nicht auf. (AF)
Mathias Schütz
Werte Risiko Verantwortung. Dimensionen des Value Management
Gerling Akademie Verlag, München 1999, 213 Seiten, DM 39.ö
In vielen internationalen Unternehmen wird nach z.T. schmerzhaften Konsolidierungsprozessen, die mit Arbeitsplatzabbau und wieder steigenden Unternehmensgewinnen einhergingen, auch wieder stärker über die gesellschaftliche Einbettung und Vermittlung von wirtschaftlichen Leitwerten nachgedacht. Mit dem anekdotischen Hinweis auf das Ende der spektakulären Managerkarriere des Al Dunlap, der sich als "Rambo in Nadelstreifen" zum "Mister Shareholder Value" hochstilisierte, leitet der Autor seine Zentralthese ein: Eine "gute" und nachhaltig lebensfähige Unternehmensführung kann nur auf der Grundlage eines ganzheitlichen Wertemanagements und einer verantwortungsvollen unternehmerischen Praxis gedeihen.
In den folgenden drei Hauptkapiteln unternimmt der Autor aus überwiegend philosophischer Perspektive eine systematische Beweisführung für die Gültigkeit dieser Zentralthese und stellt ein Instrumentarium für ein ganzheitliches Wertemanagement im Unternehmen vor. Das erste Kapitel widmet sich der "Wertanalyse" und erörtert die Grundbegriffe des Wertemanagements und die nicht hintergehbare Verankerung von Werten in Natur, Kultur und Religion. Das Fazit lautet: Werte sind für das Leben insgesamt konstitutiv. Insofern ist Wertemanagement im Unternehmen keine Frage der persönlichen Neigung sondern existentiell bedingte Forderung. Im zweiten Teil, der "Risikoanalyse", zeigt der Autor, dass die Gesundheit eines Unternehmens neben demökonomischen Selbsterhalt auch von einer harmonischen Beziehung mit dem gesellschaftlichen Umfeld und der Einbettung in einen grösseren Sinnzusammenhang abhängt. Anhand des vielzitierten Beispiels der Firma Nestle zeigt er, wie die Wert- mit der Risikoanalyse verknüpft werden kann. Der dritte Teil, die "Verantwortungsanalyse" widmet sich der Unternehmensethik und erörtert die Schwierigkeiten bei der Umsetzung eines ganzheitlichen Wertemanagements. Das letzte Kapitel schliesst den Bogen zur Praxis der Unternehmensführung mit einigen allgemeinen Regeln zum ganzheitlichen Wertemanagement.
Das Buch bietet dem an Unternehmensethik interessierten Leser einen philosophisch gut begründeten und ganzheitlich dimensionierten Begründungs- und Ableitungszusammenhang für ein Value Management, dasökonomische, gesellschaftliche und existentielle Fundamente des Unternehmens verbinden will.
Volker Schulz
Nicht-materielle Anreize als Instrument der Unternehmensführung. Gestaltungsansätze und Wirkungen
Deutscher Universitätsverlag, Wiesbaden 2000, 198 Seiten
Der Autor untersucht in seiner Dissertation an der Universität Rostock (warum wohl gerade dort dieses Thema?) alle bisherigen Ansätze zu Anreizen und Anreizsystemen in den gängigen Motivationskonzepten. Das ist der wissenschaftliche Pflichtteil. In der Kür wird es praxisrelevanter und auch nützlicher.
Schulz untersucht die Wirkung der nicht-materiellen Anreize auf die Effizienzkriterien der Unternehmensführung. Das ist schon wichtig genug. Aber hilfreich ist die Identifizierung der nicht-materiellen Anreize in 3 Gruppen: unternehmensbreit (zentrale oder dezentrale Organisationsstruktur und ihr Hierarchisierungsgrad, Zeitsouveränität) soziale Anreize (Kommunikation, Status, Führungsverhalten) und personenbezogene nicht-materielle Anreize (Arbeitsinhalt, Karriere, PE). Diese werden ausdifferenziert und so zu sehr konkreten Gestaltungsmassnahmen nutzbar. Wenn, ja wenn dazu nicht die Organisationsentwicklung ins Spiel kommen müsste, die jetzt über mühevolle Kleinarbeit und andauernde Überzeugungsarbeit wenigstens einige Veränderungen bewirkt, die zur Gestaltung nichtmaterieller Anreize führt, bei der das System (und Verhalten) verändert werden muss. Aber dieses Buch liefert sehr viele Ideen und Begründungen als wertvolle Ausgangsbasis und stellt auch die wichtigste Literatur zum Thema vor.
