Zu den Konzepten der Unternehmenspolitik werden auch ältere, wichtige Autorenbeiträge, wie von Mellerowicz, aber auch jüngere, wie von Ulrich/ Fluri vorgestellt. Die anderen Kapitel (2 = Entscheidungsanalyse, 3 = Ziele und Zielbildung, 4 = Unternehmungsverfassung, 5 = Organisation, 6 = Strategische Unternehmensführung, 7 = Planung, 8 = Führung und 9 = Unternehmensethik) haben ebenfalls kompetente Autoren, wie auch die Herausgeber selbst verfasst.

Es ist erfreulich, dass sich die Herausgeber dieses Themas jetzt angenommen und es fachkundig und problematisierend zusammengestellt und verfasst haben. Es ist aber nicht nur für Studenten geeignet, sondern auch für Planer, Strategen, Berater u.a., die ihr Wissen aktualisieren wollen und Anregungen zur Reflektion nicht abgeneigt sind.

BURKARD SIEVERS/DIETER OHLMEIER/ BERND OBERHOFF/ ULRICH BEUMER (HG.)
Das Unbewusste in Organisationen.
Freie Assoziationen zur psychosozialen Dynamik von Organisationen
Psychosozial-Verlag, Giessen, 2003, 562 Seiten, Euro 38.-, ISBN 3-89806-284-8

Die psychoanalytische Betrachtungsweise von Organisationen, die insbesondere setzt, wird für immer mehr interne und externe Berater (und marginal auch Manager) zu einer hilfreichen Perspektive, um die psychosoziale Dynamik von Systemen zu verstehen und damit nützliche Interventionsgrundlagen oder Einsicht in individuelles und kollektives Rollenverhalten zu erkennen.
Nach dem Buch von M. Lohmer (Stuttgart 2000), das hier ebenso besprochen wurde wie im letzten Heft das Buch über Coaching als psychodynamische Beratung von West-Leuer/Sies (Stuttgart 2003), erschien nun dieser umfangreiche und ebenso wichtige wie empfehlenswerte Reader, der weitgehend Beiträge enthält, die zuvor in der Zeitschrift Freie Assoziation erschienen sind. Es ist nicht möglich, an dieser Stelle alle Beiträge zu erwähnen oder zu würdigen. Ich möchte nur einige herausgreifen, die mich besonders beeindruckt haben oder die ich für wichtig halte, um Neugier zu wecken.
Der Band beginnt gleich mit dem Konzept des container contained, d.h. Bions Einsichten darüber, dass Menschen Halt benötigen, aber auch die gehalten sein müssen, die diesen Halt (beruflich) zur Verfügung stellen. Ein weiterer Beitrag von H. Becker stellt das Verhältnis bzw. die Erkenntnis fördernde Anwendung der Psychoanalyse auf Organisationen dar. Susan Long, eine Psychologin und Beraterin aus Melbourne, ist gleich mit drei Beiträgen vertreten: einem über die Identifikation und Identität bei der Arbeit, einem Aufsatz über Kooperation und Konflikt als zwei Seiten ein und derselben Medaille, die wirklich sehr hilfreich und erhellend sind. Sehr beeindruckt hat mich ihr dritter Beitrag über , der dieses Managementkonzept als Abwehr gegenüber Ängsten der Mitarbeiter, Manager und Systeme interpretiert. Sie schlägt zur Bearbeitung dieser sozialen Abwehrmechanismen ein Kunden-/Anbieterpaar vor, das als "Übergangspaar" den Kundendiskurs und damit die Organisation verändern helfen kann.
Die veröffentlichten Beiträge belegen also sehr deutlich, dass die Arbeit an der psychosozialen Dynamik nicht Sache einiger Exoten ist, sondern sehr erkenntnisfördernde und vor allem auch praxisrelevante Unterstützungen für die Gestaltung von Systemen bietet.
Andere Beiträge beschäftigen sich mit sozialen Träumen als Arbeit am Unterbewussten zum Verhaltenverständnis (G. W. Lawrence) oder dem Management-Mythos (M. Bowles), den ich wirklich empfehlen kann. Es sind mehrere Arbeiten zur Beraterrolle oder zu Veränderungen in Organisationen enthalten, deren Lektüre Aufwand erfordert, aber sehr durch Verstehen belohnt wird. Natürlich sind auch drei der Herausgeber mit Beiträgen vertreten, so auch Burkhard Sievers mit seinen Überlegungen zur Entstehung von Autorität, zu Erbschaft und Nachfolge.
Exzellent ist auch der Rahmen dieser Publikation: mit dem hilfreichen Vorwort, aber vor allem dem Anhang über wichtige Literatur zur psychosozialen Dynamik von Organisationen, den relevanten Institutionen, Zeitschriften und Fortbildungsprogrammen.
Ich hoffe und wünsche mir und vielen "Organisationsarbeitern", dass dieses wichtige (und auch preiswerte) Buch eine grosse Verbreitung findet. Es ist gerade auch für diejenigen geeignet, die latentes Interesse und Neugier verspüren, sich auf diesem Gebiet kundig und es möglicherweise zu einem Denk- und Handlungsansatz zu machen. (KT)

Rainer Öhlschläger
Freie Wohlfahrtspflege im Aufbruch.
Nomos Verlagsgesellschaft, BadenBaden 1995, 350 S.