BERND-JOACHIM ERTELT, WILLIAM E. SCHULZ
Handbuch Beratungskompetenz
Rosenberger Fachverlag, Leonberg 2002, 319 Seiten, ISBN 3-931085-36-8
Über den um sich greifenden, fast inflationären Gebrauch des Titelbegriffs "Handbuch" bin ich auch hier nicht glücklich. Was das Buch enthält sind sehr ausführliche Darstellungen des Microcounseling-Modells von Ivey, des Modells des Problemlösungsmanagements von Egan und der Lösungsorientierten Beratung, aus denen die Autoren ein integratives Modell der beruflichen Beratung entwickeln - jeweils verbunden mit einem umfangreichen Übungsteil, anhand dessen man das beraterische Vorgehen reflektieren und verbessern kann.
Das Fachbuch ist konzipiert für die Aus- und Fortbildung beraterischer Berufe in Bildung, Sozialarbeit, Beruf und Betrieb und fördert die Entwicklung einer fundierten Beratungskompetenz. Im Kontext personbezogener Beratung sind die Darstellungen auch für Organisationsentwickler fruchtbar. (HM)
Günter H. Schust
Human Performance Management. Wie Sie Mitarbeiter zur Wertschöpfung führen
Rosenberger Fachverlag, Leonberg 2000, 217 Seiten
Das Buch bietet einen Überblick über aktuelle Themengebiete des Human Resource Management. In den einzelnen Kapiteln Human Resources führen (Leadership & Competence), gewinnen (Recruitment & Integration), fordern (Targets & Challenge), einschätzen (Performance & Evaluation), fördern und entwickeln (Education & Training), kultivieren und belohnen (Cultural Change & Benefits) werden Konzepte, Instrumente und Überlegungen vorgestellt, wie Mitarbeitende zeitgemäss zu führen sind - manchmal sehr konkret ins Detail gehend mit Checklisten, manchmal eher nur allgemein. Für meinen Geschmack wird dabei etwas zu unkritisch aktuellen Modetrends und Schlagworten gefolgt - etwas mehr analytische Distanz täte hier sicherlich gut. Wer sich schon intensiver mit der Thematik auseinandersetzt, wird daher eher bekannte Positionen wiederfinden und wenig, was wirklich weiterführend ist. Um einen allgemeinen Überblick über aktuelle Diskussionen zu gewinnen , ist das Buch aber durchaus brauchbar.
SABINE GÄRTNER-SCHWADORF/KERSTIN PEIKER-EISENHUTH
Interne Kommunikation bei Mergers Akquisitions
Wissenschaftlicher Verlag, Berlin 2005, 141 Seiten, Euro 18, ISBN 3-86573-082-5
Ich habe das Buch zur Rezension angefordert, weil mich der Hinweis auf eine empirische Untersuchung neugierig machte. Es handelt sich um eine Diplomarbeit, in deren Rahmen 45 Fragebogen von Mitarbeitern und Führungskräften (aus Hessen und Nordrhein-Westfalen, verschiedene Branchen) ausgefüllt wurden, die alle Merger- und Akquisitionsprozesse miterlebt haben. Auch wenn die Studie sicher nicht repräsentativ ist, finde ich die Ergebnisse doch charakteristisch: So zeigt sich gleich bei den ersten Fragen, dass die Betroffenen zwar ganz allgemein zunächst noch einigermaßen über den anstehenden Veränderungsprozess informiert sind (43 Prozent eher ja/ 31 Prozent eher nein), dass aber dann während des Veränderungsprozesses sie sich zunehmend schlechter informiert fühlen (noch 26 Prozent eher ja/50 Prozent eher nein) und dies insbesondere, was die Informationsweitergabe über persönliche Konsequenzen anbelangt (nur noch 18 Prozent eher ja/60 Prozent eher nein).
Nach meinen Erfahrungen drückt sich in diesen Zahlen aus, dass die Direct Leaders zu wenig in die kommunikative Verantwortung eingebunden werden. Das Top Management fordert und fördert hier die unmittelbaren Vorgesetzten zu wenig, wie sie die kommunikativen Botschaften nach unten weitergeben sollen. Dabei kommt den jeweils direkt Vorgesetzten die wichtige Funktion zu, dem persönlichen Verarbeitungsprozess eine kommunikative Plattform zu geben. Dies unterbleibt aber oft, weil die sich selbst schlecht informiert und hilflos fühlen. So verwundert nicht, dass gut zwei Drittel angeben, dass auf sensible Fragen zu wenig eingegangen wird.
Außerdem machen auch die Befunde dieser Befragung deutlich, dass in der «Verliererorganisation» die kommunikativen Defizite deutlich stärker ausgeprägt sind als auf der Gewinnerseite. Hier wird zu wenig gemacht, um diese Führungskräfte und Mitarbeiter produktiv in die neue Organisation zu integrieren.
Wer gerade vor M & A-Prozessen steht, kann sich in dem Bändchen also durchaus ein paar Anregungen holen. Die 60 Seiten theoretischer Teil zu Anfang bieten eine gute Checkliste wichtiger Aspekte, ohne das Thema sehr zu vertiefen. (HM)
GERHARD SCHWARZ
Konfliktmanagement. Konflikte erkennen, analysieren, lösen. (6. Auflage)
Gabler Verlag, Wiesbaden 2003, 384 Seiten, ISBN 3-419-69605-9
Dieser Klassiker des Konfliktmanagement erscheint nach 14 Jahren in der 6. Auflage. Es ist eine fundierte, konzeptionell exzellente und praxisrelevante Darstellung der Arten, Analyse und Lösung (Interventionen) von Konflikten. Die philosophischen Unterlegungen helfen sehr beim Verstehen und Interpretieren von Konflikten. Es ist ein umfangreiches Buch und verlangt also etwas von seinen Lesern.
Ich hätte mir in der 6. Auflage aber die längst fällige systemische Bearbeitung von Konflikten und sehr viel mehr Interventionsanleitungen zum Konfliktmanagement gewünscht. Nur ein paar Ergänzungen (Grundkonflikte) und zum Internet (Virtualität) reichen nicht für einen Neukauf des Buches, wenn man eine frühere Auflage besitzt. Aber für die, die das Buch noch nicht kennen und sich in das Thema einarbeiten wollen, ist es ein Muss. (KT)
Hans Dietrich Engelhardt/Pedro Graf/Gotthart Schwarz
Organisationsentwicklung
(Reihe Basistexte, Computergrafiken, Checklisten für Studium & Beruf), Verlag Prof. Dr. Jürgen Sandmann (Germannsberg 4, D-82239 Alling) 1996, 163 Seiten, DM 49.80
Viele Sozialarbeiter «fliegen» auf systemisch orientierte Konzepte, weil sie die Umfeldverhältnisse ihrer Arbeit verändern müssen, um effektiver und entlastender arbeiten zu können. Leider werden diese Konzepte aber dann nur «überflogen» und die Nutzung und Anwendung wird problematisch. Einen Teil tragen dazu die Darstellungen der Systemtheorie und Organisationsentwicklung bei.
Ich halte es für problematisch, einem Basistext über OE für Sozialarbeiter mit 163 Seiten, einen Vorspann von 62 Seiten (also mehr als ein Drittel) über den Kontext (Managementkonzepte, Umfeldanalysen, Gesellschaftspolitik, Makro- und Mikro-Ursachen der notwendigen Organisationsveränderungen) voranzustellen, auch wenn er der viel bessere beziehungsweise interessantere Teil ist. Die Idee ist gut und diese Situationsanalyse sehr wichtig, aber das geht zu Lasten des OE-Teils. Hier hätte ein Extra-Band publiziert, oder der OE-Teil verdoppelt werden sollen. Nun bleibt nur ein genereller Überblick über die OE, der auch noch Aspekte des Systemkonzeptes u.a. aufarbeitet.