Ein Managementkonzept für soziale Dienstleistungsorganisationen - so der Untertitel des Buches und Anspruch des Autors. Zunächst spiegelt das Thema des Buches den Trend wieder, durch den sich die soziale Wohlfahrtspflege aus dem managementmässigen Dornröschenschlaf zu einem modern geführten, wenn auch sozial engagierten Unternehmen wachküssen lässt oder lassen soll. Die Trend heisst Kostensenkung und Effizienzdruck und ist speziell vor dem deutschen Hintergrund zu sehen: Wohlfahrtsverbände waren lange Zeit vollziehende Teile eines staatlich sanktionierten Verteilersystems für die locker fliessenden öffentlichen Mittel.

Der Autor führt den Leser in diesem Lehrbuch zunächst durch eine kritische Würdigung der Entwicklung der Freien Wohlfahrtspflege und ihrer Positionierung zwischen Staat und privater Initiative. Empirische und strukturelle Aspekte der sozialen Dienstleistung stehen dann im Vordergrund. Hier vermischen sich etwas die strukturelle Betrachtung (Personalwesen, Finanzierung oder PR) mit Umwelt- und Situationsanalysen, die den roten Faden zwischendurch verschwinden lassen. Konsistenter dagegen sind die beiden Kapitel über Innovation sozialer Dienstleistungen und über Aspekte des Change-Managements in sozialen Dienstleistungsorganisationen.

Ob sich Dornröschen durch dieses Buch wachküssen lässt, bleibt für mich fraglich, da es für diesen Zweck auf einer zu allgemeinen Ebene bleibt. Für diejenigen, die es versuchen wollen (Organisatoren, Ehrenamtliche, Führungskräfte) bietet es jedoch eine gute Übersicht über die Probleme und die möglichen Ansatzpunkte zur Lösung, wenn entsprechende Innovationsprozesse in Wohlfahrtsverbänden gestartet werden.

Veronika Dalheimer; Ewald E. Krainz; Margit Oswald (Hrsg.):
Change Management auf Biegen und Brechen. Revolutionäre und evolutionäre Strategien der Organisationsveränderung
Gabler-Verlag, Wiesbaden 1998, 236 Seiten, DM 89.–

Das Buch basiert auf einem Symposium der Österreichischen Gesellschaft für Gruppendynamik und Organisationsentwicklung, ÖGGO. Diese Entstehungsgeschichte des Buches trägt dazu bei, dass die behandelten Themenfelder sehr heterogen sind, auch wenn sich alle um den Fakus «Veränderungsmanagement» konzentrieren. Sehr unterschiedlich fällt auch die «Machart» der einzelnen Beiträge aus: von tiefergehenden Auseinandersetzungen wie z.B. die Beiträge von Buchinger über «Organisation und die Expertise des Nicht-Wissens» oder von Heintel/Krainz über «Veränderungswiderstand von Organisationen» über Fallstudien bis hin zu Kurzbeiträgen wie denen über das Personalwesen, denen man doch etwas den Charakter von Vortrags-Statements anmerkt. Dies spiegelt zwar einen Diskussionsprozess wieder, macht jedoch die Lektüre nicht immer leicht.

Helmut Hofbauer, Brigitte Winkler
Das Mitarbeitergespräch als Führungsinstrument. Ein Leitfaden
Hanser-Verlag, München 1999, 314 Seiten mit Begleitdiskette, DM 89.–; ATS 650.– ; SFr. 82.–