Das Buch eignet sich also nur für Beginner und weniger für OE-Fortgeschrittene. Positiv ist die problematisierende (nicht immer auch kritische) Diskussion verschiedener Konzepte. Der Verlag gibt diesen Band in einer Reihe von Basistexten heraus, wie Personalmanagement, Organisationsmodelle, Qualitätsmanagement, Sozialmanagement u.a.
GUDRUN LINNE/MICHAEL SCHWARZ (HRSG.)
Handbuch Nachhaltige Entwicklung. Wie ist nachhaltiges Wirtschaften machbar?
Verlag Leske + Budrich, Opladen 2003, 620 Seiten, ISBN 3-8100-3758-3
Nachhaltige Entwicklung ist "eine Entwicklung, die die Bedürfnisse der gegenwärtigen Generation befriedigt, ohne zu riskieren, dass künftige Generationen ihre eigenen Bedürfnisse nicht befriedigen können" (der Politiker Volker Hauff 1987).
Nachhaltigkeit ist - zumindest theoretisch und irgendwie - nur ganzen 10% der Bürger bekannt, aber bereits jedes 5. Unternehmen orientiert sich daran. Es ist eines der wesentlichen Konzepte für die Zukunft unserer Gesellschaft. Die vielen Gründe dafür, dass wir mehr von den ökonomischen und sozialen, weniger aber den ökologischen Aspekten der Entwicklung unserer Gesellschaft wissen, werden in allen Facetten in diesem Buch untersucht. Vor allem aber werden Programme zur Förderung des nachhaltigen Wirtschaftens dargestellt, Konsum und Beliebigkeit sind eben heute unsere zentralen Werte und kollidieren mit Verzicht und Planung.
Das Buch bietet in 54 (!) Beiträgen vor allem von Forschern interdisziplinäre Beiträge zur Frage, ob das Leitbild Nachhaltigkeit in der sozialen Praxis auch aufgegriffen und vorhandene Innovationspotentiale auch genutzt werden. Die 6 Kapitel sind nach Politik, Governance-Strukturen (Kooperation und Steuerung), Nachhaltigkeit in wirtschaftenden Unternehmen, Arbeit und Forschung unterteilt. Das Kapitel "Beratung" zeigt mit 4 Beiträgen auf, welchen Beitrag die (Unternehmens-) Beratung für nachhaltiges Wirtschaften und Unternehmensentwicklung leisten kann.
Das Sammelwerk ist sicher keine Nachtlektüre oder im Stück zu lesen, aber es zeichnet sich durch eine verständliche Sprache und hilfreich gegliederte Argumentation aus. Ein sehr gutes Buch zu einem wirklich erschwinglichen Preis. (KT)
Peter Schwarz
Management-Brevier für Nonprofit-Organisationen
Verlag Paul Haupt, Bern/Stuttgart/Wien, 1996, 129 Seiten.
Kein blosses «Remake», sondern eine überarbeitete und ergänzte Fassung seines Klassikers aus 1986 kündigt der Autor in der Einleitung an – und tatsächlich findet sich manch Neues, vor allem zum Thema Marketing.
Beibehalten wurden gute, übersichtliche Grafiken und Zusammenfassungen, nur da und dort wurde die Vereinfachung ein bisschen zu weit getrieben. Sehr anschaulich sind dagegen etwa die Mitgliedschaftsrollen in einer Non Profit Organisation und ihre Nutzenstiftung dargestellt, die etwas antiquierte Darstellung der «Ziele der Organisationsentwicklung» hätte allerdings auch eine Überarbeitung verdient – zuviel hat sich da in den letzten zehn Jahren verändert. Insgesamt ist das schmale Bändchen aber neuerlich (die alte Ausgabe war längst vergriffen) eine gute Einführung für NPO-Manager. (FB)
HUBERT LOBNIG / JOACHIM SCHWENDENWEIN / LISELOTTE ZVACEK (HRSG.):
Beratung in der Veränderung. Grundlagen, Konzepte, Beispiele.
Gabler Verlag. Wiesbaden 2003
Offengestanden kann ich diesen Sammelband, der in Folge des 6. Symposiums der Österreichischen Gesellschaft für Gruppendynamik und Organisationsberatung (ÖGGO) entstanden ist, nicht "objektiv" rezensieren, weil ich an der Veranstaltung unmittelbar teilgenommen habe. In bester Erinnerung ist mir die ungewöhnlich offene und konstruktive Atmosphäre geblieben, die zwischen den BeraterInnen, Führungskräften und anderen TeilnehmerInnen herrschte. Die guten Eindrücke, die ich von den Tagen in Baden (bei Wien) mitgenommen habe, beeinflussen die Sichtweise auf den Band sicher nachhaltig.
Das Buch zieht um den Titel "Beratung in der Veränderung" seine Kreise. Kritisch anmerken könnte man, dass diese Kreise konzeptionell enger sein dürften. Manche Beiträge scheinen, obwohl die Themen für sich genommen äusserst interessant sind, nicht recht zu passen (z.B. der Text von Helga und Manfred Weule über "Indigene und moderne Rituale"). Andererseits ist es gerade ein Verdienst dieses Bandes, sich breiter mit der Frage auseinanderzusetzen, welche Veränderungen die (hier vor allem prozessorientierte) Beratung in heutiger Zeit selbst erfährt oder vielleicht auch erfahren muss, will sie sich nicht von ihren eigenen Ansprüchen sowie ihren Klienten allmählich abkoppeln.
Die Beiträge fussen zum überwiegenden Teil auf praktischen Erfahrungen der AutorInnen, die auf hohem Niveau reflektiert und hinterfragt sind. Auch wenn nicht alle Texte für Leserinnen und Leser gleichermassen interessant und zugänglich sein dürften - dies ist jedoch ein generelles Problem von Sammelbänden - werden sie ohne Zweifel wertvolle Impulse durch die Lektüre erhalten. Dieser insgesamt qualitativ sehr gut gemachte Band gehört für mich in jedes besser sortierte Bücherregal von BeraterInnen, ManagerInnen und theoretisch mit Beratung befassten bzw. daran Interessierten. (MZ)
JOCHEN SCHWEITZER/ELISABETH NICOLAI/NADJA HIRSCHENBERGER
Wenn Krankenhäuser. Stimmen hören. Lernprozesse in psychiatrischen Organisationen
Vandenhoeck & Ruprecht Göttingen 2005, 214 Seiten, Euro 24.90, ISBN: 3-525-46229-8
Die Psychiatrie war von je her ein spezielles Arbeits-, Organisations- und Forschungsfeld: Die Klienten (ebenso wie die Beschäftigten) waren oftmals einen Hauch «seltsamer», die Organisationsformen zumeist etwas «totaler» und der Kampf um die disziplinäre Hoheit über beides immer etwas härter als in anderen Bereichen organisierter Gesellschaft. Es ist genau daher umso interessanter, dass sich eben diesen «seltsamen Gefilden» wichtige Impulse der systemischen Entwicklung verdankten und immer noch verdanken.
Aus diesem Kontext stammen auch die Autoren dieses Buches, die darin selbst entwickelte Feedbackinstrumente zur systemischen Organisationsentwicklung anbieten und neuere Entwicklungen der systemischen Psychiatrie im deutschen Sprachraum mitreflektieren. Die Hintergründe liegen dabei einerseits in den folgenreichen Konsequenzen der jüngeren Reform psychiatrischer Einrichtungen (Psychiatrie- und Gesundheitsreform) und den Weiterentwicklungen systemischer Therapie und Beratung vor allem in den 90er-Jahren. Dementsprechend sollen Möglichkeiten aufgezeigt werden, wie mit Hilfe systemischer Arbeitstechnik die Anforderungen des institutionellen Wandels bewältigt werden können.
Das Buch startet mit einer knappen Aufbereitung von Grundlagen systemischer Organisationsentwicklung und relevanter Hintergründe der benutzten Aktionsforschung. Im Anschluss geht es fast durchgehend um ein von den Autoren entwickeltes Beobachtungs- und Reflexionsintrument, die «Reflexionsliste», die detailliert vorgestellt und in unterschiedlichen Einsatzvarianten einschließlich erzielter Ergebnisse beschrieben wird. Wichtige Nebeneinsichten des Instrumenteneinsatzes schließen das Buch ab.