Genau dies ist der Punkt an dem Nagel et.al. ansetzen. Auch wenn die AutorInnen ihr Buch als Praktiker-Handbuch bezeichnen, ist es doch mehr als das: es geht nicht nur um das Instrument, sondern auch um den organisationalen Kontext, in dem es gestaltet, und den Geist, in dem es durchgeführt wird. Schon im ersten Abschnitt, in dem in das Instrument eingeführt wird, steht im Mittelpunkt die Frage, wie so ein Gespräch zu führen ist. Es ist eine besondere Kommunikationsart, in der drei Gesprächsformen ineinander fliessen: die fragende Gesprächsführung, die sich bemüht, ein differenziertes diagnostisches Bild zu erhalten und dabei Interesse am und Akzeptanz des Gesprächpartners voraussetzt, das Feedbackgespräch, das hilft, Selbst- und Fremdbild abzugleichen, und das Aushandlungsgespräch, das dazu beiträgt, gemeinsam getragene Vereinbarungen zu treffen. Im 2. Buchabschnitt wird das Mitarbeitergespräch in den Organisationskontext eingebettet und unter verschiedenen Gesichtpunkten durchleuchtet: als kommunikative «Auszeit», um die in der Hektik des Alltagshandelns zu kurz kommende gemeinsame Reflexion zu ermöglichen, als Beitrag zur Personalentwicklung und zur Auseinandersetzung mit der Führungsrolle, als Teil des strategischen Steuerungsprozesses. Auch hier geht es immer wieder um die Voraussetzungen, die dazu beitragen, dass das Mitarbeitergespräch gelingt. Die Rolle des organisatorischen Kontextes wird besonders deutlich, wenn die AutorInnen ihre unterschiedlichen Erfahrungen bei der Einführung und Gestaltung des Instruments in Wirtschaftsunternehmen, in der Öffentlichen Verwaltung und im Gesundheitsbereich schildern. Der 3. Abschnitt befasst sich mit der Einführung des Instruments in der unternehmerischen Praxis. Anhand eines positiven Fallbeispiels wird dargestellt, was zu einer erfolgreichen Implementierung beiträgt.

Abschliessend werden als Service zwei parallel aufgebaute Leitfäden zur Gesprächsvorbereitung seitens der Führungskräfte und Mitarbeiter vorgestellt.

Was das Buch insgesamt auszeichnet ist, dass man spürt, dass es den AutorInnen nicht nur auf die Vorstellung des Instruments ankommt, sondern dass zwischen den Zeilen für eine bestimmte Führungskultur des kommunikativen Dialogs geworben wird. Und die einfühlsame Sprache lässt erkennen, dass die AutorInnen um manche «Schwächen» der Führungskräfte und «Tücken» des Gesprächs wissen. Es kommt ihnen wesentlich darauf an, eine bestimmte Einstellung, eine Grundhaltung zu bewirken – besonders deutlich wird dies in der Abgrenzung «ihres» partnerschaftlichen orientierten Mitarbeitergesprächs vom klassischen, hierarchisch geprägten Beurteilungsgespräch.

Nicht dass Hofbauer/Winkler diese Philosophie der Führungskultur nicht teilen – dies zeigt sich nicht zuletzt in den vielen übereinstimmenden Beschreibungen. Aber der Fokus ihres Buchs liegt woanders – es ist eher ein Grundlagenbuch, umfassender und detailreicher, in der Tat ein Methoden- und Instrumentenhandbuch. Doch trotz der vielen Geprächs-Checklisten und Tips ist es kein simples «How-to-do-it»-Buch, sondern eine fundierte und reflektierte Auseinandersetzung mit den Grundlagen des Mitarbeitergesprächs. So wird neben der Darstellung des Instruments und der Erörterung seiner Implementierung auch ausführlich und unter Einbezug der relevanten Literatur auf die Prozesse der Zielformulierung und -vereinbarung, die Bedeutung der Kommunikation, die Fallen der Wahrnehmung, die Rolle von Feedback und die Methoden für eine erfolgreiche Gesprächsführung sowie den Umgang mit Konfliktsituationen eingegangen. Behandelt werden in kurzen, prägnanten Darstellungen auch die anderen, oft aus tagesaktuellen Anlässen heraus entstehenden Gespräche zwischen Führungskraft und Mitarbeitern – angefangen vom Einstellungsgespräch über das Kritikgespräch bis hin zum Zielvereinbarungsgespräch (um nur einige zu nennen: das «Kündigungsgespräch» allerdings fehlt, obwohl auch dies ein relevantes Gespräch ist, bei dem so manches daneben geht). In einem eher dokumentarisch gehaltenen und nach meinem Geschmack weniger ergiebigen Teil werden Quellenmaterialien zur Zielsetzung und Gestaltung von Mitarbeitergesprächen wiedergegeben, die durch Interviews mit Verantwortlichen aus den entsprechenden Unternehmen ergänzt werden. (Gerade hier hätte ich mir von den InterviewerInnen ein etwas kritischeres Nachbohren zu den konkreten Praxiserfahrungen gewünscht).

Auch dieses Buch enthält nicht zuletzt einen – noch etwas umfangreicheren – Serviceteil mit Musterformularen für Gesprächsleitfäden, die sich zudem dank mitgelieferter Diskette gleich für die eigenen Belange weiterverarbeiten lassen.