Die Reflexionsliste beobachtet dabei mehrere Bereiche: die Ausgangslage («Ins- titutionstyp» und «Existenzstatus») der betrachteten Einrichtung, die Semantik und Struktur der Arbeit mit Patienten und Angehörigen, die Organisationskultur der Einrichtung (Mitarbeiterpartizipation, Leitungsstil, Reflexionsmodi) und ihre Umweltbeziehungen. Geprüft wird vor dabei vor allem, ob und wie die Praxis der Einrichtung a.) Reformprinzipien berücksichtigt (Ressourcen- und Lösungsorientierung vs. Defizitorientierung), b.) einen partizipationsorientierten Führungs- und PE-Stil verfolgt und c.) inwieweit sie bestimmte Selbst- und Fremdreflexionstechniken institutionalisiert betreibt. Mit dem Instrument werden folglich Beobachtungsmöglichkeiten und Beobachtungsdifferenzen zwischen unterschiedlichen Stakeholdern im Binnen- und Außenbereich von Einrichtungen erhoben und einer Bearbeitung in Change-Prozessen zugänglich gemacht.
Der explizite Bezug zum Systemischen schlägt sich dabei maßgeblich in der Kontextreflexion, in der Stärkung der Patienten- und Mitarbeiterautonomie (als neben der Organisation eigenständige Referenzebenen) und dem Fokus der Prozessorientierung nieder. Gelegentlich entsteht bei der Lektüre der Eindruck, als ob die Nutzung systemischer Ansätze per se die Zielstellungen der Reformbemühungen (die selbst kaum kritisch diskutiert werden) unterstützen würde und als ob dies die einzig möglichen Gestaltungsweisen wären; etwas mehr «Kontextsensibilität» hätte hier die Relevanz systemischer Prinzipien sicherlich aufgewertet. Zudem können die Darstellungen leicht den Eindruck erwecken, als ob der «Kontextwechsel» von Techniken der systemischen Psycho- und Familientherapie in das Feld der Organisationsgestaltung und -beratung mühelos funktionieren würde. Hier könnte eine deutlichere Differenzierung zwischen den Kontexten und eine dezidierte Profilierung der Organisation als Hauptreferenzobjekt die Einschätzbarkeit der verwendeten Instrumente sicher erhöhen.
Unabhängig davon liefert das Buch eine Reihe wichtiger Anregungen für die Form und Gestaltung reflexiver Praxis in Organisationen. Insofern ist es eine nützliche Hilfe für Führungskräfte und Mitarbeiter bei der angemessenen Einrechnung unterschiedlicher Ansprüche in den Organisationsalltag. Für Patienten und Angehörige liefert es Themen, Indikatoren und Alternativen, die vorgefundene Praxis in psychiatrischen Einrichtungen gegenbeobachten und damit auch die eigene Stimme «hörbarer» machen zu können. Und nicht zuletzt können sich Organisationsforscher durchaus instruktive Einsichten in Methodik und Management entsprechender Projekte auf diesem ‚seltsamen’ Terrain einholen. (RW)
HUBERT LOBNIG/JOACHIM SCHWENDENWEIN/LISELOTTE ZVACEK (HG.)
Beratung in der Veränderung. Grundlagen, Konzepte, Beispiele
Dr. Th. Gabler Verlag, Wiesbaden 2003, 352 Seiten, Euro 49.90, ISBN 3-409-12413-6
Die Beiträge dieses Buches basieren auf Vorträgen des gleichnamigen 6. Symposiums der Österreichischen Gesellschaft für Gruppendynamik und Organisationsberatung (ÖGGO), die . Im Gegensatz zur Gesellschaft für OE in Deutschland hat sich diese Gesellschaft als Entwicklungs- und Ausbildungszentrum sehr gut etabliert. Das liegt wohl ursächlich nicht nur am Raum, sondern auch an den gelungenen Professionalisierungsanstrengungen.
Die drei Teile des Buches spielen ebenso mit der Kombination der Konzepte, Beratung und Veränderung wie das bereits im Buchtitel der Fall ist. Einmal geht es um die Veränderung der Beratung der Veränderung, wo grundlegende gesellschaftliche und konzeptionelle Veränderungen als Rahmen dargestellt werden. Im zweiten Teil geht es um die Instrumente und Konzepte bei der Veränderung der Beratung (Veränderungsmanagement, Strategieentwicklung, Kundenorientierung und Emotionen). Der dritte Teil zeigt Praxisbeispiele und Anwendungen der Beratung der Veränderung auf (Personalmanagement, Wissensmanagement, diversity management, openspace u.a.m.)
Ich habe an dem Symposium selbst teilgenommen und mein Informations- wie Lernbedürfnis wurde dabei in höchstem Masse befriedigt. Das kann ich Ihnen auch für dieses Buch zusichern. Die OE-Szene findet eben nurmehr dort statt - und natürlich in unserer Zeitschrift. Dann hat es mir auch schlussendlich egal zu sein, dass bei diesem Symposium die Österreicher dominieren und vielleicht ihr Territorium schützen. Es geht um die Weiterentwicklung unserer Profession und nicht um Neid oder Rivalität.
Natürlich lässt sich ab und zu auch ein Haar in der Suppe finden, wenn man nur aufmerksam ist und nicht nur sucht: Im Beitrag von Nowack/Pelikan zur Methodik des benchmarking werden vor allem der Aufwand und die Risiken in methodischer Hinsicht kritisch beleuchtet, nicht dagegen das Konzept selbst. Schliesslich gibt es in der OE (mit ihrem Schwerpunkt der Entwicklung) doch viele Bedenken. Aber das Buch gehört nicht nur in die Bibliothek der Menschen, die sich mit Veränderungen beschäftigen, sondern es sollte auch gelesen werden. (KT)
Elke Zwingmann / Walter Schwertl / Maria L. Staubach / Günther Emlein
Management von Dissens. Die Kunst systemischer Beratung von Organisatoren
Campus Verlag, Frankfurt/New York 2000, 2. Auflage, 230 Seiten, DM 58.-
Die Autoren beraten als GesellschafterInnen des Instituts für systemische Theorie und Praxis in Frankfurt vor allem Nonprofit Organisationen. Bereits in der 2. erweiterten Auflage ist jetzt ihr Buch erschienen, in dem sie ihre Erfahrungen und Lehren für die systemische Beratung darlegen. R. Königswieser hat ein Vorwort zu dieser Sammlung von Fällen und theoriegeleiteten Reflektionen geschrieben. Die AutorInnen bieten anhand von Beispielen aus ihrer Beraterpraxis einen anschaulichen Einblick in die Arbeitsprozesse mit ihren Kunden. Der Blick über die Schulter der Berater macht deutlich, wie sie sich in die interne Logik der Kundensysteme einfinden und welche Stilmittel sie anwenden, um Kunden zur Lösung von Problemen in den Bereichen Führung, Kooperation und Teamentwicklung hinzuführen.
So ist ein Buch entstanden, was gerade in der Mischung von Reflexion in Praxis und Theorie den Lesern nicht nur viel nützliche Anregungen gibt, ihr tieferes Verständnis systemischer Beratung fördert, sondern auch Unterstützung gibt, Mut macht. Die am Anfang gebotenen Denkgrundlagen darüber, was «systemisch» ist, sind sehr klar und verständlich formuliert.
Elke Zwingmann / Walter Schwertl / Maria L. Staubach / Günther Emlein
Oszillodox. Virtualisierung- die permanente Neuerfindung der Organisation
Klett-Cotta 2000
Stuttgart
Auf originelle Weise Wissenschaft und Praxis zu verknüpfen und scheinbar selbstverständliche Annahmen über virtuelle Unternehmen gegen den Strich zu bürsten, ist Anliegen dieses Buches.