Wem soll man nun welches Buch empfehlen ? Wer noch vor der Einführung des Instruments steht oder mit der gängigen Praxis in seiner Organisation unzufrieden ist, dem sei zunächst das Buch von Nagel et.al. empfohlen, nicht nur, weil es sich gut und schnell liest, sondern weil hier auch die zugrunde liegende Philosophie prägnant herausgearbeitet wird. (Deshalb empfiehlt es sich auch besonders für Verantwort-liche aus dem Öffentlichen Verwaltungs- und dem Non-Profit-Bereich, weil dort das Instrument bisher vielfach nur rudimentär entwickelt ist).

Wer sich innerlich schon auf das Mitarbeitergespräch eingestellt hat, aber sein Wissen um dieses Instrument vertiefen und seine Praxis optimieren möchte, für den ist das Buch von Hofbauer/Winkler ein guter Griff.

MARGIT OSTERLOH/ANTOINETTE WEIBEL
Investition Vertrauen. Prozesse der Vertrauensentwicklung in Organisationen
Gabler Verlag, Wiesbaden 2006, 314 Seiten, Euro 39.90, ISBN 3-409-12665-1

«Ein gutes Buch lobt sich selbst». Diese Erkenntnis befreit mich von weiteren Anpreisungen dieses Buches, weil es sehr gut ist. Ich kann mich eher auf Begründungen zur Stärkung des Kaufanreizes konzentrieren. Das Buch ist unbedingt empfehlenswert, weil es nicht moralisierend und mit normativen Forderungen daher kommt wie ähnliche Bücher zum Thema, sondern sehr nüchtern und überzeugend darlegt, wie eine Vertrauensorganisation in und zwischen Unternehmen geschaffen werden kann.

Die Vertrauensforschung ist noch jung, aber die Autorinnen (Wissenschaftlerinnen an der Universität Zürich) haben in einem langjährigen Forschungsprojekt die gesicherten Erkenntnisse aus dem Bereich der Sozialpsychologie, der BWL und dem neuen Feld der psychologischen Ökonomik zusammengetragen, um aufzuzeigen, wie vertrauensförderliche Bedingungen gestaltet werden können. Es wir sehr deutlich, dass «sich zwar die Vertrauensbildung zu großen Teilen einer rein instrumentellen Handhabe entzieht», aber als Investitionsprojekt auch große ökonomische Vorteile erzielen kann. So wird in der einleitenden Fallstudie von Toyota (über das Vertrauenskapital eines Netzwerkes) gezeigt, dass Kooperationsmanager von Toyota und seinen Lieferanten die Transaktionskosten wesentlich senken konnten. So verbringen sie nur 21 Prozent der gemeinsamen Zeit mit Aushandlungs- und Schuldzuweisungsprozessen, während diese bei General Motors noch 47 Prozent ausmachen. Es lohnt sich also. Das Warum und wie dieser Vertrauensorganisationen ist Gegenstand des Buches, was Begriffsklärungen bietet, das Verhältnis von Vertrauen und Kontrolle untersucht und die Vorteile einer Führung durch Vertrauen bzw. Vertrauen durch Führung, also die Prozesse der Vertrauensbildung, beschreibt. In speziellen Kapiteln geht es um das Vertrauen im Kontext der Corporate Governance und in virtuelle Kooperationen. Angereichert werden die Analyse und Empfehlungen durch wichtige Fallstudien, die sich auch auf Prozesse der Vertrauensförderung und die Folgen im Personalmanagement beziehen.

Die wichtige Studie von Luhmann zum Vertrauen als Mechanismus der Reduktion von Komplexität hätte nach meinen Interessen noch stärker verarbeitet werden können, wobei dies nur eine von den vielen vorteilhaften Funktionen einer Vertrauensorganisation ist, die in dem Buch aufgezeigt werden.

Im Schlusswort heißt es, dass der Satz Lenins (Vertrauen ist gut, Kontrolle ist besser) als Ergebnis dieses Buches umformuliert werden muss: Ist die Kontrolle gut, ist das Vertrauen besser. Die Begründung dafür liefert das Buch, Sie müssen es nur lesen.

G.Ch. Lichtenberg hat in seinen Sudelbüchern (unter E78) über ein wertvolles Buch geschrieben. «Wer zwei Paar Hosen hat, mache eins zu Geld und schaffe sich dieses Buch an». Diese Empfehlung kann ich uneingeschränkt auf das vorliegende Buch übertragen, wenn Sie sich mit der Vertrauensorganisation näher beschäftigen wollen. (KT)

Gareth Morgan
Imagin . i . zation. New Mindsets for Seeing, Organizing and Managing
Sage Publ./Berrett-Koehler-Publ., Thousand Oaks/London/San Francisco 1997, 347 Seiten, DM 35.-

Cliff Oswick/David Grant (Hrsg)
Organisation Development. Metaphorical Explorations
Pitman Publ., London 1996, 254 Seiten, DM 60.-