Die wesentliche Leitdifferenz der traditionellen Organisation von "oben und unten" wird abgelöst von der von "innen nach aussen" ö radikale Marktausrichtung, sensibles Grenzenmanagement und die Akzeptanz von kontinuierlich zu steuernden (nicht auflösbaren!) Organisationsparadoxien sind zentrale Managementthemen. Traditionelle Rationalitäts-, Steuerungs- und Kontrollvorstellungen werden damit noch deutlicher desillusioniert.
Ebenso deutlich wird das Fehlen von Managementmodellen und Praxiskonzepten für das, was sich im Managementsprachgebrauch bereits als "virtuelles Unternehmen" etabliert hat. Darum, das zu entwickeln, geht es beiden Autoren entlang von den Kernthemen Netzwerkmanagement, Arbeit in virtuellen Unternehmen und Kundenorientierung und Marktführung. Auf Basis der Systemtheorie entwickeln Littmann und Jansen im Modell fundiert und in Auseinandersetzung mit den aktuellen Organisations- und Steuerungstheorien Untersuchungsergebnisse. Beispiele und neue Modelle, z.B. Typologie virtueller Unternehmen, ihren Lebenszyklus, schaffen den Bezug zur Praxis. Grosse Leseempfehlung.
Karlheinz Schwuchow / Joachim Grundmann (Hrsg.)
Jahrbuch Personalentwicklung und Weiterbildung 2000/2001
Luchterhand-Verlag, Neuwied 2000, 416 Seiten.
Das Jahrbuch, nun in 10. Auflage erschienen, bietet eine gute Mischung aus konzeptionellen Beiträgen, die praxisbezogenes Wissen und Denkanstösse vermitteln, und einem umfangreichen Serviceangebot. Im Mittelpunkt stehen - neben der Darstellung allgemeiner Trends in der Personalentwicklung und Weiterbildung - die Themengebiete Leadership und Performance Management, Wissensmanagement, Internationalisierung sowie Wertschöpfung durch Personalentwicklung. Die Beiträge der 45 ExpertInnen aus Unternehmen, Beratung und Wissenschaft sind aktuell und interessant und bieten in ihrer gesamten Bandbreite einen guten Überblick über das jeweilige Themengebiet, ohne jetzt den Anspruch zu erheben, theoretisch allzusehr in die Tiefe zu gehen oder besonders innovativ in den Ansatzpunkten zu sein.
Jedes Themengebiet wird mit einem Überblick über aktuelle Literatur und Internetlinks sowie Beratungsangebote abgeschlossen (über die Auswahl der letzteren lässt sich natürlich mit Recht streiten). Darüberhinaus umfasst der umfangreiche Serviceteil am Ende des Buches noch Informationen über Web based Training, Europeen Business Schools, Lehrstuhlporträts (im Bereich Personal & Management), aktuelle Managementliteratur und Zeitschriften (dass es auch verlagsunabhängige, aber dennoch erfolgreiche Fachzeitschriften wie z.B. auch die ZOE gibt, hat sich allerdings dort noch nicht herumgesprochen), ferner Checklisten für Personalentwicklung und Weiterbildung. Dieses umfassende Informationsangebot ist sicherlich ein weiterer Pluspunkt, der für das Jahrbuch spricht.
KARLHEINZ SCHWUCHOW, JOACHIM GUTMANN, HRSG.
Jahrbuch Personalentwicklung und Weiterbildung
Luchterhand Verlag, Neuwied 2002, 361 Seiten, ISBN 3-472-05009-8
Die thematischen Schwerpunkte des Bandes liegen dieses Jahr in den Bereichen Management-Entwicklung und Performance-Management, Wissensmanagement und E-Learning, Personalentwicklungs-Controlling sowie Zukunftsthemen der Personalarbeit und innovative Personalorganisation. Insgesamt sind ca. 30 Artikel von Wissenschaftlern und Praktiker versammelt, die in übersichtlicher, prägnanter und gut lesbarer Form präsentiert werden. Sie vermitteln einen Überblick der Themen, die aktuell das Personalmanagement bestimmen. Mindestens ebenso hilfreich ist die beigefügte, äusserst umfangreiche CD.-Rom, die Lehrstuhlporträts und Marktstudien beinhaltet, zahlreiche Checklisten sowie umfangreiche Materialien etwa über E-Learning und Wissensmangement. (JF)
